面試中應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)測量方法研究.doc

面試中應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)測量方法研究摘 要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取的關(guān)鍵是人才。人力資源成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要資源之一，擁有高素質(zhì)人才的企業(yè)就會(huì)在激烈的市場競爭中占據(jù)主動(dòng)。招聘面試是企業(yè)獲取人才的重要環(huán)節(jié)，可以使企業(yè)迅速提高員工的素質(zhì)，進(jìn)而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。在面試作偽日益嚴(yán)重的情況下，企業(yè)將會(huì)錯(cuò)誤招聘到一大部分并不適合本企業(yè)的員工，使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。本文通過文獻(xiàn)研究法，以我國環(huán)境下的求職者面試動(dòng)機(jī)測量現(xiàn)狀為研究對(duì)象，通過研究面試作偽的具體內(nèi)容，探討了對(duì)求職者的真實(shí)應(yīng)聘動(dòng)機(jī)的測量方法，為提高企業(yè)面試效度準(zhǔn)確甄選所需人才、人力資源發(fā)展和組織架構(gòu)的優(yōu)化提供理論依據(jù)和實(shí)踐建議，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞 動(dòng)機(jī) 面試作偽 動(dòng)機(jī)測量前言面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，主試與應(yīng)試者雙方以面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，由表及里測評(píng)應(yīng)試者相關(guān)素質(zhì)的一種方式。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評(píng)手段。狹義的面試是指面談法的面試。在本文研究中所講的面試是指狹義的面試，即面談法的面試。在所有的測評(píng)手段中，面試己成為各個(gè)組織選拔人才不可或缺的手段之一。面試這種面對(duì)面觀察和直接性的溝通有效提高了主試與被試間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性。作為普遍使用的一種人才測評(píng)方法，面試效度是研究者最為關(guān)心的指標(biāo)。在理論界以及實(shí)踐工作中，不少學(xué)者和人力資源工作者就面試效度不高的現(xiàn)象進(jìn)行了深入研究，力圖找出其本質(zhì)原因，采取相應(yīng)措施提高面試有效性和科學(xué)性。但大多數(shù)相關(guān)的研究仍舊認(rèn)為造成面試有效性低下的原因是面試官或素質(zhì)不高，或知識(shí)不全面，或面試技巧不精，或準(zhǔn)備不充分，或面試流程不科學(xué)，或?qū)γ嬖嚨沫h(huán)境的設(shè)置和管理不符合面試目的，或受各種心理因素影響而達(dá)不到通過面試收集正確有用的應(yīng)聘者信息的目的。經(jīng)研究面試官及其對(duì)面試整個(gè)過程的掌控固然是影響面試效度、造成面試決策偏差的一方面因素，而另一方面重要的影響因素則是面試者對(duì)面試問題回答的不真實(shí)性，即面試者的作偽行為。為了獲得較高的面試分?jǐn)?shù)，進(jìn)而得到錄用，面試者會(huì)通過夸大自己在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)上優(yōu)勢，刻意隱瞞自己以前的過失、性格、習(xí)慣上的弱點(diǎn)等一系列的作偽行為，把自己描述成為其應(yīng)聘崗位的理想人選。由于面試者的作偽能力和作偽意愿不同，面試作偽行為對(duì)面試效度的影響不是一個(gè)恒定的常量，從而會(huì)影響面試效度，造成面試決策偏差。本論文從中國情境下的求職者的作偽行為和面試官對(duì)應(yīng)聘者的考察兩個(gè)方面來研究了面試中對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)測量方法研究。