圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案

圍繞目標(biāo)管理的薪酬考評(píng)方案 有線最終報(bào)告（薪酬考評(píng)部分） 1 圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求的薪酬考評(píng)是以人力評(píng)價(jià)為核心的人力資源管理體系中的重要組成部分 t e x tt e x tt e x t t e x t t e x t t e x t t e x 職位說(shuō)明 力評(píng)估 績(jī)效考評(píng) 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 潛 力和能力 高 低 好 壞 重點(diǎn) 培養(yǎng) 保 留 人 才 提升業(yè)績(jī) ？ 找出原因 盡 快 清 除 對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià) 職級(jí)與薪資結(jié)構(gòu) 職業(yè)階梯 確定調(diào)職 培訓(xùn)發(fā)展 為企業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備人才 拔招聘 企業(yè)人力資源要求 員工職業(yè)發(fā)展需求 為人才發(fā)展提供空間 2 建立圍繞公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的薪酬考評(píng)體系是保障個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的有效手段 營(yíng)業(yè)收入和成本預(yù)算 業(yè)務(wù)、管理、財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算 營(yíng)業(yè)稅、所得稅等各項(xiàng)稅費(fèi) 投資預(yù)算 研發(fā)預(yù)算 模擬損益表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表 部 門(mén) 部 門(mén) 部 門(mén) 部 門(mén) 項(xiàng)目組 分公司 子公司 財(cái)務(wù)預(yù)算 市場(chǎng)份額 市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃 研發(fā)計(jì)劃 網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃 合作伙伴計(jì)劃 市場(chǎng)渠道發(fā)展計(jì)劃 人力資源計(jì)劃 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 協(xié) 調(diào) 與 相 互 融 合 公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 非財(cái)務(wù)目標(biāo) 示意 通過(guò)年度計(jì)劃預(yù)算的分解將公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下達(dá)到部門(mén)、下屬公司甚至個(gè)人，結(jié)合部門(mén)、下屬公司或個(gè)人所承擔(dān)目標(biāo)的薪酬考評(píng)可以有效的保障公司目標(biāo)的按計(jì)劃實(shí)現(xiàn) 項(xiàng)目組也應(yīng)該通過(guò)項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算納入公司預(yù)算體系，并通過(guò)對(duì)其計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)的考評(píng)實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲 3 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績(jī)效考評(píng)方案 薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門(mén)以上 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng) 4 設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性是需要考慮的兩個(gè)主要因素 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 薪資體系 弱 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 示意 薪資體系 市場(chǎng)薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。 外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 資具有競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部公平性： 任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 根據(jù)沈陽(yáng)有線的現(xiàn)實(shí)情況，如果一步到位難度較大，可以采取分步實(shí)施的方式，首先解決內(nèi)部公平性問(wèn)題 沈陽(yáng)有線的現(xiàn)狀： 外部競(jìng)爭(zhēng)性：處于沈陽(yáng)市平均收入的中上水平 內(nèi)部公平性：主要由行政級(jí)別區(qū)分工資等級(jí)，同一等級(jí)內(nèi)沒(méi)有差別。 5 我們將采用規(guī)劃年收入的方法設(shè)計(jì)沈陽(yáng)有線的薪酬結(jié)構(gòu) 季獎(jiǎng) 年獎(jiǎng) 基本工資 薪酬結(jié)構(gòu) 依據(jù)工作性質(zhì)的不同，公司需建立不同的職級(jí)序列給與各類人員不同的上升通道 參照市場(chǎng)水平建立職級(jí)、職段以及相應(yīng)的薪級(jí) 根據(jù)崗位和個(gè)人情況對(duì)應(yīng)職級(jí)序列和薪酬序列明確其基本工資 部門(mén)經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）以上人員按照部門(mén) 部門(mén)經(jīng)理（項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）以下人員在部門(mén)（項(xiàng)目組） 部門(mén)（項(xiàng)目組）內(nèi)部進(jìn)行二次分配 部分實(shí)行記件制崗位的薪酬由月基本工資月度記件考評(píng)獎(jiǎng)金形成，沒(méi)有固定年獎(jiǎng)部分，僅當(dāng)公司年終業(yè)績(jī)完成較好時(shí)，可以以福利方式發(fā)放 根據(jù)崗位性質(zhì)，不同序列以及同一序列中不同層級(jí)的獎(jiǎng)金收入占總收入比例有所不同； 不同工作體系考評(píng)方式、考評(píng)周期可以有所不同 獎(jiǎng)金與 薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成 特別獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)在公司年終業(yè)績(jī)超額完成時(shí)發(fā)放，發(fā)放范圍主要為中高層經(jīng)理 6 考慮沈陽(yáng)有線現(xiàn)實(shí)情況，建議將企業(yè)所有人員分為五個(gè)職級(jí)序列： 輔助工 工人序列：根據(jù)崗位及操作熟練程度分級(jí) 管理人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí) 技術(shù)人員序列：根據(jù)技術(shù)能力分級(jí) 經(jīng)理人員序列：根據(jù)管理職位高低分級(jí) 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 注： 對(duì)職級(jí)序列的稱謂并非指專業(yè)技術(shù)等級(jí)，而是作為企業(yè)內(nèi)聘等級(jí)的稱呼，但原則上不能低于下一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)要求。 