HRM十大新視角之二：應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)七步驟(精).doc

HRM十大新視角之二：應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)七步驟 人力資源管理的戰(zhàn)略性價(jià)值正在浮出水面。 原因在于無形資產(chǎn)和智力資本在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的核心作用正在不斷增強(qiáng)。期望基業(yè)長青、業(yè)績持續(xù)卓越的公司正在不斷地打磨各自的核心競爭力。一般企業(yè)先前保持核心競爭優(yōu)勢而采取的措施主要有：行業(yè)進(jìn)入壁壘、專利保護(hù)和政府監(jiān)管等。隨著技術(shù)的變革、創(chuàng)新的加速及監(jiān)管的放開，已經(jīng)極大削弱了這些障礙，現(xiàn)在的競爭優(yōu)勢已經(jīng)主要來源于內(nèi)部資源和組織能力，其根源則來自于人力資本，而作為人力資本的關(guān)鍵激活因素，人力資源同樣處于影響其他無形資產(chǎn)的核心地位。 未來學(xué)家約翰。奈斯比特曾經(jīng)說，在工業(yè)社會(huì)，戰(zhàn)略資源是資本。在新的信息社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識(shí)和創(chuàng)造性。公司可以開發(fā)的有價(jià)值的新的資源的唯一對(duì)象是它的雇員。這意味著整個(gè)新的重點(diǎn)在于人力資源。Toyota汽車公司總裁也說，許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。 人力資源面臨的挑戰(zhàn) 事實(shí)上，人力資源管理一直面臨著一個(gè)挑戰(zhàn)就是：如果我們不能清晰而準(zhǔn)確地說明人力資源是如何為戰(zhàn)略服務(wù)，如何為股東創(chuàng)造長期價(jià)值的，我們?nèi)肆Y源價(jià)值就永遠(yuǎn)無法回歸。 羅伯特?？ㄆ仗m和戴維。諾頓曾經(jīng)說過，能夠測量的就是能夠管理的。如果我們能夠準(zhǔn)確地測量出人力資源管理是如何創(chuàng)造長期股東價(jià)值的，就能夠讓股東真正體會(huì)到人力資源管理的價(jià)值，從而確保人力資源作為戰(zhàn)略伙伴的合法地位。 現(xiàn)行的會(huì)計(jì)方法是不能提供人力資源專業(yè)人員所需要的測量的，人力資源專業(yè)人員不得不自己開發(fā)一種新的評(píng)估方法，來準(zhǔn)確表明對(duì)公司績效所做的貢獻(xiàn)。此項(xiàng)工作的第一步就是消除認(rèn)為人力資本主要是一種成本中心的思想，如果是成本中心就會(huì)以成本最小化為主要目標(biāo)并由此衡量公司的成敗。 人力資源戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)的測量方法 為成功而準(zhǔn)確地測量人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)，美國學(xué)者布萊恩。貝克和馬克。休斯里德提出了一個(gè)七步測量模型。 第一步是明確界定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。 人力資源應(yīng)該努力參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中去，在經(jīng)營戰(zhàn)略制定后，還要關(guān)注戰(zhàn)略的執(zhí)行過程，而不僅僅是關(guān)注戰(zhàn)略的各個(gè)組成部分。人力資源管理人員需要向全體員工清晰而準(zhǔn)確地解讀和傳達(dá)組織的戰(zhàn)略，盡量用簡潔的語言清晰地表述戰(zhàn)略，并能夠讓員工理解組織戰(zhàn)略的作用，讓組織知道如何評(píng)估組織戰(zhàn)略在實(shí)現(xiàn)時(shí)取得的成功。 第二步是為“作為戰(zhàn)略資產(chǎn)的人力資源”建立經(jīng)營個(gè)案。 組織戰(zhàn)略明確后，人力資源專業(yè)人員需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)清晰明了的經(jīng)營個(gè)案，對(duì)人力資源支持該戰(zhàn)略的原因和方式做出解釋。