對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討.doc

對中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問題的探討摘要:完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，對企業(yè)的發(fā)展影響巨大。建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相配套的，適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度與分配方案，成為每個中小企業(yè)當(dāng)前的重要課題。本文分析了中小企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，并提出了相應(yīng)的對策，有一定參考價值。 關(guān)鍵詞:中小企業(yè)薪酬薪酬管理 引言 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計制定出科學(xué)的薪酬制度，通 過薪酬制度的貫徹和落實，來調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)員工的工作主動性，積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)，經(jīng)營管 理和保持競爭優(yōu)勢等影響極大。 一、中小企業(yè)加強薪酬管理的重要性 薪酬是一般勞動者主要的經(jīng)濟收入來源，對于勞動者及其家庭的生活水平影響很大。一個國家勞動者的總體薪酬水平也是反映該國總體社會和經(jīng)濟發(fā)展的一個重要指 標。一般情況下，各國的國民生產(chǎn)總值大約60%的部分體現(xiàn)為薪酬的形式。薪酬是雇員地位和成功的重要標志之一，對于貧工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬 管理既是維持企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常規(guī)工作，又是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的強有力工具。薪酬的決策和管理對于企業(yè)員工隊伍建設(shè)、經(jīng)營管理和保持競爭優(yōu)勢等影響極 大。 中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量;中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機會，緩解了社會壓 力，為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。但中小企業(yè)在發(fā)展過程也面臨著不少的問題，如招不到人、留不住人。其中一個重要原因是中小企業(yè)缺乏薪酬管理理念，不 重視薪酬管理。我國很多中小企業(yè)沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體系;沒有科學(xué)的工作分析、薪酬設(shè)計;也沒有固定、完善的薪酬框架，隨意性很大。 薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部門的重要職能和工作過程，通過服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標。設(shè)計制定一套適用 的薪酬制度，采用有效的措施，協(xié)調(diào)薪酬不同要素之間的關(guān)系，通過薪酬制度的貫徹和落實，對調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系，維系和穩(wěn)定員工隊伍，不斷地提高員工的專 業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性等發(fā)揮著重要的作用。 二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題 薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營和管理目標。但是一些企業(yè)在進行薪酬設(shè)計的過程中，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考.知識就薪酬論薪 酬，沒有考慮從如何發(fā)揮薪酬的功能和作用，或只對于生產(chǎn)相關(guān)方面具有投資熱情，對提高員工薪酬水平卻很不情愿，認識不到員工個人目標與組織目標的統(tǒng)一關(guān) 系。 目前很多中小企業(yè)仍舊沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，欠缺現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)，薪酬制度很不規(guī)范，薪酬彈性較差。員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng) 導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工 的工資水平等級較少，工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，員工之間的工資差距較小，員工的工資起伏小等現(xiàn)象，薪酬自然就沒有起到激勵作用。隨 著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們面對瞬息萬變復(fù)雜市場，如果采用創(chuàng)業(yè)初期方式方法來劃分員工績效等級，隨意發(fā)放員工薪酬顯然已不合時宜，急需 專業(yè)人才為其提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。 薪酬與績效掛鉤是制定科學(xué)合理薪酬制度的基本原則，薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用就必須建立在公平基礎(chǔ)上。有些中小企業(yè)工資的分配主要向工齡，學(xué)歷，職 稱，行政級別等。而沒有以工作內(nèi)容，技能要求，對組織的貢獻以及外部市場等位綜合依據(jù)的工作評價。這種制度看上去似乎很公平，但因為沒有充分考慮員工工作 崗位的差異性及對實現(xiàn)企業(yè)目標貢獻大小的區(qū)別，影。賡l薪酬的內(nèi)在公平性。薪酬與工作績效的關(guān)聯(lián)度太低，實際上是對工作價值的否定，其結(jié)果只能是平均主 義的“大鍋飯”。有些中小企業(yè)雖然制定了績效考核制度，但在執(zhí)行過程中摻入很多主觀因素進去，導(dǎo)致員工極不滿意。 一個企業(yè)所支付的薪酬水平高低無疑會直接影響到企業(yè)在勞動力市場上獲取勞動力的能力強弱。薪酬調(diào)查時了解市場工資水平的手段，即調(diào)查本地區(qū)，本行業(yè)，尤其 是競爭對手的薪酬狀況，對調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，為企業(yè)制定和調(diào)整薪酬福利政策提供有效依據(jù)。它是解決企業(yè)薪酬對外競爭性和公平性問題的途徑之一。 很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場總體薪酬水平，薪酬設(shè)計并未考慮市場的競爭性。經(jīng)營者對員工的薪酬水平依據(jù)個人的主管判斷，經(jīng)常隨意變動，在某種程度上挫 傷了員工的工作積極性。 很多中小型企業(yè)在設(shè)計薪酬方案時往往只重視外在薪酬，不夠重視員工的內(nèi)在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以貨幣形式表現(xiàn)的，被看成是對員工付出勞動的 回報。而內(nèi)在薪酬則是對員工精神上的激勵，包括工作保障，身份標志，挑戰(zhàn)性工作，晉升，成績的認可，培訓(xùn)機會等。 三、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析 1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。 目前，我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié) 構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之 路，規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。