行為科學(xué)理論

第二節(jié)行為科學(xué)理論 三青管理提升小組課程2012 08 13 案例思考 1986年 艾爾文女士創(chuàng)立了友誼卡片公司 她打算利用自己的專(zhuān)長(zhǎng)制造銷(xiāo)售卡片 時(shí)至今日 公司擁有員工12名 年均利潤(rùn)超過(guò)10萬(wàn)美元 2000年 艾爾文女士打算讓員工分享公司的成功 將周五也定為休息日 這樣員工每星期有三天的休息時(shí)間 與此同時(shí) 他們?nèi)匀豢梢灶I(lǐng)到與五天工作制一樣的薪水 政策頒布一個(gè)月后 一位艾爾文最信賴(lài)的員工向她坦白 他寧愿得到加薪而不是額外的休息時(shí)間 而且 他相信另有幾位員工和他的想法一樣 案例思考 艾爾文感到十分驚訝 她的員工大多不到30歲 年均收入已經(jīng)超過(guò)本鎮(zhèn)從事相似工作的員工收入的20 對(duì)于她自己來(lái)說(shuō) 如果在不到30歲的時(shí)候就能賺取這樣的薪水 再讓她在錢(qián)和休閑時(shí)間之間進(jìn)行選擇時(shí) 她毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)選擇后者 她以為她的員工也會(huì)如此 于是 艾爾文召開(kāi)了全公司的會(huì)議 問(wèn)他們 你們是愿意得到四天工作制呢 還是希望得到4000美元的獎(jiǎng)金 有多少人贊成4天工作制 6只手舉起來(lái)了 有多少人愿意得到獎(jiǎng)金 另外6只手舉起來(lái)了 行為科學(xué)簡(jiǎn)介 產(chǎn)生背景 科學(xué)管理的片面性 把人當(dāng)成機(jī)器1929 1933 人的觀念變化心理學(xué)的發(fā)展 對(duì)人的認(rèn)識(shí)逐漸深刻 工人地位的提高 引起注意 源于20世紀(jì)30年代 運(yùn)用人類(lèi)學(xué) 社會(huì)學(xué) 心理學(xué)等學(xué)科的理論和方法來(lái)研究工作環(huán)境中個(gè)人和群體的行為 一 早期的行為科學(xué)理論 起源 源于20世紀(jì)20年代末30年代初代表人物 梅奧代表理論 人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 喬治 埃爾頓 梅奧 1880 1949 名人小傳 霍桑實(shí)驗(yàn)1924年 1932年 長(zhǎng)達(dá)8年兩個(gè)回合 第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月 在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的 第二個(gè)回合是從1927年至1932年 由梅奧主持進(jìn)行 四個(gè)階段 1 車(chē)間照明實(shí)驗(yàn) 照明實(shí)驗(yàn) 參照組 燈光照明度保持不變?cè)囼?yàn)組 燈光照明度 結(jié)論 1 兩組的生產(chǎn)產(chǎn)量沒(méi)有明顯的差別 2 除照明之外一定還有其他什么因素影響產(chǎn)量 2 繼電器裝配實(shí)驗(yàn) 福利實(shí)驗(yàn) 參照組 保持原先的工作狀況試驗(yàn)組 在試驗(yàn)過(guò)程中 不斷地增加福利措施 縮短工作日 延長(zhǎng)休息時(shí)間 免費(fèi)供應(yīng)茶點(diǎn)等 結(jié)論 1 福利措施可刺激員工的積極性 2 管理方法的改變可能是改變工人態(tài)度和提高產(chǎn)量的主要原因 3 大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃 訪談實(shí)驗(yàn) 制定了一個(gè)征詢職工意見(jiàn)的訪談?dòng)?jì)劃 研究人員與工廠中的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談 結(jié)論 了解 理解 傾聽(tīng)工人的問(wèn)題 重視人的因素 這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高 4 繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn) 群體實(shí)驗(yàn) 新員工小張 正式組織非正式組織 共同的情感 態(tài)度 價(jià)值觀自發(fā)形成 霍桑實(shí)驗(yàn)總結(jié) 照明實(shí)驗(yàn) 工作環(huán)境 福利實(shí)驗(yàn) 物質(zhì)條件 福利措施 大規(guī)模訪談 真實(shí)感受 群體實(shí)驗(yàn) 存在非正式組織 人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的產(chǎn)生 二 人際關(guān)系理論 梅奧 梅奧1933年出版 工業(yè)文明中人的問(wèn)題 一書(shū) 提出了與古典管理理論不同的新觀點(diǎn) 建立了人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 主要有以下幾個(gè)方面的觀點(diǎn) 1 工人是 社會(huì)人 而不是單純追求金錢(qián)收入的 經(jīng)濟(jì)人 2 企業(yè)中除了 正式組織 之外 還存在著 非正式組織 