培訓開發(fā)講師手冊 .doc

今天我們學習人力資源的開發(fā)線，企業(yè)培訓與開發(fā)，根據(jù)課程的題目就知道主要包括兩個方面的內容，第一企業(yè)的培訓，第二是開發(fā)。從本章開始，我們將涉及操作的案例，在課前，我們不妨先做這樣一個設計題，看看各位從哪幾個方面來進行思考，時間5分鐘。培訓在企業(yè)人力資源管理工作是實操性很強的一項工作，在講述本章之間，做一些提示，讓大家明白，作為一個培訓主管，你的職責或者說你工作的重點將是什么？如何起草一個培訓計劃和起草一份培訓制度，這些都是我們工作的重點。培訓的重要性是不言而喻的，在八十年代，在企業(yè)中的負責生產最重要，隨著產品過勝，九十年代，在企業(yè)中負責銷售是最重要的，有人說，現(xiàn)在在企業(yè)中培訓和人力資源管理將是最重要的。本章主要講述四個方面的內容，第一是企業(yè)培訓工作應遵循的原則；第二是學習起草培訓管理制度；第三是掌握培訓的流程及企業(yè)培訓的管理；最后是關注企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展計劃。做任何事情都必須遵循一定的原則，培訓工作也不例外，如果不遵循一定的原則，培訓的目的就很難達到。在這一個部分，我們將對培訓工作的一些基本知識在這里作一個介紹，充分了解培訓在企業(yè)中的地位和作用，分清培訓和教育是兩個不同的概念。教育：知識、技能和文化的儲備培訓：傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程教育：培養(yǎng)生產力培訓：現(xiàn)有的生產力倍增教育：培養(yǎng)人力資源培訓：現(xiàn)有人力資源的調整、提升與優(yōu)化教育：滿足對象的基礎性生存要求和專業(yè)性要求培訓：滿足發(fā)展的提高性和廣泛性要求企業(yè)組織中的培訓與開發(fā)是人力資源管理中不可缺少的活動，它旨在為組織成員創(chuàng)造學習的機會，使他們通過培訓學習過程，以直接或間接的方式提高組織及其內部成員的效率和績效。 這個案例說明了什么問題？是不是只要培訓了就會產生效果？知不等于會，會不等于開成習慣1、戰(zhàn)略原則：企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標（最終目的）既要符合企業(yè)整體發(fā)展需要，又要滿足目前工作需要（所以每一個培訓項目實施前都要進行培訓需求調查）；以戰(zhàn)略的眼光考慮和組織培訓工作。2、長期性原則：大量人力、物力的投入可能會影響當前工作。投入就有效果（知識、技能）/后延性（態(tài)度、觀念等）。3、按需施教、學以致用：掌握技能、完成工作，提高企業(yè)經濟效益（最終目的）；知識、技能和態(tài)度（內容）；從工作實際需要出發(fā)（與職位、培訓對象的年齡、知識結構、能力大小、思想等結合）。4、全員教育培訓和重點提高相結合：所有員工（基礎）；重點培訓對企業(yè)發(fā)展有關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干，優(yōu)先培訓急需人才；職務分析（任職標準）；內容兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德。5、主動參與：每年度末的“年度培訓需求表”（員工申請負責人確定主要和次要的培訓內容）。6、從被動到主動原則 中國的雇員習慣于將培訓視作一個被動的過程，他們只感興趣于講師所教的內容以及布置的作業(yè)。導致了中國企業(yè)內部中個人權力“小王國”現(xiàn)象，員工被要求不能偏離其限定的權限，從而產生了畏避風險、依賴上級等特殊文化現(xiàn)象。 要扭轉我國企業(yè)員工的被動習慣，可以從培訓的主動開始第一步。在這方面，外企的做法值得效仿。 朗訊公司決定，要讓每位管理人員和名網絡系統(tǒng)銷售人員都制定自己的個人發(fā)展計劃。 6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵：嚴格考核，檢驗培訓質量。尤其是對不涉及錄用、提拔或安排工作而是提高素質的培訓，擇優(yōu)獎勵受訓人員就成為調動其積極性的有力杠桿?，F(xiàn)代企業(yè)中的培訓被員工視為一種激勵。 