績效控制程序.docx

8.5 績效管理8.5.1 績效指標分解根據(jù)年度經(jīng)營計劃，經(jīng)營目標分解各部門績效考核指標，根據(jù)部門指標分解為崗位（個人）指標。8.5.2 績效考核（一） 目的通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；防止不合格的再次發(fā)生和不合格的發(fā)生，實現(xiàn)質(zhì)量管理體系的持續(xù)改進。（二） 范圍適用于本中心所有在崗人員（三 ）職責3.1績效考核委員會績效考核委員會是公司績效考核的最高決策機構(gòu)，由公司總經(jīng)理、高管和總經(jīng)辦相關(guān)人員組成，是公司的非常設(shè)機構(gòu)，主要承擔以下職責：（一） 績效考核管理制度的審批；（二） 對整個績效考核體系的運行進行監(jiān)控；（三） 季度和年度考核結(jié)果的評議和審批；（四） 中、高層管理人員的考核結(jié)果和考核等級的評定；（五） 員工考核申訴的最終處理；績效考核委員會由總經(jīng)理擔任組長，可以根據(jù)實際情況將部分職責授權(quán)公司有關(guān)部門負責。（四） 工作程序4.1考核內(nèi)容與標準4.1.1考核內(nèi)容分部門整體績效與個人績效：4.1.1.1部門整體績效考核：主要針對部門的整體績效進行，根據(jù)部門的整體績效KPI指標達成情況來確定個人績效；部門主管必須對部門整體績效負責。部門主管負責根據(jù)所屬人員個人的KPI指標達成情況進行績效考核并確定考核等次。4.1.1.2個人績效考核：根據(jù)部門整體的績效來決定部門內(nèi)所有人員的績效后，再根據(jù)個人的KPI指標達成考核績效來決定個人的績效獎金發(fā)放標準。4.1.1.3 各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃來制定_年第_季度KPI指標表，各部門職員根據(jù)具體工作性質(zhì)和實際情況制定崗位職責描述；上層主管人員根據(jù)年度戰(zhàn)略規(guī)劃與各層人員簽定績效考核責任書，確定各類業(yè)績指標和權(quán)重。4.2考核維度 考核維度是對考核對象進行考核的角度和方面，包括業(yè)績、態(tài)度和能力三個維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標。4.2.1業(yè)績維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：4.2.1.1.任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括定量KPI考核指標與定性GS考核指標。1)定量KPI指標：用來衡量被考核者業(yè)績表現(xiàn)的具體量化指標，是對工作效果最直接的衡量方式。來自于對中郵物流公司總體戰(zhàn)略目標的分解；使員工將精力集中在對經(jīng)營業(yè)績有最大驅(qū)動力的行動上；2)定性GS指標：定性的指標是由主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者共同商議確定，用來衡量員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的難以量化的工作及其效果，考核期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所設(shè)定的等級描述進行打分。4.2.1.2.周邊績效：考核在工作中有工作聯(lián)系的相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在相關(guān)部門間的順利推進。具體參見附件1：周邊績效指標參考表4.2.1.3.管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。具體參見附件2：管理績效指標參考表（1）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。附件3：員工態(tài)度指標參考表（2）能力維度：針對不同的層級，能力維度所考核的指標不同，能力考核在公司目前階段，僅作為人員變動的參考依據(jù)，而不作為與績效掛鉤的考核指標，即當對某人晉升或者崗位變動時，參考能力考核的結(jié)果，考慮提升個人。 附件4：管理職系能力指標參考表 、附件5：專業(yè)職能職系能力指標參考表、附件7：營銷職系能力指標參考表、附件8：業(yè)務(wù)運營職系能力指標參考表4.3考核周期為保證考核的激勵效果，結(jié)合公司的實際，高管考核周期為季度和年度考核，其他員工考核周期分為月度、季度和年度考核。月度考核在次月的1-10日完成，季度考核在次季度首月的115日完成，年度考核在次年首月130日完成。4.4指標的評分4.4.1任務(wù)績效：適用于全體員工，定量KPI指標與定性GS指標有兩種不同的評定標準4.4.1.1定量KPI指標：定量指標評分根據(jù)客觀公式計算得出4.4.1.2定性GS指標：定性指標考核按照A/B/B/D四個等級標準評分，評分時以每個等級內(nèi)的限定分值進行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表1。評分表格見附件17任務(wù)績效考核評分表表1 評分標準定義表評價等級A BC D 超出預(yù)期目標達到預(yù)期目標未達到預(yù)期 遠低于預(yù)期完成分值120-101100-81 80-61 60分以下(1)周邊績效評分標準詳見附件9：周邊績效考核指標評定表(2)管理績效 適用于中層以上員工，評分標準詳見附件10：管理績效考核指標評定表(3)態(tài)度績效 評分標準詳見附件11：員工態(tài)度考核指標評定表(4)能力績效 對于不同層次的人員采用的考核形式不一樣。1.對于管理職系員工，評分標準詳見附件12：管理職系員工能力考核指標評定表2.對于普通用工，評分標準見附件13：普通員工能力考核指標評定表4.5指標綜合得分為使公司人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合分值計算法，評估被考核人綜合表現(xiàn)。綜合得分由任務(wù)績效、周邊績效、態(tài)度績效、能力績效的得分，加權(quán)后計算得到。綜合得分的計算公式為：綜合得分 任務(wù)績效指標得分權(quán)重 + 其他績效指標得分權(quán)重，具體權(quán)重分配參見表14.6考核記錄每個考核周期的期末，各考核主體要將下一考核期內(nèi)的考核維度、指標和權(quán)重以及考核標準等向被考核者解釋、說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度、指標以及考核標準充分了解，人力資源部門將考核內(nèi)容進行備案，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。4.7考核程序(1)期初確立績效目標：期初，負有考核責任的直接上級與被考核人共同確定業(yè)績目標，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。(2)期末考評業(yè)績效果：期末，負有考核責任的直接上級對被考核人的工作任務(wù)的完成情況進行考核(總經(jīng)辦負責收集整理被總經(jīng)理考核的人員的業(yè)績資料,上報總經(jīng)理)，評價打分并填寫相應(yīng)考核評價表和考核統(tǒng)計表，按要求簽字確認后報本部門匯總，然后上報人力資源部，由人力資源部集中匯總。4.8統(tǒng)計匯總?cè)肆Y源部收集、審核各單位考核結(jié)果后進行統(tǒng)計匯總，形成考核報告，報薪酬考核委員會審批，確定最終考核結(jié)果。4.9績效反饋考核完畢后，人力資源部負責將被考核人的考核結(jié)果以及相應(yīng)的考評數(shù)據(jù)反饋給各部門。各部門的直接上級將考核結(jié)果通過績效面談反饋給被考核人，指出被考核人的成績與不足，提出績效改進指導(dǎo)意見。對于在考核中問題比較突出或重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績效改進計劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績效改進計劃的執(zhí)行?？冃Ц倪M計劃見附件14：績效改進計劃表4.10考核結(jié)果人力資源部將考核結(jié)果作為確定員工的績效工資和年終獎的依據(jù)，并影響員工的工資晉級或下降；根據(jù)績效考核的反饋制定相應(yīng)的有針對性的培訓(xùn)計劃。（五） 相關(guān)文件、記錄CNPLHDZ-HR-