人力資源術(shù)語29061

.人力資源術(shù)語匯總常用公式:1.新進員工比率已轉(zhuǎn)正員工數(shù)/在職總?cè)藬?shù)2.補充員工比率為離職缺口補充的人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)3. 離職率（主動離職率/淘汰率）離職人數(shù)/在職總?cè)藬?shù)=離職人數(shù)/(期初人數(shù)+錄用人數(shù))100 4.異動率異動人數(shù)/在職總?cè)藬?shù) 5.人事費用率（人均人工成本*總?cè)藬?shù)）/同期銷售收入總數(shù)6.招聘達成率=（報到人數(shù)+待報到人數(shù)）/（計劃增補人數(shù)+臨時增補人數(shù)）7.人員編制管控率=每月編制人數(shù)/在職人數(shù)8.人員流動率=（員工進入率+離職率）/29.離職率=離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2）10.員工進入率=報到人數(shù)/期初人數(shù) 員工當(dāng)月應(yīng)得薪資的計算方程式為: 1、每天工資=月固定工資/ 21.75天 2、當(dāng)月應(yīng)得工資=每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實際工作天數(shù)調(diào)整比例 3、當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù) = 當(dāng)月自然日天數(shù)-當(dāng)月休息日天數(shù) 4、當(dāng)月有效工作日 = 當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)-全無薪假期 5、當(dāng)月實際工作天數(shù)調(diào)整比例 = 21.75天/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù):作為生產(chǎn)型企業(yè)，還會要算到勞動生產(chǎn)率：1、勞動生產(chǎn)率=銷售收入/總?cè)藬?shù)成本效用評估： 1、總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 2、招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用 3、選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用 4、人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用! 5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的價值/招聘總成本 數(shù)量評估： 1、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 2、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數(shù)（不計算周六日） 5、加班率：總加班時間/總出勤時間! 6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員 名詞解釋：一、人力資源規(guī)劃人力資源：（Human Resource,HR）人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。戰(zhàn)略規(guī)劃:(strategic planning)就是制定組織的長期目標(biāo)并將其付諸實施，它是一個正式的過程和儀式。一些大企業(yè)都有意識地對大約50年內(nèi)的事情做出規(guī)劃。 制定戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個階段，第一個階段就是確定目標(biāo)，即企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，要應(yīng)對各種變化所要達到的目標(biāo)。第二階段就是要制定這個規(guī)劃，當(dāng)目標(biāo)確定了以后，考慮使用什么手段、什么措施、什么方法來達到這個目標(biāo)，這就是戰(zhàn)略規(guī)劃。 最后，將戰(zhàn)略規(guī)劃形成文本，以備評估、審批，如果審批未能通過的話，那可能還需要多個迭代的過程，需要考慮怎么修正。人力資源信息系統(tǒng):(Human Resource Information System,HRIS)人力資源信息系統(tǒng)概述是組織進行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。“系統(tǒng)”特指為實現(xiàn)特定目標(biāo)而將各種分散活動組合成合理的、有意義的整體的過程。HRIS是人力資源決策支援系統(tǒng)，可以隨時提供人力資源決策所需的各項分析、統(tǒng)計資料。人力資源信息系統(tǒng)是計算機用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。宏觀管理：（Macro management）宏觀管理是指國家在全社會范圍內(nèi)進行的，對人力資源的計劃、組織、控制，目的在于調(diào)整和改善人力資源狀況適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，促進社會經(jīng)濟的良性運行和健康發(fā)展。微觀管理：（Micro management）微觀管理指通過對人和事的管理，促成人際協(xié)調(diào)、人事匹配，充分發(fā)揮人的潛能、計劃、組織、指揮和控制人的各種工作活動，實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源實務(wù)：（Hr practices）人力資源實務(wù)是指組織人力資源管理的各項政策和措施。（微信號：hrxinli）人力資源規(guī)劃：（Human resource planning）廣義上講人力資源規(guī)劃就是根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源進行分析，并為滿足這些需求熱設(shè)計必要的活動。狹義上人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織對人力資源的需求和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求。