從而豐富國人對(duì)求職者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)測量方法的認(rèn)識(shí)和理解。一 應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)測量綜述（一）、動(dòng)機(jī)測量的概念及其具體內(nèi)容動(dòng)機(jī)測量是指面試官依靠面試技巧、經(jīng)驗(yàn)以及測量工具的輔助，來對(duì)應(yīng)聘者面試動(dòng)機(jī)進(jìn)行識(shí)別和分析。本論文中提到的動(dòng)機(jī)測量即讓面試官通過對(duì)應(yīng)聘者體態(tài)：面部表情、肢體動(dòng)作，以及語言描述的具體內(nèi)容的觀察和分析，并輔助動(dòng)機(jī)測量量表，來辨別應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。從而避免應(yīng)聘者面試作偽行為，進(jìn)一步提高面試的有效性。（二）、動(dòng)機(jī)測量的重要性在面試過程中，面試官通過觀察并詢問一系列問題來達(dá)到對(duì)求職者的工作經(jīng)歷、工作能力、性格特點(diǎn)以及工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位分析和組織文化分析的結(jié)果，更準(zhǔn)確的挑選與組織相匹配的面試者。而通過面試招聘到知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)達(dá)到崗位任職資格，價(jià)值觀與組織文化相匹配的員工是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理工作的核心價(jià)值所在，面試作為企業(yè)招聘甄選人才普遍使用的手段，它的效度高低直接影響的企業(yè)招聘的有效性和準(zhǔn)確性。通過應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)測量方法的研究能使企業(yè)招聘人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)、識(shí)別進(jìn)而防范應(yīng)聘者面試作偽行為，提高面試的有效性，因而具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐意義，也能夠?yàn)槠髽I(yè)進(jìn)一步認(rèn)識(shí)求職者的不真實(shí)表達(dá)行為，采取更具有針對(duì)性的措施進(jìn)行面試作偽的識(shí)別和控制。二、 我國企業(yè)招聘面試對(duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)測量現(xiàn)狀 （一）、應(yīng)聘者面試作偽現(xiàn)象1.面試作偽行為的種類根據(jù)Levashina和Campion（2007）內(nèi)容分析和因素分析研究結(jié)果，面試作偽行為可根據(jù)求職者作偽的目的大致分為輕微形象創(chuàng)造、深度形象創(chuàng)造、形象保護(hù)、刻意討好四類。（1）輕微形象創(chuàng)造。輕微形象創(chuàng)造是指求職者在自己原有形象的基礎(chǔ)上進(jìn)行一系列的美化、粉飾、裁減、提高符合程度等行為來給面試官留下良好印象。比如面試過程中求職者會(huì)夸大自己過去工作的崗位職責(zé)、未來的職業(yè)目標(biāo)；會(huì)用自己最好的績效水平來描述平常的績效水平；會(huì)根據(jù)面試官的反應(yīng)或看法來調(diào)整自己的回答；會(huì)根據(jù)自己對(duì)所應(yīng)聘崗位的了解來針對(duì)性地回答面試中的提問；會(huì)夸大自己在價(jià)值觀、工作態(tài)度的方面與應(yīng)聘崗位要求的符合程度等等。（2）深度形象創(chuàng)造。深度形象創(chuàng)造是指求職者通過實(shí)施建構(gòu)、編造、借用信息等行為而給面試官良好求職者（所應(yīng)聘崗位）的形象，是程度較深的形象創(chuàng)造行為，跟說謊行為較為接近。