D16-基于勝任力的面試技術(shù).doc

課程提綱通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？第一講 招聘面試技術(shù)與方法導(dǎo)論1.招聘面試工作的重要性2.招聘面試的準(zhǔn)備工作3.語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息4.高效面試的四個(gè)保障第二講 設(shè)計(jì)合理流程（上）1.需求分析2.勝任能力（一）第三講 設(shè)計(jì)合理流程（下）1.勝任能力（二）2.面試的初選第四講 招聘面試訪談技術(shù)1.面試訪談技術(shù)概述2.行為事件訪談法課程意義為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性） 他(她)的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他(她)能勝任這項(xiàng)工作嗎？他(她)適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。在本課程中，資深人力資源專家魏鈞先生將著眼于勝任力，講授現(xiàn)代企業(yè)的面試技術(shù)，幫助企業(yè)全面提升識(shí)別人才的眼力。課程目標(biāo)通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變1.處理面試的常見(jiàn)問(wèn)題2.掌握面試的一般方法3.掌握面試的訪談技術(shù)課程對(duì)象誰(shuí)需要學(xué)習(xí)本課程 總（副）經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 各部門經(jīng)理講師簡(jiǎn)介魏 鈞 國(guó)家職業(yè)鑒定專家委員會(huì)人力資源專家委員，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理博士研究生，清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)中心人力資源課程主講人之一，中國(guó)建設(shè)銀行高級(jí)培訓(xùn)顧問(wèn)（指導(dǎo)完成客戶經(jīng)理勝任力模型及培訓(xùn)體系構(gòu)建），國(guó)家電網(wǎng)公司高培中心客座教授，時(shí)代光華戰(zhàn)略合作特聘高級(jí)培訓(xùn)師，2002年被中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)評(píng)為全國(guó)“十佳企業(yè)培訓(xùn)師”。代表性企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：中國(guó)銀行、中國(guó)普天首信集團(tuán)、中國(guó)電子科技集團(tuán)、中國(guó)船舶重工集團(tuán)、中國(guó)航空集團(tuán)、北京松下彩色顯像管公司等；代表性人力資源咨詢項(xiàng)目：北京同仁堂集團(tuán)、中國(guó)建設(shè)銀行、北京巴士、云南滇虹藥業(yè)等。第1講 招聘面試技術(shù)與方法導(dǎo)論【本講重點(diǎn)】招聘面試工作的重要性招聘面試的準(zhǔn)備工作語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息高效面試的四個(gè)保障招聘面試工作的重要性在講述招聘面試的技術(shù)之前，我們先來(lái)做一個(gè)小游戲，以此來(lái)揭示本課程的主要結(jié)構(gòu)和體系。小 游 戲三國(guó)人物是大家耳熟能詳?shù)?，您可以任意選擇幾組三國(guó)中的人物。然后將您的團(tuán)隊(duì)分成幾個(gè)小組，每一組各選派兩名代表，由他們隨意抽取一組人物，兩人可以協(xié)商，通過(guò)兩種形式向其小組的其他隊(duì)友傳達(dá)人物的關(guān)系或特征等相關(guān)信息，以便使自己的隊(duì)友以最快的速度，準(zhǔn)確地猜出他們兩個(gè)分別代表哪一組人物。一種表達(dá)形式是語(yǔ)言表達(dá)，但只能使用兩個(gè)字，同時(shí)這兩個(gè)字中不能包括人物的名字；另一種形式是表演，通過(guò)肢體語(yǔ)言向?qū)Ψ絺鬟_(dá)信息。其中一組在猜人物時(shí)，其他小組可通過(guò)制造噪音等手段竭力阻撓、干擾其思路。游戲中，兩名代表通過(guò)兩種形式來(lái)向自己的隊(duì)友傳達(dá)信息，讓其隊(duì)友以最快的速度準(zhǔn)確猜出他們分別代表什么人物。這其實(shí)就是一次“面試”。兩名代表所采取的形式也是面試時(shí)經(jīng)常使用的，一種是語(yǔ)言信息，一種是非語(yǔ)言信息。這個(gè)小游戲可以鍛煉大家的觀察能力，即如何揣摩人心，同時(shí)還可考察大家如何排斥面試中的噪聲。通過(guò)這個(gè)游戲表明，在面試招聘的時(shí)候，在使用方法技術(shù)之前，我們還有很多工作要做，而這些工作可能直接決定您的面試能否成功。招聘面試的準(zhǔn)備工作在使用招聘技術(shù)和方法之前，一個(gè)不可或缺的步驟就是首先明確您想招什么樣的人員，我們稱之為人才標(biāo)準(zhǔn)。如果讓您去招聘一名生產(chǎn)主管，在您還沒(méi)去招聘現(xiàn)場(chǎng)之前，腦海中可能已經(jīng)產(chǎn)生了一個(gè)生產(chǎn)主管的“畫(huà)像”，也就是生產(chǎn)主管所應(yīng)具備的能力結(jié)構(gòu)。因此，我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候，腦海里更多的不是對(duì)應(yīng)聘人的評(píng)價(jià)，而是對(duì)這個(gè)崗位以及企業(yè)所需人才的認(rèn)識(shí)?！景咐恳粋€(gè)人事經(jīng)理培訓(xùn)班上，有一位人事經(jīng)理對(duì)我說(shuō)：“您講的技術(shù)方法挺新鮮，那是我剛擔(dān)任人事經(jīng)理沒(méi)多長(zhǎng)時(shí)間，對(duì)招聘其他人員沒(méi)把握，但對(duì)招聘研發(fā)人員卻很有信心。而且招來(lái)以后，用人單位反應(yīng)不錯(cuò)，對(duì)我評(píng)價(jià)很高。