企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析的文獻(xiàn)研究綜述

企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析的文獻(xiàn)研究綜述【摘要】員工教育培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析具有重要意義。本文主要論述當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題及對企業(yè)員工培訓(xùn)投入產(chǎn)出分析的文獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 投入產(chǎn)出一、培訓(xùn)的定義及其經(jīng)濟(jì)效益 培訓(xùn)是指參加與自己工作相關(guān)的技能和知識的短期學(xué)習(xí)。張芹1認(rèn)為員工教育培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。對于培訓(xùn)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，定量的指標(biāo)計算分析比較困難。但可以肯定，合理的培訓(xùn)可以對個人和社會兩方面產(chǎn)生相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)利益。一般來說，它不僅會給企業(yè)帶來更高的生產(chǎn)力和競爭力。給個人帶來更高的報酬、更多的提升機(jī)會和更少的失業(yè)可能。 二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題 張芹1認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)中主要存在以下問題： 1、培訓(xùn)投資效益不高： 首先，企業(yè)對培訓(xùn)投資的管理決策相對滯后；其次，由于企業(yè)的管理機(jī)制不完善，企業(yè)及其員工的收益水平不能反映其培訓(xùn)投資的實(shí)際情況，再次，由于我國企業(yè)中存在著員工行為不規(guī)范、出工不出力、勞動效率低下的現(xiàn)象，最終影響了投資效益。2、培訓(xùn)工作不規(guī)范、不系統(tǒng)；3、沒有充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性； 4、培訓(xùn)投資不足。 張秀敏2則認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)方法選擇和運(yùn)用存在問題：培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)，培訓(xùn)理念落后；培訓(xùn)目標(biāo)和需求不明確，培訓(xùn)缺乏規(guī)范性；培訓(xùn)方法單一，缺乏創(chuàng)新和針對性；培訓(xùn)過程缺乏監(jiān)督，培訓(xùn)結(jié)果缺乏評估。 從上面的綜述可以看出，企業(yè)對員工培訓(xùn)存在許多問題，不僅包括培訓(xùn)工作不規(guī)范、不系統(tǒng)、沒有充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性以及培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)等問題，還包括培訓(xùn)投資效益不高和投資不足等問題。本文認(rèn)為目前部分的企業(yè)在培訓(xùn)效果方面卻不甚令人滿意，原因之一是企業(yè)缺乏培訓(xùn)投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析。三、培訓(xùn)的人力資本投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析綜述（一）培訓(xùn)評估理論研究 目前的培訓(xùn)評估理論主要有唐柯克帕狄克的評估模型，舍貝克和科恩的效用公式，以及將收益分析與柯克帕狄克四層次模型相結(jié)合的評估框架等。 1、柯克帕狄克的評估模型 柯克帕狄克3于1959年提出的四層次模型理論”，這四層次模型為： （1）反應(yīng)層次，培訓(xùn)評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓(xùn)者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調(diào)查問卷的形式。（2）學(xué)習(xí)層次，主要是用來了解受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。（3）行為層次，是用來測定受訓(xùn)者在日常工作中是否自覺運(yùn)用了培訓(xùn)所學(xué)到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓(xùn)者的業(yè)績進(jìn)行評估來測定。（4）效益層次，用來判斷培訓(xùn)后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量等指標(biāo)來進(jìn)行鍘定。該層次的評估需要采集大量的數(shù)據(jù)，對企業(yè)來說有一定的困難?？驴伺恋铱怂膶哟卧u估模型中前兩個層次主要是對培訓(xùn)的過程進(jìn)行評估，而后兩個層次主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估。