這個(gè)經(jīng)營個(gè)案要想能夠體現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源角色，必須包含人力資源對(duì)從戰(zhàn)略高度關(guān)注評(píng)估系統(tǒng)的戰(zhàn)略執(zhí)行和角色的關(guān)鍵性影響。需要通過人力資源管理與戰(zhàn)略的一致性、平衡績效測量系統(tǒng)和知識(shí)管理系統(tǒng)來促進(jìn)員工對(duì)戰(zhàn)略的關(guān)注，從而保證戰(zhàn)略的執(zhí)行，創(chuàng)造出組織的高績效。 第三步是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略地圖。 通過羅伯特。卡普蘭和戴維。諾頓開發(fā)出的戰(zhàn)略地圖這個(gè)工具，描繪組織的價(jià)值鏈，揭示組織創(chuàng)造價(jià)值的過程。價(jià)值創(chuàng)造過程包括了關(guān)于組織過程推動(dòng)組織業(yè)績的假設(shè)或預(yù)測。只要達(dá)到了組織績效驅(qū)動(dòng)力的目標(biāo)，看到這些結(jié)果對(duì)組織績效產(chǎn)生了影響后，這些假設(shè)才會(huì)有效，同時(shí)，組織在設(shè)計(jì)價(jià)值鏈時(shí)盡量用圖表來描述各績效驅(qū)動(dòng)力之間的關(guān)系，從而保證組織在執(zhí)行戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)更加自信。 第四步是在戰(zhàn)略地圖中確認(rèn)人力資源傳遞機(jī)制。 人力資源管理人員有責(zé)任描繪出戰(zhàn)略地圖中的人力資源績效推動(dòng)力和人力資源激活力。那么，分別支持戰(zhàn)略地圖所描述的組織各層次的績效驅(qū)動(dòng)力的人力資源傳遞機(jī)制都包括哪些人力資源績效推動(dòng)力和人力資源激活力呢？需要盡力關(guān)注能力、獎(jiǎng)勵(lì)、工作組織等范圍廣泛的各種戰(zhàn)略性行為。例如，公司會(huì)認(rèn)為，員工的穩(wěn)定性可以縮短產(chǎn)品的研究開發(fā)周期（這是公司層面的績效推動(dòng)力）。這樣，員工穩(wěn)定性就是一種關(guān)鍵的人力資源激活力，這將有助于人力資源制定公司的相關(guān)政策以促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)豐富的研究開發(fā)人員的長期任職。 第五步是使人力資源體系與人力資源傳遞機(jī)制保持一致。 人力資源專業(yè)人員必須使人力資源系統(tǒng)中的各個(gè)組成部分相互適應(yīng)，這就是內(nèi)部一致性；同時(shí)還要考慮組織價(jià)值鏈中人力資源系統(tǒng)如何與其他要素互相匹配，即外部一致性。 第六步是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略性人力資源評(píng)估系統(tǒng)。 為準(zhǔn)確評(píng)估人力資源與組織績效之間的關(guān)系，必須開發(fā)有效的人力資源傳遞機(jī)制的測量系統(tǒng)。首先需要確認(rèn)組織采取了合適的人力資源績效推動(dòng)力和人力資源激活力，這樣就清晰界定組織進(jìn)行有效戰(zhàn)略執(zhí)行所需要的因果鏈。其次，為這些傳遞機(jī)制選擇正確的測量。這個(gè)測量體系不僅包含了財(cái)務(wù)測量，也包含了非財(cái)務(wù)測量，而且各個(gè)測量措施都在戰(zhàn)略地圖中得到了定位，從而合適地記錄人力資源對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)。 第七步是通過測量來實(shí)施人力資源管理。 當(dāng)人力資源平衡計(jì)分卡開發(fā)出來后，保持與組織戰(zhàn)略的要求相一致，這樣就能夠確保人力資源當(dāng)作一個(gè)戰(zhàn)略性資產(chǎn)來管理。 當(dāng)然，上述七步并不是一次性的工作，人力資源管理人員需要定期評(píng)估已經(jīng)界定好的人力資源傳遞機(jī)制，從而確保人力資源績效推動(dòng)力和人力資源激活力的戰(zhàn)略重要性，當(dāng)有些因素不同起戰(zhàn)略性作用時(shí)，必須立即進(jìn)行置換。 通過創(chuàng)建這個(gè)高水準(zhǔn)的人力資源測量體系，能夠準(zhǔn)確理解組織的競爭戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的員工能力和行為的明確描述。在