3 新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)員工滿意度的增加來(lái)提高工人的士氣 以提高生產(chǎn)效率 梅奧認(rèn)為金錢(qián)和物質(zhì)并不是激發(fā)人們熱情的唯一動(dòng)機(jī) 影響人工作效率的諸因素中 除了金錢(qián)和物質(zhì)因素外 還有社會(huì) 心理方面的因素 這一結(jié)論與古典管理理論的 經(jīng)濟(jì)人 假說(shuō)完全對(duì)立 它開(kāi)始把人們的注意力轉(zhuǎn)向研究管理中社會(huì) 心理因素上來(lái) 這是霍桑實(shí)驗(yàn)最有意義的結(jié)論 1 工人是 社會(huì)人 而不是單純追求金錢(qián)收入的 經(jīng)濟(jì)人 2 企業(yè)中除了 正式組織 之外 還存在著 非正式組織 梅奧認(rèn)為 人們通過(guò)正式組織共同為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作的過(guò)程中 必然會(huì)產(chǎn)生一定的人際關(guān)系 并產(chǎn)生某種共同的感情 從而形成具有共同利益 需要和情感的非正式組織 非正式組織的存在有利于激發(fā)職工的士氣 便于彼此溝通 創(chuàng)造和諧的組織氣氛 但如果管理不好 非正式的組織也會(huì)起到消極 離散的不良影響 3 新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過(guò)對(duì)員工滿意度的增加來(lái)提高工人的士氣 以提高生產(chǎn)效率 工人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素 梅奧等人認(rèn)為 工作條件 工作報(bào)酬并不是決定生產(chǎn)效率高低的首要因索 影響生產(chǎn)效率的首要因素是 士氣 職工士氣的高低 取決于組織中人際關(guān)系的狀況和成員的滿足感 因此 梅奧指出 新型管理者不僅應(yīng)是經(jīng)濟(jì)技術(shù)上的專(zhuān)家 而且應(yīng)善于處理人際關(guān)系 要做到深入基層 溝通思想 聯(lián)絡(luò)感情 鼓舞士氣 分析行為科學(xué)的產(chǎn)生使管理理論發(fā)生怎樣的變化 思考 1以事為中心 以人為中心2 監(jiān)督 控制 激發(fā) 自我管理 自我控制 3重視機(jī)構(gòu)設(shè)置 重視對(duì)人行為的研究 二 行為科學(xué)理論的發(fā)展 繼梅奧提出人際關(guān)系學(xué)說(shuō)之后 許多人投身到對(duì)組織中人的行為的研究之中 1949在美國(guó)芝加哥召開(kāi)的一次跨學(xué)科會(huì)議上 首次提出 行為科學(xué) 的這一概念 研究對(duì)象 人的行為及其產(chǎn)生的原因研究領(lǐng)域 個(gè)體行為人的需要和動(dòng)機(jī)人性假設(shè)理論團(tuán)隊(duì)行為領(lǐng)導(dǎo)方式 最具代表性的理論 馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論麥格雷戈的X Y理論維克托 H 弗魯姆的期望理論布萊克和莫頓的管理方格理論 一 馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛 1908 1971 美國(guó)著名心理學(xué)家和行為學(xué)家 代表著作 人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論 1943 理論要點(diǎn) 人的需要 生理的 安全的 社交的 尊重的 自我實(shí)現(xiàn)的需要 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng) 但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為 已滿足的需要不能起激勵(lì)作用 人的需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同 可以形成一定的層次性 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的 二 赫茨伯格的雙因素理論 赫伯格 Herzberg 在阿基里斯 Chris Argyris 成熟 不成熟 理論的基礎(chǔ)上 根據(jù)雙因素調(diào)查了3000名工程人員和會(huì)計(jì)師 雙因素 保健因素激勵(lì)因素 保健因素 1 公司的政策和管理2 技術(shù)監(jiān)督3 與監(jiān)督者的關(guān)系4 與同級(jí)的關(guān)系5 與下級(jí)的關(guān)系6 工資7 工作安全8 個(gè)人生活9 工作條件10 地位 沒(méi)有 會(huì)引起不滿意 有 也不會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì) 激勵(lì)因素 1 工作上的成就感2 因良好工作成績(jī)而得到的獎(jiǎng)勵(lì)3 重視和提升4 工作本身5 個(gè)人發(fā)展的可能性6 職務(wù)上的責(zé)任感 沒(méi)有 不會(huì)產(chǎn)生不滿意 有 產(chǎn)生巨大激勵(lì)與滿足