認(rèn)為我雖然沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，但很有悟性?！?當(dāng)時(shí)我問(wèn)他一個(gè)問(wèn)題：“您以前是從事什么工作的？”他說(shuō)：“我以前就是從事研發(fā)的?！蔽艺f(shuō)：“您問(wèn)了幾個(gè)問(wèn)題？”他說(shuō)：“我也沒(méi)問(wèn)什么問(wèn)題，只是與他聊了聊專業(yè)，對(duì)他的品性、能力以及知識(shí)結(jié)構(gòu)就有所把握，然后我就知道這個(gè)應(yīng)聘者是否勝任了?！睂?shí)際上，這就是我們?cè)谡衅该嬖囍耙龅囊恍┕ぷ?。要了解不同崗位的管理者，如生產(chǎn)主管、研發(fā)主管、銷售主管一般的能力模型和能力的側(cè)重點(diǎn)。準(zhǔn)確把握不同企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、所屬行業(yè)等，以此來(lái)分析并確定企業(yè)到底需要什么樣的人才。了解這些之后，我們?cè)偃ナ褂妹嬖囍械囊恍┘夹g(shù)，有效性會(huì)更高。語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息在面試中，我們對(duì)別人進(jìn)行判斷時(shí)有兩種方法：語(yǔ)言信息和非語(yǔ)言信息。1.語(yǔ)言信息語(yǔ)言信息指通過(guò)對(duì)方的語(yǔ)言，判斷后了解對(duì)方，這是面試中最主要的一個(gè)方法。把握面試中的語(yǔ)言信息需要注意以下幾點(diǎn)：中國(guó)人在表達(dá)時(shí)具有間接和婉轉(zhuǎn)的特性，因此對(duì)語(yǔ)言信息的準(zhǔn)確把握十分困難。在招聘面試時(shí)，語(yǔ)言信息的傳達(dá)還有性別的差異。男士和女士的表達(dá)與溝通方式不同。比如，男士喜歡解決問(wèn)題，而女士喜歡講述問(wèn)題。女士對(duì)于過(guò)程比較在意，而男士對(duì)于結(jié)果比較在意。所以我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候也要考慮到性別的差異。語(yǔ)言觀察是判斷思維邏輯的主要方式，正如曾國(guó)藩所講“觀人條理，全在言語(yǔ)?！?.非語(yǔ)言信息研究結(jié)果表明，非語(yǔ)言信息傳達(dá)的真實(shí)信息，占人們所傳達(dá)外部信息的絕大部分，為此，我們都會(huì)下意識(shí)地相信對(duì)方傳達(dá)的非語(yǔ)言信息。雖然面試主要是以語(yǔ)言為核心的，語(yǔ)言信息的準(zhǔn)確性不容易把握，但大家還是要重視對(duì)于非語(yǔ)言信息的觀察和揣摩?！咀詸z】請(qǐng)您回顧以前的招聘面試工作，思考并回答下列問(wèn)題：1您在把握對(duì)方的語(yǔ)言信息時(shí)有什么困難？如何處理？_2除了語(yǔ)言信息外，您是否注意到對(duì)方的非語(yǔ)言信息？您一般從哪些方面來(lái)觀察對(duì)方的非語(yǔ)言信息？_高效面試的四個(gè)保障1.設(shè)計(jì)合理流程招聘面試的流程設(shè)計(jì)的是否合理，決定了面試的成功與否。合理的面試流程包括四部分：首先進(jìn)行企業(yè)招聘的需求分析，明確人才標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)企業(yè)招聘的特殊需求進(jìn)行渠道選擇與信息發(fā)布，在招聘初見(jiàn)成效后進(jìn)行初選與測(cè)評(píng)，最后依據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行錄用決策。圖1-1 招聘面試流程圖2.掌握面試技術(shù)在面試時(shí)，掌握和使用面試的技術(shù)有利于達(dá)到面試目的。面試技術(shù)主要是訪談技術(shù)，包括BEI訪談法、市民訪談法和 BD 訪談法。3.設(shè)計(jì)有效題目在面試中，被面試者的能力在不斷的提升，所以我們的面試技巧也要相應(yīng)提升。在面試過(guò)程中，應(yīng)避免出現(xiàn)以下幾種情況：提問(wèn)的失敗有些被面試人員回答問(wèn)題時(shí)滔滔不絕、不著邊際，其實(shí)這是我們提問(wèn)的失敗。避免問(wèn)一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題對(duì)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題，被面試者一般都有所準(zhǔn)備。如問(wèn)被面試者自身存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，這種問(wèn)題就是一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題?！景咐恳晃还芾碚哒诿嬖囈晃粦?yīng)聘的人員。管理者：“您最大的缺點(diǎn)是什么？”應(yīng)聘者：“我這個(gè)人最大的缺點(diǎn)就是太過(guò)認(rèn)真，凡事比較細(xì)致、較勁。”管理者：“您最不愿意做什么？”應(yīng)聘者：“我這個(gè)人最不愿意做的就是休息，我是個(gè)工作狂?！惫芾碚吆芨吲d地錄用了這位應(yīng)聘者，但是上班之后，這位管理者才發(fā)現(xiàn)這位應(yīng)聘者最愿意做的是休息。因此，這位管理者問(wèn)的問(wèn)題是無(wú)效的。4.控制面試過(guò)程在面試中，面試官應(yīng)控制面試的過(guò)程，避免應(yīng)試者海闊天空，回答不著邊際。從而要按照一定的思路考察被面試者，掌握更多方面的信息，為任用提供充分依據(jù)。圖1-2 高效面試的四個(gè)保障【本講小結(jié)】招聘面試是選拔人才的一種重要手段，因此掌握招聘面試中的技巧和方法非常必要。在運(yùn)用這些技巧之前，我們首先要對(duì)招聘面試工作具有總體的了解。本講首先介紹了招聘面試工作的重要性，明確了面試之前具體該做哪些準(zhǔn)備工作，并且對(duì)面試中的一般技巧語(yǔ)言信息和非語(yǔ)言信息的把握進(jìn)行了細(xì)致的講解，最后總結(jié)出高效面試的四個(gè)保障?！