比如，求職者在面試中會(huì)通過事先編造好的故事來表現(xiàn)自己的資質(zhì)；會(huì)通過一些虛構(gòu)的例子說明與組織的匹配程度；會(huì)對(duì)自己的工作經(jīng)歷進(jìn)行整合、加工和歪曲；會(huì)宣稱自己有某些方面的技術(shù)特長而實(shí)際上沒有；會(huì)保證自己能滿足任何工作要求（經(jīng)常出差、晚上加班、周末上班）而實(shí)際上做不到等等。（3）形象保護(hù)。形象保護(hù)是求職者通過忽略、掩蓋、隱瞞對(duì)自己不利的信息而使自己良好求職者的形象不受影響的行為。比如面試中求職者不會(huì)提及自己與工作相關(guān)的弱點(diǎn)；盡量避免討論自己崗位要求但沒有從事過的工作和自己缺乏的工作技能或經(jīng)歷；不會(huì)說明自己跳槽的真實(shí)原因；不會(huì)提及自己以前工作中遇到的困難和挫折；不會(huì)表明一些要求提供的信息而使自己得到錄用的機(jī)率降低等等。（4） 刻意討好?？桃庥懞檬乔舐氄咄ㄟ^表達(dá)面試官或組織所支持和提倡的觀點(diǎn)、態(tài)度、價(jià)值觀、信念以及恭維面試官或組織的行為以達(dá)到獲取面試官好感的目的。比如面試中求職者會(huì)根據(jù)面試官的價(jià)值觀和信念來調(diào)整自己的回答；會(huì)對(duì)面試官提到的任何事情表現(xiàn)出極大的熱情和興趣；會(huì)贊成面試官的觀點(diǎn)和看法；會(huì)盡量避免表達(dá)與面試官的觀點(diǎn)相沖突的看法；面試官講的笑話不好笑，自己也會(huì)樂；會(huì)夸大面試官的資質(zhì)和能力以及組織的規(guī)模等等。2.應(yīng)聘者面試作偽造成的后果知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的關(guān)鍵是人才，人力資源成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要資源之一，擁有高素質(zhì)人才的企業(yè)就會(huì)在激烈的市場競爭中占據(jù)主動(dòng)。而招聘面試是企業(yè)獲取人才的重要環(huán)節(jié)，可以迅速提高企業(yè)的員工素質(zhì)，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢。然而在面試作偽日益嚴(yán)重的情況下，企業(yè)將會(huì)錯(cuò)誤招聘到一大部分并不適合本企業(yè)的員工，而錯(cuò)誤選才將使企業(yè)付出沉重的代價(jià)。首先是招聘成本上升，包括廣告成本（報(bào)紙、電視等）、面試成本、行政費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等，還會(huì)產(chǎn)生機(jī)會(huì)的損失、員工士氣低落、公司聲譽(yù)受損、直線經(jīng)理忙于不斷面試新人、商業(yè)秘密泄露等等。長此以往，這將會(huì)影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。（二）、動(dòng)機(jī)測量體系的不健全1.動(dòng)機(jī)測量工具的應(yīng)用尚未普及現(xiàn)今我國大部分企業(yè)人力資源招聘主要考察應(yīng)聘者的整體形象、言談舉止、禮儀禮節(jié)、表達(dá)能力、邏輯思維能力、條理性、特長、愛好、業(yè)余時(shí)間的安排、家庭情況、薪資要求等，對(duì)應(yīng)聘者的面試過程中的作偽現(xiàn)象并未傾注過多的精力，因而對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)測量相關(guān)的各類工具未能在我國得到普及。面試作偽行為的這一概念的研究在國內(nèi)外還很少見，而針對(duì)這一行為產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)測量工具在國內(nèi)更是未得到普及。這是造成我國企業(yè)招聘面試信息不實(shí)的一項(xiàng)重要原因素。2.面試官對(duì)應(yīng)聘者的分析不到位企業(yè)招聘面試的科學(xué)性、客觀性和公正性在很大程度上是由面試考官影響的。另外，面試考官是企業(yè)形象的代表者，是企業(yè)人才競爭的實(shí)施者，因此面試官及其選拔質(zhì)量對(duì)企業(yè)來說非常重要。