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 銷售人員序列：根據(jù)技能及資歷分級(jí) 中級(jí)經(jīng)理 依據(jù)沈陽(yáng)有線的實(shí)際情況，首先建立企業(yè)職級(jí)序列 7 根據(jù)各崗位技能要求和重要性，明確各個(gè)職級(jí)的任職要求 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人中級(jí)經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理任職要求助理工程師技術(shù)員高級(jí)工程師工程師高級(jí)銷售中級(jí)銷售初級(jí)銷售高級(jí)職員中級(jí)職員初級(jí)職員職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表任職要求高級(jí)經(jīng)理任職要求任職要求任職要求技師高級(jí)輔助工輔助工從崗位技能、崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等幾方面評(píng)價(jià)各職級(jí)相應(yīng)要求 討論 8 將各個(gè)崗位與職級(jí)建立對(duì)應(yīng)關(guān)系，建立公司職級(jí)序列表 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人會(huì)計(jì)員、出納員、公司出納、資料員、管理員、檔案員中級(jí)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理助理、部門(mén)內(nèi)主管對(duì)應(yīng)崗位初級(jí)工程師技術(shù)員施工員、客服技術(shù)席高級(jí)工程師中級(jí)工程師高級(jí)銷售機(jī)構(gòu)產(chǎn)品資深銷售員中級(jí)銷售機(jī)構(gòu)產(chǎn)品銷售員、個(gè)人產(chǎn)品資深銷售員初級(jí)銷售 個(gè)人產(chǎn)品銷售員高級(jí)職員公司主辦會(huì)計(jì)、高級(jí)秘書(shū)、培訓(xùn)專員、人事專員中級(jí)職員初級(jí)職員公司一般會(huì)計(jì)、核算員、秘書(shū)、行政專員職級(jí)序列與崗位對(duì)應(yīng)表對(duì)應(yīng)崗位高級(jí)經(jīng)理公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位對(duì)應(yīng)崗位技師電工、值機(jī)員、安檢員、稽查員、資深維修員高級(jí)輔助工司機(jī)、廚師、電話員、客服咨詢席、收繳員、保安員、保管員、維修員輔助工保潔員、食堂服務(wù)員、炊事員、門(mén)衛(wèi)、收發(fā)員、雜修員討論 9 依據(jù)不同職位的任職資格要求，給定不同的方式選取對(duì)應(yīng)的市場(chǎng)薪酬參考水平 通用型職位：主要以職業(yè)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別不大，可以選取沈陽(yáng)市相應(yīng)職位工資指導(dǎo)價(jià)位作為參照系 行業(yè)型職位：主要以行業(yè)內(nèi)專業(yè)技能區(qū)分，行業(yè)間的差別較大，可以選取沈陽(yáng)市電信行業(yè)相應(yīng)職位工資價(jià)位作為參照系 輔助工 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 中級(jí)經(jīng)理 10 輔助工 高級(jí)輔助工 技師 技術(shù)員 初級(jí)工程師 中級(jí)工程師 高級(jí)工程師 中級(jí)職員 初級(jí)職員 高級(jí)職員 初級(jí)經(jīng)理 高級(jí)經(jīng)理 中級(jí)銷售 初級(jí)銷售 高級(jí)銷售 中級(jí)經(jīng)理 依據(jù)不同職級(jí)序列以及序列中不同層級(jí)，設(shè)計(jì)收入結(jié)構(gòu) 8： 2 7： 3 6： 4 設(shè)立四個(gè)薪金浮動(dòng)級(jí)別，比值為基本工資：績(jī)效工資 5： 5 依據(jù)不同職位對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)及影響力決定其獎(jiǎng)金部分比例。 浮動(dòng)比例較高的職位，其收入與公司業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)性高，收益和風(fēng)險(xiǎn)同比上升 對(duì)于項(xiàng)目組人員，依據(jù)項(xiàng)目成果對(duì)公司的影響程度，可以在項(xiàng)目期間調(diào)整其原浮動(dòng)比例 較為低級(jí)的職位從事的工作以日常事務(wù)性為主，與公司業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)相關(guān)性低，且工資水平較低，不適合設(shè)定較高浮動(dòng)比例 不同序列職位與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的相關(guān)度不同，用不同浮動(dòng)比例體現(xiàn)工作與業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的掛鉤程度 公司部分可采用記件制的崗位不采用固定浮動(dòng)比例的方式，以較低固定工資記件考評(píng)方式確定收入 11 結(jié)合人力資源市場(chǎng)水平和沈陽(yáng)有線實(shí)際情況以及不同職位的收入結(jié)構(gòu)，建立薪資序列以及與職級(jí)的對(duì)位 每個(gè)工資序列內(nèi)，工資水平按職級(jí)分為四至五級(jí)，每一級(jí)分為若干段。同一級(jí)內(nèi)工資的段差相同；工資水平越高，一級(jí)內(nèi)的段差越大，以體現(xiàn)職位技能的區(qū)別。 管理人員薪資序列 見(jiàn)習(xí) 初級(jí)職員 中級(jí)職員 高級(jí)職員 管理序列 段差 50元 段差 50元 段差 150元 1050 1000 950 900 850 800 1300 1250 1200 1150 1100 1050 2000 1850 1700 1550 1400 1250 舉例 每一個(gè)職級(jí)的上下浮動(dòng)范圍應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)水平設(shè)定，同時(shí)兼顧公司實(shí)際承受能力 不同序列或職級(jí)的薪酬水平與其收入結(jié)構(gòu)相匹配，比如銷售序列浮動(dòng)比例高，其基本工資相對(duì)偏低。 