拘牡皿w會(huì)】_第2講 設(shè)計(jì)合理的流程（上）【本講重點(diǎn)】需求分析企業(yè)文化分析需求分析面試的第一個(gè)基本過(guò)程就是對(duì)人才需求和人才標(biāo)準(zhǔn)有所了解。如果您從事過(guò)勝任能力方面的調(diào)研，或者在實(shí)踐中積累了這方面的素材，那么您就具備了面試技巧的第一個(gè)條件。進(jìn)行需求分析時(shí)應(yīng)避免走入以下誤區(qū)：1.考察綜合能力如果您對(duì)一個(gè)崗位所需的能力及工作內(nèi)容還不十分了解，那么您在招聘時(shí)就會(huì)進(jìn)入一個(gè)誤區(qū)去揣摩對(duì)方的綜合素質(zhì)。一般認(rèn)為，表達(dá)能力優(yōu)秀，舉止得體，態(tài)度認(rèn)真，綜合能力就比較強(qiáng)。而綜合能力是一種通用的能力，具體到一個(gè)崗位上，不一定需要在崗人員所有的能力都強(qiáng)，因此，面試時(shí)把握綜合能力的意義并不大。2.通用能力模型誤用對(duì)于勝任能力的研究發(fā)現(xiàn)，通用的能力模型是涵蓋管理者的共性的，這樣的能力模型很難適用于個(gè)別崗位。比如，有管理才能的人不一定既能管理生產(chǎn)，又能管理營(yíng)銷。還有一個(gè)問(wèn)題就是，如果對(duì)方?jīng)]從事過(guò)營(yíng)銷，難道我們就評(píng)價(jià)他不會(huì)做好營(yíng)銷嗎？如果這樣，很多情況是無(wú)法進(jìn)行決策的，因?yàn)槠髽I(yè)存在大量任用新人挑戰(zhàn)新工作的情況。企業(yè)文化分析企業(yè)里常有這樣的員工，他的工作業(yè)績(jī)很好，人際關(guān)系也很好，但就是不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。比如，很多營(yíng)銷高手確實(shí)很有能力，但是他不遵守工作時(shí)間，開(kāi)會(huì)的時(shí)候經(jīng)常最后一個(gè)來(lái)，一副居功自傲的樣子。他在企業(yè)里是屬于領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)不了，甚至使領(lǐng)導(dǎo)者被領(lǐng)導(dǎo)的人。因此，我們應(yīng)該在面試之前做好心理準(zhǔn)備，把握住企業(yè)的核心價(jià)值觀以及價(jià)值觀導(dǎo)向。如果被面視者的價(jià)值觀和企業(yè)文化相沖突，即使他的能力再?gòu)?qiáng)，也不適合于本企業(yè)。如何用最簡(jiǎn)單的方法評(píng)價(jià)您所在企業(yè)的核心價(jià)值觀呢？企業(yè)價(jià)值觀導(dǎo)向研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀可能有幾種導(dǎo)向，而且是可以量化的。1.內(nèi)部導(dǎo)向與外部導(dǎo)向企業(yè)文化是內(nèi)部導(dǎo)向還是外部導(dǎo)向，也就是講把重點(diǎn)放在外部，還是自己的生產(chǎn)流水線上。對(duì)價(jià)值觀影響最大的是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，他的價(jià)值觀決定了企業(yè)整體的價(jià)值觀和用人觀。2.自由靈活與穩(wěn)定控制企業(yè)文化的第二種導(dǎo)向是您所在的企業(yè)是否允許靈活自由。有的企業(yè)倡導(dǎo)的是軍事化或半軍事化管理；有的企業(yè)則采取了非常人性化的靈活管理，如不限定上班到達(dá)時(shí)間，只限定工作總時(shí)長(zhǎng)度，又如，設(shè)立游戲室、咖啡廳，或允許員工帶寵物上班等等。企業(yè)文化類型企業(yè)文化是一種價(jià)值取向，主要分以下四種類型：1.開(kāi)拓型文化領(lǐng)導(dǎo)將“創(chuàng)新”兩字貼在自己的辦公室里，開(kāi)會(huì)時(shí)經(jīng)常提及“創(chuàng)新”，就說(shuō)明您所在的企業(yè)文化是開(kāi)拓創(chuàng)新型的文化嗎？當(dāng)然不是。但如果您所在的企業(yè)能夠包容錯(cuò)誤，那么可能就是一種創(chuàng)新文化。比如某員工所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目失敗了，大家能夠包容他、鼓勵(lì)他，而不是嘲笑他。因?yàn)橐M(jìn)行創(chuàng)新，失敗的可能性就很大，沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)就不能稱其為創(chuàng)新。2.家庭型文化在企業(yè)中，如果您工作起來(lái)感覺(jué)像與親人在一起，整個(gè)工作氛圍比較和諧、融洽，就是家庭親情型。企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)在員工行為上，而不是領(lǐng)導(dǎo)口頭的宣傳說(shuō)教。任何一個(gè)企業(yè)在四個(gè)價(jià)值觀導(dǎo)向方面都會(huì)有所側(cè)重，一個(gè)企業(yè)不可能只有創(chuàng)新型文化而沒(méi)有其他的文化。因?yàn)槠髽I(yè)管理既要對(duì)內(nèi)，又要對(duì)外，既要靈活，又要穩(wěn)定，是一個(gè)矛盾體。企業(yè)文化就是領(lǐng)導(dǎo)者在兩個(gè)矛盾之間進(jìn)行的選擇?！景咐亢螢橛H情型文化？如果一個(gè)部門里有位員工家里出現(xiàn)了一點(diǎn)困難，無(wú)需組織，大家都會(huì)自發(fā)地、不約而同地送去財(cái)物或者進(jìn)行慰問(wèn)。這種關(guān)心體現(xiàn)的行為，就是企業(yè)中的親情型文化。3.市場(chǎng)型文化相對(duì)于自由靈活的開(kāi)拓型和家庭型文化，市場(chǎng)型和內(nèi)控型文化的企業(yè)更強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定控制。市場(chǎng)型文化重視利潤(rùn)與市場(chǎng)，一切以效益為導(dǎo)向，利潤(rùn)目標(biāo)成為核心目標(biāo)。4.內(nèi)控型文化內(nèi)控型文化強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，有鐵的紀(jì)律，大家堅(jiān)決反對(duì)有人敢違背規(guī)章。