國內(nèi)企業(yè)在選擇面試官的時(shí)候往往會(huì)選擇企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者是直線部門的主管，但是這部分人由于并未進(jìn)行過面試官的試前培訓(xùn)，他們對(duì)于面試知識(shí)與技巧掌握并不充分，所以他們對(duì)面試技巧和是人技巧方面經(jīng)驗(yàn)欠缺。這從側(cè)面反而助長了應(yīng)聘者面試作偽現(xiàn)象的發(fā)生。這就需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部面試官進(jìn)行試前培訓(xùn)，傳授其面試專業(yè)知識(shí)和技巧，而最好的方法則是專業(yè)人力資源管理人員進(jìn)行面試，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一旁輔導(dǎo)。三 動(dòng)機(jī)測量方法的具體研究（一）、面試作偽的控制策略作偽會(huì)嚴(yán)重影響測量工具的效標(biāo)效度、結(jié)構(gòu)效度,因而該如何控制作偽一直是測評(píng)專家們關(guān)注的問題。目前,研究者已經(jīng)提出來幾種應(yīng)對(duì)作偽的方法，其中有一些已經(jīng)很常用，而有一些方法尚在初始研究階段。應(yīng)用方法分為事前控制和事后識(shí)別兩類,下面分別闡述。1.事前控制手段在一些研究者試圖在設(shè)置面試情景時(shí)或者在施測過程中增加一些控制，來阻止被試發(fā)生歪曲反應(yīng)，而不是作偽發(fā)生后再進(jìn)行識(shí)別。這類技術(shù)主要有兩種:警告以及面試情境技術(shù)。（1）警告。有研究者發(fā)現(xiàn)，在面試指導(dǎo)語中加入警告“本次面試有成熟的技術(shù)識(shí)別虛假反應(yīng)，請(qǐng)如實(shí)回答面試中的提問”，會(huì)大大降低被試的夸大反應(yīng)，也會(huì)降低作偽人群的比例。Dwight和Donovan（2003）的元分析揭示，警告的呈現(xiàn)會(huì)降低被試作偽的程度，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)降低0.23個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差。也有研究發(fā)現(xiàn)，如果不指出“作偽將會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰”警告將不會(huì)有實(shí)質(zhì)性的作用。（2）結(jié)構(gòu)化面試中盡量采用行為描述法。結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)提問內(nèi)容和性質(zhì)不同,可分為情景面試和行為描述面試化面試形式。情境面試的基本原理是目標(biāo)設(shè)置理論,認(rèn)為應(yīng)試者對(duì)假設(shè)情景的回答能預(yù)測將來的行為；行為描述的基本假設(shè)是“過去行為是將來類似情景中行為表現(xiàn)的最好預(yù)測指標(biāo)”。就應(yīng)聘者面試作偽行為的防范來講，行為描述面試要優(yōu)于情境面試，因?yàn)榍舐氄哌^去的行為是歷史性、客觀性、外顯性、可證實(shí)性的因而更不易于作偽；而情境面試則只假設(shè)的、內(nèi)部主觀性、不可證實(shí)的因而更易作偽。對(duì)于應(yīng)聘中高層管理職位的求職者，由于他們大多有著豐富的想象力、言語表達(dá)能力和社會(huì)交往能力這兩種結(jié)構(gòu)化面試類型在防范作偽上面的差別表現(xiàn)的更為明顯。2.事后識(shí)別技術(shù)所謂事后識(shí)別是指在被試完成面試后,再采用一定的技術(shù)手段,通過對(duì)測驗(yàn)反應(yīng)的分析來測量和識(shí)別作偽。這類技術(shù)主要是指作偽識(shí)別量表。面試作偽識(shí)別量表是從人格測驗(yàn)的作偽識(shí)別研究過程中構(gòu)建起來的，其基本原理是:在人格量表中嵌套進(jìn)作偽識(shí)別量表,被試在該量表上的得分代表其作偽程度。作偽識(shí)別量表主要有兩類:（1）社會(huì)稱許性量表。社會(huì)稱許性量表（Social Desirability Scale，SD量表）,它是目前使用最廣泛的作偽識(shí)別量表。采用SD量表能夠獲得被試的作偽分?jǐn)?shù),這不僅可以幫助人們識(shí)別出作偽者。