電力施工企業(yè)人力資源管理問題與對策.doc

電力施工企業(yè)是我國電力建設企業(yè)中的一個重要組成部分，它具有建筑施工企業(yè)的特點和電力施工的專業(yè)特點。企業(yè)的所有制性質也是多樣的，但目前具備一級資質的企業(yè)多為國有企業(yè)，只有極少數進行了股份制改造。 本文主要針對國有企業(yè)在人力資源管理上存在的問題進行論述。一、存在的問題國有企業(yè)必定存在著國企的一些通病，特別在人力資源管理方面，在很大程度上保存著計劃經濟時期的舊模式。隨著國家電力體制改革的不斷深入，有了一定的進步，但仍然存在著種種問題。1、在選人上存在的問題企業(yè)沒能做好人力資源的預測工作，從而在人員招聘錄用時顯得無計劃，無準備。由于缺乏科學的程序和靈活多樣的方式，人員招聘的方式方法單一、落后，招聘人員沒有經驗，往往使人員招聘成為一種走過場的表演。2、在育人上存在的問題許多電力施工企業(yè)管理者對培訓工作感到“既重要又茫然”，即雖然意識到培訓的重要性，但又對企業(yè)自身的培訓需求不明 確。培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊，以至認為培訓是一個“美麗的陷阱”，導致對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。有的企業(yè)盲目跟風， 為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，時下流行什么培訓課程，企業(yè)就組織員工參加什么培訓。由于受計劃經濟時期的影響，電力施工企業(yè)重視企業(yè)生產，輕視企業(yè)管理，對企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略考慮。在培訓中較注意對操作人員的培訓，如特種作業(yè)人員的 培訓，但不重視對管理人員的培訓。電力施工企業(yè)大多沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的處罰制度，以至于 培訓與企業(yè)的管理體系脫節(jié)。3、在用人上存在的問題缺乏長效激勵機制。目前階段對員工的激勵，大多單純地依靠貨幣，當員工只是在感覺上覺得報酬分配不公平，就會影響工作的完成，甚至離開企業(yè)。特別對于知識員工，只有高薪短期效應，缺乏長期激勵，人才隊伍的穩(wěn)定性不強。缺乏科學的績效評估體系。在大多數企業(yè)中，對員工工作成績的評價沒能建立先進科學的績效評估體系，沒能客觀、公正的評價員工工作的成績，難以做到 “知人善任”、“ 論功行賞”，使員工培訓、升職、薪酬管理等缺乏依據，一定程度上造成員工的不公平感。崗位設置與人員配備不合理。目前電力施工企業(yè)的崗位設置還大多沿襲老一套的做法，沒有進行崗位分析，部門職能不清，職能重疊，管理不暢，已不適應當前市場經濟的發(fā)展。同時，由于國有企業(yè)的性質，甚至還存在著因人設崗的情況。4、在留人上存在的問題由于國有企業(yè)的性質，一旦企業(yè)有人員工作表現突出，可能會被上級部門調走。對企業(yè)有用的人才走了，留下的用處不大，企業(yè)又要重新培訓，造成成本的增加。由于在人員招聘時就存在的無計劃，招聘來的人員很多，但大多是對企業(yè)不了解，以為帶個“電”字就是電力企業(yè)，企業(yè)效益一定很好，紛至沓來。但隨著對工作環(huán)境的了解，也有不少人離開企業(yè)。使企業(yè)失去一部分可造之才。二、對存在問題的分析1、從選人問題上分析對于目前電力施工企業(yè)而言，人力資源預測工作未能認真進行，對企業(yè)本身的發(fā)展方向、一段時期的工作性質、市場變化的情況以及社會提供人力的情況都沒 有做細致的研究，只能根據下屬部門提出的要求來確定企業(yè)對人力資源的要求，而下屬部門作為執(zhí)行機構，不會全面了解市場，不了解企業(yè)經營的大方向，提供的信 息往往是片面的，在選人時就會存在前面所說的無計劃和盲目性。2、對育人存在的問題的分析對培訓工作感到“既重要又茫然”，是因為沒有進行培訓需求分析，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。