人力資源成本：（Human resource cost）人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和?？章毘杀荆海╒acant position cost）空職成本是職工離職后職位空缺的損失費用。由于職位空缺可能會使某項工作或任務(wù)的完成受到不良影響，從而造成企業(yè)的損失。這種成本是一種間接成本。主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的減少，以及由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關(guān)業(yè)績的減少。人本管理：（Humanistic management）人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題， 以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。定員管理：（Over-staff management）定員管理簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。就業(yè)指導(dǎo)：（Employment guidance）就業(yè)指導(dǎo)就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。人力資源管理：（Human resource management）人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的3p是指：崗位（position）分析、績效（performance）考評、薪酬（pay）管理，簡稱為3p。職務(wù)分析：（Position analysis）職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點、性質(zhì)與要求的過程。人力需求預(yù)測：（Manpower demand forecasting）人力需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。人力供給預(yù)測：（Manpower supply forecasting）人力供給預(yù)測也稱人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，以便給人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，另一部分是對外部人力資源供給量進行預(yù)測。德爾菲法：（Delphi method）德爾菲法又稱專家會議預(yù)測法，是一種主觀預(yù)測方法。它以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見，通過中間人或協(xié)調(diào)員把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來加以歸納后反饋給他們。馬爾科夫模型：（Markov model）馬爾科夫模型是用來預(yù)測具有等時間隔（如一年）的時刻點上各類人員的分布狀況。繼任規(guī)劃：（Succession planning）繼任規(guī)劃指公司指定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。工作分析：（Job analysis）工作分析是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)物表現(xiàn)為職位說明書。職位說明書對應(yīng)包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。職務(wù)說明書：（Post instruction）職務(wù)說明書是用文件形式來表達職務(wù)分析的結(jié)果，主要內(nèi)容是工作描述和任職者說明。工作描述：（Job description）工作描述一般用來表達工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境等，而任職者說明則用來表達任職者所需的資格要求，如技能、學(xué)歷、訓(xùn)練、經(jīng)驗、體能等。工作規(guī)范：（Work rules）工作規(guī)范是為了完成某項特定工作所必須具備的知識、技能、能力以及其他一些個性特征的目錄清單。職務(wù)分析：（Position analysis）職務(wù)分析作為這兩部分的整體，它是采用科學(xué)方法收集工作信息，分析工作信息，再按工作的性質(zhì)、繁簡、難易和所需資格條件，分別予以分類與評定的過程。在這一過程中，工作信息收集是基礎(chǔ)，工作分析是中介，工作評價是目的。SWOT分析方法（The method of SWOT analysis）SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中，S代表 strength(優(yōu)勢)，W代表weakness(弱勢)，O代表opportunity(機會)，T代表threat(威脅)，其中，S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。按照企業(yè)競爭戰(zhàn)略的完整概念，戰(zhàn)略應(yīng)是一個企業(yè)“能夠做的”（即組織的強項和弱項）和“可能做的”（即環(huán)境的機會和威脅）之間的有機組合。工作評價：（Job evaluation）工作評價是依據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果（職務(wù)說明書），按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對工作的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。員工素質(zhì)測評：（Staff quality assessment）員工素質(zhì)測評是以心理測量理論為基礎(chǔ)，人事管理領(lǐng)域中應(yīng)用性、操作性強的新興學(xué)科，相應(yīng)心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業(yè)生涯管理和干部選拔與任用方面使用廣泛。職位：（position）職位，也稱崗位。是某個人工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。一個職位對應(yīng)一個個人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。