A 1 1 2000A 1 2 1850A 1 3 1700A 1 4 1550A 1 5 1400A 1 6 1250A 2 1 1300A 2 2 1250A 2 3 1200A 2 4 1150A 2 5 1100A 2 6 1050A 3 1 1050A 3 2 1000A 3 3 950A 3 4 900A 3 5 850A 3 6 800見(jiàn)習(xí) A 0 1初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員一職級(jí)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)職段一般考略該職級(jí)人員在正常情況下由新手培養(yǎng)為熟手所需要的年限，職段不宜過(guò)多 12 建立公司完整的職級(jí)與薪酬序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E 1 1 3000M 2 5 2200 E 1 2 2850M 3 1 2150 E 1 3 2700M 3 2 2100 E 1 4 2550M 3 3 2050 E 1 5 2400 A 1 1 2000M 3 4 2000 E 1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E 2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E 2 2 2000 100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E 2 3 1850 900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E 2 4 1700 700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E 2 5 1550 500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E 2 6 1400 300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E 3 1 1500 450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E 3 2 1400 350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E 3 3 1300 250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E 3 4 1200 150 A 2 6 1050 W 2 2 910E 3 5 1100 050 A 3 1 950 W 2 3 820E 3 6 1000 50 A 3 2 900 W 2 4 730E 4 1 1050 00 A 3 3 850 W 3 1 800E 4 2 1000 50 A 3 4 800 W 3 2 730E 4 3 950 00 A 3 5 750 W 3 3 660E 4 4 900 50 A 3 6 700 W 3 4 590見(jiàn)習(xí) E 0 1 見(jiàn)習(xí) 習(xí) A 0 1 W 4 1 540W 4 2 490W 4 3 440W 4 4 390見(jiàn)習(xí) W 0 1技術(shù)員初級(jí)銷售中級(jí)銷售助理工程師薪酬序列基本工資高級(jí)銷售薪酬序列高級(jí)輔助工輔助工職級(jí)序列與薪酬序列表薪酬序列基本工資工程師高級(jí)工程師高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)技師技師薪酬序列基本工資基本工資初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員薪酬序列基本工資初級(jí)經(jīng)理主管舉例 兩個(gè)職級(jí)的過(guò)渡區(qū)間是否設(shè)為重合主要看職級(jí)與崗位對(duì)應(yīng)時(shí)的情況，若存在跨職級(jí)的崗位，不宜重合；若崗位與職級(jí)一一對(duì)應(yīng)，則可以設(shè)為重合 同一序列內(nèi)，段差由上而下，逐漸減小，一般較低職級(jí)內(nèi)段差不得高于上一職級(jí) 不同序列之間在類似職級(jí)間需要考慮段差的平衡，不宜出現(xiàn)較大差異 13 根據(jù)職級(jí)和薪級(jí)等因素確定每個(gè)員工的月基本工資 根據(jù)員工工作性質(zhì)和崗位確定其職級(jí)序列 再根據(jù)其崗位職責(zé)的重要性，其工作年限、工作地區(qū)、工作績(jī)效等因素確定其薪級(jí) 確定工資水平 確定職級(jí) 基本工資： 1150 元 /月 高級(jí)職員 中級(jí)職員 初級(jí)職員 確定薪級(jí) 管理人員序列 舉例 A 1 1 2000A 1 2 1850A 1 3 1700A 1 4 1550A 1 5 1400A 1 6 1250A 2 1 1300A 2 2 1250A 2 3 1200A 2 4 1150A 2 5 1100A 2 6 1050A 3 1 1050A 3 2 1000A 3 3 950A 3 4 900A 3 5 850A 3 6 800見(jiàn)習(xí) A 0 1初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員14 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績(jī)效考評(píng)方案 薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門(mén)以上 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng) 15 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 、 計(jì) 劃 分 析 工 作 問(wèn) 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。 16 根據(jù)預(yù)算明確各崗位工作目標(biāo)和重點(diǎn)，確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 依據(jù)三個(gè)判斷依據(jù)選擇職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 對(duì)公司價(jià)值 /利潤(rùn)的影響程度 指標(biāo)計(jì)算的可操作程度 該崗位對(duì)指標(biāo)的可控程度 每年初，董事會(huì)下達(dá)下年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和預(yù)算編制要求，公司財(cái)務(wù)部制定公司年度預(yù)算大綱并發(fā)布 公司各部門(mén)根據(jù)大綱編制部門(mén)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算上報(bào)，由財(cái)務(wù)部和辦公室匯總上報(bào)公司高層 召開(kāi)年度預(yù)算會(huì)議，確定公司及各部門(mén)下年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算 考核期末根據(jù)關(guān)鍵 業(yè)績(jī) 指標(biāo)的表現(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)懲 針對(duì)不同業(yè)績(jī)表現(xiàn)的部門(mén)和人員給與分別處理 以指標(biāo)為中心進(jìn)行 獎(jiǎng)懲和后續(xù)管理 工 作要 點(diǎn) 定期計(jì)算指標(biāo) 并制作報(bào)表 確定各崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 制訂經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與財(cái)務(wù)預(yù)算 每個(gè)約定考核期末，公司人力資源部負(fù)責(zé)生成公司當(dāng)期業(yè)績(jī)考核報(bào)表 將報(bào)表作為公司上下級(jí)討論業(yè)績(jī)的依據(jù) 公司召開(kāi)工作會(huì)議，針對(duì)當(dāng)期業(yè)績(jī)和預(yù)算數(shù)據(jù)進(jìn)行上階段工作總結(jié)及下階段計(jì)劃 17 公司高層、財(cái)務(wù)部和辦公室編寫(xiě)公司預(yù)算大綱并由各部門(mén)細(xì)化部門(mén)計(jì)劃和預(yù)算，細(xì)化后匯總編制公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算 內(nèi)容： 負(fù)責(zé)人： 具體內(nèi)容： 沈陽(yáng)有線預(yù)算和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 沈陽(yáng)有線高層經(jīng)理、財(cái)務(wù)部、辦公室 