企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析的文獻(xiàn)研究綜述

企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析的文獻(xiàn)研究綜述【摘要】員工教育培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析具有重要意義。本文主要論述當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題及對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析的文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)?！娟P(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 投入產(chǎn)出一、培訓(xùn)的定義及其經(jīng)濟(jì)效益 培訓(xùn)是指參加與自己工作相關(guān)的技能和知識(shí)的短期學(xué)習(xí)。張芹1認(rèn)為員工教育培訓(xùn)是指企業(yè)通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。對(duì)于培訓(xùn)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，定量的指標(biāo)計(jì)算分析比較困難。但可以肯定，合理的培訓(xùn)可以對(duì)個(gè)人和社會(huì)兩方面產(chǎn)生相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)利益。一般來(lái)說(shuō)，它不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更高的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力。給個(gè)人帶來(lái)更高的報(bào)酬、更多的提升機(jī)會(huì)和更少的失業(yè)可能。 二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題 張芹1認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)中主要存在以下問(wèn)題： 1、培訓(xùn)投資效益不高： 首先，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)投資的管理決策相對(duì)滯后；其次，由于企業(yè)的管理機(jī)制不完善，企業(yè)及其員工的收益水平不能反映其培訓(xùn)投資的實(shí)際情況，再次，由于我國(guó)企業(yè)中存在著員工行為不規(guī)范、出工不出力、勞動(dòng)效率低下的現(xiàn)象，最終影響了投資效益。2、培訓(xùn)工作不規(guī)范、不系統(tǒng)；3、沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性； 4、培訓(xùn)投資不足。 張秀敏2則認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)方法選擇和運(yùn)用存在問(wèn)題：培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)，培訓(xùn)理念落后；培訓(xùn)目標(biāo)和需求不明確，培訓(xùn)缺乏規(guī)范性；培訓(xùn)方法單一，缺乏創(chuàng)新和針對(duì)性；培訓(xùn)過(guò)程缺乏監(jiān)督，培訓(xùn)結(jié)果缺乏評(píng)估。 從上面的綜述可以看出，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)存在許多問(wèn)題，不僅包括培訓(xùn)工作不規(guī)范、不系統(tǒng)、沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性以及培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)等問(wèn)題，還包括培訓(xùn)投資效益不高和投資不足等問(wèn)題。本文認(rèn)為目前部分的企業(yè)在培訓(xùn)效果方面卻不甚令人滿意，原因之一是企業(yè)缺乏培訓(xùn)投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析。三、培訓(xùn)的人力資本投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析綜述（一）培訓(xùn)評(píng)估理論研究 目前的培訓(xùn)評(píng)估理論主要有唐柯克帕狄克的評(píng)估模型，舍貝克和科恩的效用公式，以及將收益分析與柯克帕狄克四層次模型相結(jié)合的評(píng)估框架等。 1、柯克帕狄克的評(píng)估模型 柯克帕狄克3于1959年提出的四層次模型理論”，這四層次模型為： （1）反應(yīng)層次，培訓(xùn)評(píng)估中最低的層次?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評(píng)估通常采用調(diào)查問(wèn)卷的形式。（2）學(xué)習(xí)層次，主要是用來(lái)了解受訓(xùn)者通過(guò)培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書(shū)面測(cè)試、操作測(cè)試、等級(jí)情景模擬測(cè)試等評(píng)估方法。（3）行為層次，是用來(lái)測(cè)定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺(jué)運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能。主要依靠上下級(jí)、同事、客戶等相關(guān)人員對(duì)受訓(xùn)者的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估來(lái)測(cè)定。（4）效益層次，用來(lái)判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績(jī)提高的程度。具體可以通過(guò)事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷(xiāo)售量等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行鍘定。該層次的評(píng)估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有一定的困難?？