職務(wù)：（position）職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職系：（grades）職系由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職級：（rank）職級同一職系中職責(zé)繁簡、難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職等：（employment）職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。職位分類法：（Position classification）職位分類法是以職位為對象、以事為中心的人事分類方法，它是在工作分析的基礎(chǔ)上對每個職位的性質(zhì)、任務(wù)、要求及完成該工作的人員所需條件進行系統(tǒng)地研究。工作日志：（log）工作日志就是按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息的提取方法。關(guān)鍵事件法：（Key events method）關(guān)鍵事件法是分析人員向工作者詢問一些問題以了解其對于解決關(guān)鍵事件所需能力和素質(zhì)，還可以讓工作者進行重要性評價的一種收集職務(wù)信息的方法，稱關(guān)鍵事件法。二、招聘管理簡歷:(resume)簡歷，顧名思義，就是對個人學(xué)歷、經(jīng)歷、特長、愛好及其它有關(guān)情況所作的簡明扼要的書面介紹。簡歷是個人形象，包括資歷與能力的書面表述，對于求職者而言，是必不可少的一種應(yīng)用文。招聘：（recruitment）招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。實際中間夾著甄選。面試：（interview）面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情景中進行觀察，了解考生熟知狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動機等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價的一種十分有用的測評技術(shù)。甄選：（selection）甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。人員評估：（Researchers evaluated）人員評估是指根據(jù)來自各方面的有關(guān)求職者的信息對求職個體作出客觀評價，它是進行人員錄用決策的重要依據(jù)。這些信息來源包括簡歷、能力測評、體能檢查、面試等各個方面。（微信號：hrxinli）文件筐測驗：是指模擬管理者處理文件的實際情形，考查各種管理技能。錄用：（employed）錄用就是最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過程。錄用決策是招募過程一個總結(jié)，是給招募工作規(guī)劃的一個句號。內(nèi)部提升:(Promotion From Within ,PFW)當(dāng)企業(yè)中有些比較重要的崗位需要招聘人員時，讓企業(yè)內(nèi)部的符合條件的員工從一個較低級的崗位晉升到一個較高級的崗位的過程就是內(nèi)部提升。實習(xí):(internship)實習(xí):顧名思義，在實踐中學(xué)習(xí)。在經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)之后，或者說當(dāng)學(xué)習(xí)告一段落的時候，我們需要了解自己的所學(xué)需要或應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)用在實踐中。因為任何知識源于實踐，歸于實踐。所以要付諸實踐來檢驗所學(xué)。選擇率:(selection rate)選擇率是衡量企業(yè)對人員選擇的嚴格程度和人員報名的踴躍程度的一個指標(biāo)。某個職位聘用的人數(shù)與所有報名這一職位的人數(shù)之比稱為“選擇率”。標(biāo)準(zhǔn)化:(standardization)標(biāo)準(zhǔn)化為在一定的范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對實際的或潛在的問題制定共同的和重復(fù)使用的規(guī)則的活動，稱為標(biāo)準(zhǔn)化。它包括制定、發(fā)布及實施標(biāo)準(zhǔn)的過程。標(biāo)準(zhǔn)化的重要意義是改進產(chǎn)品、過程和服務(wù)的適用性，防止貿(mào)易壁壘，促進技術(shù)合作。有效性:(validity)有效性是指完成策劃的活動和達到策劃結(jié)果的程度。市場調(diào)查中，有效性指試圖要測量的事物實際上是真正要測量的。其中 實驗的有效性指實際的測量正是我們試圖要測量的東西。 測量的有效性指的是測量儀器不受系統(tǒng)誤差和隨機誤差的約束程度?？陀^性:(objectivity)客觀性又稱真實性，是指企業(yè)應(yīng)當(dāng)以實際性的交易或事項為依據(jù)進行確認、計量和報告，如實地反映符合確認和計量要求的各項會計要素，保證會計信息真實可靠，內(nèi)容完整。結(jié)構(gòu)化面試:(structured interview)結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對他的評價的一種面試方式。非結(jié)構(gòu)化面試:(unstructured interview)非結(jié)構(gòu)化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標(biāo)準(zhǔn)的面試形式。主考官提問問題的內(nèi)容和順序都取決于其本身的興趣和現(xiàn)場應(yīng)試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區(qū)別的提問。雖非結(jié)構(gòu)化面試形式給面試考官以自由發(fā)揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結(jié)果無法量化以及無法同其他被測者的評價結(jié)果進行橫向比較等。小組面試:(group interview)小組面試俗稱“群面”，比較科學(xué)的說法是叫做“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。小組面試是近年來被越來越多外企、名企采用的面試方式，而且公務(wù)員招考中也正漸漸引用這種面試方式。