財(cái)務(wù)目標(biāo) 業(yè)務(wù)組合目標(biāo) 研發(fā)目標(biāo) 服務(wù)目標(biāo) 成本目標(biāo) 人力資源目標(biāo) 部 門(mén) 計(jì)劃與預(yù)算 銷售額及實(shí)施計(jì)劃 代理銷售政策 銷售費(fèi)用預(yù)算 融資計(jì)劃 財(cái)務(wù)費(fèi)用 納稅成本 新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)計(jì)劃 前沿技術(shù)跟蹤、應(yīng)用計(jì)劃 研發(fā)費(fèi)用預(yù)算 現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持響應(yīng)速度改善計(jì)劃 采購(gòu)成本預(yù)算 倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)用預(yù)算 運(yùn)輸費(fèi)用預(yù)算 庫(kù)存周轉(zhuǎn)率提高計(jì)劃 財(cái)務(wù)部門(mén) 技術(shù)部門(mén) 采購(gòu)部門(mén) 市場(chǎng)部門(mén) 舉例 18 1月 3月 9月 12月 6月 示意 年度預(yù)算 實(shí)際業(yè)績(jī) 微調(diào)下月度預(yù)算 月度預(yù)算微調(diào) 通過(guò)月度預(yù)算的微調(diào)，可以在實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)算發(fā)生差異時(shí)，較為迅速的調(diào)整日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保障其按照預(yù)算順利執(zhí)行。 半年度預(yù)算調(diào)整 在每半年度結(jié)束時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)年度預(yù)算進(jìn)行調(diào)整，重新審視宏觀政策、行業(yè)趨勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)者動(dòng)態(tài)、需求變化、內(nèi)部資源變動(dòng)等相關(guān)因素。 通過(guò)預(yù)算的階段性調(diào)整，用一個(gè)可以爭(zhēng)取的目標(biāo)不斷的引導(dǎo)公司各個(gè)部門(mén)調(diào)整經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)公司預(yù)算目標(biāo) 根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，需階段性調(diào)整經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃，使其更符合實(shí)際 當(dāng)公司內(nèi)部發(fā)生資源配置的變化時(shí)，比如成立新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組，需要對(duì)人員調(diào)出或資源減少部門(mén)的計(jì)劃預(yù)算目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 其他情況預(yù)算調(diào)整 19 總經(jīng)理 公司銷售收入 公司投資收益率 重大工程進(jìn)度 公司戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行 公司干部培養(yǎng) 公司規(guī)范管理 市場(chǎng)副總 技術(shù)副總 公司銷售收入 公司直接成本 重大工程進(jìn)度 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 公司技術(shù)規(guī)范執(zhí)行 運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理 技術(shù)部經(jīng)理 工程部經(jīng)理 公司銷售收入 公司采購(gòu)成本 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 當(dāng)年重大故障處理 部門(mén)人員技能提升 公司技術(shù)規(guī)范管理 公司工程成本 工程預(yù)決算準(zhǔn)確率 安裝工程差錯(cuò)率 公司網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃和執(zhí)行 部門(mén)人員技能提升 公司工程規(guī)范管理 公司運(yùn)營(yíng)收入 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 用戶滿意度 部門(mén)員工技能提升 部門(mén)規(guī)范管理 公司銷售收入 公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)費(fèi)用 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 人力資源部經(jīng)理 公司年度人均利潤(rùn) 公司培訓(xùn)人次 公司招聘工作滿意度 部門(mén)員工技能提升 員工滿意度 市場(chǎng)部經(jīng)理 公司銷售收入 公司市場(chǎng)費(fèi)用 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行 部門(mén)員工技能提升 部門(mén)規(guī)范管理 辦公室經(jīng)理 公司行政費(fèi)用 公司行政服務(wù)內(nèi)部滿意度 總經(jīng)理滿意度 公司檔案管理 公司行政規(guī)范管理 建議 以計(jì)劃預(yù)算為基礎(chǔ)，每年年初公司人力資源部與公司高層經(jīng)理協(xié)商決定部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 公司財(cái)務(wù)費(fèi)用 公司計(jì)劃預(yù)算編制 財(cái)務(wù)報(bào)告及時(shí)性準(zhǔn)確性 公司資金計(jì)劃準(zhǔn)確性靈活性 部門(mén)員工技能提升 公司財(cái)務(wù)規(guī)范管理 20 不同職位的考評(píng)指標(biāo)需反映其工作特征、并指導(dǎo)其工作重點(diǎn) 數(shù)據(jù)庫(kù) 高層 中層 不同層級(jí)人員應(yīng)有適合于其職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 所有的考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)該一致 舉例 市場(chǎng)副總 運(yùn)營(yíng)部經(jīng)理 公司運(yùn)營(yíng)收入 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 用戶滿意度 部門(mén)員工技能提升 部門(mén)規(guī)范管理 公司銷售收入 公司運(yùn)營(yíng)、市場(chǎng)費(fèi)用 老用戶收費(fèi)率 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度業(yè)務(wù)規(guī)劃和執(zhí)行 下屬干部培養(yǎng) 市場(chǎng)部經(jīng)理 公司銷售收入 公司市場(chǎng)費(fèi)用 當(dāng)年新用戶數(shù)額 年度市場(chǎng)計(jì)劃和執(zhí)行 部門(mén)員工技能提升 部門(mén)規(guī)范管理 21 公司人力資源部根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算，組織制定具體業(yè)績(jī)指標(biāo) 總經(jīng)理 指標(biāo) 得分標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 資料來(lái)源 5 4 3 2 1 