但是柯克帕狄克沒有給出具體的評估方法，該模型的缺點(diǎn)是不能對培訓(xùn)效益進(jìn)行定量的評估。 2、Hamblin模型Hamblin模型是在柯克帕狄克的四級模型的基礎(chǔ)上將培訓(xùn)評估劃分為五個層級，分別為反映層、學(xué)習(xí)層、工作行為層、執(zhí)行層和組織目標(biāo)層。Hamblin認(rèn)為增加組織目標(biāo)層是因?yàn)榕嘤?xùn)評估結(jié)果能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生影響。Hamblin五層級模型的創(chuàng)新是確立了企業(yè)培訓(xùn)評估效果與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系，有利于企業(yè)明了培訓(xùn)的重要意義，提高對員工培訓(xùn)的重視。 3、五級投資回報率模型Phillips4 提出了五級投資回報率模型，他認(rèn)為，培訓(xùn)學(xué)員對柯克帕狄克模型的四個層級都可以產(chǎn)生正面的效果也可以沒有效果甚至產(chǎn)生負(fù)面影響，不管培訓(xùn)對學(xué)員的影響效果如何都會與其工作業(yè)績相關(guān)，從而影響企業(yè)收益，因此，模型必須增加一級評估即“投資回報率”評估。楊云雪5認(rèn)為Phillips五級投資回報率模型的優(yōu)點(diǎn)是將定性和定量分析相結(jié)合，更直觀、準(zhǔn)確的將員工培訓(xùn)評估提升到企業(yè)組織績效的評估，并以利潤指標(biāo)作為考核依據(jù)，使整個評估過程更客觀。但對影響培訓(xùn)評估的要素總結(jié)不全面，影響評估結(jié)果；數(shù)據(jù)概念界定不明確容易造成誤解。 4、舍貝克和科恩的效用公式 張克冰6認(rèn)為，評估者依據(jù)柯克帕狄克四層次模型進(jìn)行前三個層次的評估對培訓(xùn)評價有一定的效用，但是隨著對培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，人們已無法滿足于前三個層次的評估確定培訓(xùn)的投資回報率成為人們普遍考慮的問題。但由于對培訓(xùn)進(jìn)行定量分析時變量很多，又很難區(qū)分工作改進(jìn)到底是由什么因素帶來的，因此具體的運(yùn)用存在很大的困難。1985年由舍貝克和科恩7提出了一個效用公式，公式如下： 效用=YDNTPDVNTC YD - 培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù) NT - 接受培訓(xùn)的人數(shù) PD - 接受培訓(xùn)者和未接受培訓(xùn)者在工作上的差異 V - 價值，對工作成績的貨幣計算 C - 為每一位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用由于舍貝克和庫恩的效用公式中YD、PD、V都是一些模糊的變量，很難在操作中準(zhǔn)確地把握，因此這個公式還不能得到人們的普遍認(rèn)同。 5、收益分析與柯克帕狄克的四層次模型相結(jié)合的評估框架 Earl D Honeycutt Jr，Kiran Karande，Ashraf Atria，Steven D Maurer8等人把效用理論與柯克帕狄克的四層次模型結(jié)合在一起，提出的公式如下： U = (TN)(dtSDy)(1+V)(1-Tax) - (NC)(1-Tax) T- 培訓(xùn)產(chǎn)生收益的時間長度。 N- 在考慮的時間范圍內(nèi)，最終留在企業(yè)的受訓(xùn)人員數(shù)目。dt - 受訓(xùn)人員和未受訓(xùn)人員工作成績的差異，dr=(Xt-Xe)/SD Xt，Xc分別是受訓(xùn)人員和非受訓(xùn)人員的工作成績，SD是所有銷售人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差。SDy - 未受培訓(xùn)人員工作成績的標(biāo)準(zhǔn)偏差(1+V)和(1-Tax)分別是用來調(diào)整易變的培訓(xùn)花費(fèi)和企業(yè)稅率的影響。 C - 每一位受訓(xùn)人員培訓(xùn)中所有花費(fèi)。 N - 是所有參加培訓(xùn)的人數(shù)。 李利9認(rèn)為該模型與舍貝克和科恩效用公式相比，這種模型優(yōu)越性在于它為一些依靠主觀而得來的數(shù)據(jù)例如T、dt及SDy提供了可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，從而也為更準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評估奠定了基礎(chǔ)。但是這種方法的缺陷是它僅僅適用于銷售類的培訓(xùn)評估，如何對其它類培訓(xùn)評估需要做進(jìn)一步的研究。綜上所述，國外關(guān)于培訓(xùn)效果評估的研究從柯克帕狄克的“四級評估模型”到如今，先是評價培訓(xùn)本身，后發(fā)展到評估受訓(xùn)員工的訓(xùn)后情況，再發(fā)展到現(xiàn)在的評估培訓(xùn)對企業(yè)的價值影響。這一發(fā)展也經(jīng)歷了從主觀研究-主觀與客觀結(jié)合研究-客觀研究的過程。