小組面試的好處，一是節(jié)約時間，二是可以讓應(yīng)聘者在相對放松的環(huán)境中較為自如地發(fā)揮，從而全面考察應(yīng)聘者的語言能力、思維能力和在團隊中適合扮演的角色。心理測驗：（Psychological tests）心理測驗是心理測量的一種具體形式，實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗叫心理測評。職業(yè)興趣測試:(vocational interest tests)職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員工的興趣進行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。行為模擬法：(Behavior simulation method)行為模擬法也稱情景模擬法，它是一種在控制的情景模擬狀態(tài)下進行的練習(xí)，在行為模擬過程中，求職者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為。評價中心：(Evaluation center)評價中心是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進行某些規(guī)定的工作或活動，考官對他們的行為表現(xiàn)作出觀察和評價，以此作為鑒定、選拔管理人員的依據(jù)。職業(yè)介紹所:(employment agency)職業(yè)介紹所是為失業(yè)人員介紹就業(yè)的機構(gòu)。又稱失業(yè)介紹所、勞動介紹所。任務(wù)是進行就業(yè)登記，掌握勞動力資源，介紹、安排勞動力就業(yè)，監(jiān)督勞動者與用人單位雙方共同遵守勞動合同和協(xié)議，對閑散勞動力進行組織、管理、業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)和政治思想教育。獵頭：（Headhunting）特指獵奪人才，即發(fā)現(xiàn)、追蹤、評價、甄選和提供高級人才。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和臺灣地區(qū)把它翻譯為 “獵頭” ，大陸也稱之為獵頭，意思即指 “網(wǎng)羅高級人才” 。獵頭與一般的企業(yè)招聘、人才推薦和職業(yè)介紹服務(wù)有著很大的不同，獵頭追逐的目標(biāo)始終盯在高學(xué)歷、高職位、高價位三為一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經(jīng)驗豐富、業(yè)績表現(xiàn)出色的專業(yè)人才和管理人才。（微信號：hrxinli）獵頭公司：（Headhunting company）獵頭公司顧名思義，這是那種專門獵取高級管理人才的服務(wù)機構(gòu)。 三、培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)：（training）培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)目標(biāo)：（Training target）培訓(xùn)目標(biāo)包括三個方面：增加知識、熟練技能和善于處世。實際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個領(lǐng)域，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。在崗培訓(xùn)：（On-the-job training）在崗培訓(xùn)是員工在組脫離崗位和情況下，又部門經(jīng)理或業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。角色扮演法：（Role-playing method）角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。培訓(xùn)需求分析：（Training demand analysis）培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門等主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒定和分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。培訓(xùn)與開發(fā)：（Training and development）培訓(xùn)與開發(fā)是指組織學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進而促進員工現(xiàn)在和將來工作績效提高。職業(yè):(career)職業(yè)是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作；從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔(dān)一定的義務(wù)和責(zé)任，并獲得相應(yīng)的報酬；從國民經(jīng)濟活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。職業(yè)計劃:(career planning)職業(yè)計劃是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并提供設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。職業(yè)發(fā)展:(career development)職業(yè)發(fā)展是組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種方法。實際上，職業(yè)發(fā)展是組織對企業(yè)人力資源進行的知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動。職業(yè)動機:(career anchors)職業(yè)動機是職業(yè)觀中的動力成分。指的是直接儀器、推動并未出人的職業(yè)活動，以實現(xiàn)一定的職業(yè)目標(biāo)的內(nèi)部動力。其本質(zhì)是他的能動作用，在職業(yè)選擇定向中起指導(dǎo)作用，在職業(yè)活動中起發(fā)起作用，維持、推動作用，并強化人們在職業(yè)活動中的積極性，創(chuàng)造性。