（2）其他識(shí)別量表。盡管SD量表最為常見,還是有一些學(xué)者開發(fā)了其它形式的識(shí)別工具。第一種是馬基雅維里主義水平量表。馬基雅維里主義水平量表是根據(jù)該量表得分的高低來推知求職者面試中的作偽情況。其原理是：馬基雅維里主義水平高的求職者認(rèn)為別人是可以操縱的、為了達(dá)到目的所有的手段都是可取的，因此在面試的過程中更容易做出虛假反映。第二種是自我監(jiān)控量表。自我監(jiān)控量表測試的是求職者的自我監(jiān)控水平，根據(jù)求職者的自我監(jiān)控水平高低可以推知求職者面試過程中反應(yīng)的真實(shí)性。自我監(jiān)控水平高的求職者更容易作偽。（二）、提高面試官對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)識(shí)別的效度1.有效判斷應(yīng)聘者信息的真?zhèn)危?）從應(yīng)聘者的體態(tài)判斷人本身是不會(huì)說謊的，因?yàn)槿魏稳苏f謊的同時(shí)都會(huì)引起一些細(xì)微的，不自主的生理、心理反應(yīng)，而這些反應(yīng)很自然地通過他的體態(tài)語言呈現(xiàn)出來。作為面試官可以從面試者細(xì)微的體態(tài)語言中尋找蛛絲馬跡。面部表情。面部是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達(dá)情感和態(tài)度的首要信息源。而面部表情中膚色、笑容和眼睛雖能反應(yīng)人的真實(shí)情緒。膚色：臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應(yīng)。若謊言被識(shí)破，說謊者更加緊張，有時(shí)會(huì)導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。假笑：識(shí)別謊言的一個(gè)關(guān)鍵線索就是假笑。假笑并伴隨著較高的說話音調(diào)是揭穿謊言的最有力的證據(jù)。一、假笑時(shí)神情茫然，嘴角上揚(yáng)，呈一副愉快的病態(tài)假相；二、假微笑不像微笑那樣分布對(duì)稱，眼睛周圍的肌肉并沒有隨之一起運(yùn)動(dòng)，眼睛不會(huì)瞇起，且假笑保持的時(shí)間能特別長（真實(shí)的微笑持續(xù)的時(shí)間只能在2/3秒到4秒之間）；三、假笑時(shí)鼻孔兩邊的表情常常會(huì)有些許的不對(duì)稱。習(xí)慣于用右手的人，假笑時(shí)左嘴角挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。眼睛：一、眨眼的動(dòng)作也可以反映內(nèi)心活動(dòng)。一般來說，人們?cè)谧⒁饬兴伎紩r(shí)很少眨眼。當(dāng)一個(gè)人眨眼過多時(shí)，他的思維沒有活動(dòng)，相反，當(dāng)他的眨眼開始放慢時(shí)，說明他正進(jìn)入思考狀態(tài)。面試官可以通過面試者的眨眼動(dòng)作判斷面試者是否在進(jìn)行思考。二、人在思考問題時(shí)，目光會(huì)向左右兩邊移動(dòng)。如果面試官問一個(gè)不用思考的問題時(shí)，面試者也移動(dòng)目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊；如果面試官問一個(gè)需要進(jìn)行思考的問題時(shí)，面試者卻沒有移動(dòng)目光，那么說明他并沒有進(jìn)行創(chuàng)造性的思考。 肢體動(dòng)作。手勢與姿勢：面試時(shí)，如果一個(gè)原本說話時(shí)手勢比較多的人隨著談話的深入，手勢逐漸變少，那是面試者在說謊的信號(hào)。觸摸：首先，當(dāng)人們說謊時(shí)，往往習(xí)慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的動(dòng)作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴唇，一是將手握成拳頭狀，將嘴遮??；另一方面，用手摸脖子，或用手去扯衣領(lǐng)的行為也是說謊的表現(xiàn)。象征性動(dòng)作：德國研究者菲德勒和沃爾卡（1993）曾在培訓(xùn)人們提高辨別謊言能力方面取得了較大的成功。