驴伺恋铱怂膶哟卧u(píng)估模型中前兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，而后兩個(gè)層次主要是對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。但是柯克帕狄克沒(méi)有給出具體的評(píng)估方法，該模型的缺點(diǎn)是不能對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評(píng)估。 2、Hamblin模型Hamblin模型是在柯克帕狄克的四級(jí)模型的基礎(chǔ)上將培訓(xùn)評(píng)估劃分為五個(gè)層級(jí)，分別為反映層、學(xué)習(xí)層、工作行為層、執(zhí)行層和組織目標(biāo)層。Hamblin認(rèn)為增加組織目標(biāo)層是因?yàn)榕嘤?xùn)評(píng)估結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生影響。Hamblin五層級(jí)模型的創(chuàng)新是確立了企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估效果與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，有利于企業(yè)明了培訓(xùn)的重要意義，提高對(duì)員工培訓(xùn)的重視。 3、五級(jí)投資回報(bào)率模型Phillips4 提出了五級(jí)投資回報(bào)率模型，他認(rèn)為，培訓(xùn)學(xué)員對(duì)柯克帕狄克模型的四個(gè)層級(jí)都可以產(chǎn)生正面的效果也可以沒(méi)有效果甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，不管培訓(xùn)對(duì)學(xué)員的影響效果如何都會(huì)與其工作業(yè)績(jī)相關(guān)，從而影響企業(yè)收益，因此，模型必須增加一級(jí)評(píng)估即“投資回報(bào)率”評(píng)估。楊云雪5認(rèn)為Phillips五級(jí)投資回報(bào)率模型的優(yōu)點(diǎn)是將定性和定量分析相結(jié)合，更直觀、準(zhǔn)確的將員工培訓(xùn)評(píng)估提升到企業(yè)組織績(jī)效的評(píng)估，并以利潤(rùn)指標(biāo)作為考核依據(jù)，使整個(gè)評(píng)估過(guò)程更客觀。但對(duì)影響培訓(xùn)評(píng)估的要素總結(jié)不全面，影響評(píng)估結(jié)果；數(shù)據(jù)概念界定不明確容易造成誤解。 4、舍貝克和科恩的效用公式 張克冰6認(rèn)為，評(píng)估者依據(jù)柯克帕狄克四層次模型進(jìn)行前三個(gè)層次的評(píng)估對(duì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)有一定的效用，但是隨著對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，人們已無(wú)法滿足于前三個(gè)層次的評(píng)估確定培訓(xùn)的投資回報(bào)率成為人們普遍考慮的問(wèn)題。但由于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定量分析時(shí)變量很多，又很難區(qū)分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來(lái)的，因此具體的運(yùn)用存在很大的困難。1985年由舍貝克和科恩7提出了一個(gè)效用公式，公式如下： 效用=YDNTPDVNTC YD - 培訓(xùn)對(duì)工作產(chǎn)生影響的年數(shù) NT - 接受培訓(xùn)的人數(shù) PD - 接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異 V - 價(jià)值，對(duì)工作成績(jī)的貨幣計(jì)算 C - 為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用由于舍貝克和庫(kù)恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量，很難在操作中準(zhǔn)確地把握，因此這個(gè)公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。 5、收益分析與柯克帕狄克的四層次模型相結(jié)合的評(píng)估框架 Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Atria，Steven D Maurer8等人把效用理論與柯克帕狄克的四層次模型結(jié)合在一起，提出的公式如下： U = (TN)(dtSDy)(1+V)(1-Tax) - (NC)(1-Tax) T- 培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時(shí)間長(zhǎng)度。 N- 在考慮的時(shí)間范圍內(nèi)，最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。dt - 受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績(jī)的差異，dr=(Xt-Xe)/SD Xt，Xc分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績(jī)，SD是所有銷(xiāo)售人員工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)偏差。SDy - 未受培訓(xùn)人員工作成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)偏差(1+V)和(1-Tax)分別是用來(lái)調(diào)整易變的培訓(xùn)花費(fèi)和企業(yè)稅率的影響。 C - 每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費(fèi)。 N - 是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)。 李利9認(rèn)為該模型與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來(lái)的數(shù)據(jù)例如T、dt及SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷(xiāo)售類(lèi)的培訓(xùn)評(píng)估，如何對(duì)其它類(lèi)培訓(xùn)評(píng)估需要做進(jìn)一步的研究。綜上所述，國(guó)外關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的研究從柯克帕狄克的“四級(jí)評(píng)估模型”到如今，先是評(píng)價(jià)培訓(xùn)本身，后發(fā)展到評(píng)估受訓(xùn)員工的訓(xùn)后情況，再發(fā)展到現(xiàn)在的評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值影響。