職業(yè)生涯：（career）職業(yè)生涯是一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的、與工作活動有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷，并不包含在職業(yè)上的成功與失敗或進步快與慢的含義。它不僅表示職業(yè)工作時間的長短，而且內(nèi)包含職業(yè)發(fā)展、變更的經(jīng)歷和過程，包括從事何種職業(yè)、職業(yè)發(fā)展階段、由一種職業(yè)向另一種職業(yè)的轉(zhuǎn)換等具體內(nèi)容。職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)適宜性：（Professional suitability）職業(yè)適宜性是通過分析、了解自我的個性特征和不同工作的性質(zhì)、特點以其對任職者的具體要求，從而找出和個人相匹配的職業(yè)類型。一般從獲取職業(yè)信息和個性分析倆方面進行。職業(yè)選擇：（Career choice）職業(yè)選擇是人們從自己的職業(yè)愿望、職業(yè)理想出發(fā)，依據(jù)自己的興趣、能力、特點等自身素質(zhì)，從社會現(xiàn)有的職業(yè)中選擇一種適和自己的職業(yè)的過程。職業(yè)生涯開發(fā)：（Career development）職業(yè)生涯開發(fā)是貫串一生的系列活動，有助于個人探索、確立職業(yè)生涯，并最終獲得實現(xiàn)和成功。職業(yè)生涯規(guī)劃：（Career planning）職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評估塑造個人在組織內(nèi)的職業(yè)進步。自我評價:(self-assessment)自我評價是自我意識的一種形式，指一個人對自己的身心狀況、能力和特點，以及自己所處的地位、與他人及社會關(guān)系的認識和評價。工作梯隊：（Work echelon）工作梯隊由個體在工作族中推進他們的職業(yè)生涯時所能采取的步驟構(gòu)成。激勵動機：（Inspire motive）激勵動機就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。彈性工作制：（flextime）彈性工作制在工作時間長度固定的前提下，靈活地選擇工作的具體時間方式。典型事例法：（A typical case law）典型事例法是對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述，從而揭示工作的動態(tài)性的一種收集職務(wù)信息的方法。四、薪酬與福利薪酬：（salary）薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬結(jié)構(gòu)線：（Salary structure line）薪酬結(jié)構(gòu)線是工作等級對現(xiàn)有薪酬支付的數(shù)額的一個線形回歸。職務(wù)薪酬制：（Position compensation system）職務(wù)薪酬制是首先對職務(wù)本身的價值作出客觀的評價，確定不同職務(wù)對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的貢獻的大小。根據(jù)評價付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。薪酬管理：（Salary management）薪酬管理企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外各種影響因素的影響，確定自己的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進行薪酬溝通、調(diào)整和控制的整個過程。海氏系統(tǒng)法：（Heidegger system method）海氏系統(tǒng)法又叫做“指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法”。它是由美國薪酬設(shè)計專家愛德華。海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼于確定不同工作對實現(xiàn)組織目標(biāo)的相對重要性。特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。技能工資：（Skills wage）技能工資根據(jù)員工擁有的能夠為組織帶來效益的技能或知識的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。風(fēng)險工資計劃：（Risk compensation plans）風(fēng)險工資計劃是每個員工都領(lǐng)取風(fēng)險工資，使得工資與組織經(jīng)濟目的完成情況掛鉤。但員工薪資中只有一部分有風(fēng)險，具體比列視組織的具體激勵計劃而又不同。股票期權(quán)：（Stock options）股票期權(quán)是組織的所有者在組織經(jīng)營者的經(jīng)營績效達到一定的要求時，對其在一定時期內(nèi)可購得或獎勵適當(dāng)數(shù)量組織股份的一種長期激勵方式。相對工資率：（Relative wage rate）指用個人工資除以最高工資和最低工資區(qū)間的中間值所得的比率。薪金：(Pay)指員工收到的基本報酬，通常為工資或薪水。薪水：(salary)指不論工作小時數(shù)如何，報酬從一個時期到另一個時期總是具有一致性。獎金:(incentive compensation)獎金只要是指作為一種工資形式，其作用是對與生產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創(chuàng)造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質(zhì)補償。工資曲線:(wage curve)工資的相對價值與工資率之間的關(guān)系可以用工資曲線來表示。該曲線可以顯示組織目前支付給員工的工資、根據(jù)工作評估而確定的新的工資水平，或在勞動力市場上其他組織支付給類似工作的工資。工資曲線可以是直線，也可以是曲線。工資曲線可以用來決定工作價值與曲線上給定的任一點工資二者之間的關(guān)系。工資幅度:(pay range)工資幅度是指在同一工資等級中最低與最高工資率間的差距。非經(jīng)濟報酬:(no financial compensation)非經(jīng)濟報酬從廣義上講，薪酬可分為經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬。 非經(jīng)濟報酬是指個人對工作本身或?qū)ぷ髟谛睦砼c物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。