《組織變革與發(fā)展》PPT課件.pptVIP

第九章組織變革與發(fā)展 9 1組織變革的理論9 2組織變革的實施9 3組織變革的趨勢 9 1組織變革的理論 組織變革的兩種觀點組織的生命周期組織變革的動因組織變革的方式 變革過程的兩種觀點 風平浪靜觀急流險灘觀對兩者觀點的評價 變革過程的兩種觀點 風平浪靜觀 Thecalmwatersmetaphor 組織是風平浪靜的大海中的大船 成功的變革要求對現(xiàn)狀予以解凍 然后變革到一種新的狀態(tài) 并對新的變革予以再凍結 使之保持長久 解凍 變革 凍結 增強變革的驅動力減弱變革的制約力 ThreeDistinctStepsforAchievingBehavioralandAttitudinalChange Unfreezing diagnosisstageparticipantsaremadeawareofproblemsinordertoincreasetheirwillingnesstochangetheirbehaviorChanging interventionstageindividualsexperimentwithnewworkplacebehaviorRe freezing reinforcementstageindividualsacquireadesirednewskillorattitudeandarerewardedforitbytheorganization 變革過程的風平浪靜觀 圖 變革過程的兩種觀點 急流險灘觀 Thewhite waterrapids 急流險灘中的小木筏變革是常態(tài) 對變革進行管理是一個持續(xù)的過程 變革過程的急流險灘觀 圖1 變革過程的急流險灘觀 圖2 變革過程的兩種觀點 對兩種觀點的認識雖然不是每一個管理者都面臨一種不斷無序變化的環(huán)境 但不處于這種環(huán)境中的管理者的數(shù)量正在急劇地減少 組織變革的戰(zhàn)略定位 最壞的管理法則是 如果沒有損壞 就不要修補 應提倡 即使沒有被破壞 你也要親自破壞它 因為它將很快被破壞 組織的生命周期 創(chuàng)業(yè)階段聚合階段規(guī)范階段成熟階段成熟后階段 組織變革的動因 組織外部環(huán)境的變化組織內部情況的變化組織成員的期望與實際情況的差異 不同觀點 戰(zhàn)略環(huán)境技術規(guī)模及組織所處的發(fā)展階段 組織變革的方式 量變式與質變式持續(xù)的質量管理活動流程再造文化變革正式關系式 非正式關系式和人員式主動思變式和被動應變式突變式和分段發(fā)展式強制式 民主式和參與式自上而下式 自下而上式和上下結合式 組織變革的方式 持續(xù)的質量改進與流程再造的對比 組織變革的方式 文化變革的途徑進行組織文化分析 確定需要變革的文化因素向員工明確說明 如果不馬上推行變革 組織的生存就會受到致命的威脅任命具有新觀念的新領導發(fā)動一次組織重組引入新故事來傳播新觀念改變人員甄選及績效評估和獎酬制度 以支持新的價值觀 9 2組織變革的實施 組織變革的程序組織變革的策略組織變革的阻力及排除 組織變革的程序 組織變革的問題征兆 組織機構臃腫 職能重復 人浮于事或組織機構明顯漏缺 經營管理環(huán)節(jié)脫鉤經理對企業(yè)業(yè)務行政的統(tǒng)一指揮體系受到損傷 不能令行禁止責 權 利沖突得不到協(xié)調 內耗加劇 職工的責任感和積極性低落信息溝通不暢 決策形成過程過于緩慢或時常作出錯誤的決策 企業(yè)常錯失良機企業(yè)缺乏創(chuàng)新企業(yè)對市場環(huán)境的變化不敏感 組織變革的程序 發(fā)現(xiàn)問題征兆 認識變革的必要性 組織變革的策略 精心設計全面動員精心組織 組織變革的 骰子 DICE 要素 D Shortdurationofprojectisbetter I Integrity good ofperformancecounts C Commitmentofseniorexecutivesandstafftothechangeeffort E Additionaleffortofallemployeesaffectedbythechangerequired HarvardProfessorJohnP Kotter sEight StepPlanforImplementingChange Establishasenseofurgency Formapowerfulcoalitionofmanagers Createavisiontodirectthechangeandthestrategiesforachievingthatvision Communicatethevisionthroughouttheorganization Empowerotherstoactonthevision Planforvisible short termperformanceimprovements Consolidateimprovements Articulatetherelationshipbetweennewbehaviorsandorganizationalsuccess 組織變革的阻力及排除 組織變革的阻力減少和排除變革阻力的管理策略 組織變革的阻力 ResistancetoChange ManagersandemployeesoftenseemtopreferthestatusquoSelf Interest thefearofpersonallossisperhapsthebiggestobstacletoorganizationalchange LackofUnderstandingandTrust donotunderstandtheintendedpurposeofachangeordistrusttheintentions Uncertainty thelackofinformationaboutfutureevents DifferentAssessmentsandGoals peoplewhowillbeaffectedbyinnovationmayassessthesituationdifferently 組織變革阻力的排除 減少和排除變革阻力的管理策略教育與溝通參與促進與支持談判操縱與合作強制 減少和排除變革阻力的管理策略 教育與溝通與員工溝通 幫助他們了解變革的緣由 通過個別會談 備忘錄 小組討論或報告會等教育員工 這種策略適合在變革阻力來源于不良的溝通或誤解時使用 要求勞資雙方相互信任和相互信賴 減少和排除變革阻力的管理策略 參與吸收持反對意見者參與決策 假定參與者能以其特長為決策作出有益的貢獻 參與能降低阻力 取得支持 同時提高變革決策的質量 減少和排除變革阻力的管理策略 促進與支持提供一系列支持性措施 如員工心理咨詢和治療 新技能培訓以及短期的帶薪休假等 需要時間 花費也較大 減少和排除變革阻力的管理策略 談判以某種有價值的東西來換取阻力的減少在阻力來自少數(shù)有影響的人物時是必要的措施潛在的高成本 并可能面臨其他變革反對者的勒索 減少和排除變革阻力的管理策略 操縱與合作操縱是將努力轉換到施加上 如有意扭曲某些事實 隱瞞具有破壞性的消息 制造不真實的謠言等合作是介于操縱與參與之間的一種形式使用成本較低 也便于爭取反對派的支持要是欺詐或利用的意圖被察覺 易適得其反 減少和排除變革阻力的管理策略 強制直接使用威脅或強制手段取得支持的花費低 也較易可能是不合法的 即便合法的強制也容易被看成是一種暴力 處理員工壓力 什么是壓力 stress 是指一個人在面臨與其愿望密切相關的機會 限制 要求或挑戰(zhàn)時的內心反映 壓力的根源及癥狀 壓力 個人的因素 與職務相關的因素 處理員工壓力 壓力的癥狀 生理的新陳代謝的變化 如心率加快 呼吸急促 血壓上升 頭痛 心臟病發(fā)作等 心理的對工作不滿意 緊張 焦慮 煩躁 厭倦 拖延等 行為的生產率變化 缺勤 離職流動 飲食習慣改