他們歸納出了七種準(zhǔn)確率最高的辨謊線索，其中前三種都是體態(tài)語言的表示：一、假裝微笑；二、缺少頭部動(dòng)作；三、自適應(yīng)性動(dòng)作（為了讓自己感覺舒服，如摸鼻子、緊握雙手、搔頭等）頻率增加。所以對(duì)于面試官來說，能在面試過程中明察秋毫地注意到面試者的這些體態(tài)語言，并進(jìn)行分析，就可以有理由懷疑面試者在說謊，并為招聘過程中的背景調(diào)查以及最后的錄用決策提供參考依據(jù)。（2）對(duì)應(yīng)聘者的行為描述進(jìn)行識(shí)別在應(yīng)聘過程中，如果應(yīng)聘者說謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過的設(shè)計(jì)方案說成是自己做的，或?qū)e人的行為事例說成是自己的，等等。我們可以通過應(yīng)聘者的語言描述對(duì)其識(shí)別。第一，應(yīng)聘者所述非?；\統(tǒng)，沒有對(duì)本人的具體行為描述。比如“我負(fù)責(zé)聽取客戶投訴，做記錄，然后匯報(bào)給上級(jí)”：“一般來說我的技術(shù)水平在公司處中上游”。“通?！?、“負(fù)責(zé)”、“一般來說”、“總是”等字眼都不具體，應(yīng)聘者有可能提供的是虛假信息。其次，應(yīng)聘者回答問題時(shí)僅僅是代表其個(gè)人的觀點(diǎn)，而不是他采取的實(shí)際行為。如“我認(rèn)為”、“我覺得”、“我相信”等，只是代表其觀點(diǎn)，未必是他的行為。第三，回答問題時(shí)不夠全面，沒有將行為的背景、措施及結(jié)果表達(dá)完全，遺漏一些重要細(xì)節(jié)。 第四，應(yīng)聘者的描述帶有假設(shè)性或是對(duì)未來采取行動(dòng)的計(jì)劃?！叭绻俏遥視?huì)”、“我計(jì)劃”、“我將”這樣的描述有可能是他并沒有這樣做，只是憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或見識(shí)來想象。 2.深層次挖掘應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)在面試中，招聘者要獲得關(guān)于應(yīng)試者的不同方面的情況，如心理特點(diǎn)、行為特征、能力素質(zhì)，由于要測評(píng)的內(nèi)容是多方面的，這就要求主考官根據(jù)評(píng)定內(nèi)容的不同來采取相應(yīng)的面試提問方式。招聘面試中常用的提問技巧有：連串式提問、開放式提問、非引導(dǎo)式提問、封閉式提問、引導(dǎo)式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、確認(rèn)式提問十一種提問方法。這里具體解釋有助于識(shí)別應(yīng)聘者面試作偽行為的兩種：（1）重復(fù)式提問。重復(fù)式提問是主考官向應(yīng)試者返回信息以檢驗(yàn)其是否是對(duì)方真正意圖；或檢驗(yàn)自己得到的信息是否準(zhǔn)確。例如：“你是說”“根據(jù)我的理解，你的意思是”。如果之前的問題中應(yīng)聘者存在作偽行為，在面試官隱形的重復(fù)式提問下，大部分作偽者將會(huì)露出馬腳。（2）投射式提問。投射式提問式讓應(yīng)試者在特定條件下對(duì)各種模糊情況作出的反應(yīng)。這種方式又可以分兩種：一是圖片描述式，對(duì)面試者展示各種圖片，然后讓應(yīng)試者說出他們個(gè)人的反應(yīng)。由于這些圖片形象朦朧，主體模糊，應(yīng)試者對(duì)圖片的感受、想象和反應(yīng)各有差異，任何描繪都可能，這樣可以從應(yīng)試者的描述中，分析出人格特性。二是句子完成式。完成式是指呈現(xiàn)給應(yīng)試者僅有句首而沒有句尾的句子，讓應(yīng)試者按照自己的感覺、思維來完成整個(gè)句子。例如：我們希望我不相信我最難容忍的是對(duì)于陌生人，我通常的態(tài)度是由于應(yīng)試者的心理素質(zhì)各有差異，因此完成的句子也彼此不同，通過對(duì)應(yīng)試者所完成的句子進(jìn)行分析，可以了解到應(yīng)試者的一些深藏的心理特征，其中包括其應(yīng)聘動(dòng)機(jī)。結(jié)論本文通過分析現(xiàn)今我國環(huán)境下的企業(yè)面試中存在的應(yīng)聘者面試作偽現(xiàn)象，重點(diǎn)研究了面試中應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的測量方法以