企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的對策探討與研究.doc

企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的對策探討與研究 彼得原理（The Peter Principle）是加拿大管理學(xué)家勞倫斯?彼得歸納出來的。其具體內(nèi)容是:“在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位?！北说弥赋觯恳粋€職工由于在原有職位上工作成績表現(xiàn)好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續(xù)勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導(dǎo)出的彼得推論是，“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據(jù)”。為此，筆者提出了企業(yè)人力資源管理跨越彼得原理的幾條對策。 一、建立人員信息甄別系統(tǒng) 企業(yè)人員信息甄別系統(tǒng)的外在表現(xiàn)不僅僅是人員信息基本數(shù)據(jù)庫的建立以及復(fù)雜的考勤和工資發(fā)放系統(tǒng)，而是對現(xiàn)有及招募的員工進行分類識別。類別主要可分為管理型、技術(shù)型及普通型。企業(yè)要建立人員信息甄別系統(tǒng)，需要做好三個方面的工作：第一，準確區(qū)分管理型員工，這是進行人員甄別的重點。其中，對具有管理能力的員工，要做重點跟蹤。跟蹤的手段是性格、愛好定向測試，以正確區(qū)分管理型員工的性格與愛好。第二，將合乎要求的管理型員工錄入后備干部數(shù)據(jù)庫，并做進一步的培養(yǎng)以期求發(fā)現(xiàn)真正的管理人才。這些被選入后備干部數(shù)據(jù)庫的員工就是企業(yè)今后管理人才的“蓄水池”。第三，制定員工晉升制度，為今后管理人才脫穎而出掃清障礙，做出制度性保障。任何制度都是人為制定的，任何制度都有人為的因素。制定制度本身的目的，就是要最大限度地制約人為因素。因此，合理的員工職務(wù)晉升制度，是防范與跨越彼得原理的重要保證。 應(yīng)對彼得原理的一個重要手段，就是選出真正適合 “管人”的管理者。企業(yè)中員工的晉升多數(shù)是因為在基層崗位干得出色，他們不是技術(shù)標兵就是技術(shù)能手，當他們干自己喜好和熟悉的技術(shù)工作時，多是游刃有余，能力突顯，所以被提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，也就是職務(wù)得到了晉升。但是，這些喜歡“做事”的員工，其本質(zhì)上就只喜歡“做事”，因為從個性角度來講，他們不愿意“管人”。所以，多數(shù)情況是一個管理者把一個沒有能力“管人”的人放到了“管人”的崗位。究其原因，這是擅長“管事”者的悲哀，也是“管人”者的遺憾。這也正是彼得原理中“每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”的癥結(jié)所在。 二、強化管理型員工的管理技能培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn)主要是指知識型和技能型兩種。管理知識培訓(xùn)主要針對在職的管理者，而管理技能培訓(xùn)主要針對蓄水池中的后備管理者。在職的管理者因為職務(wù)原因，他們每日都與人進行著溝通與交流，天天在實踐中磨練管理技能，所以他們并不缺乏經(jīng)驗，他們?nèi)狈Φ氖切碌乃枷肱c創(chuàng)新型思維。反之，后備干部理論水平高，因為他們經(jīng)常接受各類培訓(xùn)，但實踐經(jīng)驗明顯不足，因此他們很容易犯教條主義錯誤。所以，對于他們的培訓(xùn)，要加強實踐技能培訓(xùn)。 對管理型員工側(cè)重于管理技能培訓(xùn)，并不是說就要放棄對其進行技術(shù)與業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)與提高。一個管理者可以不學(xué)技術(shù)，但絕不能不懂業(yè)務(wù)。例如，一個軟件項目的管理者可以不懂得編程技術(shù)，但絕對不能不懂軟件的相關(guān)業(yè)務(wù)。一個優(yōu)秀的管理者應(yīng)重于管人，輕于做事。 三、進行組織變革與制度創(chuàng)新 組織變革是組織為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境及條件的變化，對組織的目標、結(jié)構(gòu)及組成要素等適時而有效地進行各種調(diào)整和修正。組織變革是組織保持活力的一種重要手段。在組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內(nèi)在及外在的環(huán)境變化，進行調(diào)適與改變，對內(nèi)調(diào)整目標為改善組織成員態(tài)度與行為、提升組織文化；對外調(diào)整目標則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢更加發(fā)揮于外部環(huán)境機會，保證組織穩(wěn)定成長，致使組織績效提升。制度創(chuàng)新則是指在人們現(xiàn)有的生產(chǎn)和生活環(huán)境條件下，通過創(chuàng)設(shè)新的、更能有效激勵人們行為的制度、規(guī)范體系來實現(xiàn)社會的持續(xù)發(fā)展和變革的創(chuàng)新。所有創(chuàng)新活動都有賴于制度創(chuàng)新的積淀和持續(xù)激勵，通過制度創(chuàng)新得以固化，并以制度化的方式持續(xù)發(fā)揮著自己的作用，這是制度創(chuàng)新的積極意義所在。不論是組織變革還是制度創(chuàng)新，其核心內(nèi)容就是“求新”“求變”。 彼得原理之所以普遍存在的一個重要原因就是，把一個只是適合“管事”的人放在了“管人”的崗位上。這里涉及到一個問題，即“企業(yè)到底把員工看作是成本還是資本”。如果企業(yè)的管理者能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和熱情，那么，企業(yè)中的每一個人都將成為企業(yè)中最為寶貴的資源。人這種資源有著極大的特殊性，他與一般意義上的物質(zhì)資源有著很大的差異性。彼得原理提供的角度是將人看作是成本而非資源和資本，當轉(zhuǎn)換角度看問題時