中介師(員)人力資源資料2

人力資源管理人才中介師培訓(xùn)第二章 人力資源規(guī)劃概念部分了解人力資源管理信息習(xí)題的有關(guān)概念熟悉人力資源規(guī)劃的概念掌握關(guān)于人力資源需求人力供給及其相關(guān)概念理論與知識(shí)部分了解關(guān)于人力資源規(guī)劃的一般知識(shí)熟悉人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的相關(guān)知識(shí)掌握人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的方法實(shí)務(wù)與技能人力資源需求與供給方法的運(yùn)用綜合能力案例分析企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己發(fā)展的目標(biāo)，提高人力資源的效率，必須科學(xué)地預(yù)測(cè)人力資源的供求關(guān)系，有效地配置人力資源，這就要求企業(yè)制定人力資源計(jì)劃。人力資源管理計(jì)劃是企業(yè)發(fā)展總體規(guī)劃中的有機(jī)組成部分，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素之一，他的重要性有時(shí)比物質(zhì)資源配置更為重要。人力資源規(guī)劃（HRP）是指組織科學(xué)預(yù)測(cè)、分析人力資源的共給和需求狀況，制定必要的政策和措施，確保組織在需要的時(shí)間和需要崗位上，獲取合適和必須的人力資源的計(jì)劃。人力資源規(guī)劃（HRP）的五項(xiàng)具體活動(dòng)：1、制約因素分析（三大制約因素）2、現(xiàn)有人力資源展開分析（現(xiàn)有數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、能力、潛力和實(shí)際使用狀況分析3、人力資源預(yù)測(cè)（需求與可供情況分析、內(nèi)外部資源分析、知能組合分析）4、行動(dòng)計(jì)劃（建立具體實(shí)施行動(dòng)，實(shí)施和完成計(jì)劃）5、控制與評(píng)價(jià)（提供信息反饋，修正計(jì)劃體系。PDCA）人力資源規(guī)劃五大層次：、 環(huán)境（文化）層次（考慮文化價(jià)值和理念對(duì)規(guī)劃的影響度）、 組織層次（組織機(jī)構(gòu)特性對(duì)規(guī)劃的影響度）、 人力資源管理部門層次（人力資源部門的角色，服務(wù)、綜合、監(jiān)督和控制）、 人力資源數(shù)量層次（各業(yè)務(wù)主管根據(jù)實(shí)際需要，參與和把握人力資源實(shí)際需要量）、 具體的人力資源管理活動(dòng)層次（提供具體指導(dǎo)、培訓(xùn)，實(shí)施具體行動(dòng)計(jì)劃）人力資源規(guī)劃的原則：、 實(shí)事求是、 目標(biāo)定位、 手段整合、 效果評(píng)估人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容：類別計(jì)劃目標(biāo)相關(guān)政策或措施總體規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，完成人力總量、素質(zhì)、績(jī)效的預(yù)測(cè)編制。 總體人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人員預(yù)算編制計(jì)劃。 企業(yè)人力資源管理總體政策制定和發(fā)展。人員補(bǔ)充計(jì)劃 優(yōu)化結(jié)構(gòu)、滿足組織對(duì)人力資源數(shù)量、類型、和質(zhì)量的現(xiàn)實(shí)的需求。 員工自然變動(dòng)預(yù)測(cè)和計(jì)劃 冗員和不合適者變動(dòng)或解聘計(jì)劃 新員工補(bǔ)充來(lái)源和招聘計(jì)劃 職位工作分析人員使用和調(diào)整計(jì)劃 部門人員編制和人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高效率和用人的合適性，組織企業(yè)內(nèi)部的合理流動(dòng)。 崗位調(diào)整和輪換政策 職位任用標(biāo)準(zhǔn)和上崗基本資格制度 范圍與時(shí)間規(guī)定人才接替發(fā)展計(jì)劃 建立適應(yīng)的后備人才計(jì)劃，形成人才群體，適應(yīng)組織發(fā)展需求。 管理與技術(shù)骨干選拔制度 晉升職位管理辦法和流程 未提升資深人員的安排和管理計(jì)劃 員工發(fā)展計(jì)劃和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。