全面人力資源管理技能提升.doc

全面人力資源管理技能提升（一）課程背景：微利時代，無論哪個行業(yè)都會面臨著競爭，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。企業(yè)的興衰，關(guān)鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的人才隊伍。有效的人力資源管理,起著至關(guān)重要的作用。我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。這些一流的人物在GE如魚得水。（美）通用電氣公司CEO杰克韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。（美）德魯克培訓(xùn)收益：1.使人力資源從業(yè)人員掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計者、推動者；2.掌握現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位評價、招聘與配置、培訓(xùn)與人才能力開發(fā)、KPI績效管理、設(shè)計內(nèi)部公平，外部有競爭力的薪酬體系、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)等方面的實用技術(shù)；3.通過培訓(xùn)，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運用；4.通過溝通與現(xiàn)場解答，解決公司人力資源的關(guān)鍵問題,提高人力資源從業(yè)人員整體水平與管理效能；5.讓人力資源從業(yè)人員掌握員工勝任素質(zhì)和能力管理的技術(shù),提高公司競爭能力；讓學(xué)員識別公司人力資本,留住優(yōu)秀人才,增強企業(yè)文化的凝聚力,打造高效運作的組織文化.培訓(xùn)對象：人力資源從業(yè)人員培訓(xùn)時數(shù)：共72學(xué)時，共12天培訓(xùn)方法：1、顧問式培訓(xùn)方法（含案例分析、情景演練、分組討論、互動交流、體驗式培訓(xùn)、哲理游戲、課程相關(guān)視頻欣賞等）；2、師的專業(yè)引導(dǎo)和啟發(fā)，以及跟學(xué)員之間的交流、分析、思考和歸納，使學(xué)員對課程的內(nèi)容獲得正確的認識和理解；3、本方案培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)充實，架構(gòu)完整，將人力資源從業(yè)人員在實際工作中遇到問題在課堂上探討和解答，使理論知識和實務(wù)技巧融為一體；4、培訓(xùn)師采用多元化的教學(xué)手段，寓教于樂的培訓(xùn)方式，使課堂氣氛輕松有趣而不失言之有物；5、建議小班制分組研習(xí)，鼓勵學(xué)員踴躍表達意見，穿插案例分析及分組討論，以求達到互相啟發(fā)、相互學(xué)習(xí)、共同提高的目的；6、授課時間可依企業(yè)實際需求而定。內(nèi)容模塊：第一階段：人力資源初級管理技能訓(xùn)練(24H)第一課程工作分析與崗位評估(6H)第二課程成功的招聘、面試與配置(6H)第三課程員工關(guān)系管理(6H)第四課程員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)第二階段：人力資源中級管理技能訓(xùn)練(30H):第五課程組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃(6H)第六課程培訓(xùn)體系規(guī)劃與管理(6H)第七課程薪酬體系設(shè)計與管理(6H)第八課程KPI績效管理技術(shù)(12H)第三階段：人力資源高級管理技能訓(xùn)練(18H):第九課程員工勝任素質(zhì)和能力管理(6H)第十課程組織行為與人本管理(6H)第十一課程企業(yè)文化建設(shè)(6H)課程大綱：第一課程：工作分析與崗位評估(6H)本課程培訓(xùn)目的：【掌握工作分析與崗位評價的主要流程、內(nèi)容、技術(shù)方法和工具，正確的編寫工作說明書】一、工作分析、職位評價概念與意義1、什么是工作分析2、什么是崗位評估3、工作分析、崗位評估的意義4、工作分析、崗位評估的前提組織圖的編制二、工作分析技術(shù)與工作分析的操作流程1、工作分析的主要流程2、識別工作分析的時機3、工作分析常用方法與步驟4、工作分析的主要技術(shù)和工具5、工作分析常用工具及發(fā)展趨勢6、工作分析的跨部門協(xié)作7、案例：工作分析常用表格及問卷8、如何結(jié)合企業(yè)實際進行工作分析9、關(guān)鍵控制點：角色錯位與定位10、如何制作及應(yīng)用崗位說明書及組織操作手冊11、案例：房地產(chǎn)、酒店、制造行業(yè)的工作分析樣本12、分組討論：部門職責、目標和工作原則三、崗位評估的要求與原則1、為什么要做崗位評估2、如何系統(tǒng)客觀地決定相關(guān)崗位在企業(yè)內(nèi)部等級的過程3、如何衡量單純崗位間的相對價值，而不是任職者的表現(xiàn)好壞4、特定營運戰(zhàn)略下的崗位之間