我們聽(tīng)到哪家企業(yè)搞半軍事化管理，基本可以認(rèn)定屬于此類。圖2-1 企業(yè)文化導(dǎo)向與類型圖圖2-2 企業(yè)文化測(cè)量的六個(gè)角度企業(yè)文化的傾向性如果您對(duì)所在企業(yè)的文化有了一定的認(rèn)識(shí)，進(jìn)行招聘時(shí)心里就多了一把尺子。比如，有些人偏愛(ài)家庭親情型的企業(yè)文化，有些人偏愛(ài)開(kāi)拓創(chuàng)新型的企業(yè)文化，因此，在招聘面試之前，您首先要把握自己的企業(yè)文化。【案例】您的企業(yè)如何對(duì)待遲到？有些企業(yè)有嚴(yán)格的制度，甚至進(jìn)行軍事化或半軍事化管理。只要遲到就要接受懲罰，或扣工資，或點(diǎn)名批評(píng)、或罰站等等。還有一些企業(yè)，只要遲到就按曠工處理。有些企業(yè)比較崇尚自由，遲到處理比較靈活。主要考慮員工的工作成果，如果工作完成出色，即便不來(lái)上班也無(wú)所謂。有些企業(yè)對(duì)一些具有特殊貢獻(xiàn)者還有遲到獎(jiǎng)勵(lì)，比如因?yàn)闆](méi)有休息好而遲到了，那么企業(yè)會(huì)送員工一些補(bǔ)腦安神的藥品。因此在招聘面試時(shí)，需要考慮您的企業(yè)文化是否適合他（她）人?！咀詸z】請(qǐng)你分析自己所屬企業(yè)的企業(yè)文化：1你所在企業(yè)的價(jià)值觀導(dǎo)向最突出的是哪一個(gè)：A.內(nèi)部導(dǎo)向B.外部導(dǎo)向C.自由靈活D.穩(wěn)定控制_2與您所在企業(yè)最符合的企業(yè)文化類型為：A.家庭型B.開(kāi)拓型C.市場(chǎng)型D.內(nèi)控型_【本講小結(jié)】設(shè)計(jì)合理的流程是面試成功的一個(gè)重要因素。本講介紹了面試流程中的第一個(gè)階段需求分析。介紹了需求分析的四個(gè)主要方面，即企業(yè)文化分析、崗位分析、業(yè)務(wù)變化分析和團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成分析。并且對(duì)企業(yè)文化分析進(jìn)行了重點(diǎn)講解。介紹了企業(yè)價(jià)值觀的四種導(dǎo)向，企業(yè)文化的四種類型。并且深入探討了企業(yè)文化的傾向性對(duì)招聘面試人員的影響?！拘牡皿w會(huì)】_第3講 設(shè)計(jì)合理的流程（下）【本講重點(diǎn)】人才標(biāo)準(zhǔn)勝任能力面試的初選面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)錄用決策人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)涉及能力、動(dòng)力和個(gè)性三方面內(nèi)容。圖3-1 人才標(biāo)準(zhǔn)示意圖勝任能力招聘面試的第二把尺子是能力。我們?cè)诿嬖囍埃浪衅傅娜藛T應(yīng)具備何種能力，具備怎樣的性格特征。可以說(shuō)，在面試之前對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研，比在面試當(dāng)中用一些技巧還要重要。兩類不同人員的面試1.即將畢業(yè)的學(xué)生面試即將畢業(yè)的學(xué)生時(shí)，面試人員需要注意以下幾點(diǎn)：專業(yè)知識(shí)不重要專業(yè)知識(shí)并不等于學(xué)習(xí)能力。面試人員在進(jìn)行學(xué)生招聘時(shí)的一個(gè)誤區(qū)在于，以應(yīng)聘者的專業(yè)作為是否勝任的條件，專業(yè)不對(duì)口的不要。但是學(xué)生的專業(yè)并不代表學(xué)生的能力，而且事實(shí)證明，很多非本專業(yè)的人同樣走上了管理崗位。學(xué)習(xí)能力很關(guān)鍵能力中專業(yè)知識(shí)只是一小部分，學(xué)習(xí)能力才是最關(guān)鍵的。面試者一定要鑒別應(yīng)聘者是否有學(xué)習(xí)能力，能否以最快的速度掌握新知識(shí)。很多企業(yè)家雖然學(xué)歷不高，但是也取得了很大的成就。這正是因?yàn)樗麄兊膶W(xué)習(xí)能力很強(qiáng)。學(xué)習(xí)能力的關(guān)鍵是人的改變能力，面試者可以考查被試經(jīng)歷當(dāng)中，對(duì)自己的改變快不快，如果長(zhǎng)久以來(lái)一成不變，就要分析其適應(yīng)能力如何了。一個(gè)人的適應(yīng)力很強(qiáng)，對(duì)新知識(shí)感興趣，把握得也很快，就是一個(gè)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人，因此，學(xué)習(xí)就是一種改變。2.在職人員面試在職人員時(shí)，面試官需要注意的是：從事過(guò)什么工作并不重要，關(guān)鍵是如何做的，他用了多少方法。有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)且成績(jī)卓著固然很好，有些甚至不用面試，但從沒(méi)干過(guò)的人當(dāng)中選出合適的人，才是用人高手。工作經(jīng)驗(yàn)與工作經(jīng)歷判斷他人的能力如何，要考察他是否有工作經(jīng)驗(yàn)，但經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷是不同的。1.經(jīng)歷在面試的時(shí)候，面試官首先要看應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷的一般內(nèi)容為：在哪些單位工作過(guò)，工作時(shí)間多長(zhǎng)，具體的工作職務(wù)等等，提問(wèn)時(shí)又會(huì)問(wèn)到這些內(nèi)容。但實(shí)際上這些都是應(yīng)聘者以往的一些經(jīng)歷，對(duì)判斷應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)只提了一些線索，因?yàn)榻?jīng)歷畢竟不同于經(jīng)驗(yàn)。2.經(jīng)驗(yàn)什么是經(jīng)驗(yàn)？經(jīng)驗(yàn)是指掌握足夠多的行為選擇，或者處理同一類或類似問(wèn)題時(shí)有足夠多的方法，并知道這些方法的一般結(jié)果。