社會(huì)認(rèn)同和組織中文翻譯版

社會(huì)認(rèn)同理論和組織The Academy of Management Review 1989Blake E. Ashforth（康戈迪亞大學(xué)） and Fred Mael（韋恩州立大學(xué)）關(guān)于社會(huì)認(rèn)同理論，人們有以下幾種觀點(diǎn)：一、認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同是個(gè)體與群體的統(tǒng)一認(rèn)知；二，認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同來(lái)源于個(gè)體的分類(lèi)、群體的獨(dú)特性和威望、外群體的顯著性以及傳統(tǒng)上與群體形成相關(guān)的因素；三、社會(huì)認(rèn)同指導(dǎo)與其相一致的活動(dòng)、支持使認(rèn)同具體化的機(jī)構(gòu)、固有化自我和他人的看法，并導(dǎo)致傳統(tǒng)意義上與群體形成相關(guān)的結(jié)果，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)前因的認(rèn)同。這種觀點(diǎn)被運(yùn)用于組織社會(huì)化、角色沖突和群際關(guān)系。長(zhǎng)期以來(lái)，組織認(rèn)同被認(rèn)為是組織行為的重要構(gòu)念并影響著個(gè)體的滿(mǎn)意度和組織的效率。（(Brown，1969；Hall，Schneider & Nygren，1970；Lee，1971；OReilly &Chatman，1986； Patchen，1970；Rotondi，1975）然而，正如下面所討論的，理論和經(jīng)驗(yàn)工作通常會(huì)將組織認(rèn)同和相關(guān)的構(gòu)念（比如說(shuō)組織承諾和組織影響以及行為的內(nèi)化）混淆，這通常會(huì)更恰當(dāng)?shù)乇徽J(rèn)作為是認(rèn)同的前因和后果。社會(huì)認(rèn)同理論（SIT）可以修復(fù)一些連貫性的組織認(rèn)同，并且它能夠?qū)⒍嘣倪\(yùn)用建議到組織行為中去。社會(huì)認(rèn)同理論提供了一個(gè)社會(huì)心理學(xué)的視角，這個(gè)觀點(diǎn)主要是由Henri Tajfel（1978，1981；Tajfel &Turner，1985）和John Turner （1975，1982，1984，1985）發(fā)展起來(lái)的。在社會(huì)認(rèn)同理論的后續(xù)文獻(xiàn)評(píng)述中，組織中社會(huì)認(rèn)同的前因和影響因素得到探討。這個(gè)觀點(diǎn)后來(lái)被運(yùn)用于組織行為的三個(gè)方面：社會(huì)化、角色沖突和群際關(guān)系。社會(huì)認(rèn)同理論根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，人們傾向于將自己和他人劃分到不同的社會(huì)分類(lèi)中，比如組織成員、宗教信仰、性別和年齡層。（Tajfel&Turner，1985）正如這些案例說(shuō)明的，人們會(huì)被劃分到不同的分類(lèi)中，不同的個(gè)體可以利用不同的分類(lèi)模式。分類(lèi)被定義為從成員中抽象出來(lái)的典型特征。（Turner，1985）社會(huì)分類(lèi)有兩個(gè)作用：一，它認(rèn)知地分割和調(diào)整社會(huì)環(huán)境，為個(gè)體提供定義他人的系統(tǒng)方法。一個(gè)人被賦予他或她被分類(lèi)的分類(lèi)的典型特征。然而，如刻板印象的文獻(xiàn)反映的一樣，這種分類(lèi)并不是必然可靠的。（e.g.，Hamilton，1981）第二，社會(huì)分層促進(jìn)了個(gè)體在社會(huì)環(huán)境中定位和定義他自己。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，自我概念包括私人認(rèn)同并囊括一些特質(zhì)特征（比如身體特征、能力、心理特征和利益），并且社會(huì)認(rèn)同也包括一些顯著的群分類(lèi)。因此，社會(huì)認(rèn)同是一套個(gè)人或歸屬社會(huì)的總看法。例如，一個(gè)婦女可能會(huì)以群體的角度定義自己，在這個(gè)群體中她會(huì)將自己分類(lèi)（我是一個(gè)加拿大人，我是一個(gè)女人）。她將自己視為本群體實(shí)際的或者象征性的成員，并且她將群體的命運(yùn)視為自己的命運(yùn)。如上所述，社會(huì)認(rèn)同在一定程度上為“我是誰(shuí)”這個(gè)問(wèn)題提供了答案。（Stryker &Serpe，1982；Turner，1982）注意別人和自我的定義在很大程度上是“關(guān)系和比較”，（Tajfel& Turner，1985，p. 16）他們定義自己只是相對(duì)與其他類(lèi)別中的個(gè)人。只有相對(duì)與年老的分類(lèi)，年輕的分類(lèi)才是有意義的。然而，應(yīng)該被指出的是，社會(huì)認(rèn)同不是一個(gè)“全部或無(wú)”的現(xiàn)象。但是許多社會(huì)分類(lèi)確實(shí)是絕對(duì)的（比如，加拿大人，女性，或者是XYZ Co的成員），在某種程度上，這種分類(lèi)中個(gè)體認(rèn)同與每一類(lèi)別都有明確的程度。更進(jìn)一步地說(shuō)，這種認(rèn)同傾向于在有價(jià)值的人物角色中賦予個(gè)體他或她積極的自我概念。（Adler & Adler，1987；Schneider，Hall & Nygren，1971）因此，Jackall （1978）發(fā)現(xiàn)在銀行低層崗位工作的人經(jīng)常將自己遠(yuǎn)離他們自己所暗示的認(rèn)同。（比如，這只是一個(gè)臨時(shí)性的工作；我正在努力攢錢(qián)創(chuàng)立自己的事業(yè)）社會(huì)認(rèn)同理論和本篇論文的主要焦點(diǎn)是理解分類(lèi)的第二個(gè)作用的含義，即社會(huì)認(rèn)同。社會(huì)認(rèn)同和群體認(rèn)同社會(huì)認(rèn)同似乎來(lái)源于群體認(rèn)同古老的概念。（Tolman, 1943）（事實(shí)上，我們將交替使用社會(huì)和群體認(rèn)同）關(guān)于群體認(rèn)同的文獻(xiàn)中提出的四個(gè)原則與我們的討論相關(guān)。第一，認(rèn)同被認(rèn)為是感性的認(rèn)知構(gòu)念，這并不必然與任何具體的行為和情感狀態(tài)相關(guān)。為了做出識(shí)別，個(gè)體并不需要為了群體目標(biāo)而花費(fèi)精力；相反，個(gè)體僅僅需要在心理上感知他或她自己的命運(yùn)與群體相關(guān)。行為和情感只是被視作潛在的前因和后果。(Foote，1951；Gould， 1975）如下述，這種行為概念將認(rèn)同和相關(guān)的概念區(qū)別開(kāi)來(lái)，比如代表群體的努力（行為）和忠誠(chéng)（情感）。然而，我們的觀點(diǎn)確實(shí)與一些社會(huì)認(rèn)同理論文獻(xiàn)形成對(duì)比，包括在概念化認(rèn)同中的情感和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（如Tajfel, 1978）第二，社會(huì)/群體認(rèn)同被認(rèn)為親身經(jīng)歷群體的成功和失敗。