教師自我評價中存在的問題及其原因分析.doc

遼東學院繼續(xù)教育學院 畢業(yè)設計（論文） 論文題目：教師自我評價中存在的問題 及其原因分析學 生：梅海燕 年 級：2010級 專 業(yè)：小學教育 指導教師： 2013年11月日【摘要】隨著教育事業(yè)的發(fā)展和教育改革的深化，教師專業(yè)化發(fā)展也成為教育的一個重要話題。對教師成長的方法和途徑，許多專家從理論和實踐角度都給出了明確的指導和措施。教師的快速成長離不開學校優(yōu)良的教師學習氛圍，離不開科學的評價和激勵制度，更少不了研討、培訓等開闊視野、提高境界的機會?？梢哉f，沒有外部條件的推動和促進，一個教師很難得到有效的提高。但是，外界再優(yōu)越的條件和因素，也畢竟要通過教師自身內(nèi)在系統(tǒng)的調(diào)節(jié)才能產(chǎn)生作用。即教師自身才是成長的主人，強大的內(nèi)驅(qū)力是自身成長的源泉。振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。作為最能激發(fā)教師的內(nèi)在動機，調(diào)動教師工作積極性的教師自我評價，對引導教師科學、高效的從事教育教學工作，促進教師專業(yè)化發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。 教師自我評價在我國還是一個新的課題，沒有得到充分的重視。隨著教育改革的不斷深入和發(fā)展，教師主體地位的不斷凸現(xiàn)，教師的自我評價已經(jīng)成為制約教師專業(yè)化發(fā)展的一個瓶頸問題。深刻剖析教師自我評價中存在的問題，并在實踐中探究解決的對策，已成為每位教師的責任。【關(guān)鍵詞】教師 自我評價 問題分析1、 教師自我評價教師自我評價是一種教師通過認識自己、分析自我,從而達到自我提高的內(nèi)在機制。教師對教育教學中困難的自我評價,將有利于促進教學,促進教師專業(yè)化的發(fā)展。教師在教育教學工作中難免遇到各種各樣的困難,尤其是在新的課程背景下,教師將面臨新的困惑和不適應,也將出現(xiàn)新的問題和困難,如果教師自我能夠客觀評價和分析教育教學中遇到的困難,將有利于教師自身的成長和改進教學。 教師評價也叫教師考評。在英國，通常把對人事的評價稱為考評，而在北美等國則不作此區(qū)分，一般統(tǒng)稱為評價。教師評價是對教師工作的或潛在的價值做出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學效能。英國學者懷特等人對教師評價給出了“行政性評價”與“專業(yè)性評價”兩種概念。 行政性概念的教師評價是：1.學區(qū)以管理人員為基礎去設計和操作一套教師評價的過程；2.這種評價假定存在一組與學科內(nèi)容無關(guān)的教學技能，因此，它把評價建立在這種普遍化的與學科內(nèi)容無關(guān)的教學行為準則基礎上：3.它承認一組確定的學習成果：即任何學科的教學，在認知方面，其結(jié)果無非是增加學生知識的積累，技能與能力的提高；4.與上述假定相聯(lián)系，它不作區(qū)分的對待各科教師。行政性的評價是高度標準化的，它是程序?qū)虿⑼ㄟ^檢查表加以組織的。它以監(jiān)控與日常活動相一致這一概念進行設計。 專業(yè)性概念的教師評價是：1.學區(qū)讓教師參與教師評價方案的開發(fā)與運行；2.這種評價是在委托人導向的專業(yè)實踐標準基礎上進行的；3.它承認多重教學策略與學習成果；4.它依據(jù)不同的教學任務、教師發(fā)展的階段與課程目標區(qū)別的對待教師。專業(yè)性評價是為診斷實踐導向的、分析性的。他以評價教學策略與決策的適當性這一觀念來加以設計。 懷斯給出的教師評價是這兩個界定與傳統(tǒng)的總結(jié)性評價和形成性評價的概念相一致。教師評價通常設計用來解決兩個方面的問題。第一，總結(jié)性的評價。這一評價通常是用于作出有關(guān)教師聘任、提升及增薪這類人事決策的。在這一意義上，它用于教學效能的核定，他的特點是以管理人員為主導。第二，形成性的評價。這一評價的主要目的是促使教師的職業(yè)發(fā)展。