績效管理制度宣貫部門及員工.ppt

績效管理制度宣貫 時間 2014年3月XX日 一 原則二 職責三 績效管理過程四 特殊事項處理 目錄 各級管理者開展績效管理工作 績效管理成效將納入其年度領導力評價 一 原則 戰(zhàn)略導向原則 挑戰(zhàn)性原則 結果導向原則 責任主體原則 在績效管理各環(huán)節(jié)均以達成戰(zhàn)略目標為核心目的 績效目標需要員工付出100 甚至120 的努力才能實現(xiàn) 強調(diào)結果第一 為達成結果 公司 中心 部門必須克服過程中的挑戰(zhàn)及困難 強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話 同一崗位使用相同標準 客觀公正原則 二 職責 結果導向原則 責任主體原則 結果導向原則 三 績效管理過程 績效目標制定 被考核人制定 公司評審 被考核人修訂 公司審定 目標責任書簽訂 績效數(shù)據(jù)和事實收集 管理層的績效數(shù)據(jù)由人力資源管理中心統(tǒng)一組織相關部門收集 管理者負責員工的績效數(shù)據(jù)和事實收集 事實情況可用作定性評價依據(jù) 績效反饋與輔導 管理者應主動與直屬上級溝通 每季不少于一次的正式反饋 部門負責人應主動向下屬反饋績效成績 每月不少于一次正式反饋 兌現(xiàn)激勵 管理者通過績效管理推動中心及部門業(yè)績達成 被考核人制定 上級評審 隔級審批 簽訂績效考核表 報備人力資源 中心 部門 員工 績效薪酬其他人力資源管理應用 三 績效管理過程 注 上一年度績效成績在公司前20 含 且所屬中心績效成績在公司前四 含 的部門 本年度C D級人員比例可進行調(diào)整 下調(diào)比例上限均為5 其他等級 A B級 人員比例相應做動態(tài)調(diào)整 兌現(xiàn)激勵 1 績效薪酬兌現(xiàn)經(jīng)理及以上管理人員績效薪酬 分數(shù)兌現(xiàn) 按照績效目標考核標準計算績效分數(shù) 并按分數(shù)除100直接折算相應兌現(xiàn)系數(shù) 員工績效薪酬 分數(shù)兌現(xiàn) 部門負責人按照績效目標考核標準計算績效分數(shù) 除100直接折算相應兌現(xiàn)系數(shù) 由中心負責人審核后 每月5號前反饋至人力資源管理中心 等級兌現(xiàn) 部門負責人根據(jù)員工績效得分和部門強制分布比例 經(jīng)由中心負責人審核后 每月5號前反饋至人力資源管理中心 2 其他激勵應用 人才培訓發(fā)展 晉升 薪酬調(diào)整 年度評優(yōu)等管理應用 4 1 績效申訴流程4 2 績效目標調(diào)整4 3 離職及異動績效4 4 違紀處理 四 特殊事項處理 4 1 績效申訴流程 績效成績有任何異議 立即向直屬上級反饋處理 直屬上級有責任就異議充分溝通 如無法達成一致 被考核者必須在績效考核結果告知的5個工作日內(nèi)提出書面申訴 逾期視為默認考核結果 不予受理 中心負責人申訴流程 部門負責人申訴流程 員工申訴流程 注 仍存有異議 可再次申訴 申訴流程參照高一級職務員工申訴流程 相應的申訴處理意見作為最終意見 中心負責人提起申訴 人力中心收集信息 決策委員會批復意見 決策委員會反饋申訴人 人力中心存檔申訴文件 部門負責人提起申訴 人力中心收集信息 分管 副 總裁批復意見 分管 副 總裁反饋申訴人 人力中心存檔申訴文件 員工提起申訴 中心負責人收集信息 中心負責人反饋申訴人 人力中心存檔申訴文件 4 2 績效目標調(diào)整 員工層的績效目標 由于每季定期制定 原則上不做特殊調(diào)整 管理層績效目標標準 員工層績效目標標準 4 3 離職及異動績效 即員工單方解除與公司的勞動合同 經(jīng)理級以下崗位員工 不含分數(shù)兌現(xiàn) 年度考核 主動離職 離職當月按0 8系數(shù)計算 并按實際出勤天數(shù)核算發(fā)放 經(jīng)理級以下崗位員工 分數(shù)兌現(xiàn) 主動離職 離職當月按分數(shù)除100直接折算相應兌現(xiàn)系數(shù)計算 并按實際出勤天數(shù)核算發(fā)放 經(jīng)理級及以上 含 管理崗位 特殊專業(yè)崗位 年度考核 等簽訂績效目標責任書的人員主動離職 視為主動放棄績效薪酬 考核周期內(nèi)績效薪酬不予發(fā)放 主動離職 被動離職 崗位異動 即公司單方解除與員工的勞動合同 統(tǒng)計考核周期內(nèi) 月 天 的績效成績 并按實際出勤情況 月 天 核算發(fā)放 依據(jù)其考核周期內(nèi)在不同崗位任職的時間和績效成績 進行績效薪酬的分段核算和發(fā)放 4 4 違紀處理 績效管理過程中 如管理者或相關人員存