（Foote，1951；Tolman，1943）通常，認(rèn)同是在涉及許多損失（Brown, 1986）或者潛在利益遭受丟失（Tajfel，1982）、任務(wù)失敗（Turner,，1981）甚至是預(yù)期失?。℅ammons，1986）的情況下獲得的。第三，雖然在相關(guān)文獻(xiàn)中沒(méi)有明確強(qiáng)調(diào)，但是社會(huì)認(rèn)同與內(nèi)化是有區(qū)別的。（Hogg & Turner, 1987)(cf.Kelman，1961；OReilly & Chatman，1986）然后，從社會(huì)分類(lèi)的角度來(lái)看認(rèn)同針對(duì)的是自我（我是）；內(nèi)化針對(duì)的是合作的價(jià)值觀、態(tài)度和自我為導(dǎo)向的原則（我堅(jiān)信）。盡管確定的價(jià)值觀和態(tài)度通常與給定的社會(huì)分類(lèi)相關(guān)，但是接受社會(huì)分類(lèi)作為自我定義并不必然意味著接受那些價(jià)值觀和態(tài)度。個(gè)體可能會(huì)從她工作的組織的視角來(lái)定義她自己，但是她也可能不接受普遍的價(jià)值觀、戰(zhàn)略、制度體系以及其他的等等。（cf. “young Turks，”Mintzberg， 1983，p. 210；“counterculture，”Martin & Siehl，1983，p. 52）最后，群體認(rèn)同和個(gè)體認(rèn)同是相似的（比如，一個(gè)人父親，足球英雄），或者一個(gè)人可能以社會(huì)參照的角度來(lái)定義自己而使之具有相互的角色關(guān)系（比如夫妻關(guān)系、醫(yī)生和病人的關(guān)系）。可以確定的是，不同的文獻(xiàn)從不同的方向得出了這個(gè)結(jié)論。而群體認(rèn)同基于預(yù)渴望是為了自我定義，個(gè)體認(rèn)同即“古典認(rèn)同（Kelman，1961，p. 63）”預(yù)測(cè)欲望是為了滿(mǎn)足、評(píng)估或者間接從他人獲得技能。（e.g.，Bandura & Walters，1963；Ketsde Vries & Miller，1984）.比如，Kelman （1961），爭(zhēng)論道，在古典認(rèn)同中，個(gè)體“企圖像其他人抑或?qū)嶋H上就想成為其他人”（p. 63）。然而，自我定義的要素表明這些認(rèn)同的是相互補(bǔ)充的。實(shí)際上，我們將說(shuō)明組織通常通過(guò)程序化的魅力尋求個(gè)體認(rèn)同和組織認(rèn)同的一般化情形。社會(huì)認(rèn)同和組織個(gè)人的組織可以為這個(gè)問(wèn)題提供答案：我是誰(shuí)？因此，我們認(rèn)為組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種具體形式。這項(xiàng)關(guān)于認(rèn)同的研究需要經(jīng)常關(guān)注在文獻(xiàn)中提到的家庭生存動(dòng)機(jī)或者組織行為，包括探尋意義、連貫性、賦權(quán)和永久性。（e.g.， Denhardt，1987；Fox，1980；Katz & Kahn，1978）在某種程度上，作為社會(huì)分類(lèi)的組織被認(rèn)為是具體化甚至物化感知特征的典型成員，這可能會(huì)很好地滿(mǎn)足個(gè)人動(dòng)機(jī)。至少，社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為社會(huì)類(lèi)別中的個(gè)人認(rèn)同可以在一定程度上提高自尊。（Hogg & Turner， 1985；Tajfel，1978）從社會(huì)認(rèn)同的關(guān)系和比較性質(zhì)來(lái)看這是可以理解的。通過(guò)社會(huì)認(rèn)同和比較，個(gè)體間接地參與群體的成功并享受在群體中的地位。事實(shí)上，研究發(fā)現(xiàn)積極的和消極的群際比較會(huì)影響成員的自尊。（Oakes & Turner，1980；Wagner，Lampen & Syllwasschy，1986）個(gè)體的社會(huì)認(rèn)同并不僅僅來(lái)源于組織，也來(lái)源于他或她為之工作的群體、部門(mén)、團(tuán)體、午餐組、年齡隊(duì)列、快速跟蹤組等等。Albert and Whetten （1985）將全息組織（個(gè)體在分單位之間共享一個(gè)共同的身份）和表意組織（個(gè)體在各個(gè)分單位之間扮演不同的身份）做了區(qū)分。上述典型的例子包括Ouchi（1981）的Z理論組織，在這種組織中“管理風(fēng)格混合在一起，并且均勻地在組織中擴(kuò)散”（Albert &Whetten，1985，p. 271）；Mintzberg（1983）研究了傳教組織，在這種組織中成員強(qiáng)烈地認(rèn)同普遍的一套價(jià)值觀和信仰。然而，鑒于這種組織比較罕見(jiàn)，組織認(rèn)同的單一或者混合概念在大多數(shù)復(fù)雜的組織中是有問(wèn)題的。因此，正如下文將要討論的，實(shí)際上組織地定位社會(huì)認(rèn)同可能或多或少地包括不同的和分散耦合的認(rèn)同。在不同社會(huì)領(lǐng)域中的相似工作表明個(gè)體通常會(huì)保持多種不同身份。（Allen，Wilder & Atkinson，1983；Hoetler，1985；Thoits，1983）不幸的是，盡管社會(huì)/群體認(rèn)同概念具有長(zhǎng)期性，但是關(guān)于我們定義的認(rèn)同和組織的研究非常少。組織認(rèn)同的傳統(tǒng)研究沒(méi)有將認(rèn)同與內(nèi)化或認(rèn)知與行為和情感區(qū)別開(kāi)來(lái)。例如，Hall et al.（1970）將組織認(rèn)同定義為“組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程和那些個(gè)體逐漸團(tuán)結(jié)和一致的過(guò)程”（pp. 176-177）；Patchen（1970）將組織認(rèn)同定義為共享的特征、忠誠(chéng)和團(tuán)結(jié)。唯一的例外是OReilly and Chatman（1986）的研究，這項(xiàng)研究將承諾、認(rèn)同和內(nèi)化予以區(qū)分。但是，在Kelman（1961）后續(xù)的主導(dǎo)研究中，他們將認(rèn)同定義為“基于歸屬欲望的參與”（p. 493），而不是與組織的合一性。這個(gè)領(lǐng)域的特殊問(wèn)題是組織認(rèn)同和組織承諾的頻繁混淆。一些理論家將認(rèn)同和承諾等同，另一些理論家則認(rèn)為前者是后者的組成部分。（see Wiener，1982）組織承諾調(diào)查表（OCQ）（Mowday，Steers & Porter，1979， p.226）的作者過(guò)去幾十年中被最頻繁使用的承諾測(cè)量將組織承諾定義為“個(gè)體認(rèn)同的相對(duì)強(qiáng)弱和特殊組織的參與”。在他們看來(lái)，承諾對(duì)個(gè)人有以下特點(diǎn)：一是堅(jiān)信和接受組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，二是意愿代表發(fā)揮作用，三是期望保持成員關(guān)系。這一提法包括內(nèi)化、行為意向和情感，但不符合認(rèn)同目前的定義。此外，雖然認(rèn)同被定義為組織具體化和內(nèi)化，但是承諾并不是這樣定義的。一個(gè)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀可能會(huì)被其他組織共享。