勞動密集型企業(yè)合法降低用工成本的幾個(gè)角度.doc

勞動密集型企業(yè)合法降低用工成本的幾個(gè)角度浙江智仁律師事務(wù)所程俊律師勞動密集型企業(yè)，顧名思義，是指勞動力成本占企業(yè)成本比重較大，因此，如何降低員工管理的成本必然企業(yè)的重點(diǎn)，本文從幾個(gè)不同角度簡單的分析了如何降低用工成本，供企業(yè)參考，但不同企業(yè)應(yīng)從自身以及不同崗位員工的具體情況出發(fā)合理選擇。1.用工模式的選擇1.1利用勞務(wù)派遣。使用有經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，可以減少勞動糾紛，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社會保險(xiǎn)在勞務(wù)派遣單位所在地繳納的規(guī)定，選擇合適區(qū)域的勞務(wù)派遣公司以降低社會保險(xiǎn)費(fèi)用。（見勞務(wù)派遣成本分析。）給被派遣員工造成損害的，用工單位應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，因此要尋找有資質(zhì)、有豐富經(jīng)驗(yàn)的勞務(wù)派遣公司，并與勞動派遣公司明確責(zé)任的承擔(dān)。勞務(wù)派遣也并不是適用于所有的崗位，按規(guī)定一般適用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，但在實(shí)務(wù)中使用范圍比較廣，或許在將來國家會制訂更加明確的規(guī)定限制使用范圍。用工單位違反勞務(wù)派遣規(guī)定的，也有可能被處以每名勞動者最高達(dá)5000元的罰款，因此，用工單位也要履行法律規(guī)定的告知工作條件和勞動報(bào)酬，支付加班費(fèi)、績效資金，提供福利待遇、培訓(xùn)等義務(wù)。1.2使用非全日制用工。非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，員工在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。好處在于：可以隨時(shí)解除勞動合同而無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；不用繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)費(fèi)等，不用繳納住房公積金，但是應(yīng)該辦理工傷保險(xiǎn)。1.3合理使用在校學(xué)生和達(dá)到法定退休年齡的勞動者。在校學(xué)生，是指全日制學(xué)校的要校學(xué)生。法定退休年齡為：男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，有的特殊崗位可以提前，如果是已經(jīng)辦理了退休手續(xù)享受退休待遇的則可以根據(jù)相關(guān)書面材料進(jìn)行判斷是否退休人員，而對于達(dá)到法定退休年齡沒有享受養(yǎng)老保險(xiǎn)或其他退休待遇的，根據(jù)勞動合同法實(shí)施條例第21條，勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止，因此一般也認(rèn)為他們與用人單位的關(guān)系不是勞動關(guān)系。由于聘用這二種人員形成的關(guān)系不是勞動關(guān)系，而是民事聘用關(guān)系，因此不用為其辦理社會保險(xiǎn)，最低工資、加班、聘用期限等方面均不受勞動法律法規(guī)的調(diào)整。企業(yè)聘用這二種人員，與其應(yīng)該簽訂聘用協(xié)議而非勞動合同。聘用這二種人員時(shí)，應(yīng)注意審查其身份、年齡，對于學(xué)生，可以要求學(xué)校出具證明。1.4業(yè)務(wù)外包，使得勞動關(guān)系轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟(jì)關(guān)系。企業(yè)將業(yè)務(wù)外包給其它單位后，企業(yè)與承包方之間形成經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，應(yīng)由承包方招聘員工從事業(yè)務(wù)，發(fā)包企業(yè)不應(yīng)與這些從事業(yè)務(wù)的人員之間簽訂勞動合同，因此不用承擔(dān)勞動人事方面的責(zé)任。企業(yè)應(yīng)注意承包人、分包人的選擇，不能是個(gè)人，而應(yīng)該是有用工資格的單位，最起碼是有營業(yè)執(zhí)照的個(gè)體工商戶，否則企業(yè)作為發(fā)包方有可能被要求承擔(dān)用人單位的責(zé)任。2.