公司利潤(rùn) 超過(guò)目標(biāo) 10以上 超過(guò)目標(biāo) 510 目標(biāo) 5 低于目標(biāo) 510 低于目標(biāo) 10以上 25 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)占有率 超過(guò)目標(biāo) 10以上 超過(guò)目標(biāo) 510 目標(biāo) 5 低于目標(biāo) 510 低于目標(biāo) 10以上 20 市場(chǎng)部 公司銷售收入 超過(guò)目標(biāo) 10以上 超過(guò)目標(biāo) 510 目標(biāo) 5 低于目標(biāo) 510 低于目標(biāo) 10以上 15 財(cái)務(wù)部 公司投資回報(bào)率 超過(guò)目標(biāo) 10以上 超過(guò)目標(biāo) 510 目標(biāo) 5 低于目標(biāo) 510 低于目標(biāo) 10以上 15 財(cái)務(wù)部 客戶滿意度 客戶滿意度 5分 客戶滿意度 4分 客戶滿意度3分 客戶滿意度 2分 客戶滿意度 1分 25 客戶調(diào)查 達(dá)到目標(biāo)定為 3分，為 高業(yè)績(jī)者留有空間 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績(jī) 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對(duì)重要性 舉例 22 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來(lái)源 得分標(biāo)準(zhǔn) 被考核人姓名 填表時(shí)間 部 門(mén) 職 務(wù) 我已經(jīng)充分了解上述 確認(rèn)該指標(biāo)體系可以作為本考核期內(nèi)對(duì)本部門(mén)及我本人績(jī)效的主要依據(jù)。 被考核人簽字： 批 準(zhǔn)： 當(dāng) 重新簽訂本確認(rèn)書(shū) 制表人： 具體業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該與被考核人進(jìn)行充分溝通，在得到被考核人的確認(rèn)及公司總經(jīng)理批準(zhǔn)之后正式實(shí)施 23 按照考核周期的不同，分別進(jìn)行業(yè)績(jī)考核 常規(guī)考核 年度考核 主要依據(jù) 掛鉤薪酬 在約定考核期內(nèi)被考核人或部門(mén)的 該年度被考核人或部門(mén)常規(guī)考核 相關(guān)會(huì)議 月 /季度經(jīng)營(yíng)例會(huì) 季度獎(jiǎng) 年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議 年度獎(jiǎng) 針對(duì)常規(guī)考評(píng)和年度考評(píng)可以選取不同的考評(píng)指標(biāo)。 常規(guī)考評(píng)采用一些獲得簡(jiǎn)單、適合短期考評(píng)的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)。 年度考評(píng)除了常規(guī)考評(píng)指標(biāo)外，可增加一些反映長(zhǎng)期目標(biāo)或稍復(fù)雜的指標(biāo)。 項(xiàng)目考核 依照項(xiàng)目計(jì)劃劃定的階段和最終 項(xiàng)目階段總結(jié)會(huì)議 階段 /完成獎(jiǎng) 24 在每個(gè)常規(guī)考核期末人力資源部從相關(guān)部門(mén)獲得數(shù)據(jù)并計(jì)算本期 過(guò)指標(biāo)結(jié)果各部門(mén)總結(jié)階段工作并制定下階段的工作計(jì)劃 發(fā)放獎(jiǎng)金 經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì) 評(píng)定 人力資源部負(fù)責(zé)從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、技術(shù)、工程等部門(mén)取得相關(guān)數(shù)據(jù)，填寫(xiě)公司部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)考核表相關(guān)部分，并匯總交給總經(jīng)理 公司組織部門(mén)以上經(jīng)理召開(kāi)季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，總結(jié)本季度的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下季度工作的具體安排 各部門(mén)按照下季度工作目標(biāo)與計(jì)劃開(kāi)展工作 每季度末，根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放當(dāng)期獎(jiǎng)金，人力資源部發(fā)放部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)獎(jiǎng)金，部門(mén)內(nèi)由部門(mén)經(jīng)理發(fā)放 完成計(jì)劃 注：建議沈陽(yáng)有線每月召開(kāi)公司經(jīng)營(yíng)會(huì)議，非季度末的月度會(huì)議，人力資源部收集經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，考察目標(biāo)值與實(shí)現(xiàn)值的差異，但沒(méi)有考評(píng)得分；季度末的月度人力資源部提供考評(píng)情況 25 計(jì)算綜合 參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分 統(tǒng)計(jì)實(shí)際完成情況 期初制定 目標(biāo)標(biāo)的 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門(mén) 計(jì)劃、預(yù)算取得各工 作要 點(diǎn) 舉 例 000萬(wàn) 每月提交報(bào)告 取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算 900萬(wàn) 經(jīng)常延遲 5天提交報(bào)告 參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分， 分 將各項(xiàng) 出舉例 26 遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過(guò) 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 可折算性 銷售額 計(jì)劃完成率 大于目標(biāo) 25% 大于目標(biāo) 10% 低于目標(biāo) 10% 達(dá)標(biāo) 低于目標(biāo) 25%以上 例 1 實(shí)際 : 超出目標(biāo) 20% 20%25%+4= 2 實(shí)際 : 低于目標(biāo) 5% 5%10%=- 可折算性指標(biāo)盡量折算 定性 例 1 實(shí)際 :介于 5分和 4分之間 2 實(shí)際 :介于 2分和 1分之間 分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 完成率 提前完成開(kāi)發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余 完成年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出 按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出 嚴(yán)重落后于年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 20% 未完成年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 