因此我們?cè)诿嬖嚂r(shí)，要問(wèn)應(yīng)聘者如何處理某一類問(wèn)題，看其是否掌握足夠多的方法和技巧，才能有效分析出被試是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。【自檢】在以往的工作中，您如何在面試中考察對(duì)方的工作經(jīng)驗(yàn)？A通過(guò)簡(jiǎn)歷中列舉的工作經(jīng)歷_B通過(guò)提工作相關(guān)的具體問(wèn)題_ C通過(guò)調(diào)查對(duì)方的工作背景_D通過(guò)特定的情景測(cè)試_E通過(guò)其他方式_如何判斷履歷的真實(shí)性履歷有文字和口述兩種形式。怎樣核對(duì)履歷的真實(shí)性？惟一的辦法就是深入調(diào)查?？梢宰约赫{(diào)查，也可以通過(guò)中介公司來(lái)調(diào)查，但后者成本很大。如果是關(guān)鍵崗位，建議您親自去調(diào)查。如果沒(méi)有條件開(kāi)展調(diào)查，就應(yīng)盡量通過(guò)面試來(lái)考察應(yīng)聘者履歷的真實(shí)性。建議您盡量多準(zhǔn)備一些追根刨底的問(wèn)題，在面試中利用追問(wèn)細(xì)節(jié)來(lái)檢驗(yàn)應(yīng)聘者話語(yǔ)的真實(shí)性。在提問(wèn)時(shí)，要注意用最短的、使對(duì)方措不及防的時(shí)間，提問(wèn)那些具體時(shí)間、情景細(xì)節(jié)和當(dāng)時(shí)的真實(shí)想法，以辨真?zhèn)巍Ｔ诿嬖囍型诰蚱沸幸话銇?lái)講，企業(yè)中的品行有很多，諸如職業(yè)道德等。在招聘的時(shí)候，應(yīng)聘者能否值得信任，是品行考核中的關(guān)鍵。1.信任的兩個(gè)概念信任包括兩個(gè)概念：第一個(gè)是信，即能夠被他人所信；第二個(gè)是任，即能夠?yàn)樗怂?，企業(yè)最需要的品行莫過(guò)于可信可任。2.信任的三個(gè)層次真實(shí)。說(shuō)真話，辦事憑良心。不泄密，做事踏實(shí)認(rèn)真?？煽?。忠誠(chéng)。這是信任的最高層次，表現(xiàn)為關(guān)鍵時(shí)刻，能挺身而出，不輕意投靠他人，忠誠(chéng)的最大特征是“不二”。勝任力模型明確如何通過(guò)經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)能力之后，我們還要了解勝任力模型，我們不妨介紹一下管理者通用勝任力模型。選拔管理者時(shí)，要求其首先要具備八個(gè)方面的素質(zhì)或者能力結(jié)構(gòu)，我們稱之為勝任力，這是根據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)的勝任力模型研究總結(jié)出來(lái)的。1.成就取向管理者可能具有這樣一種天性：喜歡挑戰(zhàn)，喜歡超越以往，喜歡比其他人卓越，對(duì)一些新任務(wù)比較感興趣，這就是成就取向。2.影響力什么樣的人才具有影響力呢？講話少，分析力強(qiáng)影響力不是靠滔滔不絕的講話來(lái)贏得的，有影響力的人一般言語(yǔ)并不多。那么為什么多話反倒沒(méi)有影響力？其實(shí)關(guān)鍵在于他是否會(huì)講。一個(gè)會(huì)講話的管理者一般都具有較強(qiáng)的分析能力，而這種分析能力表現(xiàn)在三個(gè)不同上：第一個(gè)不同，他能夠看出別人沒(méi)有看出的隱患。他對(duì)問(wèn)題不斷思考，從而一語(yǔ)道出他人沒(méi)有看到的危機(jī)或風(fēng)險(xiǎn)。第二個(gè)不同，他能談到別人沒(méi)有想到的某種聯(lián)系。例如在研究客戶經(jīng)理勝任力模型時(shí)經(jīng)常遇到的一種情況，原本是客戶服務(wù)的問(wèn)題，而他馬上會(huì)想到如果這個(gè)問(wèn)題不妥善解決，就會(huì)很快被新聞媒體曝光。他把這件事情與企業(yè)形象聯(lián)系在一起，這是管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)。第三個(gè)不同，他一下就能抓住他人抓不住的重點(diǎn)。例如，有些人可能這樣說(shuō):“這個(gè)問(wèn)題你們不要分析了,我來(lái)總結(jié)一下,這里的重點(diǎn)主要有20多個(gè)”而有分析問(wèn)題能力者會(huì)說(shuō)：“我認(rèn)為突出的問(wèn)題有兩個(gè)，第一個(gè)，第二個(gè)，處理完這兩點(diǎn)可能會(huì)解決問(wèn)題?！庇谑?，大家眼前一亮。講究語(yǔ)言藝術(shù)有影響力的人雖然講話比較少，甚至有些時(shí)候不講話，但也具有影響力，這主要是因?yàn)樗容^重視語(yǔ)言藝術(shù)。例如，您要求領(lǐng)導(dǎo)表態(tài)，領(lǐng)導(dǎo)不一定說(shuō)話。他表態(tài)的時(shí)候可能就用一個(gè)字，而這個(gè)字可能有多種發(fā)音，有一聲、二聲、三聲、四聲的發(fā)音，它分別代表著不同含義，比如：一聲“嗯”，表示告知對(duì)方我聽(tīng)著呢，此事知道了，但是沒(méi)有表態(tài)。這是因?yàn)樗辉敢庠u(píng)價(jià)，他有他的想法。二聲“嗯”，表示他不認(rèn)同對(duì)方所說(shuō)，可能有其他的想法。三聲“嗯”，表示領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)發(fā)怒，下屬應(yīng)趕快承認(rèn)錯(cuò)誤，即使你也不知道錯(cuò)在哪里。否則就為時(shí)已晚了。四聲“嗯”，是莫大的贊賞，不要再等他夸獎(jiǎng)了，要趕快“收兵”。如果你還希望領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)，那么表明你對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)的把握還不夠。善于應(yīng)變堅(jiān)持自我對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)變能力是很重要的。應(yīng)變能力好，就能與他人更好的溝通，相互間更容易建立理解與信任。