入職管理2.1把好體檢關(guān)，減少醫(yī)療期內(nèi)病假工資的支出，并且對于可能生大病者，可以減少醫(yī)療費(fèi)的支出的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槠髽I(yè)如果不為員工辦理基本醫(yī)療保險(xiǎn)手續(xù)，那么員工不能享受醫(yī)保待遇，此部分的損失是可以向用人單位要求的。2.2最好用工前簽訂書面勞動合同，避免出現(xiàn)雙倍工資的情形。大家都知道，按照勞動合同法規(guī)定，企業(yè)應(yīng)在用工后一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同。但很多員工往往在用工之后，就以各種理由推托不簽勞動合同，而有的企業(yè)由于不重視或招工難等原因不采取措施，往往會形成事實(shí)勞動關(guān)系，從而產(chǎn)生被主張最長11個(gè)月的二倍工資等風(fēng)險(xiǎn)，甚至有的企業(yè)沒簽勞動合同是普遍現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)在用工前就防范以上風(fēng)險(xiǎn)，事先簽訂書面勞動合同，如果超過一個(gè)月還沒有簽訂書面勞動合同的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向員工發(fā)函要求簽訂勞動合同，并留下證據(jù)，并盡早補(bǔ)簽勞動合同，對仍拒簽勞動合同的員工，應(yīng)考慮及時(shí)解除勞動關(guān)系。2.3提前續(xù)簽，避免雙倍工資的情形。（屬在職管理）勞動合同期滿后沒有簽訂書面勞動合同的，同樣會面臨二倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)在期滿后一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動合同。建議企業(yè)對于準(zhǔn)備留用的員工，提前征求員工的續(xù)簽意向，并及時(shí)續(xù)簽勞動合同。對于部分比較穩(wěn)定的員工，建議考慮采用無固定期限勞動合同，就不用經(jīng)常面臨續(xù)簽風(fēng)險(xiǎn)。2.4明確錄用條件，并在試用期間進(jìn)行考核，避免過了試用期后解除合同的成本。過了試用期后，不勝任工作、因病解除合同的，需調(diào)崗或者培訓(xùn)，且應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3.薪酬設(shè)計(jì)要盡量減少工資性的支出，包括狹義的工資及工資總額，因?yàn)橛萌藛挝凰С龅拿恳环止べY都有可能帶來其它支出，比如社會保險(xiǎn)、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工傷賠償、病假工資，但是不能低于法定的最低工資要求，比如病假工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。3.1最低工資中包含員工個(gè)人繳納的社會保險(xiǎn)和住房公積金。3.2收入較高者合理設(shè)計(jì)福利，降低工資及工資總額，降低社會保險(xiǎn)、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、年休假補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)。福利費(fèi)在不超過工資總額的14%以內(nèi)列支。3.3利用住房公積金，降低工資額的同時(shí)不降低員工收入。3.4提供某些費(fèi)用的報(bào)銷，降低工資額的同時(shí)不降低員工收入。3.5避免低于最低工資，提供吃住的，不采用包吃包住之類實(shí)物補(bǔ)助形式，而可以包括在最低工資的貨幣形式中。簡而言之，就是按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，收取食宿費(fèi)用。3.6年終獎轉(zhuǎn)成解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（已付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以后單位不用再支付。）3.7使用借款形式降低工資，同時(shí)要降低勞動合同中約定的工資額，取得主動權(quán)，可以在必要時(shí)要求返還借款。3.8經(jīng)常加班的崗位，勞動報(bào)酬中實(shí)際包含加班費(fèi)，此時(shí)，應(yīng)在勞動合同中約定較低的基本工資+職務(wù)工資，可以約定為不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，在工資單中列明加班費(fèi)一欄，將支出的工資中超過勞動合同中約定的部分列入加班費(fèi)。4加班費(fèi)管理4.1工時(shí)制度4.1.1合理利用不定時(shí)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制，可以減少加班費(fèi)支出。