的相互關(guān)系，而不是崗位的絕對價值5、崗位評估不要考慮的因素四、為什么現(xiàn)代企業(yè)要進行崗位評估方法1、傳統(tǒng)企業(yè)的崗位價值嚴重阻礙了人才的主觀能動性；2、嚴重阻礙了企業(yè)的人才的流失問題；3、企業(yè)各個崗位的職業(yè)生涯設(shè)計；4、如何改變傳統(tǒng)的拍腦袋薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計5、如何采取科學(xué)的方法確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)范圍6、進一步明確崗位如何在一個組織中發(fā)揮作用五、崗位分析與崗位評估的關(guān)系1、崗位分析與崗位說明書的關(guān)系；2、崗位分析如何達到企業(yè)的期望，而不是一張例行公事的參照3、崗位分析反映了企業(yè)對各崗位的期望和要求4、崗位評估的目的5、崗位分析的實施步驟；6、崗位分析的工具實施；六、崗位評估與薪酬的關(guān)系1、薪酬如何體現(xiàn)內(nèi)部的公平性2、崗位評估如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部等級體系3、內(nèi)部等級體系是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)和平臺七、崗位評估方法及工作分析方法指導(dǎo)標準1、崗位評估各因素的標準設(shè)計；2、每個因素的如何結(jié)合各個崗位價值評估點；3、崗位評估的根本原則是如何做到“評估崗位不評估人”；4、國際上通用的幾種崗位評估方法的講解以及優(yōu)、劣勢對比；5、案例：國際上著名的評估工具運用-美世評價法和海氏評價法八、崗位評估中的責任1、誰來評估；2、崗位評估范圍的確定；3、崗位評估的樣本選定；4、評估案例：酒店大堂經(jīng)理的崗位評估5、工作分析與崗位評估技術(shù)工具饋贈給學(xué)員第二課程：成功的招聘、面試與配置(6H)本單元培訓(xùn)目的：【掌握招聘、面試與選拔的方法和工具，為公司發(fā)展引進合適的人才，適材適所，將新入職人員配置在合適的崗位上】一、企業(yè)招聘概述1.招聘的兩個渠道（內(nèi)部招聘及外部招聘）優(yōu)缺點分析2.思考題：招聘是以“人”為中心,還是以“工作”為中心；“工作經(jīng)驗”優(yōu)先,還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先？3.招聘工作的流程4.招聘工作的成本5.錯誤選才帶來的風險6.甄選應(yīng)聘者的方法介紹人才測評（能力測試、人格測試、興趣測試）筆試行為觀測背景取證7.一般應(yīng)聘者應(yīng)掌握的技巧二、招聘準備的基本工作1.招聘程序計劃2.招聘計劃編制3.招聘渠道分析與選擇三、招聘活動的評估方法1.成本效益評估2.數(shù)量與質(zhì)量評估3.信度與效度評估四、職位分析1.為什么要進行職位分析2.職位分析的具體內(nèi)容3.職位分析的流程,方法和原則4.職位說明書的內(nèi)容5.案例分析:總經(jīng)理職位說明書五、勝任素質(zhì)模型1.勝任素質(zhì)的冰山模型2.如何評估職位的勝任素質(zhì)模型3.勝任素質(zhì)的定義和分級4.如何根據(jù)不同的崗位識別必需的勝任能力5.為什么勝任素質(zhì)模型是招聘甄選的重要參照依據(jù)案例1：勝任素質(zhì)：【主動性】如何定義，如何面試案例2：27種勝任力定義和面試技巧六、面試的組織與實施1.10種常用的面試技巧和每一種面試技巧的運用場合解析2.面試環(huán)境的布置和要求3.面試問題的設(shè)計4.案例：如何設(shè)計一份【結(jié)構(gòu)化面試指引】七、面試的五個階段1.面試前的準備工作擬定人選要求決定招聘的途徑審核應(yīng)聘者的履歷及申請表準備面試的有關(guān)問題2.面試進行時的技巧和要求3.解析18個非常有效的面試問題案例1：如何分析求職者簡歷的邏輯性、如何探查求職者的【隱藏】工作經(jīng)歷。案例2：如何套出求職者以往的薪資待遇4.面試進行中的技巧面試過程的傾聽和筆記面試過程中識別求職者的謊言或者偽裝行為技巧非語言（頭、臉、眼、鼻、嘴、手勢、身體）觀察與分析面試提問七技巧介紹5.面試結(jié)束對求職者的三種（多重淘汰式、互補式、綜合式）評估方法6.面試結(jié)束的后續(xù)工作八、結(jié)構(gòu)化面試技巧的運用1.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點2.結(jié)構(gòu)化面試的使用時機3.方法介紹4.試題分享5.個案分析及練習(xí)（小組模擬演練）6.疑難解答九、行為描述式面試技巧的運用1.方法介紹2.錄像觀摩、講解3.行為面試的實例STAR及運用4.發(fā)問的問題類型、方式有啟發(fā)性的問題引導(dǎo)應(yīng)聘者發(fā)言探索式問題進一步探討個別范疇是非式問題獲知一些具體資料回應(yīng)式問題回應(yīng)先前的答案假設(shè)性問題試探對方可能作出的反應(yīng)關(guān)聯(lián)式問題順利地從一個話題轉(zhuǎn)入到另一個話題10個完整、不完整、假行為事例的問題練習(xí)5.