在這一意義上，評價提供教師優(yōu)缺點、長短處的信息，使學校能采取適當?shù)拇胧椭齻儼l(fā)展，這一評價的特點是以教師的專業(yè)發(fā)展為導向的。有時這兩類教師評價也被稱為“控制性評價”與“教育性評價”。 教師自評是教師評價中一個重要方面，這不僅因為它是收集必要的信息的一個途徑，而且因為它是教師自我診斷的一個重要方面。在一定意義上，甚者可以說，教師自我評價的過程就是教師自我激勵與自我提高的過程。 在教師進行自我評價時要注意兩點。第一，要有明確的評價內(nèi)容和評價標準，這樣教師才能有目的地收集、分析有關(guān)自己教學的資料，體現(xiàn)評價的導向作用。此外，明確的評價目標和評價內(nèi)容還有助于縮小教師自我評價與其它評價之間的差異。第二，教師自我評價的結(jié)果不宜與教師的獎懲或利益掛鉤，這樣容易使教師由于壓力或追求功利的目的而不能正確對待自我評價，在自我評價中不顧實際地抬高自己，或者有意隱瞞自己的不足和缺點，從而失去了通過自我評價促進教師發(fā)展的目的。 教師總是處于復雜多變的環(huán)境中，自我評價的過程中會受到各種因素的影響，進而造成與客觀事實之間的差距， 既可能有過低的自我評價也可能有過高的評價或不完全的自我評價。1 過低的自我評價 有的教師在自我評價時，不由自主地參照外界的評價結(jié)果和周圍的人、事來衡量自己，惟恐自己的評價高于外部評價，擔心別人說自己出風頭、夸大話，從而影響自己的形象，于是過低的評價自己。2 過高的自我評價 受市場經(jīng)濟的影響，教師的評價往往與經(jīng)濟利益直接掛鉤，這扭曲了評價的根本宗旨。有些人為了得到各種榮譽，想方設法加大自我評價的權(quán)重，以便取得終評的良好結(jié)果。他們認為自己評價是基礎，外部評價是走過場，從而過高地評價自我。3 不完全的自我評價 自我評價是根據(jù)外界的評價結(jié)果和同他人對比，通過自我分析實現(xiàn)的評價。外界評價的結(jié)果和自己搜索的信息情況都影響自評結(jié)果的完整性。有時為了避免自我評價與外部評價的矛盾沖突，在結(jié)果匯報時會故意將同外界不符的內(nèi)容舍去，僅保留一致的內(nèi)容，導致不完全自我評價的產(chǎn)生。 教師自我評價的偏差不僅有主觀原因也有客觀原因，不僅有內(nèi)部原因也有外部原因，他們共同交錯作用，造成了不符合客觀實際的評價結(jié)果。1 知識水平的限制 如果教師沒有精深的專業(yè)知識、廣博的文化知識和一定的評價知識，就很難認清外界評價結(jié)果的偏差，辨別不了評價價值尺度的真?zhèn)巍? 傳統(tǒng)評價思想的影響 社會公認的成功標準和道德準則無時不影響教師的自我評價。當今，經(jīng)濟地位和社會地位成了評價準則，使教師在自評時縮手縮腳，顧慮重重，偏差也就相伴而生。3 知覺定勢的干擾 情緒和情感對于自我評價也有很大影響，當情緒低落時，往往注意力分散，反應遲鈍，效率下降，自我評價就會降低；心情愉悅時，可能會過多的寬容自己，過高的評價自己。4 結(jié)果反饋的疑慮 因為評價結(jié)果可能關(guān)系到教師的職稱評定、獎金的分配、榮譽的獲得、職位的提升等，所以，在匯報結(jié)果時，教師總會有不同的疑慮。教師評價的趨勢 與傳統(tǒng)教師評價的以提高教學效能為目的不同，現(xiàn)代教師評價以促進專業(yè)發(fā)展為目的，即所謂“促進專業(yè)發(fā)展”，就是通過診斷問題，提供教師優(yōu)缺點信息，鼓勵改進，幫助教師不斷提高業(yè)務素質(zhì)與專業(yè)水平。 為提高學校教育的質(zhì)量，在教師評價中需要對教師專業(yè)發(fā)展導向的評價給予更多的關(guān)注。這種教師專業(yè)發(fā)展導向評價具有影響全部教師的作用，而不只是影響少數(shù)不稱職、有問題的教師，它可以使大部分教師在某一方面或某些方面有一定程度的提高。2、 教師自我評價的研究背景 隨著學校教育的產(chǎn)生，教育評價也就應運而生了，但是直到20世紀3040年代才在概念上得到明確界定，并在理論和實踐上有了較大發(fā)展。