這種非經(jīng)濟報酬涉及員工在工作中的心理與物質(zhì)環(huán)境，例如工作中的成就感、挑戰(zhàn)性、合適的工作環(huán)境等。對于一些員工，特別是對知識型員工來說，這部分薪酬更重要。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對人員管理的日益重視，非經(jīng)濟報酬的激勵會越來越被人們所重視。工作評價:(job evaluation)工作評價，是指對各項工作在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中價值多少的評價，是確定各項工作的等級，制定各項工作的報酬，構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，企業(yè)中，一般通過人力部門進行工作評價，小型企業(yè)則聘請專業(yè)評價公司進行工作評價。福利：（welfare）廣義員工福利：企業(yè)員工作為國家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服務(wù)；企業(yè)員工作為企也成員，享受企業(yè)的整體福利；除工資外，企業(yè)為員工以其家庭提供各種實物和服務(wù)形式的福利。狹義的員工福利是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，包括物質(zhì)福利、帶薪休假、專項服務(wù)等。狹義的員工福利又被成為勞動福利或職業(yè)福利。養(yǎng)老保險制度：（Endowment insurance system）養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。社會保險：（Social insurance）社會保險是以國家為主體，保障勞動者在遭遇年老、失業(yè)、疾病、傷殘、生育以及死亡等風(fēng)險和事故，暫時或永久喪失勞動能力，或者有勞動能力無勞動機會進而喪失生活來源的情況下，通過國家立法手段，運用社會力量，保障勞動者能夠享受國家或社會給予的物質(zhì)幫助，維持其基本的生活水平的一種制度。社會保障制度：（Social security system）社會保障制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。自愿性福利：（Voluntary welfare）自愿性福利又稱企業(yè)福利，是又企業(yè)自主建立的，為滿足職工的生活和工作需要，向員工以及其家屬提供的一系列的福利項目，包括企業(yè)年金、人壽保險、住院、醫(yī)療和傷殘保險、教育資助、生活福利等。（微信號：hrxinli）告別費：(Severance Pay)指由企業(yè)自愿提供給失去工作的員工的一項保障性福利。紅利：(Bonus)指以一次性方式支付的報酬，這種報酬并不成為員工基本工薪的一部分。（微信號：hrxinli）紅利分享：( Profit Sharing)指將企業(yè)部分利潤分配給員工的制度。紅圈員工：( Red-Circled Employee)指那些報酬高于企業(yè)為該職務(wù)所確定的工資級別最高限的在職人員。黃金降落傘：(Golden Parachute)指對企業(yè)總管人員的一項特殊的告別待遇。這項待遇在企業(yè)主管因失去工作或因所在企業(yè)被其他企業(yè)收購而受到負面影響的情況下，為他們提供保護和保障。積勞成疾：(Cumulative Trauma Disorder)指工人不斷重復(fù)地使用同一些肌肉來完成工作任務(wù)所導(dǎo)致的肌肉和骨骼的損傷。五、績效管理績效: （performance）績效是指某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，對組織而言，績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面：工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。績效考核：（Performance appraisal）績效考核又叫績效評估或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法，原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。就是在工作一端時間或工作完成后，對照工作說明書或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)和履行程度以及員工個人發(fā)展的情況，對員工的工作結(jié)果進行評價，并將評定結(jié)果反饋給員工的過程。工作績效：（Work performance）工作績效是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。考核標(biāo)準(zhǔn)：（Appraisal standards）考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因為那是對員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求?？冃Ч芾恚海≒erformance management）績效管理即制定員工的績效目標(biāo)，并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工績效目標(biāo)完成情況，做出反映和評價，以改善員工績效的活動。關(guān)鍵過程領(lǐng)域（Key Process Area,KPA)這些關(guān)鍵過程域指出了企業(yè)需要集中力量改進和解決問題的過程。同時，這些關(guān)鍵過程域指明了為了要達到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標(biāo)（Goal），并且指明了一組相關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵實踐（Key Practices）。實施這些關(guān)鍵實踐就能實現(xiàn)這個關(guān)鍵過程域的目標(biāo)，從而達到增加過程能力的效果。我們也可以從人力資源管理角度意為KPA（Key Performance Action）意為關(guān)鍵績效行動，可以簡單叫做關(guān)鍵行為指標(biāo)，當(dāng)一件任務(wù)暫時沒有找到可衡量的KPI或一時難以量化的時候，可以對完成任務(wù)關(guān)鍵的幾個分解動作進行要求，形成多個目標(biāo)，對多個目標(biāo)進行檢查，達到考量的結(jié)果。