同時(shí)，在必要情況下，要能得體的拒絕，堅(jiān)持自我。比如，你要拒絕一次朋友的聚會(huì)，態(tài)度首先要誠(chéng)懇：“十分抱歉，泰國(guó)來(lái)了一個(gè)朋友，而我們五年沒(méi)見(jiàn)面了，他明天就走，我在今晚上請(qǐng)他吃飯。下次你們?cè)倬蹠?huì)一定要叫上我?！奔词箾](méi)有泰國(guó)的朋友來(lái)，這樣的拒絕也是可以接受的，畢竟這是一個(gè)善意的借口。3.積極的心態(tài)不管是管理者還是員工，都應(yīng)具有積極的心態(tài)。但是在面試中，人們經(jīng)常把積極和主動(dòng)混為一談。主動(dòng)的人不一定積極，他們一般比較外向，注意力集中在外部，以最快的速度適應(yīng)外部環(huán)境。而真正的管理者多是內(nèi)部導(dǎo)向的人，經(jīng)常有與眾不同的想法。內(nèi)部導(dǎo)向的關(guān)鍵在于積極而非主動(dòng)，這也表現(xiàn)在面對(duì)困難之時(shí)，積極心態(tài)者會(huì)有不同與他人的樂(lè)觀，有種他人皆悲我獨(dú)信的感覺(jué)。4.自信心自信與自負(fù)不同，在招募研發(fā)人員的時(shí)候尤其需要注意。研發(fā)主管需要的是自信，忌諱的是自負(fù)。然而自信和自負(fù)很難區(qū)分，自信和自負(fù)既相互聯(lián)系，又有明顯的差異。自信的人喜歡拿自己與自己比，看自己是否有所提高；而自負(fù)的人，更愿意拿自己與他人比，以自己勝過(guò)他人為快樂(lè)。5.人際敏感度人際敏感度是情商（EQ）的問(wèn)題。作為管理者，對(duì)情商的要求比較高，而人際敏感度體現(xiàn)在如下三個(gè)方面：第一，能否通過(guò)語(yǔ)言信息和非語(yǔ)言信息的觀察，了解他人的態(tài)度，能否知道他人的觀點(diǎn)是肯定還是否定。第二，能否在不問(wèn)別人的前提下知道他們的興趣。第三，說(shuō)話的時(shí)候首先要考慮聽(tīng)眾，然后根據(jù)聽(tīng)眾的感受說(shuō)話，這也是人際敏感度的最高境界。在面試時(shí)，可以有意識(shí)地表達(dá)出我們的某種態(tài)度。比如，通過(guò)非語(yǔ)言信息來(lái)表示自己對(duì)此話題并不關(guān)注，看對(duì)方能否把握，及時(shí)調(diào)整講話內(nèi)容?！景咐恳恍┕芾碚呙舾卸群芨?。比如在競(jìng)聘上崗時(shí)，有專家在一旁參與，他們邊講邊用余光不停地掃視專家，觀察他們中大部分人的表情如何。如果大家對(duì)他很關(guān)注，他會(huì)繼續(xù)講，如果對(duì)他略微表示出不滿或者是否定的態(tài)度，他會(huì)馬上變換話題。圖3-2 管理者情商（EQ）示意圖6.掌握信息任何一個(gè)管理者的崗位，如營(yíng)銷、生產(chǎn)、售后服務(wù)等，都需要對(duì)信息有很好的把握?！景咐恳晃簧a(chǎn)主管講述他獲取技術(shù)改造信息的經(jīng)驗(yàn)。他有一個(gè)習(xí)慣，除了通過(guò)專業(yè)雜志、網(wǎng)絡(luò)等媒介獲取信息外，還參加新技術(shù)論證會(huì)，收獲了大量的信息。如果是產(chǎn)品宣傳，那么只能聽(tīng)到一個(gè)聲音，聽(tīng)不到爭(zhēng)論。而在新技術(shù)論證會(huì)上，他可以聽(tīng)到兩派、三派，甚至五派的不同觀點(diǎn)，里面既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，有爭(zhēng)論有指責(zé)，當(dāng)然他最關(guān)心的是各方提出的論據(jù)，這些都是很前沿的信息。由此可見(jiàn)，其人有獲取信息的良好習(xí)慣。7.團(tuán)隊(duì)精神管理者不僅自身要具備很高的職業(yè)素養(yǎng)，能夠擔(dān)負(fù)重任，而且還要能夠融入團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)。不能一味以自我為中心，單打獨(dú)斗。不同職位管理者的人才標(biāo)準(zhǔn)任何崗位都應(yīng)具備三個(gè)方面的素質(zhì)，即處事、待人、加工信息，這是工作分析很經(jīng)典的一個(gè)觀點(diǎn)，稱為功能職能分析。我們對(duì)勝任能力進(jìn)行分析時(shí)還要注意：不同職位應(yīng)有不同。比如，選拔營(yíng)銷人員時(shí)應(yīng)注意的以下事項(xiàng)。1.營(yíng)銷人員的三個(gè)工作習(xí)慣對(duì)勝任能力的研究發(fā)現(xiàn)，營(yíng)銷人員的主管，包括營(yíng)銷人員本身，都應(yīng)具有三個(gè)方面的工作習(xí)慣：對(duì)于工作壓力能承受一定的工作壓力，而且已經(jīng)當(dāng)成一種自然狀態(tài)。如果營(yíng)銷人員畏懼壓力，這表明他不適合從事該工作。比如，有些營(yíng)銷人員說(shuō)：“我再干兩年就不能再做了，太累了，太辛苦了，我沒(méi)有辦法顧及家里”等等，那么說(shuō)明他已經(jīng)沒(méi)有壓力承受的能力，走到了營(yíng)銷職業(yè)的盡頭。對(duì)于產(chǎn)品營(yíng)銷人員能否被企業(yè)留住，而且表現(xiàn)出色，可以看他對(duì)企業(yè)產(chǎn)品是否感興趣、是否有激情。一個(gè)對(duì)產(chǎn)品不感興趣的人，是銷售不好產(chǎn)品的。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否有收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手信息的習(xí)慣，也是做好營(yíng)銷這項(xiàng)具有挑戰(zhàn)性工作的一個(gè)標(biāo)志。2.勝任力模型的構(gòu)造方法除了通用模型以外，企業(yè)還應(yīng)建立一些比較有“個(gè)性”的勝任力模型。基本的構(gòu)造方法是：首先要對(duì)職位有粗淺的了解。尋找大量?jī)?yōu)秀的任職樣本。如果有條件，還可以再將一個(gè)普通的樣本和優(yōu)秀樣本進(jìn)行比較。當(dāng)找到好的樣本時(shí)，可以利用訪談技術(shù)得到大量關(guān)于如何做好這項(xiàng)工作的具體事件。這些事件必須完整，即要有事件的前提、事件的經(jīng)過(guò)和事件的結(jié)果。