1934年泰勒主持了“八年研究”，講評價納入了課程與教學的編制理論中，使評價成為課程編制過程的一個重要環(huán)節(jié)。20世紀80年代末之后，教育評價進入了以古巴和林肯為代表的建構(gòu)理論時期，首次提出了教師的自我評價。建構(gòu)評價理論認為，評價應當包括不同方面的意見，被評價者也應該成為評價的參與者和評價主體，突出了被評價者在評價過程中的參與性。在此時期，確立了教師在評價過程中的主體地位，有關(guān)教師評價制度的研究也受到越來越多的重視。20世紀80年代后期，英國實行了發(fā)展性教師評價制度，并迅速地在西方其他國家得到實行和推廣。發(fā)展性教師評價制度突出了教師在評價中的主體地位，強調(diào)通過反思自己的教育教學行為而使教師獲得主動的發(fā)展。在20世紀80年代中后期，英美等國興起了反思性教師教育思潮，人們普遍認為教師應當不斷反思自己的教育教學理念與行為。此后，教育界越來越關(guān)注教師在教育評價中的主體地位，強調(diào)教師在自我評價的過程中對自我教育教學行為的反思，提升教育教學能力，促進自身的專業(yè)發(fā)展。我國的現(xiàn)代教育評價研究和實踐大致開始于20世紀70年代末。在中共中央關(guān)于教育體制改革的決定和關(guān)于第七個五年計劃的報告中提出要建立系統(tǒng)評價和監(jiān)督制度要求之后，我國教育各領(lǐng)域的評價和研究才開始迅速發(fā)展起來。我國對教師自我評價理論的研究是從20世紀90年代初開始的，并且多數(shù)是在國外研究成果基礎之上進行的研究。我國對教師自我評價的研究主要是針對發(fā)展性教師評價研究而說的，較有代表性的是王斌華所著的發(fā)展性教師評價制度一書，書中對教師自我評價的過程和作用等都進行了比較詳盡的論述。有關(guān)教師自我評價的理念，在我國基礎教育課程改革綱要(試行)中有所體現(xiàn)，它強調(diào)了教師在評價中的主體地位、積極參與和自我反思。在評價中不能只把教師看作是被評價者，而要把教師看作評價活動的積極參與者，要發(fā)揮教師本人參與評價的作用，體現(xiàn)教師的主人翁地位。評價者應通過與被評價教師建立平等的合作關(guān)系，鼓勵教師主動參與自我評價和自我反思。從現(xiàn)有文獻來看，學者們對自我評價的意義、評價的標準和內(nèi)容、評價的實踐過程等方面進行了大量的研究，并提出了實踐中實施自我評價的方法和建議，但，在查閱資料以及對現(xiàn)實進行了解的過程中發(fā)現(xiàn)，雖然教師自我評價的口號喊的很響亮，領(lǐng)導和教師也都知道自我評價的好處，但是實際運用中卻還是存在一些問題。三、教師自我評價現(xiàn)狀調(diào)查（一）調(diào)查方法本文主要采用的調(diào)查方法是：1、文獻法。在學習有關(guān)教師評價的專家著作的基礎上查閱了中國期刊網(wǎng)自上世紀九十年代中期以來大量的教師自我評價的相關(guān)資料，并通過報紙網(wǎng)絡收集了有關(guān)教師自我評價的一些研究成果，并予以分析和整理，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題，構(gòu)思寫作。2、問卷調(diào)查法。以遼寧省朝陽市部分中小學教師作為調(diào)查對象，對教師自我評價情況進行問卷調(diào)查，為本文提供真實可靠地材料。本次調(diào)查，共抽取朝陽市5所小學100名教師，3所中學50名教師，合計150名教師，涵蓋了中小學絕大多數(shù)科目，具有大專學歷的有30人，本科學歷的有120。教齡在5年以下的有41人，6-10年的有30人，11-15年的有55人，16年以上的有24人。本次調(diào)查共發(fā)問卷150份，收回148份，其中有效問卷144份，有效回收率為96%，問卷收回后，對調(diào)查問卷的每個問題進行了百分比統(tǒng)計。3、訪談法。通過面談、電話及網(wǎng)絡交流來收集教師自我評價實施過程中的相關(guān)情況。共有16個教師接受了訪談，其中有5位是管理層人員（校長、副校長或辦公室主任）。（二）調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。