因此必須對培訓 進行需求的制定，將本企業(yè)發(fā)展目標和員工的職業(yè)生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。必須通過對企業(yè)現有人員情況的了解和調查，掌握人員具有 的特點，才能使培訓有針對性。3、從用人上分析存在問題在充分考慮物質激勵的基礎上，也應考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。尤其對知識員工來說，獲取一定的物質資料來滿足較低層次的需求是比較容易的。相對而言，滿足自身價值實現的需求更重要。要使整個人力資源計劃獲得成功，還必須掌握員工的工作表現與其所需完成目標的吻合程度，而這種掌握也同樣要依靠細致籌劃和嚴格管理的人力資源評估程序?？冃гu估也為評價個人優(yōu)缺點和提高工作績效提供了一個反饋渠道。同時為員工制定培訓、發(fā)展和成長計劃。4、留住人才的手段不多首先，企業(yè)極少考慮人員流失的事。電力施工企業(yè)本身就是一個人員流動性較大的企業(yè)。施工企業(yè)在施工任務多的時候需要大量的人力，而在任務少時只需要較少的人維持運作，造成人員流動性大，臨時人員多。其次，由于電力施工企業(yè)的工作環(huán)境是“苦、臟、累、險”，而與其同在電力系統(tǒng)的電網運行企業(yè)的環(huán)境較好，收入較多。并且工作在技術、內容上是一致的，所以不少人流動到電網運行企業(yè)，造成人員流失。三、解決問題的對策1、解決招聘工作存在的問題要有針對性地采用多種招聘方法，拓寬引進人才的渠道。對常規(guī)性低端人才，可定期或不定期到人才交流中心現場進行招聘，成本相對較低。對高端人才，可 通過傳統(tǒng)媒體招聘，雖然費用較高，但輻射能力和影響力都比人才市場強，對人才的選擇空間相對較大，同時也可借此展示企業(yè)的競爭實力，對人才有相當的吸引 力，能在更大程度上提高招聘成功率。要注意培養(yǎng)提拔內部人才。首先，它能為員工發(fā)展和晉升提供平等的機會，有利于在組織中營造一個更加開放、更為寬松的環(huán)境；其次，企業(yè)對被選人的工作 態(tài)度、素質能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^準確的認識和把握，不容易存在“道德風險”等問題；第三，現有員工對企業(yè)的歷史、文化以及業(yè)務狀況等非常了解，已 融入企業(yè)文化之中，與企業(yè)具有共有的價值觀與使命感，相互之間能充分了解和信任，員工的忠誠度較高；第四，現有員工由于熟悉企業(yè)業(yè)務、管理方式以及企業(yè)文 化，更容易接受指揮和領導，易于溝通和協(xié)調，易于貫徹執(zhí)行方針決策，易于發(fā)揮組織效能；第五，內部晉升的機制一旦形成，可以激勵被提升者更加努力、提高工 作效率；同時，也可以激勵和鼓舞其他員工，提高整個企業(yè)的士氣；第六，可以節(jié)約外部招聘昂貴的招聘成本；另外，一般來說，內部候選人已經認可企業(yè)現有的薪 酬體系，其工資待遇要求會更符合企業(yè)的現狀。2、加強培訓管理，提高培訓實效首先要有好的講師，講師水平的高低決定培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。其次，通過建立培訓積分制來調動員工參加培訓的積極性。正式員工全年必須獲得多少的積分，達不到要求的要受處罰。另外，由于電力施工企業(yè)是進行長期野外施工的企業(yè)，人員的空閑時間較少，所以必須拓寬培訓的方式，采取多種多樣的培訓課程。3、加強對員工的激勵工作肯定物質激勵，但要解決在員工激勵上存在的問題，就必須在保障物資激勵的同時，加強精神激勵。通過培養(yǎng)成就感來激勵員工。因為“最有效的激勵來自于每個人的內心”。還要建立公平公正的員工績效管理系統(tǒng)，確定每位員工對組織的貢獻，并以此做為薪酬、福利、獎勵的計量標準，激勵優(yōu)秀員工更加努力地工作。根據薪酬調 查顯示，一個行業(yè)中最具競爭力的企業(yè)或者說處于行業(yè)中領導位置的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬最高的。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為 原企業(yè)給的錢少，而是因為給的不公平。4、解決人才留失的問題要解