承諾一貫性的尺度特征普及了目標(biāo)和價(jià)值觀術(shù)語(yǔ)的使用，如組織承諾調(diào)查表的項(xiàng)目“我發(fā)現(xiàn)我的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀是相似的”。（Mowday et al.，1979， p. 228）回答者并沒(méi)有被要求限制他們對(duì)組織具體價(jià)值觀的回應(yīng)，如果事實(shí)上他們能夠回答。因此，個(gè)體能夠在承諾上得高分，不僅因?yàn)樗蛩兄脚c組織共同的命運(yùn)，還因?yàn)榻M織是個(gè)人職業(yè)目標(biāo)便利的載體。如果能夠證明其他的組織更加便利，這樣的個(gè)體就會(huì)在不犧牲他或她的目標(biāo)的情況下轉(zhuǎn)向另一個(gè)個(gè)體。然而，對(duì)于認(rèn)同組織的個(gè)體，離開(kāi)組織必然導(dǎo)致一些精神損失。（e.g.，Levinson，1970）支持這個(gè)論點(diǎn)的是Mael（1988）對(duì)運(yùn)用商業(yè)和心理學(xué)學(xué)生的研究。他基于目前的表述構(gòu)建了組織認(rèn)同的6項(xiàng)測(cè)量（比如，這個(gè)組織的成功就是我的成功，p. 52），并提交了這6項(xiàng)測(cè)量和15項(xiàng)組織承諾調(diào)查表以進(jìn)行驗(yàn)證性分析。由雙因素模型的產(chǎn)生的x比為2.03:1（即328.13/188），調(diào)整后的擬合優(yōu)度為0.825；由單因素模型產(chǎn)生的x比為2.46:1（即465.14/189），調(diào)整擬合優(yōu)度為0.780。雙因素模型的優(yōu)越性表明認(rèn)同和承諾構(gòu)念確實(shí)是有微弱差別的?？傊?，作為共享身份的組織認(rèn)同的社會(huì)認(rèn)同理論概念對(duì)組織行為來(lái)說(shuō)是新穎的。到目前為止，認(rèn)同的概念已經(jīng)和組織目標(biāo)與價(jià)值觀的內(nèi)在化混淆，并且與組織行為和情感混淆。這是組織承諾最清楚的研究。不幸的是，這種混淆已經(jīng)妨礙了將社會(huì)認(rèn)同理論的豐富發(fā)現(xiàn)運(yùn)用于組織。組織中社會(huì)認(rèn)同的前因后果前因社會(huì)認(rèn)同理論與群際關(guān)系的傳統(tǒng)觀點(diǎn)是相互矛盾的，因?yàn)楦鶕?jù)群際關(guān)系，偏好更傾向于組內(nèi)發(fā)生，即使在沒(méi)有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)或成員相互依賴(lài)、相互作用或凝聚的情況下。利用社會(huì)認(rèn)同理論最小群體范式的實(shí)驗(yàn)研究已經(jīng)證明，簡(jiǎn)單地給個(gè)體分配群組能夠最有效地產(chǎn)生組內(nèi)偏好。（Brewer，1979；Tajfel，1982）偏好并不獨(dú)立于人際相似或相像的前因觀念，它甚至發(fā)生于沒(méi)有互動(dòng)的組內(nèi)或者組間，發(fā)生于組員間是匿名時(shí)，發(fā)生于自身利益和群體應(yīng)對(duì)沒(méi)有關(guān)聯(lián)時(shí)。Turner（1984）甚至明確地將個(gè)體隨意地分配給群體也會(huì)導(dǎo)致群體外歧視并增加群體內(nèi)合作和凝聚力。（比如，Billig & Tajfel，1973；Locksley，Ortiz & Hepburn，1980）這引導(dǎo)Turner（1984，p. 530）提出了“心里群體”的存在，他將其定義為“共享相同的社會(huì)認(rèn)同或以相同社會(huì)類(lèi)別成員定義自己的人群的集合。心里群體的成員并不需要與其他成員互動(dòng)或者相同，或者被其他成員相同或者接納”。他或她存在的概念，比如忠誠(chéng)的愛(ài)國(guó)者或體育迷就是以他或她在社會(huì)認(rèn)同中的合作地位為基礎(chǔ)的。個(gè)體似乎用心理現(xiàn)實(shí)具體化或者信任群體，以此來(lái)區(qū)別他和成員之間的關(guān)系。（Turner，1984）社會(huì)認(rèn)同理論文獻(xiàn)表明與組織直接相關(guān)幾個(gè)因素最有可能增加對(duì)群體認(rèn)同的傾向。第一個(gè)就是組織價(jià)值觀和與可比較群體相關(guān)實(shí)踐的獨(dú)特性。（Oakes & Turner， 1986；Tolman，1943）獨(dú)特性將“圖形與背景”區(qū)分，將該群體與其他群體區(qū)分，并提供一個(gè)獨(dú)特的身份。Mael（1988）抽樣調(diào)查了一個(gè)宗教學(xué)院的校友，發(fā)現(xiàn)學(xué)校價(jià)值觀感知的獨(dú)特性與實(shí)踐和學(xué)校認(rèn)同呈正相關(guān)關(guān)系。獨(dú)特性在一定程度上解釋了通常由組織成員顯示的傳教士熱情，當(dāng)然這種組織是新的，具有創(chuàng)新性的（比如 Perkins，Nieva，& Lawler，1983）或者是追求獨(dú)特目標(biāo)的（e.g：Hall 等人1970對(duì)美國(guó)林務(wù)局的研究）。在組織內(nèi)部，群體價(jià)值觀和實(shí)踐的獨(dú)特性需要通過(guò)群體領(lǐng)域或邊界的清晰度和滲透性使之合格化。例如，以功能為基礎(chǔ)的兩個(gè)次單位的價(jià)值觀和實(shí)踐很可能比兩個(gè)以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的價(jià)值觀和實(shí)踐更加不同，這暗示了獨(dú)特性；前者更可能是連續(xù)或者相互依存以及身體相接觸的，這暗示了模糊性。（Brown，Condor， Mathews，Wade & Williams，1986；Brown& Williams，1984；Oaker& Brown，1986；Skevington，1981）有趣的是，即使是消極的價(jià)值觀特質(zhì)也與認(rèn)同相關(guān)。被視為是消極的群體通常會(huì)利用這種防御機(jī)制將消極的特質(zhì)重塑為一個(gè)積極的特質(zhì)（黑色是美麗的），最小化或者支撐一個(gè)消極的特質(zhì)（我們不受歡迎，因?yàn)槲覀儾煌媾危?，或?qū)⑼獠咳后w與比較的內(nèi)部群體相交換。（Lemaine，Kastersztein & Personnaz，1978；Skevington，1981；Wagner等1986）（即社會(huì)創(chuàng)造力Tajfel & Turner，1985）對(duì)群體的威脅越強(qiáng)烈，防御偏差越強(qiáng)烈。（van Knippenberg，1984）這種計(jì)謀在一定程度上解釋人們帶有反文化的激烈認(rèn)同（e.g.，Martin & Siehl，1983）或在組織中帶有強(qiáng)烈的不滿(mǎn)（e.g.，Jackall，1978）與提升認(rèn)同相關(guān)的第二個(gè)因素是群體的威望。（Chatman， Bell & Staw，1986；March & Simon，1958）這是基于早期的爭(zhēng)論，群際比較、社會(huì)認(rèn)同會(huì)影響自尊。Mael（1988）發(fā)現(xiàn)感知組織威望與社會(huì)認(rèn)同相關(guān)，這是從對(duì)大學(xué)學(xué)生和宗教學(xué)院校友的抽樣研究得出來(lái)的。