為了能從此次調(diào)查中得到切實可靠的信息，我從四個維度對調(diào)查結(jié)果進行了統(tǒng)計：表1 教師自我評價重視程度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計項目內(nèi)容人數(shù)百分比校方對自我評價的重視程度非常重視96.3%較重視149.7%一般5135.4%不太重視5840.3%非常不重視128.3%教師對自我評價的重視程度非常重視1510.4%較重視5135.4%一般4229.2%不太重視2517.4%非常不重視117.6%表2 教師自我評價的目的與功能調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計題 目選 項百分比（%）你認為開展教師評價最主要的目的是為教師考核提供依據(jù)11.81促進教師專業(yè)發(fā)展53.47提高教師教學質(zhì)量34.72你校開展教師評價最主要的目的是為教師考核提供依據(jù)9.72促進教師專業(yè)發(fā)展59.72提高教師教學質(zhì)量30.56你校教師自我評價的結(jié)果主要用于考核教師20.83提高教學質(zhì)量41.67指導教師專業(yè)發(fā)展37.5你校教師自我評價在教師全面考核中所占比例一半以上比例11.11大約一半的比例34.03只占一點比例45.14沒有教師自評部分9.72表3 教師自我評價內(nèi)容調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計題 目選 項百分比（%）你經(jīng)常從以下哪些方面進行自我反思（可多選）教師職業(yè)道德18.24教學工作37.38教學研究15.81管理工作28.57你校要求教師在哪些方面進行自我評價（可多選）教師職業(yè)道德24.81教學工作33.5教學研究22.76管理工作18.93表4 教師自我評價指標制定情況調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計題 目選 項百分比（%）你認為教師自評指標應如何制定教師本人制定146學校領(lǐng)導制定7.6教育專家制定22.2教師、領(lǐng)導、專家制定55.6你校教師自我評價指標是如何制定的教師本人制定3.2學校領(lǐng)導制定68.1教育專家制定2.5教師、領(lǐng)導、專家制定5.9不知情20.3四、教師自我評價中存在的問題及其原因分析通過以上調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計情況發(fā)現(xiàn)，在進行教師自我評價時，存在以下幾個問題，需引起教師本人和學校管理者的注意。1、自評流于形式，主體參與不夠 “新課改”提倡教師評價以教師自評為主，突顯了教師以評價主體的身份參與評價，以利于外界傾聽教師的心聲，尊重教師的個性化與獨特性，促使教師更好的認識自我，提高專業(yè)素質(zhì)與能力。然而，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在重視程度上有40.3%的教師認為學校沒有真正重視教師自評；有45.14%教師認為教師自評結(jié)果只占教師全面考核的一點比例；有33.5%的教師認為教師自評只是教學工作的一部分。在教師自我評價中，教師不僅是評價的對象，更是評價的實施者，但在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有68.1%的教師反饋教師自我評價標準是學校領(lǐng)導制定的，很少有教師本人的參與；在教師自我評價實施過程中，教師也不能充分展示自我，完全被條條框框束縛住；自評結(jié)果也很少反饋給教師本人。可見，教師自評為主并未確實落實下去，評價的主體也沒完全參與其中，教師自評僅僅是一個微不足道的參考而已，自評不過是走形式。 造成以上問題的根本原因在于我國中小學依然沿用傳統(tǒng)的行政管理模式進行教師管理。在這種單向、封閉的管理模式下，在學校領(lǐng)導觀念里，教師是被管理者，處于被動服從的地位，評價教師是領(lǐng)導在行使監(jiān)督、控制教師的權(quán)力和工具，使得教師依附、服從于上級的管理。