20% 遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過(guò) 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 27 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來(lái)源 各部門(mén) 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 姓 名 填表時(shí)間 部 門(mén) 職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率 人力資源部匯總 填寫(xiě)季度 28 填寫(xiě)完成的 指 標(biāo) 新客戶開(kāi)發(fā)數(shù)量 銷 售 額 完 成 率 利潤(rùn)計(jì)劃 完 成 率 部門(mén) 費(fèi) 用 率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% 資料來(lái)源 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 部門(mén)經(jīng)理以上人員季度 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 2 3億 1500萬(wàn) 10% 2 1560萬(wàn) 姓 名 填表時(shí)間 部 門(mén) 職 務(wù) 標(biāo)率 67% 119% 104% 107% 舉例 29 目的： 在 各部門(mén)的工作業(yè) 績(jī)作全面總結(jié)和考核，并制定下月 /季度的工作計(jì)劃 參加者： 沈陽(yáng)有線部門(mén)經(jīng)理以上人員 主持者： 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間： 半天至一天 月度 /季度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題： 總結(jié)本期各部門(mén)工作成果 以 各 部門(mén) 本經(jīng)營(yíng)期間的工作 績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) 充分討論各部門(mén)本經(jīng)營(yíng)期間工作，各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾 制定下期 各部門(mén)工作計(jì)劃 召開(kāi)月度 /季度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)，總結(jié)上一階段公司經(jīng)營(yíng)情況，并制定下階段工作的具體安排 30 每年年終進(jìn)行年度業(yè)績(jī)考評(píng)，并確定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案 實(shí)施獎(jiǎng)懲 方案 溝通結(jié)果 決定獎(jiǎng)懲 自我總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績(jī)數(shù)據(jù) 人力資源部負(fù)責(zé)平均本年度常規(guī) 形成年度 寫(xiě)部門(mén)經(jīng)理人員和部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核表相關(guān)部分 部門(mén)經(jīng)理對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì) 由直接上級(jí)與各被考評(píng)的經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)別交流 聽(tīng)取該被考評(píng)經(jīng)理人員的意見(jiàn)和對(duì)初步考核結(jié)果的陳述 初步?jīng)Q定該部門(mén)或個(gè)人的獎(jiǎng)懲方案 人力資源部匯總各獎(jiǎng)懲方案編寫(xiě)公司總體獎(jiǎng)懲方案 由總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，決定公司的獎(jiǎng)懲方案 總經(jīng)理將獎(jiǎng)懲方案向董事會(huì)匯報(bào)、批準(zhǔn) 人力資源部記錄并實(shí)施獎(jiǎng)懲結(jié)果，撰寫(xiě)各部門(mén)經(jīng)理人員本年度的考核報(bào)告，并存檔 由直接上級(jí)通知下屬經(jīng)理獎(jiǎng)懲方案，并進(jìn)行必要的溝通 31 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來(lái)源 經(jīng)理人員年度業(yè)績(jī)考核表 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 姓 名 填表時(shí)間 部門(mén) 職 務(wù) 達(dá)標(biāo)率 沈陽(yáng)有線人力資源部負(fù)責(zé)平均當(dāng)年常規(guī) 成年度 填寫(xiě)經(jīng)理人員和部門(mén)年度業(yè)績(jī)考核表 32 姓 名 部 門(mén) 職 位 就任本職位的時(shí)間 工作總結(jié)：（工作成績(jī)、對(duì) 及對(duì)下年度工作和自我發(fā)展的規(guī)劃。 如本頁(yè)不夠，可用其他紙張） 經(jīng)理人員年終自我總結(jié)表 本人簽名： 日期： 各經(jīng)理人員對(duì)本年工作進(jìn)行小結(jié)，并對(duì) 33 交流溝通程序： 被考核人匯報(bào)年終工作總結(jié)要點(diǎn)和下年度工作目標(biāo)和自我發(fā)展規(guī)劃 直接上級(jí)向被考核人通報(bào) 被考核者就考核結(jié)果提出意見(jiàn)和解釋可能存在的問(wèn)題 雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí) 目的：參加者：時(shí)間： 交流溝通初步的考核結(jié)果 給被考核人提出意見(jiàn)和解釋問(wèn)題的機(jī)會(huì) 被考核人直接上級(jí) 被考核人 約 1小時(shí) 由直接上級(jí)與被考核人在年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議前單獨(dú)進(jìn)行溝通交流 34 目的 : 在 部門(mén)經(jīng)理以上管理人員和各部門(mén)本年度的工作 績(jī)效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案 參加者 : 沈陽(yáng)有線中高層經(jīng)理 主持者 : 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間 : 半天至一天 年度經(jīng)營(yíng)會(huì)議議題： 總結(jié)本年度公司經(jīng)營(yíng)工作成果 以 各部門(mén)經(jīng)理本年度的工作 績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) 充分討論各部門(mén)本年度工作，討論本年度各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾 討論確定本年度部門(mén)經(jīng)理和各部門(mén)具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問(wèn)題 沈陽(yáng)有線總經(jīng)理的獎(jiǎng)懲另行安排 人力資源部匯總獎(jiǎng)懲方案上報(bào)沈陽(yáng)有線董事會(huì)審批后執(zhí)行 總經(jīng)理主持召開(kāi)年度經(jīng)營(yíng)總結(jié)會(huì)議，討論確定公司年終獎(jiǎng)懲方案，并上報(bào)公司董事會(huì)審批 35 董事會(huì)同意沈陽(yáng)有線上報(bào)的獎(jiǎng)懲方案后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交流獎(jiǎng)懲決定 