人才教育培訓(xùn)計(jì)劃 培訓(xùn)系統(tǒng)擬訂、建立，確定培訓(xùn)的系統(tǒng)動(dòng)作、評(píng)價(jià)效果 普通員工培訓(xùn)制度管理技能培訓(xùn)制度專業(yè)人員業(yè)務(wù)進(jìn)修制度績(jī)效發(fā)展需求和培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃 增員工參與度，增進(jìn)績(jī)效效能，增強(qiáng)組織的凝聚力，塑造企業(yè)文化。 目標(biāo)管理程序和管理制度 獎(jiǎng)懲制度和管理辦法溝通機(jī)制和管理技巧員工關(guān)系計(jì)劃 協(xié)調(diào)員工關(guān)系、增進(jìn)理解、減少非期望性離職率，增進(jìn)員工的滿意度。 員工參與管理制度合理化建議和創(chuàng)新管理制度員工管理溝通制度和員工滿意度調(diào)查制度。退休解聘計(jì)劃 編制動(dòng)態(tài)變化計(jì)劃，降低勞務(wù)成本和遺稿勞動(dòng)生產(chǎn)率。 退休政策和規(guī)定員工解聘制度和程序人員接替計(jì)劃和管理程序員工薪酬計(jì)劃 平衡內(nèi)、外部薪酬的水平，建立具有激勵(lì)性的分配機(jī)制體系。 現(xiàn)代的薪酬管理制度 獎(jiǎng)勵(lì)政策和制度 福利計(jì)劃和實(shí)施辦法人力資源規(guī)劃的新趨勢(shì)：、 短期化、 注重實(shí)用性與相關(guān)性、 準(zhǔn)確性、 注重行動(dòng)計(jì)劃、 注重效果人力資源預(yù)測(cè)需求包括總量需求和個(gè)量需求，即社會(huì)人力資源需求和單個(gè)組織的人力資源需求。一、社會(huì)和國(guó)家人力資源需求，需要考慮：、 社會(huì)團(tuán)體乃至國(guó)家人力資源需求的基礎(chǔ)，即現(xiàn)有人力資源投入狀況；、 根據(jù)國(guó)家或社會(huì)團(tuán)體未來(lái)發(fā)展的需要來(lái)確定人力資源的需求；、 把對(duì)特殊人才的需求作為確定人力資源的依據(jù)之一；、 充分考慮需求與人力資源共給的平衡。二、企業(yè)或個(gè)體人力資源需求，需要考慮：運(yùn)用邊際生產(chǎn)率理論：企業(yè)要把增加勞動(dòng)力所話的成本和所能增加的收入進(jìn)行比較，追求最大限度的利潤(rùn)為基本的前提和出發(fā)點(diǎn)。人力資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)具有：科學(xué)性、（需要依據(jù)以往的情況和資料運(yùn)用科學(xué)方法及邏輯推理等手段進(jìn)行分析。）近似性、（預(yù)測(cè)與發(fā)展動(dòng)態(tài)總是有差異的，預(yù)測(cè)永遠(yuǎn)是個(gè)近似值。）局限性、（不確定性比如影響到預(yù)測(cè)的局限性，但有預(yù)測(cè)能始終把握企業(yè)人力資源發(fā)展的總體趨勢(shì)，有助于企業(yè)健康發(fā)展）人力資源需求預(yù)測(cè)的原則：科學(xué)性實(shí)用性連貫性相關(guān)性（組織業(yè)務(wù)變化、預(yù)計(jì)人員流動(dòng)率和情況、提升產(chǎn)品質(zhì)量要求、改變流程要求、組織的財(cái)務(wù)資源影響和條件、人員素質(zhì)要求和學(xué)習(xí)變化）等。主要流程： 人力資源供求預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：、 管理部門預(yù)測(cè)法：依據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)和預(yù)計(jì)變化，來(lái)確定短期的人才需求。、 德爾菲法：（專家評(píng)估法）特點(diǎn)：專家參與、單獨(dú)評(píng)價(jià)、匿名進(jìn)行、多次反饋、漸趨一致、統(tǒng)計(jì)判別、公布結(jié)果。、 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法：NHR=P+C-T NHR是未來(lái)所需要的人力資源；P是組織現(xiàn)有的人力資源； C是未來(lái)需要增減的人員； T是技術(shù)提高后可以節(jié)約的人員。、 綜合分析法由各基層部門根據(jù)工作目標(biāo)，進(jìn)行初步預(yù)測(cè)，職能部門指導(dǎo)和監(jiān)控，分析處理，形成規(guī)劃。適應(yīng)中短期預(yù)測(cè)計(jì)劃，也是我們常用的方法。