這一發(fā)展也經(jīng)歷了從主觀研究-主觀與客觀結(jié)合研究-客觀研究的過(guò)程。（二）培訓(xùn)的人力資本投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析1、在職培訓(xùn)的成本收益評(píng)估模型這是由加里S貝克爾10提出的模型，該模型的假設(shè)條件是企業(yè)處于完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，如果沒(méi)有在職培訓(xùn)的影響，則企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的雇傭均衡條件為：MP = W其中，MP為企業(yè)的邊際收益，W為工資率，該公式確立了當(dāng)期成本與未來(lái)收入的關(guān)系，表示勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)品收益等于工資率的支出。設(shè)Ct代表時(shí)期t發(fā)生的成本支出，Et代表時(shí)期t的企業(yè)收益，i為市場(chǎng)貼現(xiàn)率，則均衡條件為: 貝克爾的研究假定培訓(xùn)是非連續(xù)性的，即培訓(xùn)支出只發(fā)生在當(dāng)期，而勞動(dòng)力工資支出則貫穿始終，用k表示在職培訓(xùn)的費(fèi)用支出，上述公式可變換為:王佳11認(rèn)為貝克爾的在職培訓(xùn)成本收益評(píng)估模型是在美國(guó)的用工制度環(huán)境中研究建立的，對(duì)于我國(guó)企業(yè)卻不適用。另外，企業(yè)所處的市場(chǎng)也遠(yuǎn)達(dá)不到完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的假設(shè)條件。貝克爾的評(píng)估模型雖然實(shí)用性差一些，但是它將培訓(xùn)效益評(píng)估的研究向前推進(jìn)了一步。2、現(xiàn)金流量計(jì)算劉崇明，李燕華12認(rèn)為，假設(shè)培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)支付，并不考慮工人的個(gè)體工作能力差異，在市場(chǎng)信息完全和充分就業(yè)的條件下，可以分析計(jì)算以下兩個(gè)現(xiàn)金流量的凈現(xiàn)值。首先，用A表示未受培訓(xùn)的一般工人，其市場(chǎng)邊際價(jià)值收益為RA，企業(yè)雇傭A的邊際支出為CA，雇傭期為T(mén)。根據(jù)現(xiàn)金流量計(jì)算，可以求出凈現(xiàn)值NPV (A);然后，再用B表示接受培訓(xùn)的工人，將雇傭期T分為兩個(gè)階段，T1表示培訓(xùn)期時(shí)間，企業(yè)支出成本仍然等于CA，同時(shí)還需增加支付培訓(xùn)費(fèi)W，隨后的時(shí)期T2=T-T1為培訓(xùn)后的工作時(shí)間，企業(yè)支出成本CB，收益為RB，再計(jì)算該現(xiàn)金流量的凈現(xiàn)值NPV(B)，兩個(gè)凈現(xiàn)值都為正，經(jīng)濟(jì)上都可行。若差額凈現(xiàn)值NPV(B-A)也為正，則說(shuō)明增加投資用于培訓(xùn)，是經(jīng)濟(jì)可行的;若為負(fù)，說(shuō)明企業(yè)無(wú)法收回培訓(xùn)投資。 3、個(gè)人培訓(xùn)投入效益計(jì)算 孟凡萍13提出個(gè)人培訓(xùn)投入效益計(jì)算公式如下： 總收益（TP）= 常規(guī)工作超標(biāo)收益P1+科研項(xiàng)目成果收益P2+ 軟件開(kāi)發(fā)收益P3+專(zhuān)利貿(mào)易收益P4團(tuán)隊(duì)收益?zhèn)€人貢獻(xiàn)系數(shù)a。 人力資本投入=高校教育投入HCu+ 企業(yè)培訓(xùn)投入HCT+個(gè)人自學(xué)投入HCP 人力資本收益率R=TP/(HCu+HCT+HCP)該方法的基本思路是首先計(jì)算員工個(gè)人人力資本投入，再計(jì)算對(duì)個(gè)人培訓(xùn)投入的效益。對(duì)于一些收益參數(shù)的獲得仍存在一些問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)收益?zhèn)€人貢獻(xiàn)系數(shù)也難以衡量。綜上所述，培訓(xùn)的人力資本投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析，目前已經(jīng)有較完善的理論，但在實(shí)際操作中仍存在一些問(wèn)題，應(yīng)該對(duì)不同的情況采用合適的分析方法，同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)這方面的研究?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1張芹.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考J.現(xiàn)代企業(yè)教育，2010（7）：110-111.2張秀敏.現(xiàn)代企業(yè)員工教育與培訓(xùn)方法的探討J.管理錦囊，2012. 3Kirkpatrick，D (ed.),1994，Evaluating training programs. The four levels，Berrett-Koehler， San Francisco.4菲利普斯.培訓(xùn)評(píng)估與衡量方法手冊(cè)M南開(kāi)大學(xué)出版社，2000：176-180.5楊云雪.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估研究D.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2006.6張克冰.企業(yè)員工培訓(xùn)研究D.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2006. 7Sheppeck，M.A.，& Cohen，S.L. (1985). Put a dollar value on your trainingprograms. Training and Development Journal，39(11)，59-62.8Earl D Honeycutt Jr；Kiran Karande；Ashraf Attia；Steven D Maurer，An utility based framework for evaluating the financial impact of sales force training programs ，The Journal of Personal Selling Sales Management，Ne