因此無論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進外來專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以 應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。 2.薪酬管理理念滯后。 不少中小企業(yè)對廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后。一些管理者認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。 3.現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運作，掌握每個員工的思想動態(tài)，劃分 員工績效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、監(jiān)督成倍的員工，面對瞬息萬變、 難以琢磨的復(fù)雜市場，加上他們平日事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自身素質(zhì)已經(jīng)明顯不能適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，尤其在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的把握上更顯無 奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，提供系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計方案。 四、提高中小企業(yè)薪酬管理水平的對策 1.使薪酬成為公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的杠桿 企業(yè)的戰(zhàn)略會隨著它服務(wù)市場的變化發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在制定戰(zhàn)略時，企業(yè)要考慮到自己的企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展方向、企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅是什么，決定企業(yè) 實現(xiàn)目標的關(guān)鍵因素是什么。這反映在人力資源管理上就是企業(yè)需要什么樣的人才能實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，員工的態(tài)度和行為怎樣有助于企業(yè)等。此時的薪酬戰(zhàn)略應(yīng) 考慮:需要如何做才能吸引和保留企業(yè)所需要的員工隊伍，通過什么樣的薪酬組合建立員工的責(zé)任感，傳達企業(yè)戰(zhàn)略。也就是說薪酬體系是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要 杠桿，應(yīng)思考怎樣以薪酬戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 2.引入工作評價環(huán)節(jié) 首先，通過工作分析完善工作描述。中小企業(yè)一般缺乏專業(yè)化的人力資源管理人員，因此工作分析可以通過兩種方式來完成:一是向外部咨詢公司求助，目前我國已 有不少咨詢公司，這些公司已積累了大量的經(jīng)驗，可以幫助企業(yè)快速完成工作分析，但是這種方式成本較高;二是可以購買職位說明書范例，從中提煉出有用的信 息，再結(jié)合本企業(yè)的實際情況，完成工作分析。 中小企業(yè)編制的職位說明書應(yīng)明確職責(zé)和關(guān)鍵工作任務(wù)，但不需要非常完美。在描述任職者所應(yīng)具備的任職資格時，要基于企業(yè)的實際情況，如果某一職位能招到的 人員也就是大專畢業(yè)生，就不要設(shè)定為本科。同時要盡可能理清、規(guī)范工作流程。在此基礎(chǔ)上對各項工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度等付薪要素進行測 評，準確衡量各項工作的價值來確定付薪標準，以保證員工薪酬水平的內(nèi)部公平性。 3以市場調(diào)查為薪酬設(shè)計的主要環(huán)節(jié) 薪酬調(diào)查是企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況這樣一個系統(tǒng)過程，這種信息能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水 平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對于競爭對手在既定勞動力市場上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn) 略調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬信息的獲取渠道有兩種:一是無償信息的獲取，如政府提供的企業(yè)平均工資和勞動力市場的職位價格，或社會團體提供的勞動力市場職位價格;二是有償信息的 獲取，如通過咨詢公司?；蚱髽I(yè)自己做調(diào)查與其他企業(yè)互換薪酬信息、委托中介組織進行薪酬調(diào)查、通過電話訪談、互聯(lián)網(wǎng)和郵寄問卷等)。 中小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，但并不意味著企業(yè)一定要提供最高的薪酬來吸引人才。由于重要程度不同的職位，給企業(yè)帶來的效益是不一樣 的，企業(yè)應(yīng)合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上;對于一般工作崗位的人 員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。 4.將內(nèi)在薪酬作為薪酬創(chuàng)新的重要方面 根據(jù)馬斯洛的需求層次論，純粹的貨幣激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此需要采用貨幣激勵和非貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次 需求來達到提供更大激勵的目的。赫茲伯格的雙因素理論也指出激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。只有足夠的激勵因素才能讓員工滿意，從而激勵績 效的產(chǎn)生，激勵因素主要是一些內(nèi)在報酬，包括成就、認可、晉升、工作責(zé)任等等。 5.使薪酬與績效有更緊密的聯(lián)系 企業(yè)績效評估具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事決策提供指標，有助于員工管理等重要意義。它既是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè) 各項經(jīng)營管理目標的手段，又是促進員工個人發(fā)展的重要措施?？冃гu估是一項既有利于企業(yè)發(fā)展，又有利于員工個人職業(yè)發(fā)展的雙贏工作。對企業(yè)而言，通過績效 評估既可實現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，又可通過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)和管理缺陷，從而有效地確定企業(yè)管理改進的方向和措施，進一 步規(guī)范企業(yè)管理行為。對員工而言，通過績效評估可以提升員工工作能力，推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，促進員工個人事業(yè)的全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估 目的的雙贏性有了深刻認識，才能有效地避免評估工作中的偏誤，增強評估結(jié)果的客觀性。 6.適度提高薪酬管理的透明度 使用透明薪酬制度，實際上是向員工傳達這樣一個信息:公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不