關(guān)鍵是各部門主管認(rèn)識(shí)和明白自身的職責(zé)和清楚職位分析，同時(shí)需要加強(qiáng)相互的溝通和理解。、 數(shù)學(xué)模型法 回歸法：一元線性回歸法 M= a + bQ M=預(yù)測(cè)的人力需求量；a和b為預(yù)測(cè)系數(shù)；Q=企業(yè)的產(chǎn)量。 經(jīng)濟(jì)模型法轉(zhuǎn)換比率法散點(diǎn)分析法、 成本分析法； TB NHR=- （S+BN+W+O）*（1+a% . t）人力資源管理的信息系統(tǒng)（HRMS） HRMS是組織進(jìn)行有關(guān)人力資源信息的收集、保存、分析和報(bào)告的系統(tǒng)過(guò)程。建立信息管理基礎(chǔ)，進(jìn)而發(fā)展為E -人力資源管理的基礎(chǔ)。基本功能：信息功能、支持功能、預(yù)警功能?；A(chǔ)信息分類：12項(xiàng)自然狀況：（姓名、年齡、性別、民族、黨派、參加工作時(shí)間、從事專業(yè)或工種、身份證號(hào)、婚姻狀況、健康情況）受教育狀況：（文化程度、學(xué)習(xí)專業(yè)、畢業(yè)學(xué)校、畢業(yè)時(shí)間、學(xué)位、各類職業(yè)證書、專業(yè)技術(shù)任職資格、外語(yǔ)語(yǔ)種和等級(jí)和水平）工作經(jīng)歷與能力狀況：（工作部門和時(shí)間、擔(dān)任植物和任職時(shí)間、工作變動(dòng)情況和原因、操作技能和特長(zhǎng)、表達(dá)能力和技巧、管理能力和特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好和專長(zhǎng)。）進(jìn)修培訓(xùn)狀況：（學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式、時(shí)間、成績(jī)狀況；培訓(xùn)提高反映和情況）工作狀況：（所任職務(wù)、崗位、職級(jí)、歷年績(jī)效成長(zhǎng)情況、工作適應(yīng)性和評(píng)價(jià)）收入情況家庭背景及生活情況：（工資等級(jí)和金額、獎(jiǎng)金、津貼和工資總收入、其他非勞動(dòng)合法收入。）社會(huì)工作與行政職務(wù)狀況：社會(huì)職務(wù)名稱、級(jí)別、任職時(shí)間、榮譽(yù)職稱） 專業(yè)技術(shù)職稱或職業(yè)資格狀況：（專業(yè)技術(shù)任職資格、執(zhí)業(yè)資格名稱任職時(shí)間批準(zhǔn)部門）技術(shù)等級(jí)技能資格：（技術(shù)等級(jí)、操作技能、授予時(shí)間或有效期限）出國(guó)培訓(xùn)或活動(dòng)情況：（出國(guó)進(jìn)修、講學(xué)、交流的國(guó)家、地區(qū)、內(nèi)容、效果或榮譽(yù)等級(jí)）特殊信息：特殊技能、貢獻(xiàn)、自然終止勞動(dòng)關(guān)系情況（離退休、正常死亡、辭職、合同期限）中止勞動(dòng)關(guān)系情況（兵役、停薪留職、下崗待工、長(zhǎng)病假等），其他終止勞動(dòng)關(guān)系（辭職、開除、自動(dòng)離職、意外死亡、工傷等）練習(xí)：一 、是非題1、人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和發(fā)展的同時(shí)，也要滿足個(gè)人的目標(biāo)和發(fā)展，爭(zhēng)取做到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)和共同實(shí)現(xiàn)。 （ ）2、收集信息是人力資源規(guī)劃的首要步驟。 （ ）3、人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法是組織所需要的關(guān)鍵技能或緊缺員工的數(shù)量作出估計(jì)，然后再以這一數(shù)量的估計(jì)為基礎(chǔ)來(lái)估計(jì)其他管理人員等輔助人員的數(shù)量。 （ ）4 、人力資源管理信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人力資源信息統(tǒng)計(jì)的一個(gè)系統(tǒng)軟件。 （ ）二 、單項(xiàng)擇題1、企業(yè)在進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)性原則、實(shí)用性原則、連貫性原則和（ ）。 A 公正公平原則 B 相關(guān)性原則 C 真實(shí)客觀原則 D 近似性原則 2、（ ）是指邀請(qǐng)?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員來(lái)對(duì)組織未來(lái)人力資源需求量作出分析評(píng)估。 