學校領(lǐng)導注重的是管理效率和效益，喜歡“大一統(tǒng)”的評價模式，容易忽視教師的個性和需求，忽視教師的內(nèi)在發(fā)展需要，也容易忽視對評價目的、評價意義以及價值取向的思考。而大多數(shù)教師長期工作在這種管理模式下，也習慣于被領(lǐng)導評價，不善于用自評和反思的結(jié)果向其他評價者闡述自己的見解，維護自己的權(quán)力，提出自己的主張，交流自己的思想，只能被動地接受他評的結(jié)果?？梢哉f，自上而下的行政管理模式嚴重削弱了教師在自評中的主體地位，也挫傷了教師參與自評的主動性和積極性。2、自評標準制定尚未統(tǒng)一當問到被調(diào)查教師，“您校是否制定了教師自我評價標準?時，所有的教師選擇了“是”。由表4可以發(fā)現(xiàn)，這些教師中，有68.1%教師認為自我評價的標準是由“學校領(lǐng)導”制定的，有20.3%教師選擇“不知道”，而選擇“教師本人”和“教育專家“制定自我評價標準的共占5.7，選擇教師本人、學校領(lǐng)導、教育專家聯(lián)合制定的占5.9%。由此可見，雖然學校都有教師自我評價的標準，但是評價標準的制定者卻不同，大多數(shù)由學校領(lǐng)導來制定，而很少有教育行政部門和教育專家及教師本人的參與。不同的制定者基于不同的角度建立了各有側(cè)重的教師自我評價指標體系，教師自評尚未形成明確統(tǒng)一的自評標準，自評的實施和結(jié)果處理就難以進行，一直是教師自評研究的巨大阻礙。評價標準是評價目標的體現(xiàn)，是教師評價自己的教育教學的參考點。評價研究中最重要也是最具爭議的環(huán)節(jié)便是評價標準的制定，評價中的分歧歸根結(jié)底是評價尺度和標準的分歧。在我國教師自評是新興事物，其機制還不完善，相關(guān)配套措施尚未跟進。因此，對于教師自評中最重要的環(huán)節(jié)-評價標準的制定，專家、學者們相當嚴謹，可以說現(xiàn)在是實驗和考評階段。科學、統(tǒng)一的教師自評標準體系出臺仍需時日。3、自評內(nèi)容不全面由表3可知，當問到教師“您經(jīng)常從以下哪些方面進行自我反思?”時，選擇的百分比由高到低依次是“教學工作(3738)、“管理工作”(2857)、“教師職業(yè)道德”(1824)、“教學研究”(158l)，這是教師本人在進行自我評價時評價內(nèi)容的偏重。對于學校的要求，教師選擇的百分比由高到低依次是“教學工作(335)、“教師職業(yè)道德(2481)、“教學研究”(2276)、“管理工作”(1893)。從調(diào)查中可以得知，教師自我評價的內(nèi)容主要關(guān)注的是教學工作，教師職業(yè)道德、教學研究、管理工作關(guān)注相對較少，評價內(nèi)容較片面。教師本人和學校都將重點放在了教學工作方面，反思的時候也主要是從教學內(nèi)容、教學方法、教學過程及學生反應等方面來尋找哪些地方教的不好，表現(xiàn)不足，然后加以改進。而對于涉及教師自身成長的管理工作、教學研究等方面評價較少，常常就是用課堂教學自我評價代替了教師自我評價。在我國教師自評仍處于起步階段，沒有形成科學統(tǒng)一的評價體系。評價內(nèi)容單一，缺少教育評價內(nèi)容的廣泛性。其根本原因在于現(xiàn)在教育體制的傾向，我國現(xiàn)在仍是“應試”教育，一切以成績論英雄，用“分數(shù)”和“成就”來說話。這樣一來，學校領(lǐng)導眼中有的只是學生成績，這不僅關(guān)系到學校的聲譽也關(guān)系到領(lǐng)導自身的切身利益。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雖然教師評價指標體系里有“德、能、勤、績”諸方面內(nèi)容，但在實際評價工作中，往往以教師所教學生成績的高低來衡量教師工作的好壞，很少考慮其他評價指標。在這種環(huán)境下，教師自評內(nèi)容很難保持平衡，它也嚴重制約了教師自我評價的發(fā)展。