交流溝通程序： 直接上級(jí)向被考核人通報(bào) 獎(jiǎng)懲決定 回答被考核人可能提出的問(wèn)題 雙方就獎(jiǎng)懲決定達(dá)成共識(shí) 目的：參加者：時(shí)間： 通報(bào)獎(jiǎng)懲決定 進(jìn)行必要的溝通 被考核人直接上級(jí) 被考核人 約半小時(shí) 36 權(quán) 重 得 分 對(duì) 中層經(jīng)理人員 年度考核報(bào)告 姓 名 填表時(shí)間 部門(mén) / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見(jiàn)： 簽 名： 日 期： 人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲決定，撰寫(xiě)各考核對(duì)象本年度的考核報(bào)告，并存檔 37 得 分 對(duì) 中層經(jīng)理人員 年度考核報(bào)告 姓 名 填表時(shí)間 部門(mén) / 公司 職 務(wù) 總經(jīng)理意見(jiàn)： 新發(fā)展用戶數(shù)量 銷售額完成率 利潤(rùn)計(jì)劃完成率 業(yè)務(wù)單元費(fèi)用率 權(quán) 重 30% 30% 30% 10% 副經(jīng)理 理費(fèi)用過(guò)大 據(jù)下屬反映， 該副經(jīng)理在合理分配下屬任務(wù)方面尚有改進(jìn)之處 該副經(jīng)理本年度因資金問(wèn)題多次與財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)生矛盾，缺乏合作精神和企業(yè)整體觀念 . - 年度占用資金過(guò)多 、管理費(fèi)用過(guò)大問(wèn)題屬實(shí)，但這是由于市場(chǎng)原因，下年度應(yīng)該可以改進(jìn)，同時(shí)希望提高費(fèi)用率指標(biāo)；承認(rèn)與財(cái)務(wù)部門(mén)發(fā)生矛盾，以后將會(huì)避免；認(rèn)為自己并無(wú)任務(wù)分配不當(dāng)?shù)膯?wèn)題 - 同意 - . 簽 名： 期： 例 年度考核報(bào)告舉例 38 薪酬考評(píng)方案的內(nèi)容結(jié)構(gòu) 薪酬方案 績(jī)效考評(píng)方案 薪酬考評(píng)實(shí)施方案 部門(mén)以上 附：管理人員能力和道德素質(zhì)指標(biāo)考評(píng) 39 建立一些相關(guān)的指標(biāo)體系，幫助確定公司收入計(jì)算的方法 6： 4 7： 3 5： 5 8： 2 浮動(dòng)比例 設(shè)定考評(píng)結(jié)果的平均分值水平和基準(zhǔn)分值，換算得分與基準(zhǔn)分值的比例 設(shè)定各個(gè)不同浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的收入結(jié)構(gòu)中各部分與基本工資的比例 考慮季度業(yè)績(jī)相加可能與年度目標(biāo)不完全相符，將獎(jiǎng)金中的 20設(shè)為年度獎(jiǎng)?lì)~度 假設(shè)考評(píng)平均得分為 3分，將 4分設(shè)為基準(zhǔn)得分，即100 考評(píng)得分 5 4 3 2 1 可獲獎(jiǎng)金比例 125 100 75 50 25 浮動(dòng)比例 5:5 6:4 7:3 8:2 基本工資 1 1 1 1 獎(jiǎng)金比例 1 獎(jiǎng)比例 獎(jiǎng)比例 0 部門(mén)經(jīng)理以上人員的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度 經(jīng)理人員季獎(jiǎng)計(jì)算公式 季獎(jiǎng) = 本季度基本工資 季獎(jiǎng)比例 例： 某經(jīng)理月基本工資 2600元，季度工資總額 7800元，季獎(jiǎng)比例 度 季度獎(jiǎng) 7800 100% 4212元 管理人員 (每期 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定 ) 季浮動(dòng)部分與基本工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資 舉例 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E 1 1 3000M 2 5 2200 E 1 2 2850M 3 1 2150 E 1 3 2700M 3 2 2100 E 1 4 2550M 3 3 2050 E 1 5 2400 A 1 1 2000M 3 4 2000 E 1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E 2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E 2 2 2000 100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E 2 3 1850 900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E 2 4 1700 700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E 2 5 1550 500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E 2 6 1400 300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E 3 1 1500 450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E 3 2 1400 350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E 3 3 1300 250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E 3 4 1200 150 A 2 6 1050 W 2 2 910E 3 5 1100 050 A 3 1 1050 W 2 3 820E 3 6 1000 50 A 3 2 1000 W 2 4 730E 4 1 1050 00 A 3 3 950 W 3 1 750E 4 2 1000 50 A 3 4 900 W 3 2 680E 4 3 950 00 A 3 5 850 W 3 3 610E 4 4 900 50 A 3 6 800 W 3 4 540見(jiàn)習(xí) E 0 1 見(jiàn)習(xí) 習(xí) A 0 1 W 4 1 550W 4 2 500W 4 3 450W 4 4 400見(jiàn)習(xí) W 0 1技術(shù)員初級(jí)銷售中級(jí)銷售助理工程師初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員薪酬序列基本工資高級(jí)銷售高級(jí)輔助工輔助工職級(jí)序列與薪酬序列表薪酬序列基本工資工程師高級(jí)工程師高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)技師技師薪酬序列基本工資基本工資薪酬序列薪酬序列基本工資初級(jí)經(jīng)理主管項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人階段獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放 41 各部門(mén)的季度獎(jiǎng)金根據(jù)每季度 部門(mén)季獎(jiǎng)計(jì)算公式 季獎(jiǎng) = 本季度基本工資總額 季獎(jiǎng)比例 例： 某部門(mén)月基本工資總額 10000元，季度工資總額 30000元，季獎(jiǎng)比例 度 部門(mén)季度獎(jiǎng) 30000 75% 7425元 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理 