A 散點(diǎn)分析法 B 趨勢(shì)分析法 C 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 D 德爾菲法3、（ ）分析法的基本方法是：找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。 A 技術(shù)調(diào)查法 B 馬爾可夫矩陣法 C 繼住卡法 D 管理人員接續(xù)規(guī)則法三、多項(xiàng)選擇題：1、人力資源規(guī)劃的具體活動(dòng)包括（ ）。 A 制約因素分析 B 現(xiàn)有人力資源狀況分析 C 人力資源預(yù)測(cè) D 行動(dòng)計(jì)劃 E 控制與評(píng)價(jià)2、人力資源規(guī)劃包括（ ）等多方面層次。 A 環(huán)境（文化）層次 B 組織層次 C 人力資源部門層次 D 人力資源數(shù)量層次 E 具體的人力資源管理活動(dòng)層次3、人力資源規(guī)劃的原則（ ）。 A 實(shí)是求是原則 B 目標(biāo)定位原則 C 手段整合原則 D 效果評(píng)估原則 E 績(jī)效考核原則4、人力資源需求預(yù)測(cè)的原則（ ）。 A 科學(xué)性原則 B 近似性原則 C 實(shí)用性原則 D 連貫性原則 E 相關(guān)性原則5、從單個(gè)企業(yè)可以得到的人力資源供給來(lái)看，主要取決于企業(yè)（ ）。 A 性質(zhì) B 規(guī)模 C 經(jīng)營(yíng)分布 D 廠區(qū)位置的差異 E 產(chǎn)品的多樣性6、為了有效分析企業(yè)人力資源的供給情況，我們應(yīng)該做好（ ）。 A 企業(yè)工資調(diào)查 B 人力資源需求預(yù)測(cè) C 估計(jì)目前的人力資源供給狀況 D 做好人力資源流動(dòng)情況的分析 E 做好企業(yè)人才流動(dòng)的分析7、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的基本功能主要有（ ）。A 信息功能 B服務(wù)功能 C 支持功能 D 預(yù)警功能 E 統(tǒng)計(jì)功能思考題：1、人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是什么？2、如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)？3、企業(yè)人力資源管理主要信息結(jié)構(gòu)是什么？四、案例分析案例1：伍德公司的人力資源需求預(yù)測(cè)德國(guó)伍德公司創(chuàng)建于1921年，是目前世界十大化學(xué)工程公司之一。伍德公司的工程設(shè)計(jì)部門有職工2100余人，承包煉油、化肥等多方面的化學(xué)工程建設(shè)。它曾為50余個(gè)國(guó)家進(jìn)行過(guò)各種化工裝置的建設(shè)，年?duì)I業(yè)額達(dá)3億美元?；すこ淌且粋€(gè)技術(shù)含量較高的行業(yè)，保持穩(wěn)定的高素質(zhì)人力資源存量對(duì)公司是至關(guān)重要的，因此，人力資源需求預(yù)測(cè)是該公司人力資源部的重要工作內(nèi)容，其中最重要的是關(guān)于高等技術(shù)教育或大學(xué)程度員工的需求預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)涉及該公司的各個(gè)部門，如開發(fā)部、機(jī)械化部、生產(chǎn)部等。伍德公司人力資源部每年送交各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理一份意見征詢清單。征詢的問(wèn)題涉及有關(guān)今后4年的生產(chǎn)規(guī)模、技術(shù)和組織的各種變化（如集中化/分散化，制造或購(gòu)買等各種決策）及業(yè)務(wù)的預(yù)期發(fā)展，并要求業(yè)務(wù)經(jīng)理們將上述問(wèn)題的答案轉(zhuǎn)化為本部門各類職務(wù)的人力需求量預(yù)測(cè)。此外，提出的問(wèn)題中，還涉及該部門現(xiàn)任職能人員的實(shí)際情況和職位空缺數(shù)等等。這一工作已經(jīng)進(jìn)行了多年，目的在于了解人力供需之間可能出現(xiàn)的差距?；谶@一調(diào)研結(jié)果作出的決策，會(huì)涉及到各部門之間人員的轉(zhuǎn)移、必要的人員補(bǔ)充、晉級(jí)或培訓(xùn)等措施。對(duì)于任職資格水平較低的職位，人力資源部認(rèn)為不需要進(jìn)行細(xì)致的人力需求預(yù)測(cè)，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)上相應(yīng)的供給很充足，可以根據(jù)需要隨時(shí)補(bǔ)充；且職業(yè)歷程短，流動(dòng)率高，供需間的匹配比較容易。