案例1：如何通過STAR工具甄別求職者的簡歷描述是否存在謊言6.案例2：以一份求職者的真實簡歷為例，學(xué)習(xí)行為描述式面試技巧的運用7角色扮演：面試者、求職者角色演練，全程拍攝，播放視頻，討論、點評面試過程中的優(yōu)缺點十、面試人員常犯的錯誤1.第一印象2.對比效應(yīng)3.暈輪效應(yīng)4.盲點5.刻板效應(yīng)6.似我效應(yīng)7.圣人效應(yīng)8.沒有作最后的評價和結(jié)論十一、人力資源的有效配置1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理十二、勞務(wù)外派與引進1外派勞務(wù)工作的基本程序2外派勞務(wù)的管理3勞務(wù)引進的管理十三、員工配置的基本方法1以人為標準進行配置2以崗位為標準進行配置3以雙向選擇為標準進行配置第三課程：員工關(guān)系管理(6H)本單元培訓(xùn)目的：【掌握建立和諧的勞資關(guān)系的主要內(nèi)容，方法和步驟，如：勞動關(guān)系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協(xié)調(diào)、心理咨詢服務(wù)、員工沖突管理、內(nèi)部溝通、工作豐富化、晉升、信息管理、獎懲管理、解聘、崗位輪換等，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢】一、員工關(guān)系建設(shè)與管理1.什么是員工關(guān)系2.現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展狀況3.員工關(guān)系管理的主要目的4.員工關(guān)系管理包含的要素5.員工關(guān)系管理職能在人力資源部和公司的定位6.員工關(guān)系管理經(jīng)理或負責人的關(guān)鍵技能及訓(xùn)練方法7.員工關(guān)系管理中的角色分工二、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能基本管理1.基本管理內(nèi)容2.勞動關(guān)系管理3.法律問題及投訴4.員工的活動和協(xié)調(diào)5.員工的信息管理三、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能溝通與承諾管理1.員工溝通的重要性和溝通型式2.員工的內(nèi)部溝通管理3.員工的參與式管理四、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能紀律及沖突管理1.員工的紀律管理2.員工的沖突管理五、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能解聘及輔導(dǎo)管理1.解聘時機與原則2.怎么辭退員工3.裁員、減員、合并及收購4.心理咨詢服務(wù)六、員工關(guān)系管理的相關(guān)職能核心員工管理1.什么是核心員工2.提高員工滿意度的十個“C”3.獎勵管理4.部門經(jīng)理實用留人方法七、員工關(guān)系管理的評估審核及員工滿意度調(diào)查1.員工滿意度調(diào)查的意義2.進行員工滿意度調(diào)查的五個目的3.員工滿意度調(diào)查十步曲4.如何通過員工滿意度調(diào)查來了解和改進企業(yè)的基礎(chǔ)管理問題5.案例：【員工滿意度調(diào)查表】6.員工關(guān)系管理評估及審核7.課程總結(jié)第四課程：員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6H)本單元培訓(xùn)目的：【掌握培養(yǎng)員工正確的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)心態(tài)，建立以卓越績效為核心的發(fā)展理念，以及對企業(yè)的高度認同感和忠誠度，全面提升員工凝聚力和穩(wěn)定性的方法和重要內(nèi)容】一、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司未來戰(zhàn)略的關(guān)系1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的發(fā)展關(guān)系2、職業(yè)生涯規(guī)劃與人才戰(zhàn)略的關(guān)系3、個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的關(guān)系4、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關(guān)系二、職業(yè)錨的涵義1、技術(shù)或功能型職業(yè)錨2、管理型職業(yè)錨3、創(chuàng)造型職業(yè)錨4、自主與獨立型職業(yè)錨5、安全型職業(yè)錨三、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的內(nèi)容1、職業(yè)生涯可分為內(nèi)職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯2、職業(yè)生涯規(guī)劃的分類3、職業(yè)發(fā)展階段的的不同對職業(yè)選擇的影響（1）成長階段（2）探索階段（3）確立階段（4）維持階段（5）下降階段四、個人因素對職業(yè)選擇的影響1、性格與職業(yè)2、興趣與職業(yè)3、能力與職業(yè)4、在職業(yè)選擇時應(yīng)遵循的原則（1）注意能力類型與職業(yè)相吻合（2）注意一般能力與職業(yè)相吻合（3）注意特殊能力與職業(yè)相吻合五、影響職業(yè)生涯的環(huán)境因素1、社會環(huán)境2、組織環(huán)境3、經(jīng)濟環(huán)境六、什么是職業(yè)生涯成功1、職業(yè)生涯成功是個人職業(yè)生涯追求目標的實現(xiàn)2、五種不同的職業(yè)生涯成功方向進取型使其達到集團和系統(tǒng)的最高地位。安全型追求認可、工作安全、尊敬和成為“圈內(nèi)人”自由型在工作過程中得到最大的控制而不是被控制攀登型得到刺激、挑戰(zhàn)、冒險和“擦邊”的機會平衡型在工作、家庭關(guān)系和自我發(fā)展之間取得有意義的平衡3、職業(yè)生涯成功的標準的多樣性4、案例：職業(yè)生涯成功評價體系5、各種職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系七、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、自我評估2、組織與社會環(huán)境分析3、生涯機會的評估4、職業(yè)生涯目標的確定5、制定行動方案6、評估與反饋八、職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則1、實事求是2、要切實可行3、個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致4、案例：職業(yè)生涯開發(fā)與管理模式5、評估工具（職業(yè)傾向）自我評價測試問卷第五課程：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與人力資源規(guī)劃(6H)本單元培訓(xùn)目的：【了解組織結(jié)構(gòu)設(shè)置跟公司戰(zhàn)略實現(xiàn)之間的關(guān)系，掌握人力資源規(guī)劃的原理、步驟、方法和工具，并運用在人力資源實際工作中】一、什么是人力資源計劃1、人力資源規(guī)劃的含義2、人力資源規(guī)劃的3個原則二、人力資源規(guī)劃的8大內(nèi)容1、總規(guī)劃2、職務(wù)編制規(guī)劃3、人員配置規(guī)劃4、人員需求規(guī)劃5、人員供給規(guī)劃6、教育培訓(xùn)規(guī)劃7、人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃8、投資預(yù)算三、組織結(jié)構(gòu)的功能與分類1、什么是組織結(jié)構(gòu)2、公司戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系3、直線制、職能制、直線職能制、扁平制、事業(yè)部制等八種組織結(jié)構(gòu)的利弊分析4、企業(yè)的不同時期與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置5、案例：事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置6、公司應(yīng)該設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)管理效能最高四、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢1、人力資源規(guī)劃注重對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的闡述2、人力資源規(guī)劃中的責任和要求3編寫年度人力資源規(guī)劃和短期規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)分析和量化評估五、人力資源預(yù)測1、人力資源預(yù)測的含義2、人力資源需求預(yù)測3、人力資源供給預(yù)測4、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用5、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢6、本行業(yè)其它公司的人力資源政策7本行業(yè)其它公司的人力資源狀況。8、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢9、本行業(yè)的人力資源供給趨勢10、企業(yè)的人員流動率及原因11、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況12、企業(yè)員工的工作滿意狀況六、人力資源預(yù)測的6種方法1、經(jīng)驗預(yù)測法2、現(xiàn)狀規(guī)劃法3、模型法4