部門(mén) (每期 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定 ) 季浮動(dòng)部分與基本工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資 舉例 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E 1 1 3000M 2 5 2200 E 1 2 2850M 3 1 2150 E 1 3 2700M 3 2 2100 E 1 4 2550M 3 3 2050 E 1 5 2400 A 1 1 2000M 3 4 2000 E 1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E 2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E 2 2 2000 100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E 2 3 1850 900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E 2 4 1700 700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E 2 5 1550 500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E 2 6 1400 300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E 3 1 1500 450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E 3 2 1400 350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E 3 3 1300 250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E 3 4 1200 150 A 2 6 1050 W 2 2 910E 3 5 1100 050 A 3 1 1050 W 2 3 820E 3 6 1000 50 A 3 2 1000 W 2 4 730E 4 1 1050 00 A 3 3 950 W 3 1 750E 4 2 1000 50 A 3 4 900 W 3 2 680E 4 3 950 00 A 3 5 850 W 3 3 610E 4 4 900 50 A 3 6 800 W 3 4 540見(jiàn)習(xí) E 0 1 見(jiàn)習(xí) 習(xí) A 0 1 W 4 1 550W 4 2 500W 4 3 450W 4 4 400見(jiàn)習(xí) W 0 1技術(shù)員初級(jí)銷售中級(jí)銷售助理工程師初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員薪酬序列基本工資高級(jí)銷售高級(jí)輔助工輔助工職級(jí)序列與薪酬序列表薪酬序列基本工資工程師高級(jí)工程師高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)技師技師薪酬序列基本工資基本工資薪酬序列薪酬序列基本工資初級(jí)經(jīng)理主管項(xiàng)目組階段獎(jiǎng)金可參照部門(mén)發(fā)放 42 部門(mén)經(jīng)理人員的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年 經(jīng)理人員年獎(jiǎng)計(jì)算公式 年獎(jiǎng) = 本年度基本工資 年獎(jiǎng)比例 例： 某經(jīng)理本年度平均月基本工資 2600元，年獎(jiǎng)比例 度 年度獎(jiǎng) 2600 12 100% 4056元 管理人員 （年度每期 (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定 ) 年浮動(dòng)部分與基本工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資 舉例 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E 1 1 3000M 2 5 2200 E 1 2 2850M 3 1 2150 E 1 3 2700M 3 2 2100 E 1 4 2550M 3 3 2050 E 1 5 2400 A 1 1 2000M 3 4 2000 E 1 6 2250 A 1 2 1850M 3 5 1950 E 2 1 2150 A 1 3 1700M 4 1 1900 E 2 2 2000 100 A 1 4 1550M 4 2 1850 E 2 3 1850 900 A 1 5 1400M 4 3 1800 E 2 4 1700 700 A 1 6 1250M 4 4 1750 E 2 5 1550 500 A 2 1 1300 W 1 1 1300M 4 5 1700 E 2 6 1400 300 A 2 2 1250 W 1 2 1200E 3 1 1500 450 A 2 3 1200 W 1 3 1100E 3 2 1400 350 A 2 4 1150 W 1 4 1000E 3 3 1300 250 A 2 5 1100 W 2 1 1000E 3 4 1200 150 A 2 6 1050 W 2 2 910E 3 5 1100 050 A 3 1 1050 W 2 3 820E 3 6 1000 50 A 3 2 1000 W 2 4 730E 4 1 1050 00 A 3 3 950 W 3 1 750E 4 2 1000 50 A 3 4 900 W 3 2 680E 4 3 950 00 A 3 5 850 W 3 3 610E 4 4 900 50 A 3 6 800 W 3 4 540見(jiàn)習(xí) E 0 1 見(jiàn)習(xí) 習(xí) A 0 1 W 4 1 550W 4 2 500W 4 3 450W 4 4 400見(jiàn)習(xí) W 0 1技術(shù)員初級(jí)銷售中級(jí)銷售助理工程師初級(jí)職員中級(jí)職員高級(jí)職員薪酬序列基本工資高級(jí)銷售高級(jí)輔助工輔助工職級(jí)序列與薪酬序列表薪酬序列基本工資工程師高級(jí)工程師高級(jí)經(jīng)理中級(jí)經(jīng)理高級(jí)技師技師薪酬序列基本工資基本工資薪酬序列薪酬序列基本工資初級(jí)經(jīng)理主管項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人項(xiàng)目完成獎(jiǎng)金可參照經(jīng)理人員發(fā)放 43 各部門(mén)的年度獎(jiǎng)金根據(jù)每年 部門(mén)年獎(jiǎng)計(jì)算公式 年獎(jiǎng) = 本年度基本工資總額 年獎(jiǎng)比例 例： 某部門(mén)本年度平均月基本工資總額 10000元，年獎(jiǎng)比例 度 年度獎(jiǎng) 10000 12 75% 8100元 部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)內(nèi)人員獎(jiǎng)金的具體發(fā)放，發(fā)放方案須報(bào)人力資源部備案，當(dāng)人力資源部發(fā)現(xiàn)重大質(zhì)疑時(shí)，可上報(bào)總經(jīng)理 部門(mén) (明確各職級(jí)的浮動(dòng)比例后計(jì)算確定 ) 年浮動(dòng)部分與基本工資的比例 職級(jí)浮動(dòng)比例 月基本工資 舉例 （年度每期 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列 職級(jí)序列經(jīng)理人員 技術(shù)人員 銷售人員 管理人員 工人M 1 1M 1 2M 1 3M 1 4M 2 1 3000M 2 2 2800M 2 3 2600M 2 4 2400 E 1 1 3000M 2 5 2200 E 1 2 2850M 3 1 2150 E 1 3 2700M 3 2 2100 E 1 4 2550M 3 3 2050 E 1