五、完善教師自我評價機制的建議從上述分析中，可以看出我國中小學教師開展自我評價還面臨著種種矛盾和問題，這些問題有著深刻的體制和思想根源。因此，我們應該采取相關(guān)配套舉措，以保證教師自我評價有效順利地推進。我建議： （一）學校要實行人本管理 教師要真正成為教師評價的主體，學校人本管理是關(guān)鍵?，F(xiàn)代人本管理理論認為，人不僅是管理的對象，管理也必須著眼于人的發(fā)展，把人的發(fā)展作為管理的第一要義。教師自評是促進教師專業(yè)發(fā)展的評價制度，有教師的發(fā)展才會有學校的發(fā)展。因此，學校有必要將教師個性自評與學校常規(guī)發(fā)展計劃相結(jié)合。學校在制定自身發(fā)展規(guī)劃時應體現(xiàn)以人為本的理念，應充分考慮教師尊重教師的個體差異和個體發(fā)展的要求，鼓勵教師發(fā)揮自己的特長，而不是用一個尺度要求所有教師。重視每一位教師的自評，要將每一位教師獲得成功和自信當作學校發(fā)展的重要職責，并創(chuàng)造一切條件來幫助教師進行專業(yè)發(fā)展。同時，學校要通過民主管理使教師能夠共同協(xié)商、探討學校未來發(fā)展計劃，使教師的個人發(fā)展同學校發(fā)展方向保持一致。事實上，教師只有將自評和專業(yè)發(fā)展植根于真實的學校情境中，才能具有持續(xù)的發(fā)展動力和豐富的發(fā)展資源。 (二) 領(lǐng)導帶頭自評以鞏固教師主體地位教師能夠主動參與反思性自我評價，學校領(lǐng)導帶頭自評是前提。奧斯特曼和考特凱姆的研究指出，如果在教師當中培育批判反思的精神，校長們公開宣布自己的錯誤比任何其他因素都更為重要。因此，學校領(lǐng)導應轉(zhuǎn)變角色觀念，把自己由居高臨下的評判者、管理者轉(zhuǎn)為真誠的引導者、合作者。領(lǐng)導應定期邀請教師座談，實事求是地帶頭自評，及時聽取教師們對自己的意見、建議，或設立匿名評價箱，讓教師以匿名信件的方式把對領(lǐng)導的評價反饋給領(lǐng)導本人。同時，定期公開自評結(jié)果，做到有錯必改、有誤必糾，自覺地接受廣大教師的監(jiān)督。當學校領(lǐng)導者能坦誠地做出自我評價、虛心地對待反饋意見時，教師的主體地位就自然得到了尊重，教師們自然會對教師自評肅然起敬，“自評為主”也就會自然地落實下去。（三）創(chuàng)設和諧自評環(huán)境 為了保障教師自評信度，管理者需要創(chuàng)設和諧的評價環(huán)境。學校管理者要有意識地沖淡評價的獎懲色彩，明確評價的目的是為了實現(xiàn)全體教師的成長。不應該把自我評價過程變成教師擔驚受怕的過程（對教師的人格或個性構(gòu)成威脅，擔心和懼怕被人歧視或誤解），而應該營造一種融洽平等、寬松合作的評價氛圍。教師在寬松、合作的評價氣氛中有了被信任的感覺，能夠感受到他人對自己的理解和支持，能夠把自我評價作為溝通與交流的媒介，這時才愿意主動真實地匯報自己的自評結(jié)果。當教師們對評價的態(tài)度變得豁達和開朗時，也就能以虛心的態(tài)度接受他人的評價，從而積極調(diào)整自己，改進教育教學中的不足和缺點。 總之，教師自我評價是一個螺旋式上升的循環(huán)過程，教師每經(jīng)歷一個“評價發(fā)現(xiàn)不足改進再評價”的過程，自身的理念和水平都會有所提高。在這個過程中，離不開教師的自身努力，也離不開學校給予教師的幫助和指導。只有兩方面，甚至多方面的共同努力，才能將教師自我評價開展的更為有效,才能在最大程度上促進教師的個人成長和專業(yè)發(fā)展。參考文獻：1葉瀾，等.教師角色與教師發(fā)展新探m.教育科學出版社，2001：3.2王儉.教師專業(yè)化發(fā)展與教師自我評價j.高等師范教育研究，2002，（3）.3侯彩穎.教師反思性自我評價j.教育理論與實踐，2003，（4）.4趙中建.教師自我評價指標體系的建立及其應用j.全球教育展望，2004，（4）.5劉學惠.教學自我評價與教師專業(yè)發(fā)展j.江蘇教育學院學報：社會科學版，1999，（2）.6陳芳.中學教師自我評價的研究d.遼寧：遼寧師范大學，2006：13.7朱慕菊.走進新課程m.北京：北京師范大學出版社，2