為確保培訓的有效執(zhí)行，培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念，將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解，同企業(yè)的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統(tǒng)作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構、培訓的制度、培訓的計劃、員工訓練的原則、辦法以及相應的培訓手冊、培訓教材、考核、評價的辦法等。 7、投資效益：（智力）投資行為，投入（容易計算）產出（回報較難量化，長期還是短期？）分析（投資收益高于實物投資收益）。培訓成本（會計成本和機會成本、直接成本和間接成本）和培訓產出（不等于經濟核算，包括潛在的或發(fā)展的因素、社會的因素）。投資回報率=回報/投資=（培訓收益-培訓成本）/培訓成本。 員工在工作中的績效取決于員工的態(tài)度，知識，技能這三個因素。如果員工在這三個方面得到提高就會大大地提高工作的績效，這正是許多企業(yè)培訓員工的目的，但企業(yè)在培訓時沒有注意到，其實態(tài)度，知識，技能是三個不同的范疇，需要用不同的方法培訓。n 態(tài)度是指員工對待工作的看法。一個員工對待工作的態(tài)度是長期逐漸形成的，不可能通過幾天的培訓就可以改變，而在一個公司中薪資福利和公司的管理對員工態(tài)度的影響遠遠大于培訓的影響，所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓的。希望通過培訓來改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓中常犯的一個錯誤。制度改變人的態(tài)度。n 員工的知識是通過長期的學校教育和不斷的自學取得的，對于一個在職員工，其主要任務是工作，同時他們也沒有時間進行系統(tǒng)的理論知識的學習。技能是一個人在工作中的行為，而這種行為是在工作中自然流露的習慣行為。習慣行為的關鍵是習慣，而不是你是否知道，是否會做，所以培訓習慣行為就必需反復演練，使它成為習慣。所以培訓中的重點應該是對行為的反復練習，這才是培訓的目的。而我們現(xiàn)在還經常聽到在培訓中要少練習多講解的要求，光知道了沒有用處，這是對公司培訓費用最大的浪費。很多培訓人員和學員沒有認識到這一點，在培訓中追求新的理論，新的知識，對行為的演練不屑一顧，這是現(xiàn)在企業(yè)培訓中最大的誤區(qū)。比如我們銷售技巧的培訓，許多銷售人員追求更新的更有效的銷售技巧卻沒有養(yǎng)成一個專業(yè)的交換名片的習慣行為。要培訓習慣行為，培訓課程在設計中就要使學員的演練成為課程的重點和主要內容。許多跨國公司的銷售培訓都有3-4天，就是因為加大了學員演練的時間。要培訓習慣行為就必需有足夠寬敞和靈活的培訓場地。并不是20人培訓就租用20人的會議室，培訓不是會議，20人的培訓至少要租用50人的會議室。培訓習慣行為是一個長期的過程，所以培訓的真實效果并不是在培訓結束時能夠評估的，培訓結束時能評估的僅僅是培訓員的培訓技巧。培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用學習的行為，而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，這就要求必需有人能夠提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學員的主管經理。所以培訓的效果掌握在主管經理的手中。如何轉變經理人員的角色認知，使他們從過去監(jiān)督，控制轉向激勵輔導將是企業(yè)培訓成功的關鍵。 人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)的管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因其實是經營者素質的欠缺，他們認識不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產權問題上轉圈圈。于是陷入了這樣一個惡性循環(huán)：不重視培訓 素質低、人力資本貶值 只拼物質資本競爭（最典型的是彩電價格戰(zhàn)） 虧損 忙著扭虧、培訓成了被遺忘的角落（培訓的資金更緊張） 員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值培訓并不是說一定需要很多資金投入，關鍵看領導是否重視，企業(yè)首先在培訓的觀念上要創(chuàng)新，把培訓當作一件投資回報率最大的投資來抓。1、培訓服務制度：培訓服務制度條款和培訓服務協(xié)約條款。（1）制度條款的3方面內容：培訓前的申請批準后簽訂培訓服務協(xié)議手續(xù)參加培訓。