個(gè)體往往從認(rèn)知（如果不公開(kāi)）上認(rèn)為自己是贏家。這在一定程度上解釋了從眾效應(yīng)通常在組織中被目睹，大眾對(duì)個(gè)體或觀點(diǎn)的支持瞬間獲得動(dòng)力和升級(jí)，因此創(chuàng)造出來(lái)一個(gè)冉冉升起的新星。對(duì)積極認(rèn)同的渴望有效地創(chuàng)造了冠軍，并將多個(gè)微小的符號(hào)轉(zhuǎn)換成了絕大多數(shù)。（Schelling，1957，p. 32）第三，認(rèn)同很可能與外群體的突出特點(diǎn)相聯(lián)系。（Allen et al.，1983；Turner，1981）外群體意識(shí)強(qiáng)化了一個(gè)人的內(nèi)群體意識(shí)。Wilder（由Wilder引證，1981）將一組受試者分成了兩個(gè)群體（內(nèi)群體環(huán)境和外群體環(huán)境），一組是以對(duì)某種繪畫(huà)的偏好為基礎(chǔ)，第二組分配到另一個(gè)群體（僅有內(nèi)群體環(huán)境）。受試者被假定為當(dāng)外群體存在的時(shí)候（內(nèi)群體/外群體環(huán)境），他們?cè)趦?nèi)群體中會(huì)比沒(méi)有具體外群體凸顯時(shí)（僅有內(nèi)群體環(huán)境）更具有同質(zhì)性。外群體意識(shí)強(qiáng)調(diào)界限的存在，并指引受試者假定內(nèi)群體的同質(zhì)性。同樣，Kanter（1977）發(fā)現(xiàn)在男性主導(dǎo)銷(xiāo)售力中女性的存在促使男性夸大感知的男性特征和性別差異。對(duì)內(nèi)群體認(rèn)同的群際知名效應(yīng)（e.g.， Friedkin & Simpson，1985）是這一原則的特殊情況。在競(jìng)爭(zhēng)中，群體界限被描繪的更加尖銳，價(jià)值觀和規(guī)范得到了強(qiáng)調(diào)，并且我們/他們的差異更加鮮明。（Brown & Ross，1982；van Knippenberg，1984)）（c.f認(rèn)知差異假設(shè)，Dion，1979）例如，Skevington（1980）發(fā)現(xiàn)當(dāng)處于高地位的護(hù)士（這里的地位是以培訓(xùn)為基礎(chǔ)的）被指導(dǎo)相信他們將和低地位的護(hù)士混合時(shí)，他們就增加對(duì)內(nèi)群體的偏好，強(qiáng)調(diào)他們的獨(dú)特性和與低地位相比的群體優(yōu)勢(shì)。最后，與群體形成（人際互動(dòng)、相似、相像、接近、共享目標(biāo)或威脅、共同的前因等等）一系列相關(guān)的因素可能在某種程度上影響個(gè)體對(duì)群體的認(rèn)同，即使社會(huì)認(rèn)同理論表明他們沒(méi)有必要為了認(rèn)同而發(fā)生。然而，它應(yīng)該被注意到，盡管這些因素促進(jìn)了群體形成，他們也直接地暗示了個(gè)體心里群體，因?yàn)樗麄兛梢员挥脕?lái)作為心理分類(lèi)的依據(jù)。（Hogg & Turner，1985；Turner，1984）在復(fù)雜的組織中，前因的普遍性個(gè)體的分類(lèi)，群體的獨(dú)特性和威望、外群體的凸顯以及群體形成因素表明群體認(rèn)同很可能是普遍存在的。同樣，雖然社會(huì)認(rèn)同理論文獻(xiàn)表明分類(lèi)對(duì)于認(rèn)同的發(fā)生分類(lèi)是必要的，組織中正式群體與非正式群體的普遍性表明分類(lèi)并不是認(rèn)同的唯一因素。因此，由社會(huì)認(rèn)同理論提出的認(rèn)同的后果，將在下文中得到探討，這可能會(huì)在組織中加強(qiáng)。后果社會(huì)認(rèn)同理論文獻(xiàn)指出了與組織相關(guān)的三個(gè)普遍后果。第一，個(gè)體傾向于選擇與突出他們身份一致的活動(dòng)，他們也支持體現(xiàn)這些身份的機(jī)構(gòu)。Stryker和Serpe（1982）發(fā)現(xiàn)宗教角色顯著的個(gè)體會(huì)在那個(gè)角色中花費(fèi)更多的時(shí)間并從中獲得滿(mǎn)足感。Mael（1988）發(fā)現(xiàn)校友與母校之間的認(rèn)同，預(yù)示著他們對(duì)這所學(xué)校的捐贈(zèng)，預(yù)示著他們對(duì)后代和其他人的招募，預(yù)示著他們出席的職務(wù)，預(yù)示著他們對(duì)母校的滿(mǎn)意度。因此，對(duì)組織的認(rèn)同很可能會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的支持和承諾。第二個(gè)相關(guān)的后果是社會(huì)認(rèn)同影響與群體形成相關(guān)的傳統(tǒng)后果，包括群際凝聚力、合作和利他主義；同時(shí)，社會(huì)認(rèn)同也影響群體的積極評(píng)估。（Turner， 1982，1984）預(yù)測(cè)認(rèn)同對(duì)相關(guān)群體和活動(dòng)的忠誠(chéng)也是合理的。但是，應(yīng)該被指出的是，鑒于我們討論的心理群體，這種相似性并不需要人際關(guān)系或者基于互動(dòng)。Dion （1973）證明道：一個(gè)人可能會(huì)像其他群體的成員，盡管他們簡(jiǎn)單地憑借共同的成員資格獲得消極的個(gè)人屬性。（cf. 個(gè)人和社會(huì)吸引力相比較，Hogg & Turner，1985）簡(jiǎn)言之，“個(gè)體作為群體成員可能會(huì)像其他人，與此同時(shí)作為個(gè)體他與其他成員又不相像”。（Turner，1984，p.525）認(rèn)同也可能在態(tài)度和行為上促進(jìn)和提高群體內(nèi)在化的價(jià)值觀、標(biāo)準(zhǔn)以及同質(zhì)性。正如其他人社會(huì)分類(lèi)產(chǎn)生的固有看法，對(duì)自己的分類(lèi)和后續(xù)的認(rèn)同也產(chǎn)生了對(duì)自己原型特征的歸屬感。（Turner，1984，1985）這種自我刻板印象導(dǎo)致自我人格解體（即個(gè)體被認(rèn)為是群體的解體），這種自我刻板印象也增加了與其他群體成員感知的相似性以及符合規(guī)范的可能性。 最后，社會(huì)認(rèn)同很可能強(qiáng)化了認(rèn)同最早期的前因，包括群體價(jià)值觀和實(shí)踐、群體威望、外群體的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、群體形成的傳統(tǒng)成因。隨著個(gè)體對(duì)群體的認(rèn)同，內(nèi)群體的價(jià)值觀和實(shí)踐變得更加突出，并被認(rèn)為是與眾不同和獨(dú)特的。（e.g.，Tajfel，1969）或許，關(guān)于組織行為的社會(huì)認(rèn)同理論做出的最大貢獻(xiàn)是識(shí)別心里群體遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)人際關(guān)系的擴(kuò)張（Turner，1985）：即使在缺乏人際凝聚力、相似性或者互動(dòng)時(shí)集體認(rèn)同也會(huì)提升，并且對(duì)情感和行為造成強(qiáng)有力的影響。正如下文討論的，相信集體存在心理現(xiàn)實(shí)超越了它的成員關(guān)系，社會(huì)認(rèn)同使個(gè)體考慮和感受對(duì)組織或合作文化的忠誠(chéng)。