KPA是做好周計劃和日計劃的常用工具，通過KPA的檢查考量統(tǒng)計可以將一個任務(wù)的 KPI梳理出來。關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（Key Result Areas,KRA）是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indication,KPI）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。平衡計分卡：（The Balanced Score Card,BSC）平衡計分卡指一套綜合平衡的用來評價企業(yè)績效并有助于將個人績效與之掛鉤的績效評估指標(biāo)體系和方法。二八定律（80-20 rule）二八定律也叫巴萊多定律，是19世紀末20世紀初意大利經(jīng)濟學(xué)家巴萊多發(fā)明的。他認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20，其余80的盡管是多數(shù)，卻是次要的，因此又稱二八法則。帕雷托原理（Pareto principle）帕雷托原理，即帕累托效應(yīng)，又名：80/20法則、最省力法則、不平衡原則，帕累托法則等，其主張為：以一個小的誘因、投入和努力，通?？梢援a(chǎn)生大的結(jié)果、產(chǎn)出或酬勞。由意大利經(jīng)濟學(xué)家維弗利度帕累托提出，故名。這種情況是有違一般人的期望的。勝任力模型（Competency model）對組織或企業(yè)中的某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示！它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好的完成該職位職責(zé)的需要！也是人們自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。核心勝任力模型（The core competency model）核心勝任力模型是最近開始流行的人力資源系統(tǒng)建設(shè)工具。人力資源通過幫助企業(yè)建設(shè)一套不同層級、不同崗位的能力需求模型，用于指導(dǎo)人員招募、人員考核、培訓(xùn)發(fā)展，甚至用于界定薪酬級別。建立能力模型的關(guān)鍵是要有一套界定清晰的能力定義。360度績效評估：（360-degree performance evaluation）360度績效評估指對某位員工由上級、下屬、本人、同事、客戶(用戶、中間商、供應(yīng)商)分別進行評估。關(guān)鍵事件法：（Key events method）關(guān)鍵事件法是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記下每位員工表現(xiàn)出來的非常尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù)。關(guān)鍵事件法常常被用做等級評價技術(shù)的一種補充，因為它在認定員工特殊的良好表現(xiàn)和劣勢等表現(xiàn)方面是十分有效的，而切對于制定改善不良績效的規(guī)劃也是十分方便。目標(biāo)管理:(management by objective,MBO)目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理亦稱“成果管理”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)的一種管理辦法。目標(biāo)管理法：(Target administration)目標(biāo)管理法是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。質(zhì)量圈:(quality circles)質(zhì)量圈是雇員參與計劃的一種形式，雇員參與計劃的指導(dǎo)思想是，如果勞資雙方不再是兩個對立的實體，那么工人的工作會更有效。因為如果雇員能夠進行一定程度的自我管理，那么，監(jiān)督者與雇員之間的界限會變得模糊。這樣，雇員在工作中參與得越多，工作就完成得越好。全面質(zhì)量管理:(Total Quality Management,TQM)全面質(zhì)量管理是指在全面社會的推動下，企業(yè)中所有部門，所有組織，所有人員都以產(chǎn)品質(zhì)量為核心，把專業(yè)技術(shù)，管理技術(shù)，數(shù)理統(tǒng)計技術(shù)集合在一起，建立起一套科學(xué)嚴密高效的質(zhì)量保證體系，控制生產(chǎn)過程中影響質(zhì)量的因素，以優(yōu)質(zhì)的工作最經(jīng)濟的辦法提供滿足用戶需要的產(chǎn)品的全部活動。激勵：（incentive）廣義的激勵指激發(fā)、鼓勵，調(diào)動員工工作的熱情和積極性。人心理，行為上看，主要由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人產(chǎn)生一種內(nèi)驅(qū)力，并向所期望的目標(biāo)前進的心理和行為過程，人力資源的角度來看就是調(diào)動員工的積極性。工作要項：（Work to study）工作要項一般是工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動。一個工作，其工作要項的選擇一般不超過4-8個，抓住了工作要項，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效的組織考核?？冃гu價:(Performance Appraisal,PA)績效評價是指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度，及為實現(xiàn)這一目標(biāo)所安排預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果所進行的綜合性評價。（微信號：hrxinli）小組評價:(group appraisal)小組評價是指將小組所有成員的工作看作一個整體來評價。小組評價是同事評價的延伸。在一個小組內(nèi)，是很難將每個人的貢獻單獨區(qū)分開來，而個人評價所關(guān)注的重點可能不是小組的工作重點，所以個人評價可能會造成評價系統(tǒng)的紊亂。小組認同的不是個人的表現(xiàn)，而是整個小組共同的成就。交替排序法：（Alternation ranking method）交替排序法，是根據(jù)績效考評要素，將員工從績效最好到最差進行交替排序，最后根據(jù)序列值來計算得分的一種考評方法。