（2）協(xié)約條款內容：申請人；培訓項目與目的；時間、地點、費用和形式；培訓后要求達到的技術和能力水平；在企業(yè)服務的時間和崗位；違約補償；部門經理意見；簽名。 采用培訓協(xié)議的方式，讓參加培訓的人員培訓后必須為公司服務多少年，少服務一年支付一定的違約金或培訓費用的一定比例。觀點：培訓需求分析能實現(xiàn)企業(yè)的商業(yè)利益 培訓只能提高“能力”（Compentency），細分下來包括技能、知識和態(tài)度（SKA），可是對多數(shù)中國企業(yè)與員工來說，需要提高的能力可就太多啦！從何入手呢？培訓如何幫助企業(yè)商業(yè)利益的達成呢？必須要與企業(yè)的經營戰(zhàn)略與目標密切掛鉤，自上而下，落實到公司的運作流程、職能部門、最終落實到具體人員上。因此，要促進培訓效果是從培訓需求分析開始著手的，一個具有商業(yè)意識的培訓管理人員與高級管理人員的大力支持是必不可少的。當培訓需求與企業(yè)經營密切掛鉤后，將培訓需求進行輕重緩急排序，再進行培訓方案與師資的篩選，在考慮培訓內容設計與講師選擇時，尤其重要的是要考慮到“工作適應性”的問題。培訓最常見的問題是上課感覺不錯，學員也挺高興，但工作時還是老樣子，業(yè)績改善當然談不上了。于是培訓費就變成了“娛樂費”。哪里出了問題呢？“硬資料”：可以計量和進行統(tǒng)計分析，來自于生產和銷售部門的報告；調查和分析，以確定工作執(zhí)行的頻繁程度、重要性和關鍵步驟。“軟資料”：主觀，分析“硬資料”來確定其可靠程度；得到“軟資料”的方式：小組討論、會談、問卷。在教材的200提到了五種培訓需求信息收集的方法，面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調查問卷法，在實際的工作中，我們常用三種方法進行培訓需求分析。員工行為或工作績效差異是否存在；績效差異的重要性；培訓員工是否是最佳的途徑 人員需求分析個人考核績效記錄；員工的自我評量；知識技能測驗；員工態(tài)度評量。培訓對象的培訓需求在一定程度上有共性，我們可以依據(jù)這種共性將其分為幾類，要求各類培訓對象的培訓需求有類似性。工作任務分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，以判定員工要完成工作任務的差距所在。以實例來說明調查問卷的設計。關于培訓的方法，我們在這里不作詳述，屬管理員應掌握的內容，這里我們只補充一個新的培訓方法-職業(yè)模擬法近年來，在國際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國際植物貿易公司，經營各種花卉，公司業(yè)務十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓者提供相應的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書介紹并引進銷售部，雙方激烈地討價還價并簽訂合同。假若存貨過多，公司立即設計出特價優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對失職員工“炒魷魚”等等。但是，這些運作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動只停留在紙面上，工資、獎金全是“空頭支票”。它只是讓受訓售貨員置身其中，讓其在公司工作氛圍中提高實際工作能力。通過會計方法決定培訓項目的各項費用支出了解成本計算成本計算收益了解成本使用信息計算培訓成本：用資源需求模型計算：能明確不同培訓項目的成本差異；不同階段的成本可用于項目間比較。利用會計方法計算培訓成本：明確什么時候發(fā)生這些成本；每次培訓的成本；每個受訓者的成本（包括機會成本參加培訓而損失的生產率或發(fā)生的替代成本）確定培訓收益：依據(jù)培訓的原因；方法（技術、研究及實踐等）；大規(guī)模培訓之前的實驗性培訓；觀察績效差別經費是物質基礎，資金保證；確保來源，合理分配和使用（關系到培訓的規(guī)模、水平、程度，及心態(tài)）培訓成本預算：成本-收益分析，會計方法；直接成本和間接成本；預算時要考慮的各種因素培訓收益分析：潛在收益課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段，是達到預期的課程目標的基本途徑。