（二）培訓(xùn)的人力資本投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析1、在職培訓(xùn)的成本收益評估模型這是由加里S貝克爾10提出的模型，該模型的假設(shè)條件是企業(yè)處于完全競爭的市場，如果沒有在職培訓(xùn)的影響，則企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤最大化的雇傭均衡條件為：MP = W其中，MP為企業(yè)的邊際收益，W為工資率，該公式確立了當(dāng)期成本與未來收入的關(guān)系，表示勞動力的邊際產(chǎn)品收益等于工資率的支出。設(shè)Ct代表時期t發(fā)生的成本支出，Et代表時期t的企業(yè)收益，i為市場貼現(xiàn)率，則均衡條件為: 貝克爾的研究假定培訓(xùn)是非連續(xù)性的，即培訓(xùn)支出只發(fā)生在當(dāng)期，而勞動力工資支出則貫穿始終，用k表示在職培訓(xùn)的費(fèi)用支出，上述公式可變換為:王佳11認(rèn)為貝克爾的在職培訓(xùn)成本收益評估模型是在美國的用工制度環(huán)境中研究建立的，對于我國企業(yè)卻不適用。另外，企業(yè)所處的市場也遠(yuǎn)達(dá)不到完全競爭市場的假設(shè)條件。貝克爾的評估模型雖然實(shí)用性差一些，但是它將培訓(xùn)效益評估的研究向前推進(jìn)了一步。2、現(xiàn)金流量計算劉崇明，李燕華12認(rèn)為，假設(shè)培訓(xùn)費(fèi)用由企業(yè)支付，并不考慮工人的個體工作能力差異，在市場信息完全和充分就業(yè)的條件下，可以分析計算以下兩個現(xiàn)金流量的凈現(xiàn)值。首先，用A表示未受培訓(xùn)的一般工人，其市場邊際價值收益為RA，企業(yè)雇傭A的邊際支出為CA，雇傭期為T。根據(jù)現(xiàn)金流量計算，可以求出凈現(xiàn)值NPV (A);然后，再用B表示接受培訓(xùn)的工人，將雇傭期T分為兩個階段，T1表示培訓(xùn)期時間，企業(yè)支出成本仍然等于CA，同時還需增加支付培訓(xùn)費(fèi)W，隨后的時期T2=T-T1為培訓(xùn)后的工作時間，企業(yè)支出成本CB，收益為RB，再計算該現(xiàn)金流量的凈現(xiàn)值NPV(B)，兩個凈現(xiàn)值都為正，經(jīng)濟(jì)上都可行。若差額凈現(xiàn)值NPV(B-A)也為正，則說明增加投資用于培訓(xùn)，是經(jīng)濟(jì)可行的;若為負(fù)，說明企業(yè)無法收回培訓(xùn)投資。 3、個人培訓(xùn)投入效益計算 孟凡萍13提出個人培訓(xùn)投入效益計算公式如下： 總收益（TP）= 常規(guī)工作超標(biāo)收益P1+科研項(xiàng)目成果收益P2+ 軟件開發(fā)收益P3+專利貿(mào)易收益P4團(tuán)隊(duì)收益?zhèn)€人貢獻(xiàn)系數(shù)a。 人力資本投入=高校教育投入HCu+ 企業(yè)培訓(xùn)投入HCT+個人自學(xué)投入HCP 人力資本收益率R=TP/(HCu+HCT+HCP)該方法的基本思路是首先計算員工個人人力資本投入，再計算對個人培訓(xùn)投入的效益。對于一些收益參數(shù)的獲得仍存在一些問題，團(tuán)隊(duì)收益?zhèn)€人貢獻(xiàn)系數(shù)也難以衡量。綜上所述，培訓(xùn)的人力資本投入產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析，目前已經(jīng)有較完善的理論，但在實(shí)際操作中仍存在一些問題，應(yīng)該對不同的情況采用合適的分析方法，同時要加強(qiáng)對這方面的研究?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1張芹.關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)的幾點(diǎn)思考J.現(xiàn)代企業(yè)教育，2010（7）：110-111.2張秀敏.現(xiàn)代企業(yè)員工教育與培訓(xùn)方法的探討J.管理錦囊，2012. 3Kirkpatrick，D (ed.),1994，Evaluating training programs. The four levels，Berrett-Koehler， San Francisco.4菲利普斯.培訓(xùn)評估與衡量方法手冊M南開大學(xué)出版社，2000：176-180.5楊云雪.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估研究D.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2006.6張克冰.企業(yè)員工培訓(xùn)研究D.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2006. 7Sheppeck，M.A.，& Cohen，S.L. (1985). Put a dollar value on your trainingprograms. Training and Development Journal，39(11)，59-62.8Earl D Honeycutt Jr；Kiran Karande；Ashraf Attia；Steven D Maurer，An utility based framework for evaluating the financial impact of sales force training programs ，The Journal of Personal Selling Sales Management，Ne