實(shí)際上，Turner（1982）斷言“社會(huì)認(rèn)同是一種認(rèn)知機(jī)制，使得群體行為變得可能”（p. 21）將社會(huì)認(rèn)同理論運(yùn)用于組織組織中社會(huì)認(rèn)同理論的效用可以通過(guò)組織社會(huì)化、角色沖突和群際關(guān)系的運(yùn)用來(lái)說(shuō)明。組織社會(huì)化根據(jù)組織社會(huì)化的相關(guān)文獻(xiàn)，組織新來(lái)者高度關(guān)心創(chuàng)造一個(gè)情景化的定義。（Katz，1980）新來(lái)者被認(rèn)為是不確定他們的角色，也不理解他們身份地位。結(jié)果，為了理解組織并與組織表現(xiàn)一致，他們必須學(xué)習(xí)組織政策和組織工作、一般的角色期望和行為標(biāo)準(zhǔn)以及權(quán)力和地位結(jié)構(gòu)等等。（Ashforth，1985）然而，組織新來(lái)者通常也關(guān)心創(chuàng)造一個(gè)自我定義，這個(gè)定義的社會(huì)認(rèn)同很可能包含了大部分。多年以來(lái)，傳統(tǒng)人格理論專(zhuān)家已經(jīng)關(guān)注到了社會(huì)化和自我概念之間的關(guān)系，表明了情境化和自我定義的出現(xiàn)是相互交織的。（see Hogan，1976）A developing sense of who one is complements a sense of where one is and what is expected。在復(fù)雜的組織中，社會(huì)類(lèi)別的流行表明社會(huì)認(rèn)同很可能是個(gè)人組織地自我定義的重要組成部分，實(shí)際上許多研究記錄了這個(gè)觀點(diǎn)。（比如，see Fisher， 1986；Mortimer & Simmons，1978；and Van Maanen，1976）發(fā)展中的社會(huì)認(rèn)同。雖然社會(huì)認(rèn)同理論文獻(xiàn)對(duì)社會(huì)認(rèn)同是如何發(fā)生保持了沉默，但是組織社會(huì)化的文獻(xiàn)表明情境化定義和自我定義都是通過(guò)符號(hào)性的互動(dòng)產(chǎn)生的。（Ashforth，1985；Coe，1965；Reichers，1987）象征性互動(dòng)認(rèn)為，意義并不一定是給定的，但卻從個(gè)體言語(yǔ)和非言語(yǔ)的互動(dòng)演進(jìn)得來(lái)。為了我們的目的，相互作用被廣泛定義包括任何從產(chǎn)品廣告到定向會(huì)議象征性的傳遞。（前文關(guān)于社會(huì)認(rèn)同理論的回顧已經(jīng)很清晰了相互作用并不需要人際關(guān)系雖然在組織中通常是這樣的。）通過(guò)象征性的相互作用，新來(lái)者開(kāi)始解決模糊性并將信息框架或計(jì)劃強(qiáng)加給組織經(jīng)驗(yàn)。特別是關(guān)于自我定義，Van Maanen（1979）認(rèn)為自我概念是通過(guò)在社會(huì)互動(dòng)中解釋他人反映來(lái)獲得的。在Charles Horton Cooley的研究基礎(chǔ)上，George Herbert Mead和 Herbert Blumer以及其他人認(rèn)為通過(guò)相互作用，個(gè)體學(xué)會(huì)把社會(huì)構(gòu)念進(jìn)行分類(lèi)，比如貼上雄心壯志、工程師、向上移動(dòng)到自己和他人的標(biāo)簽等。有一個(gè)案例是由Becker和Carper（1956）提出來(lái)的。他們采訪了生理學(xué)的研究生，他們中的大多數(shù)最初都認(rèn)為生理學(xué)是權(quán)益之計(jì)，最終會(huì)進(jìn)入醫(yī)學(xué)院。Becker 和 Carper發(fā)現(xiàn)通過(guò)沉浸在社會(huì)環(huán)境中，很多學(xué)生都逐漸假定自己是生理學(xué)家。頻繁地與同學(xué)們互動(dòng)和社會(huì)比較以及教授的觀察、監(jiān)督和強(qiáng)化，慢慢地塑造了學(xué)生的興趣、技能、自我概念以及他們對(duì)本領(lǐng)域內(nèi)范式、價(jià)值觀、規(guī)范和職業(yè)選擇的理解。組織中社會(huì)認(rèn)同的這種觀點(diǎn)至少表明了三個(gè)影響：第一，與我們先前討論的一致，它表明經(jīng)常注意到的關(guān)于組織價(jià)值觀和信仰內(nèi)在化的組織社會(huì)化的影響是通過(guò)認(rèn)同間接影響的一部分。也就是說(shuō)，社會(huì)化影響認(rèn)同，反過(guò)來(lái)影響內(nèi)在化。如關(guān)注到的，通過(guò)自我刻板印象，個(gè)體通常會(huì)采用被認(rèn)為是他或她認(rèn)同的群體的原型特征。Albert和Whetten（1985）認(rèn)為組織在某種程度上也有認(rèn)同，成員之間在組織中心、獨(dú)特性、持久特征和本質(zhì)方面有共同的理解。這種認(rèn)同可能以共享的價(jià)值觀與信仰、使命、結(jié)構(gòu)與過(guò)程、組織氛圍等反映出來(lái)。組織特征越突出、越穩(wěn)定、越具有內(nèi)在一致性（或在組織方面，文化更強(qiáng)大），內(nèi)在化越明顯。（Ashforth，1985）然而， 社會(huì)化對(duì)內(nèi)在化也有一個(gè)直接的影響，正如有觀點(diǎn)認(rèn)為一個(gè)人不必要認(rèn)同組織也可以使組織文化內(nèi)化，反之亦然。直接（社會(huì)化內(nèi)在化）影響和間接（社會(huì)化認(rèn)同內(nèi)在化）影響的重要性很可能在組織、次單位和角色之間變化。Van Maanen（1978）區(qū)分了授權(quán)過(guò)程（批準(zhǔn)新來(lái)者的認(rèn)同）和分權(quán)過(guò)程（剝離新組織情境的認(rèn)同）?？倷C(jī)構(gòu)和準(zhǔn)總機(jī)構(gòu)比如監(jiān)獄、軍隊(duì)和宗教組織、職業(yè)學(xué)校以及組織家族提供了剝離的主要案例。為了重塑新來(lái)者的社會(huì)認(rèn)同，這樣的組織通常會(huì)刪除新來(lái)者先前認(rèn)同的特征；限制或隔離新來(lái)者與外界的聯(lián)系；貶低新來(lái)者的地位、知識(shí)和能力；強(qiáng)化新的認(rèn)同特征；嚴(yán)格規(guī)定禁止行為和懲罰違規(guī)；獎(jiǎng)勵(lì)擔(dān)當(dāng)新認(rèn)同。（Fisher，1986；Goffman，1961；Van Maanen，1976，1978）在這些案例中，組織價(jià)值觀的內(nèi)化在很大程度上依賴(lài)對(duì)組織、次單位和角色的認(rèn)同程度。事實(shí)上，組織認(rèn)同、目標(biāo)、價(jià)值觀和個(gè)體角色與社會(huì)主流偏離的越多，組織情境中社會(huì)認(rèn)同的需求也越多。社會(huì)認(rèn)同觀點(diǎn)的第二層含義來(lái)自于物化概念。組織行為文獻(xiàn)的存在不能充分地解釋個(gè)體如何認(rèn)同每一個(gè)組織或者對(duì)組織忠誠(chéng)和承諾。隱性假設(shè)是對(duì)個(gè)體而言是簡(jiǎn)單地推廣到群體，莫名其妙的人際關(guān)系在認(rèn)知上匯總并創(chuàng)造一個(gè)個(gè)體組織關(guān)系。（Turner，1984）我們扭轉(zhuǎn)這一邏輯并認(rèn)為，群體認(rèn)同可以從人際互動(dòng)和凝聚力中得到潛移默化地提升。