前期準備工作（內容及需考慮的相關因素）：確定并通知參加培訓的學員培訓后勤準備確認培訓時間準備教材確認講師培訓實施階段：上課前的措施培訓開始的介紹工作培訓器材的維護、保管知識和技能的傳授：注意事項（反應與溝通；協(xié)助；記錄）對學習進行回顧和評價：培訓后的措施培訓前：與培訓后的狀況進行比較以測定培訓效果（目的）培訓中：（1）受訓者（經理培訓班）與培訓內容（項目管理培訓）的相關性；（2）受訓者對培訓項目的認知程度；（3）培訓內容：實際提供的培訓內容與規(guī)劃的培訓內容的差異，與計劃高度一致（目的）；出現(xiàn)差異的表現(xiàn)和原因；（4）培訓的進度和中間效果：時間進度和資源投入進度與規(guī)劃保持一致（監(jiān)控進度的目的）；（5）培訓環(huán)境：培訓實施環(huán)境與受訓者的工作環(huán)境盡量相似；（6）培訓機構和培訓人員：培訓的具體執(zhí)行者；行為表現(xiàn)（內容）培訓效果評估（培訓評估的重點）：層次掌握的知識、技能等；工作行為的改進；企業(yè)經營績效的改進。衡量培訓效果的層次（反應、學習、能力和成果）：國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，柯克帕特里克，1959年提出，培訓效果評估模型。柯克帕特里克將培訓效果分為個遞進的層次一級評估反應 ：評估需要注意學員的反應，因為無論教師怎樣認真?zhèn)湔n，學員只要對某方面不感興趣，就不會認真學習。 二級評估學習 ：評估需要檢查學員所學的東西，這種檢查可能以考卷形式進行，也可能是實地操作。 三級評估能力：評估試圖衡量學員工作表現(xiàn)的變化。這是為了記錄學員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。 四級評估成果 ：評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么這種改變是否對提高公司的經營業(yè)績起到了應有的作用。業(yè)內權威人士認為：要使與工作相關的培訓做得好，至少對其中一些課程要進行三級評估（衡量培訓前后的工作表現(xiàn)）和四級評估（衡量公司經營業(yè)績的變化）。三級評估適用于那些意在改變工作表現(xiàn)，而且客戶對實際效果期望很高的課程。例如，負責修電話的技工不只負責裝電話機和拉電話線。作為一線客戶服務的技工，他們必須有效地跟客戶交流，有時甚至要說服客戶繼續(xù)購買他們的換代產品。四級評估需要一些硬性數(shù)據(jù)。假如財務部每天平均有萬美元的應收款，那么就可以為他們開設一門課程，教他們如何更有效地追討欠款。我國企業(yè)培訓中存在的兩大問題問題一：企業(yè)不重視培訓，表現(xiàn)在：1、培訓無用論。很多企業(yè)的培訓是趕形式、走過場，多是以應付為主，由于缺乏明顯的效果，長期以往培訓就被漸漸視為無用。在培訓中沒有嚴格的考評制度，培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰；培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，導致學員厭惡培訓。再加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業(yè)和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。 2、培訓浪費論。很多企業(yè)認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢，花錢培訓完全沒有必要。認為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。我國企業(yè)培訓中存在的兩大問題問題二：培訓不規(guī)范，表現(xiàn)在： 無培訓計劃。培訓時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規(guī)范和培訓指導材料，甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業(yè)的其他活動，首先讓路的就是培訓了。 培訓項目和內容脫離實際。培訓什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業(yè)在確定培訓項目和內容時不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業(yè)的培訓；對培訓講師的授課內容也缺乏必要的檢查。培訓方法單一。企業(yè)培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業(yè)知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節(jié)