這種方法的倡導(dǎo)者認為，在一般情況下，從員工中挑選出最好的和最差的，要比對他們絕對的績效的好壞差異進行評分評價要容易得多。因此，這種方法在西方企業(yè)員工績效評價中運用得也很廣泛。（微信號：hrxinli）業(yè)績評定表法:( Performance appraisal table)業(yè)績評定表又稱“等級量度法”，是最古老的與最為廣泛采用的一種考核法，它根據(jù)所限定的因素來對員工進行考績，考核者通常均使用一種事先印制的表格從事考核。采用這種方法，通過一個等級表，對業(yè)績進行判斷并評出等級。等級常常被分成幾類，用數(shù)57表示，也可采用諸如優(yōu)秀、一般或較差這些形容詞來定義。業(yè)績評定表受到歡迎的原因之一就是它的簡單、迅速。暈輪效應(yīng)：（Halo effect）暈輪效應(yīng)是人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人某一方面較高或較低時，往往會導(dǎo)致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。集中趨勢:(central tendency)集中趨勢在統(tǒng)計學(xué)中是指一組數(shù)據(jù)向某一中心值靠攏的程度，它反映了一組數(shù)據(jù)中心點的位置所在。集中趨勢測度就是尋找數(shù)據(jù)水平的代表值或中心值，低層數(shù)據(jù)的集中趨勢測度值適用于高層次的測量數(shù)據(jù)，能夠揭示總體中眾多個觀察值所圍繞與集中的中心，反之，高層次數(shù)據(jù)的集中趨勢測度值并不適用于低層次的測量數(shù)據(jù)。六、員工關(guān)系與企業(yè)文化工作滿意度：(Job Satisfaction)一般意義上的工作滿意度，通常是指某個人在組織內(nèi)進行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面（包括工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等等）有良性感受的心理狀態(tài)。比較流行和廣泛使用的是美國著名人力資源管理公司Monster提出的六條價值標(biāo)準(zhǔn)：成功、獨立、認同、支持、工作條件、人際關(guān)系。離職面談：（Exit interviews）離職面談是指在員工離開公司前與其進行的面談。從雇主的角度來說，離職面談的最主要目的是了解員工離職的具體原因，以促進公司不斷改進。利用分析：(Utilization Analysis)指以確定被企業(yè)雇用的保護群體成員數(shù)量和他們所從事工作類別為目的的分析。勞資談判:(collective bargaining)勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當(dāng)時間以坦誠態(tài)度進行的談判。仲裁:(arbitration)指解決爭議的一種方式，它是指談判的雙方將爭議的問題交給第三方，由第三方來做出決定。罷工:(strike)指工會成員為給資方造成壓力而進行的停工。內(nèi)部員工關(guān)系:(internal employee relations)內(nèi)部員工關(guān)系包括員工在組織內(nèi)與人力資源管理有關(guān)的活動。這些活動有晉升、調(diào)職、降級、辭職、解僱、暫時性解僱及退休。紀律及懲罰動作亦是內(nèi)部員工關(guān)系中重要的一環(huán)。紀律:(discipline)為維護集體利益并保證工作進行而要求成員必須遵守的規(guī)章、條文。申訴:(grievance)申訴，是指公民或者企業(yè)事業(yè)等單位，認為對某一問題的處理結(jié)果不正確，而向國家的有關(guān)機關(guān)申述理由，請求重新處理的行為。行動學(xué)習(xí)：（Action learning）行動學(xué)習(xí)法產(chǎn)生于歐洲，英國瑞文斯（Reg Revans）教授是其重要創(chuàng)始人。在這個課程中，每個參與者所在的機構(gòu)都提出了一個比較棘手的問題，他們被交換到不同于自己原有專業(yè)特長的題目下，組成學(xué)習(xí)的團隊，群策群力，互相支持，分享知識與經(jīng)驗，在較長的一段時間內(nèi)，背靠學(xué)習(xí)團隊，解決這些棘手的難題。通過實踐，這種方法獲得了成功，并被稱為行動學(xué)習(xí)法。解雇/開除：（Dismissal）解雇指員工與組織的雇傭關(guān)系的非自愿性終止。 解雇往往是組織主導(dǎo)型的，由于員工個人方面的原因?qū)е碌墓蛡蜿P(guān)系的解除。在我國國有企業(yè)和集體企業(yè)中，也稱為開除。臨時解雇：（Layoff）臨時解雇（Layoff）也可稱為暫時解雇，是指工作崗位暫時短缺，企業(yè)因此告訴雇員現(xiàn)在暫時沒有工作崗位可提供，但是在有可能的情況下，企業(yè)愿意召回這些雇員。無論是結(jié)構(gòu)性的裁員還是“臨時裁員”，都必須要有經(jīng)驗的人來領(lǐng)導(dǎo)這件事情。有必要時應(yīng)當(dāng)請有經(jīng)驗咨詢公司來幫助。因為，裁員行動如果失敗，代價是巨大的。勞動關(guān)系：（Labor relations）勞動關(guān)系是指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權(quán)利與勞動義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動關(guān)系，也是勞動立法意義上的勞動關(guān)系。目前，我國的勞動關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動關(guān)系是指建立在社會主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關(guān)系。失業(yè)保險：（Unemployed insurance）失業(yè)保險是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進其再就業(yè)。失業(yè)保險的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補償。失業(yè)保險是社會保險體系的重要組成部分。勞動合同：（Labor contract）勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同是我國保護勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。勞動條件：（Labor Condition）指勞動者在勞動過程中所必需的物質(zhì)設(shè)備條件