在這些事件中，既包括正面的，也包括負(fù)面，從兩個(gè)方面去挖掘經(jīng)驗(yàn)。把樣本中的行為羅列起來(lái)進(jìn)行三級(jí)萃取或者編碼。挖掘這些行為說(shuō)明了怎樣的能力結(jié)構(gòu)。如果需要進(jìn)一步驗(yàn)證，還可以依據(jù)此模型制作調(diào)查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)一步調(diào)查?！景咐恐袊?guó)建設(shè)銀行客戶經(jīng)理勝任力模型2004年，中國(guó)建設(shè)銀行在國(guó)內(nèi)設(shè)有38個(gè)一級(jí)分行，約2.1萬(wàn)個(gè)分支機(jī)構(gòu)、網(wǎng)點(diǎn)，41萬(wàn)員工。勝任力模型需要解決的是客戶經(jīng)理到底需要做什么，具備什么能力可以勝任這個(gè)工作，如何提高工作績(jī)效等問(wèn)題。我們選擇的優(yōu)秀樣本是中國(guó)建設(shè)銀行的百佳客戶經(jīng)理人。利用訪談技術(shù)獲取了300多項(xiàng)關(guān)于如何做好客戶經(jīng)理的具體事件。同時(shí)，注意了解事件發(fā)生的背景，掌握事件的核心，即這個(gè)客戶經(jīng)理到底做了哪些工作，產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果，以此來(lái)挖掘他們的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。然后將這些行為信息進(jìn)行萃取，得到六個(gè)能力模塊。為了進(jìn)一步驗(yàn)證此模型的真實(shí)性，我們根據(jù)萃取出來(lái)的行為編制了問(wèn)卷，在10個(gè)分行進(jìn)行測(cè)試，有效問(wèn)卷超過(guò)1200份。經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，證明了這六個(gè)模塊真實(shí)有效。有了這個(gè)模型以后再去面試，對(duì)方說(shuō)什么事件，你馬上就能意識(shí)到這是什么能力，這種能力是否重要，從而為招聘面試工作提供了有力的保障平臺(tái)。面試的初選面試的初選有幾個(gè)需要注意的地方：1.硬性指標(biāo)設(shè)計(jì)幾個(gè)硬性指標(biāo)來(lái)進(jìn)行淘汰，比如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、必備技能等，或根據(jù)簡(jiǎn)歷設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。2.含糊字眼要注意應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷中是否用了含糊的字眼，比如“經(jīng)理”、“參與”、“熟悉”、“有某方面的知識(shí)”等特殊詞匯。因?yàn)槿藗冊(cè)趯懞?jiǎn)歷的時(shí)候一般會(huì)夸大業(yè)績(jī)而不會(huì)縮小。很多人在簡(jiǎn)歷中說(shuō)，當(dāng)過(guò)經(jīng)理，參與過(guò)某某項(xiàng)目，要判斷是否屬實(shí)。有人經(jīng)歷寫的很豐富，有繪畫(huà)特長(zhǎng)、音樂(lè)特長(zhǎng)等等，但這并不證明他真有特長(zhǎng)，有特長(zhǎng)的人一般會(huì)寫在哪年的什么比賽中獲得了什么獎(jiǎng)項(xiàng)。因此具體的事件更有信息價(jià)值。3.跳槽我們一般都對(duì)跳槽很敏感。如果別人問(wèn)為什么跳槽，被試一般都會(huì)這樣回答：“一是事業(yè)發(fā)展上沒(méi)有空間，二是這個(gè)企業(yè)的文化氛圍不是很適合我?！倍苌儆腥诉@樣回答：“我與上級(jí)的關(guān)系不好，與同事的關(guān)系不好?！倍袊?guó)人離職的主要原因可能并不是企業(yè)的問(wèn)題，而是人際關(guān)系的問(wèn)題。除了跳槽的頻繁度外，還要考慮對(duì)方在職時(shí)間的長(zhǎng)短，一般認(rèn)為，在任何一家公司都沒(méi)有干足4年的人，在你的公司也會(huì)很快離職。4.離職原因要了解對(duì)方的離職原因是什么。有人的離職原因很合理，但并不一定是真話。有人離職原因有很多，但不一定把所有的原因都告知你。但有一點(diǎn)也值得思考，對(duì)方經(jīng)歷過(guò)多、過(guò)于復(fù)雜說(shuō)明了什么。面試與其他測(cè)評(píng)技術(shù)面試是選拔人才的一個(gè)非常重要的方法，但由于面試的手段比較單一，對(duì)對(duì)方能力的了解有一定的局限性，所以還要結(jié)合其他的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，比如結(jié)合心理測(cè)量、履歷分析、情景測(cè)試，結(jié)合平時(shí)的觀察等等，不能只靠面試這一單獨(dú)的訪談手段。錄用決策招聘面試流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是決策錄用。綜合各種面試信息后，面試官主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)考慮錄用問(wèn)題：是否符合職位的要求是否適應(yīng)公司的企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)或者群體人才結(jié)構(gòu)的適合程度公司所提供的工作和激勵(lì)是否符合應(yīng)聘者的期望成長(zhǎng)潛力和發(fā)展空間如何【本講小結(jié)】面試流程中除了進(jìn)行需求分析以外，還需要了解目標(biāo)職位的人才標(biāo)準(zhǔn)。本講介紹了人才標(biāo)準(zhǔn)的三個(gè)方面：能力、動(dòng)力和個(gè)性。并且重點(diǎn)講解了勝任能力，包括如何通過(guò)經(jīng)驗(yàn)來(lái)了解對(duì)方的能力，如何把握勝任能力的八個(gè)要素等。除了通用模型外，還以營(yíng)銷部門為例，介紹了不同崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)。