從心理學(xué)的角度看社會(huì)類(lèi)別具體化成員的思想特點(diǎn)原型個(gè)體可以認(rèn)同每一個(gè)分類(lèi)（我是Marine）因此，認(rèn)同提供了一個(gè)個(gè)體能夠繼續(xù)相信他或她組織的完整性的機(jī)制，盡管高層管理者做錯(cuò)了事；或者是提供了一個(gè)對(duì)他或她所在部門(mén)的忠誠(chéng)的機(jī)制，即使人事變動(dòng)。第三，社會(huì)認(rèn)同觀點(diǎn)有助于解釋在符號(hào)管理（Pfeffer，1981）和有魅力或轉(zhuǎn)型領(lǐng)導(dǎo)（Bass，1985）中的利益增長(zhǎng)。在某種程度上，涉及關(guān)鍵變量的管理者把社會(huì)認(rèn)同看作是組織承諾和滿(mǎn)意度，管理者有管理符號(hào)相互作用的既得利益。雖然群體或組織認(rèn)同連貫性是有問(wèn)題的，但是我們相信符號(hào)管理的目的是傳授認(rèn)同，或者至少是管理層的代表。通過(guò)對(duì)符號(hào)比如傳統(tǒng)、神話(huà)、儀式、隱喻、傳奇、英雄和物理設(shè)置的操控，管理可以使個(gè)體成員關(guān)系凸顯并且提供群體或組織所代表的令人信服的圖像。（Pondy，F(xiàn)rost，Morgan & Dandridge，1983）有趣的是，Martin、Feldman、Hatch和Sitkin（1983）注意到組織文化“一個(gè)機(jī)構(gòu)不像任何其他機(jī)構(gòu)是對(duì)獨(dú)特性的闡釋”。（p. 438）我們認(rèn)為這是精確的，因?yàn)檎J(rèn)同是群體具體化也即組織做出了這樣的說(shuō)明。積極的和獨(dú)特的組織認(rèn)同可以吸引組織成員和其他成員的認(rèn)同、支持和忠誠(chéng)，這是被管理者默認(rèn)的（比如利益共享者、顧客、尋求工作者）。這項(xiàng)為了特殊認(rèn)同的研究，催生組織強(qiáng)烈地聚焦于廣告、姓名和標(biāo)識(shí)、專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)、領(lǐng)導(dǎo)者和吉祥物等。符號(hào)和認(rèn)同之間的關(guān)系揭示了魅力型領(lǐng)導(dǎo)的廣泛興趣。因?yàn)轺攘π皖I(lǐng)導(dǎo)者尤其擅長(zhǎng)操縱符號(hào)（Bass，1985），他們很可能產(chǎn)生社會(huì)和（或）古典認(rèn)同，也就是說(shuō)組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)者或者兩者都是。在認(rèn)同是古典的情境中，認(rèn)同可以通過(guò)魅力的程序化推廣到組織。（Gerth & Mills，1946）Trice和Beyer（1986）比較了由魅力型個(gè)體建立的兩種社會(huì)運(yùn)動(dòng)組織即匿名戒酒協(xié)會(huì)（AA）和酗酒全國(guó)理事會(huì)（NCA）的發(fā)展。AA創(chuàng)始人的魅力是通過(guò)行政的結(jié)構(gòu)、儀式、口頭或書(shū)面的傳統(tǒng)等將其程序化，但是NCA的創(chuàng)始人基本沒(méi)有將其程序化。Trice和Beyer的研究結(jié)果是NCA在獲得成員和捐贈(zèng)者的支持時(shí)遇到了很大的困難。認(rèn)同和次單位。然而，應(yīng)該被關(guān)注的是新來(lái)者新興的情境定義和自我定義很容易成為特定的次單位。第一，任務(wù)的相互依賴(lài)性和人際距離在個(gè)體直接工作群體中更主要，這表明了對(duì)互動(dòng)的更多需求和解除。第二，鑒于人們更喜歡將他們新興的信仰和其他類(lèi)似的人比較（cf. 社會(huì)比較理論，F(xiàn)estinger，1954），并且人際關(guān)系和任務(wù)差異在次單位之間更大而不是包含在其中（Lawrence & Lorsch，1967），新來(lái)者很可能首先去尋找他或她同齡的工作群體。第三，鑒于相互依存、接近和相似，次單位可能被成員認(rèn)為是一個(gè)心里群體，結(jié)果促進(jìn)了社會(huì)影響。根據(jù)Turner（1985；Hogg & Turner，1987），由心里群體引起的自我刻板印象會(huì)促使個(gè)體在態(tài)度和感知上與群體成員保持一致，反之不一致也會(huì)引發(fā)懷疑和態(tài)度/感知的變化。因此，新來(lái)者的感知就被新引入到這些群體中。最后，鑒于情景化定義對(duì)工作業(yè)績(jī)和自我概念社會(huì)認(rèn)同中心的重要性，一個(gè)規(guī)范的結(jié)構(gòu)很可能會(huì)產(chǎn)生以調(diào)整和維護(hù)這些觀念。這與Sampson（1978）的提議一致，人們?yōu)榱私⒆约赫J(rèn)同的連續(xù)性而管理自己的生活（認(rèn)同掌握）。結(jié)果是，直接群體通常比“更加抽象、復(fù)雜和次要的組織”更加突出。（Brown，1969，p. 353）作為象征性地管理新來(lái)者自我定義的嘗試的組織社會(huì)化被認(rèn)為是低于社會(huì)認(rèn)同理論的視角，這種自我定義不是情景化的，而是從組織或次單位獨(dú)特和持久的中心屬性來(lái)定義的。組織認(rèn)同為了我們提供了：一，一種個(gè)體可以具體化組織并且對(duì)組織忠誠(chéng)并致力于它本身的機(jī)制（也就是說(shuō)，除了他的成員）；二，通過(guò)社會(huì)化來(lái)提高組織價(jià)值觀和信仰的間接途徑。角色沖突鑒于個(gè)體可能從屬的群體成員，他或她的社會(huì)認(rèn)同很可能由一種混合的認(rèn)同組成，這種認(rèn)同會(huì)對(duì)那個(gè)人強(qiáng)加不一致的要求。更進(jìn)一步說(shuō)，這些要求可能會(huì)與個(gè)體那些個(gè)人認(rèn)同相沖突。（Cheek & Briggs，1982；Leary，Wheeler & Jenkins，1986）我們注意到并不是每一個(gè)這樣的認(rèn)同都是有沖突的，但是認(rèn)同中的價(jià)值觀、信仰、標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)在要求可能是沖突的。在組織中，與工作群體、部門(mén)、區(qū)域和組織角色的沖突被這些角色中嵌套的特征所約束；也就是說(shuō)，每一個(gè)層次都包含了前者以至于這些角色都被連接在手段鏈中。（March & Simon，1958）因此，在組織中固有的價(jià)值觀和行為計(jì)劃往往傾向于更加抽象，也更加推廣了工作群體角色的固有性。然而，即使是某些嵌套認(rèn)同也與其他的不一致。（Rotondi，1975；Turner，1985；Van Maanen，1976）在假定一個(gè)給定認(rèn)同的過(guò)程中（比如說(shuō)，部門(mén)），群體變得更加凸顯，并且群際差異和群體相似被感知地最小化，因此導(dǎo)致了低位（比如，工作群體）和高位認(rèn)同（比如，組織）更不相同。同樣，鑒于認(rèn)同和內(nèi)化之間的關(guān)系，目標(biāo)和嵌套群體之間缺乏一致性會(huì)可能會(huì)阻礙聯(lián)合認(rèn)同。不足為奇的是，Brown（1969）接著發(fā)現(xiàn)任務(wù)相互依存性和個(gè)體功能單位的凝聚力與組織認(rèn)同和內(nèi)化負(fù)相關(guān)。我們推測(cè)，組織認(rèn)同低位之間的固有沖突不能被整合認(rèn)同和剝離認(rèn)同所解決。