不定時(shí)工時(shí)制是指工作日的起點(diǎn)、終點(diǎn)及連續(xù)性不作固定的工時(shí)制度。對適用不定時(shí)工時(shí)制的員工不用支付加班費(fèi)。適用的員工包括：無法用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)衡量工作的人員，和工作性質(zhì)特殊、機(jī)動作業(yè)的人員等，例如：高級管理、營銷、貨運(yùn)等人員。綜合計(jì)算工時(shí)制是指針對工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，例如：建筑、交通、鐵路等部門的部分崗位，采用以周、月、季、年等為周期消費(fèi)品合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度，只要在該周期內(nèi)總的工作時(shí)間不要超過正常工作時(shí)間的，不用支付加班工資，超過時(shí)間按照標(biāo)準(zhǔn)工資或計(jì)件工資的150%支付加班工資，但安排員工在11天法定節(jié)假日工作的，還是須按標(biāo)準(zhǔn)工資或計(jì)件工資的300%支付加班工資。以上二種工時(shí)制度須經(jīng)勞動管理部門審批后方有效。與員工的勞動合同中需明確適用哪種工時(shí)制度，以避免適用何種工時(shí)制度的爭議。4.1.2標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，及時(shí)安排補(bǔ)休，減少加班時(shí)間。適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的員工，只需要每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)，并每周安排一天的休息日即可以不用支付加班工資，因此如果安排員工在周六、周日上班，只要安排在周一到周五之間補(bǔ)休，周工作時(shí)間不超過40小時(shí)即可，當(dāng)然一天工作時(shí)間超過8小時(shí)的，也屬加班。安排補(bǔ)休，減少了加班時(shí)間，不僅減少加班費(fèi)，而且有助于避免員工每個(gè)月加班時(shí)間超過36小時(shí)的行政處罰責(zé)任。4.2制訂加班制度制度加班的批準(zhǔn)制度，加班需經(jīng)過批準(zhǔn)，只有經(jīng)過批準(zhǔn)的才屬于加班，從而減少加班的情況出現(xiàn)，減少加班爭議，減少加班費(fèi)的支出。4.3讓員工確認(rèn)工資單，并確認(rèn)無錯(cuò)誤。4.4讓員工確認(rèn)考勤記錄。4.5合理設(shè)計(jì)勞動報(bào)酬項(xiàng)目，降低加班費(fèi)基數(shù)。（勞動報(bào)酬分得清項(xiàng)目的話，加班費(fèi)的基數(shù)是狹義工資即基本工資+崗位和技能工資等，不含獎金、津補(bǔ)貼、福利。）5.社會保險(xiǎn)5.1員工確實(shí)不能辦理社保的，要辦理申請手續(xù)，可從仲裁時(shí)效角度減少風(fēng)險(xiǎn)。5.2工傷審查申請時(shí)效一年是否超過。（策略：利用申請時(shí)效，安撫員工。）員工住所是否在書面材料中填寫，交通事故是否發(fā)生在上下班途中。是否醉酒或吸毒。對于辦理了工傷保險(xiǎn)的員工，用人單位要在事故發(fā)生之日30日內(nèi)申請認(rèn)定工傷，避免由于逾期申請而轉(zhuǎn)由用人單位承擔(dān)逾期期間的工傷保險(xiǎn)待遇。5.3本文的其他部分建議也同樣適用于減少社會保險(xiǎn)費(fèi)的支出。6年休假管理6.1如員工請病假，而此時(shí)還有未休年休假，可以安排員工先休年休假。6.2員工不休年休假的，要書面確認(rèn)放棄年休假。用人單位對員工是否休了年休假負(fù)有舉證責(zé)任。如果無法證明員工確實(shí)已經(jīng)休了年休假，且也拿不出員工放棄年休假的書面聲明，那么用人單位應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)休而未休年休假的天數(shù)，支付300%的未休年休假報(bào)酬（正常工作發(fā)放的工資包含在其中）。7專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)要簽訂培訓(xùn)協(xié)議。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有別于普通的上崗培訓(xùn)和勞動安全培訓(xùn)。培訓(xùn)協(xié)議中可以約定服務(wù)期，以及違反服務(wù)期的違約責(zé)任。