本講還介紹了面試初選和決策錄用需要考察的幾個(gè)關(guān)鍵因素，同時(shí)介紹了除面試以外的其他幾種測(cè)評(píng)技術(shù)?！拘牡皿w會(huì)】_第4講 招聘面試訪談技術(shù)【本講重點(diǎn)】行為事件訪談法企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)注重方法，人才選拔的常用方法有很多，諸如中國(guó)傳統(tǒng)的鑒人術(shù)、西方心理測(cè)量法等。心理測(cè)量是通過(guò)紙面形式來(lái)達(dá)到測(cè)試的目的，情景測(cè)試是通過(guò)人物活動(dòng)來(lái)考察相關(guān)素質(zhì)和能力，而本書(shū)探討的是另一種方法，即通過(guò)談話式的語(yǔ)言交流來(lái)實(shí)現(xiàn)選拔人才的目的。在面試時(shí)，我們利用的主要技術(shù)有行為描述、行為事件訪談法和關(guān)鍵事件訪談法。行為事件訪談法招聘面試的訪談技術(shù)有行為事件訪談法(舉止事件接見(jiàn)，BEI),它是一種開(kāi)放式的行為回顧式的行為探索技術(shù)，是揭示個(gè)人經(jīng)歷和特質(zhì)的主要途徑?；炯僭O(shè)掌握行為事件訪談法的前提是要明確兩個(gè)基本假設(shè)：用過(guò)去的行為來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)的行為；在相似情景下，人往往會(huì)重復(fù)已經(jīng)形成的行為。 過(guò)去的行為就是訪談中的行為樣本，通過(guò)此行為樣本可以預(yù)測(cè)他將來(lái)的行為。比如，大家聽(tīng)課中做筆記的習(xí)慣不同，有的將筆記記在筆記本上，有的記在講義上，有的隨意寫在其他紙張上，那么就可以依據(jù)這些行為樣本預(yù)測(cè)大家開(kāi)會(huì)時(shí)記錄的習(xí)慣。因?yàn)檫@種行為一旦形成習(xí)慣，就可能天天如此、月月如此。訪談核心取得行為樣本并不是一件容易的事情，需要把握住訪談的核心。如果對(duì)方講了很多事情，可能只有一部分有前提、有行為、有結(jié)果，要集中精力引導(dǎo)完整的故事。訪談時(shí)，話題范圍不能過(guò)大，以免失控。例舉管理中遇到的關(guān)鍵情景，包括正面和負(fù)面(如成功和失敗、最滿意和最遺憾等)，目的是得到關(guān)于一個(gè)人如何開(kāi)展工作的詳細(xì)描述。行為事件面試法的步驟確定訪談范圍以后，還要明確面試步驟。1.如何介紹和解釋面試時(shí)通過(guò)介紹和解釋，讓應(yīng)聘者放松，講真話。怎樣去觀察籠統(tǒng)地觀察一個(gè)人，有時(shí)會(huì)覺(jué)得無(wú)從下手。如果把一個(gè)人分解成許多個(gè)小的項(xiàng)目，我們就會(huì)覺(jué)得簡(jiǎn)單多了。例如，觀察某個(gè)人的言談舉止或者喜怒哀樂(lè)等?！景咐吭趨⒓幽臣瘓F(tuán)的面試時(shí)，我經(jīng)常坐在比較靠邊的位置，因?yàn)檫@個(gè)位置能夠觀察到對(duì)方的面部表情、身體語(yǔ)言等非語(yǔ)言信息。有些人在講到他不確定的事情或者在編故事時(shí)，會(huì)有很多小動(dòng)作出現(xiàn)。比如，問(wèn)到處理人際關(guān)系時(shí)，他表現(xiàn)很輕松，表明他在這方面的能力可能比較強(qiáng)；如果一談到人際關(guān)系，他就很緊張，說(shuō)明他這方面的能力需要進(jìn)一步分析。誤區(qū)放松不等于輕松。很多人在面試時(shí)先與應(yīng)聘者聊天，或者問(wèn)一些與面試不相關(guān)的問(wèn)題，想使對(duì)方放松，但是沒(méi)掌握好尺度。比如“您別緊張，我首先問(wèn)您一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題。”那么對(duì)方肯定會(huì)這樣認(rèn)為，這個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)題我要是回答不上來(lái)，就沒(méi)有辦法繼續(xù)后面的問(wèn)題了，因此，會(huì)變得更加緊張。有些面試程序設(shè)計(jì)存在問(wèn)題，比如，面試時(shí)有專門的服務(wù)人員拿著面試人員的名冊(cè)，不叫名字，只叫號(hào)碼。請(qǐng)坐時(shí)，也非常的生硬。而且考官面無(wú)表情，前面都有一個(gè)標(biāo)簽，上面寫著考官一號(hào)、考官二號(hào)等。這些環(huán)節(jié)使人非常的不舒服，從而引發(fā)緊張情緒。這些誤區(qū)之所以發(fā)生，是因?yàn)槊嬖嚬贈(zèng)]有掌握面試的規(guī)律。要想讓應(yīng)聘者說(shuō)真話、暴露真我，就需要營(yíng)造松弛的氣氛。比如，給他們倒杯水，讓個(gè)座，當(dāng)然不要太過(guò)殷勤。2.如何圍繞工作任務(wù)、職責(zé)提問(wèn)在招聘開(kāi)始后，應(yīng)圍繞著擬招聘的崗位職責(zé)發(fā)問(wèn)，尋找應(yīng)聘者未來(lái)可能的工作表現(xiàn)，也就是他未來(lái)最主要的勝任能力。比如，營(yíng)銷人員怎樣維持客戶關(guān)系。我們?cè)诩瘓F(tuán)招聘的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)很多領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為作為營(yíng)銷主管，不一定營(yíng)銷業(yè)務(wù)做得很好，只要人際關(guān)系好，溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)就可以了。營(yíng)銷部門是以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡?，如果沒(méi)有業(yè)績(jī)，便沒(méi)有資格領(lǐng)導(dǎo)下屬。因此，營(yíng)銷主管的能力重點(diǎn)并不是溝通能力，而是有沒(méi)有業(yè)績(jī)基礎(chǔ)。生產(chǎn)部門正好相反，要管理一個(gè)生產(chǎn)車間，溝通能力就很重要。生產(chǎn)部門的主管要善于溝通，善于管理生產(chǎn)人員，尤其是一線人員。3關(guān)鍵行為事件訪談在使用行為事