第一，鑒于可能的認(rèn)同的廣度，整合最可能證明認(rèn)知征稅。第二，鑒于通常認(rèn)對(duì)獨(dú)特和具體情境認(rèn)同的需要，整合很可能會(huì)在特殊背景下折中每一個(gè)認(rèn)同的效用。據(jù)認(rèn)為，認(rèn)同之間的沖突通過(guò)定序、分離或緩沖認(rèn)同得到解決。這樣處理過(guò)程的建議是豐富的。第一，個(gè)體可能會(huì)從他或她最凸顯的社會(huì)認(rèn)同（我是一個(gè)銷(xiāo)售員）或個(gè)人歸屬（我想要提前）的角度定義他或她自己；他或她會(huì)形成一種優(yōu)越的分層感，因此沖突被客觀地遵從最重要或有價(jià)值的認(rèn)同解決。（Stryker & Serpe，1982；Thoits，1983）Adler和Adler（1987）描述了?；@球隊(duì)隊(duì)員如何解決他們運(yùn)動(dòng)和學(xué)術(shù)角色的沖突。這種方式是首先將他們定義為運(yùn)動(dòng)家接著是學(xué)生，并且會(huì)根據(jù)情況減少他們的學(xué)術(shù)參與。第二，個(gè)體可能會(huì)遵從認(rèn)同。這種認(rèn)同經(jīng)受最大的環(huán)境壓力，并且可能最小化、否定或理性化沖突（如果我沒(méi)有賄賂官員，我可能已經(jīng)失去了合同）。這是類(lèi)似于Janis 和 Mann（1977）防御性回避的概念。第三，個(gè)體可能會(huì)認(rèn)知地減弱認(rèn)同，以至于沖突根本不被察覺(jué)。（cf.價(jià)值分離，Steinbruner，1974）Laurent（1978）討論到管理者通常是如何不情愿地告知下屬一些關(guān)鍵問(wèn)題，然而對(duì)于下屬來(lái)說(shuō)，他們也會(huì)抱怨他們的管理者不通知他們。最后，個(gè)體可能會(huì)順序地依從沖突的認(rèn)同，所以不一致不需要被任何給定的行為解決。（cf.連續(xù)的關(guān)注，Cyert & March，1963）Morton Thiokol列舉的一個(gè)例子是有缺陷的固體火箭助推器生產(chǎn)商導(dǎo)致了1986年“挑戰(zhàn)號(hào)”航天飛機(jī)的爆炸。該公司的高級(jí)工程師有助于改變決策而不去發(fā)射“挑戰(zhàn)號(hào)”，當(dāng)他被要求“從工程師的崗位轉(zhuǎn)為管理層崗位”。（總統(tǒng)委員會(huì)，由Vaughan距離說(shuō)明，1986，p. 23） 與這個(gè)觀點(diǎn)相關(guān)，Thoits（1983）指出：擁有多種角色（角色累計(jì)）的利益、未能滿(mǎn)足某些角色期望的理由和角色失敗或損失的支持更可能精確，如果認(rèn)同保持分離：“演員資源對(duì)其他沒(méi)有共享這些資源的人來(lái)說(shuō)是有價(jià)值的，合法性的借口是無(wú)法檢查的，角色或損失的后果可以被包含在一個(gè)活動(dòng)范圍之內(nèi)。” （p. 184） 在一定程度上，這種說(shuō)法是正確的，它表明一個(gè)人的認(rèn)同是松散耦合的混合物，并且是“自我概念的流行觀念，作為一個(gè)統(tǒng)一的、一致的或感知的整個(gè)心理結(jié)構(gòu)可能是拙劣的?！保℅ergen，1968，p. 306）這與來(lái)自社會(huì)認(rèn)同理論的證據(jù)一致：與社會(huì)認(rèn)同相關(guān)的背景暗示或激活。（Turner，1982，1985）（cf. 情景化認(rèn)同，Goffman，1959；次單位，Hall，1971；硬認(rèn)同與軟認(rèn)同，Van Maanen， 1976）大多數(shù)個(gè)體很容易從一種認(rèn)同轉(zhuǎn)移到另一種認(rèn)同。沖突僅僅在不一致凸顯的時(shí)候才被感知到。（Greene，1978）因此，在社會(huì)認(rèn)同理論中的角色沖突是社會(huì)功能特有的屬性，但大部分都是潛伏的：只有當(dāng)個(gè)體被同時(shí)扮演多個(gè)角色的時(shí)候，他們的認(rèn)知地管理沖突的模式才會(huì)被打破。 爭(zhēng)論也表明當(dāng)個(gè)體劃分認(rèn)同時(shí)，他可能不能整合多種認(rèn)同中的價(jià)值觀、態(tài)度、規(guī)范以及固有經(jīng)驗(yàn)。這反過(guò)來(lái)表明兩點(diǎn)：一，雙重標(biāo)準(zhǔn)和明顯偽善的可能性（由Laurent（1978）觀察到）；二，選擇性遺忘的可能性。比如，在領(lǐng)班的假定身份中，個(gè)人最后可能會(huì)忘記那些適用于先前工人身份的價(jià)值觀，而這種價(jià)值觀與新身份的要求相矛盾（e.g.，Lieberman，1956）；也就是說(shuō)，個(gè)人有忘卻的趨勢(shì)（干涉資格獲得新的有價(jià)值的認(rèn)同）?；蛟S，為了記住以前認(rèn)同的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，智慧比能力更小一些；誠(chéng)信是整合和遵守的能力。群際關(guān)系為了教學(xué)目的，我們假定一個(gè)表意的組織即由次單位組成的個(gè)體，在這個(gè)個(gè)體中每一個(gè)成員都共享一個(gè)對(duì)次單位來(lái)說(shuō)具體化的社會(huì)認(rèn)同。這種假定讓我們闡述了共享的次單位或群體認(rèn)同，即使在復(fù)雜的組織中，共識(shí)的程度和焦點(diǎn)仍然是有問(wèn)題的。鑒于這種假定，社會(huì)認(rèn)同理論表明許多群際沖突來(lái)源于群體的存在，因此為群際和諧提供了一個(gè)非常悲觀的看法。（Tajfel，1982）更特別的是，在社會(huì)認(rèn)同理論中，有人認(rèn)為：一，鑒于社會(huì)認(rèn)同相關(guān)和比較的本質(zhì)，社會(huì)認(rèn)同基本上是通過(guò)群際比較獲得的；二，鑒于提高自尊的渴望，群體尋找他們自己和所參照群體的積極差異。（Tajfel，1978，1981；Smith，1983）實(shí)驗(yàn)和現(xiàn)場(chǎng)研究確實(shí)表明，群體愿意犧牲大量的貨幣收益。第一，這種貨幣收益不能在群體之間建立積極的差異而對(duì)于更小量貨幣收益是可以的（Brewer & Silver，1978；Brown，1978；Turner，Brown & Tajfel，1979）；第二，內(nèi)群體成員在和外群體比較之后會(huì)采取比同類(lèi)內(nèi)群體成員更加極端的立場(chǎng)（Reid，1983）；第三，成員更喜歡和有選擇性地回憶表明群際差異的信息而不是相似（Wilder，被Wilder引用，1981；Wilder & Allen，1978）。這表明群體在感知甚至挑起比存在或漠視參照群體更大差異時(shí)有既定利益。（cf. 社會(huì)和有幫助的競(jìng)爭(zhēng)比較，Turner，1975）更進(jìn)一步地講，這種趨勢(shì)被使每一個(gè)內(nèi)群體凸顯的突發(fā)事件加?。═urner，1981；Wilder，1981），比如對(duì)群體領(lǐng)域或資源的威脅（Brown & Ross，1982； Brown et al，1986），或者用Tajfel（1978）的話(huà)來(lái)說(shuō)，群體認(rèn)同是不安全的。上面討論的組織中次單位認(rèn)同的趨勢(shì)表明，次單位通常是群際沖突的主要場(chǎng)所。這種趨勢(shì)被稀缺資源次單位之間的競(jìng)爭(zhēng)和獎(jiǎng)勵(lì)與通信系統(tǒng)（主要聚焦于次單位功能和績(jī)效）加劇。