人力資源主管赫內(nèi)斯認(rèn)為，在人力資源供求預(yù)測(cè)工作中，如果讓更多的管理人員參與意見溝通，可使預(yù)測(cè)工作進(jìn)行得更好。他還認(rèn)為，要想使人力規(guī)劃工作得到改善，必須努力確定工作負(fù)荷與人員需要量之間的關(guān)系。如果你作為人力資源管理經(jīng)理你回使用哪些方法來(lái)開展人力資源需求預(yù)測(cè)？在實(shí)施中困難的問(wèn)題會(huì)是什么？你如何去克服困難，確保預(yù)測(cè)的客觀性、可靠性。案例2：張成該怎樣制定人力資源規(guī)劃？張成三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專門從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。張成面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，有點(diǎn)暈頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來(lái)副總經(jīng)理李清直接委派他在10天內(nèi)擬出一份該公司五年人力資源規(guī)劃。其實(shí)張成已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)想過(guò)許多遍了。他覺(jué)得要編好這計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：首先是該公司現(xiàn)狀。它共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)是143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)員工的平均離職率為4%，沒(méi)理由預(yù)計(jì)今后會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部則只有3%。再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增5%-6%，中基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5%。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒布一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。該公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗職工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，幾乎全部銷售員全是男的，只有一位女銷售員，中基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有11%是婦女或下崗職工，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。張成還有七天就得交出規(guī)劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。此外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，所以預(yù)計(jì)公司銷售額五年內(nèi)會(huì)翻一番，張成還得提出一項(xiàng)應(yīng)變計(jì)劃以應(yīng)付這種快速增長(zhǎng)。考慮到種種因素，張成覺(jué)得無(wú)從下手，他在心里問(wèn)自己：我該怎么辦？案例3：華日公司是一家中外合資企業(yè)，公司有兩個(gè)主要的生產(chǎn)部門：家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個(gè)分部，一個(gè)分部生產(chǎn)地毯，另一個(gè)分部來(lái)料加工各類服裝。公司現(xiàn)有一線操作工人625人，其中家具部400人，地毯分部1255人，服裝分部100人。產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計(jì)人員32人，其中紡織品部12人，家具部20人?；鶎雍椭袑庸芾砣藛T88人。營(yíng)銷人員36人，其中負(fù)責(zé)家具部的有20人，負(fù)責(zé)紡織品部的有16人。1998年以前，華日公司的經(jīng)營(yíng)狀況良好。但是從19998年開始