由于員工一般情況下提前一個(gè)月提出辭職要求，就可以解除勞動合同，因此，有必要簽訂服務(wù)期，而這個(gè)服務(wù)期是可以超出勞動合同期的，這樣才可以避免企業(yè)浪費(fèi)大量的培訓(xùn)費(fèi)用。當(dāng)然，這個(gè)違約金是不能超過企業(yè)花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用的。企業(yè)還應(yīng)該用一些證據(jù)固定所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。對于培訓(xùn)期間發(fā)放的工資，建議約定培訓(xùn)期間不發(fā)放工資，并將實(shí)際所發(fā)的工資的作為員工在培訓(xùn)期間的生活補(bǔ)助予以報(bào)銷發(fā)放，同時(shí)約定該補(bǔ)助計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用之中。8.合法用工，盡量避免出現(xiàn)用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金的事由。比如，要避免違法解除勞動合同，但用工之日起未滿六個(gè)月的除外。用人單位違法解除的，需支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩?。關(guān)于減少勞動合同期滿不再續(xù)簽的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動合同期滿后由于員工自身原因不續(xù)簽的，可以要求員工確認(rèn)，可以采取事先征求員工的續(xù)簽意愿的方式，讓員工簽名確認(rèn)，避免事后向用人單位追要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于單位不想續(xù)簽的員工，也可以采取此種辦法，對不想續(xù)簽的員工征詢意見時(shí)用人單位只需提出續(xù)簽的勞動合同仍按原勞動合同的待遇即可，而不用提高待遇。如果員工本身不想續(xù)簽，那么就不用用人單位主動提出不續(xù)簽的決定。如果員工本身提出按原勞動合同待遇等條件續(xù)簽，而用人單位不想續(xù)簽，那么可以嘗試在合同期限等方面提出要求，如果對此問題雙方達(dá)不成意見的，那么用人單位也不一定需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于用人單位依法可以單方解除勞動合同的情形，用人單位還應(yīng)加強(qiáng)相應(yīng)證據(jù)的收集、固定，避免由于沒有證據(jù)而被認(rèn)定為違法解除勞動合同。其余參見經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、賠償常見情形與對策。9.離職管理9.1離職時(shí)讓員工出具離職聲明。很多員工會在離職后將之前對用人單位的不滿進(jìn)行投訴、提出仲裁或訴訟，對公司來說就有不確定的風(fēng)險(xiǎn)，因此，最好在辦理離職手續(xù)時(shí)讓員工出具一份離職聲明，列明收到用人單位所支付的工資、加班費(fèi)、未休年休假補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償，或表明用人單位不存在拖欠這些項(xiàng)目，列出的項(xiàng)目越全面越好。9.2離職理由。對于員工主動提出的離職，如果是屬于員工自身的原因，用人單位不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，此時(shí)應(yīng)讓員工在辭職申請書中明確離職原因。如果離職原因是用人單位的幾種違法行為，那么用人單位是需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，此時(shí)用人單位應(yīng)重視與員工進(jìn)行溝通、尋求最佳的解決方案。10招用殘疾員工。招用殘疾人員工稅收優(yōu)惠政策的問題,要視情況而定。如果單位登記的性質(zhì)是個(gè)體工商戶，個(gè)人獨(dú)資或個(gè)人合伙企業(yè)性質(zhì)的話，也就是說是屬于應(yīng)該繳納個(gè)人所得稅范疇的業(yè)戶，是沒有優(yōu)惠政策的。如果登記的性質(zhì)是有限公司，只要同時(shí)符合財(cái)稅【2009】70號文件規(guī)定的條件，可以按照支付給殘疾職工工資的100%在企業(yè)所得稅應(yīng)稅所得額中加計(jì)扣除。11.加強(qiáng)與勞動監(jiān)察部門的溝通，對于員工投訴的案件要配合勞動監(jiān)察部門的協(xié)調(diào)。自己的權(quán)益被侵犯，員工一般會先去投訴，因此勞動監(jiān)察部門這一關(guān)是減少勞動爭議的比較關(guān)鍵的一關(guān)，因此在勞動爭議發(fā)生前后，要多加強(qiáng)與勞動監(jiān)察部門的溝通，取得其支持，多做員工的工作，將糾紛化解，減少訟累。對于員工的投訴，勞動監(jiān)