（Friedkin & Simpson，1985；March & Simon，1958）然而，正如關(guān)注到的，關(guān)于次單位差異和認(rèn)同的現(xiàn)場(chǎng)研究并不是確定的，因?yàn)樗煜舜螁挝恍纬傻幕A(chǔ)（泛函和市場(chǎng)的比較）和相互依存的程度（合并的，連續(xù)的，互惠的）。Brown和Williams（1984）進(jìn)一步表明，將群體認(rèn)同與組織認(rèn)同雷同的個(gè)體不可能消極地評(píng)論其他群體。正如強(qiáng)烈的群體認(rèn)同統(tǒng)一了群體成員一樣，強(qiáng)烈的組織認(rèn)同也統(tǒng)一了組織成員。這與實(shí)驗(yàn)研究（Kramer & Brewer，1984）和前文全息組織的討論一致。然而，在組織認(rèn)同感不強(qiáng)的、群體分化明顯并且有界的地方，有偏見(jiàn)的群際比較趨勢(shì)也指出了幾種影響。有偏群際比較的影響。第一，內(nèi)群體可能會(huì)形成外群體消極的刻板印象，并且使它的成員失去個(gè)體化和個(gè)性化。（Horwitz & Rabbie，1982；Wilder，1981）Hewstone、Jaspars和Lalljee （1982）研究了來(lái)自于私立和州立學(xué)校的英國(guó)男學(xué)生，因?yàn)檫@兩種體制有史以來(lái)的沖突。他們發(fā)現(xiàn)，他們自己和外群體觀念有差異的群體通常是負(fù)面的。更重要的是，這些觀念包括群體差異和歸因偏差原因的自私內(nèi)隱理論（或群體服務(wù)），這種理論合理化每個(gè)群體的成功和失敗。（cf. 社會(huì)歸因，Deschamps，1983）這表明了內(nèi)群體偏見(jiàn)的第二個(gè)影響：它保持了社會(huì)距離和外群體的隸屬。（Smith，1983；Sunar，1978）內(nèi)群體被看做是應(yīng)該獲得成功而不是失敗，而與之相對(duì)的則是“外群體”。因此，Perrow（1970）發(fā)現(xiàn)跨越12個(gè)工業(yè)企業(yè)功能性次單位的成員更不可能批評(píng)他們自己?jiǎn)挝坏目?jī)效，與任何來(lái)自其他特定組織單位成員相比，他們更可能提倡他們單位獲得額外的權(quán)力。Similarly，Bates和White （1961）在13家醫(yī)院中對(duì)董事會(huì)成員、管理層、醫(yī)生和護(hù)士進(jìn)行了抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)每個(gè)群體都堅(jiān)信它應(yīng)該比其他群體愿意允許的擁有更多的權(quán)力。Brown（1986）等人發(fā)現(xiàn)，工業(yè)組織五個(gè)部門(mén)的成員傾向于認(rèn)為他們自己部門(mén)對(duì)公司的貢獻(xiàn)最大。第三，鑒于符號(hào)互動(dòng)論、積極群體差異的渴望和自我、內(nèi)群體、外群體的刻板印象，新興的偏見(jiàn)很快就會(huì)擴(kuò)散（Turner，1984），這種擴(kuò)散很容易被外群體動(dòng)員起來(lái)。內(nèi)群體成員通常會(huì)分享對(duì)外群體貶義的看法，并從他們自己的角度體驗(yàn)對(duì)其他成員真實(shí)的或想象的蔑視。因此，主要的沖突往往導(dǎo)致組織分化成敵對(duì)的陣營(yíng)，在這個(gè)陣營(yíng)中，如果個(gè)體不在這一方就會(huì)被認(rèn)為在另一方。（Mintzberg，1983）在上面醫(yī)院的研究中，Bates和White（1961）發(fā)現(xiàn)，每一個(gè)小組的受訪人其本身的權(quán)力數(shù)量應(yīng)該高于其沒(méi)有爭(zhēng)議的問(wèn)題，并且給了他們不同意小組的最低評(píng)價(jià)。最初的分歧已經(jīng)將每個(gè)群體的情景觀點(diǎn)極化了。最后，這種競(jìng)爭(zhēng)加劇了上面的趨勢(shì)，因?yàn)樗{了群體和群體認(rèn)同。因此，正如Horwitz和Rabbie（1982）關(guān)注到的，“實(shí)驗(yàn)和自然的觀察表明敵對(duì)行為在群體之間比個(gè)體之間更容易發(fā)生”（p. 269）。內(nèi)群體和外群體關(guān)系可能被競(jìng)爭(zhēng)和敵對(duì)行為甚至是“客觀”資源缺乏的沖突（比如，稀缺資源）標(biāo)記。實(shí)際上，Turner （1978）發(fā)現(xiàn)，外群體的比較性越強(qiáng)，內(nèi)群體的偏差就越大。因此，組織次單位很可能聲稱(chēng)正向精確地分化，因?yàn)樗鼈儽緛?lái)不是這樣的。這種與傳統(tǒng)觀點(diǎn)形成鮮明對(duì)比的是群體沖突反映了獎(jiǎng)勵(lì)的群體內(nèi)外部的競(jìng)爭(zhēng)。（cf 現(xiàn)實(shí)群體沖突理論，Campbell，1965；Tajfel & Turner，1985）群際比較資格然而，群際比較的動(dòng)態(tài)化需要被群體的相對(duì)低位合格化。低位群體的認(rèn)同被高位群體隱性地威脅，因此差異中的防御偏見(jiàn)較早地得到了關(guān)注。但是，高位群體更不可能感受到威脅，因此更少地需要積極的肯定。（Tajfel，1982；vanKnippenberg，1984）因此，盡管一個(gè)低位群體（比如非關(guān)鍵職員職能或中層管理干部）可能花費(fèi)很多時(shí)間將自己與高位比較群體（關(guān)鍵生產(chǎn)線或高級(jí)管理層）區(qū)分，但是后者可能相對(duì)不關(guān)心這些比較，并且也沒(méi)有對(duì)低位群體形成深刻的印象?；蛟S，高位群體的漠視是對(duì)低位群體最大的威脅，因?yàn)楹笳叩恼J(rèn)同保持著社會(huì)上的驗(yàn)證。 雖然前面的討論表明，次單位不斷地運(yùn)用于個(gè)體比較，但是社會(huì)認(rèn)同理論的三個(gè)主流卻說(shuō)明了其他的方面。第一，正如個(gè)體選擇其他類(lèi)似的人作為社會(huì)比較，群體選擇其他類(lèi)似的、接近的以及凸顯的外群體作為比較。（Tajfel & Turner，1985）因此，采購(gòu)部可能相對(duì)不關(guān)心運(yùn)輸部和人力資源部的陰謀。 第二，van Knippenberg（1984）認(rèn)為個(gè)體有能力在多維度上進(jìn)行社會(huì)比較，并且相互欣賞是可能的，在這種情況下個(gè)體在互補(bǔ)性和不同維度方面是有優(yōu)勢(shì)的。個(gè)體會(huì)驗(yàn)證彼此的相對(duì)優(yōu)勢(shì)。類(lèi)似地，由Mummendey和Schreiber（1984）執(zhí)行涉及到政黨的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，內(nèi)群體偏愛(ài)在與其內(nèi)群體重要性相關(guān)的維度上是強(qiáng)烈的，但是外群體偏愛(ài)存在于對(duì)內(nèi)群體不重要的維度而是對(duì)外群體重要的維度。非?？赡艿氖怯胁町惖拇螁挝粫?huì)感謝其他差異化的專(zhuān)長(zhǎng)，而不必要對(duì)積極的差異讓步。最后，關(guān)于實(shí)驗(yàn)和道德群體的研究表明群體不大可能證明種族中心主義和防御偏見(jiàn)，如果稀缺資源的分配或社會(huì)比較結(jié)果的差異被從屬群體認(rèn)為是合法的或制度化的。（Cad