人力資源管理習題與答案.doc

人力資源管理（專）作業(yè)1、2、3、4參考答案作業(yè)1一、選擇題1、基本工資的計量形式有（B）A基本工資和輔助工資B計時工資和計件工資C崗位工資和技能工資D定額工資和提成工資2、下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C）A依靠體力勞動和手工操作進行生產B勞動成果容易用數(shù)量衡量C產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能D自動化、機械化程度較低3、下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（A）A同一崗位技能要求差別大B生產專業(yè)化、自動化程度低C同一崗位技能要求差別小D不同崗位之間勞動差別小4、可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（C）A勞動責任大小B勞動條件好壞C工齡或技術熟練程度D勞動貢獻大小5、為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用（A）A崗位工資B獎金C結構工資D浮動工資6、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（D）A績效工資制B崗位工資制C技能工資制D結構工資制7、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎8、在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分配（A）A物化勞動；潛在勞動和流動勞動B潛在勞動；物化勞動和流動勞動C流動勞動；物化勞動和潛在勞動D物化勞動；流動勞動和固定勞動9、工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（B）A勞動差別B勞動價值C勞動條件D勞動責任10、各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（C）A紙筆測驗B量表法C投射測驗D儀器測量法11、根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度？（A）A技術等級工資制B職務等級工資制C結構工資制D多元化工資制度12、我國的社會保險制度體系主要包括_、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。（A）A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障13、失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：_、無償性原則、固定性原則。（B）A強迫原則B.強制性原則C.強行原則14、中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預防為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）_。（B）A.安全與生產兼管B.管生產必須管安全C.只管生產不管安全15、根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（A）A自行設計法B專家預測法C評價中心法D生命計劃二、案例分析題（一）、天龍航空食品公司的員工考評1羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解，進行考評打分。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法，。2（1）羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。（2）A印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。B公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。老馬這一年的工作，總的來說干得不錯。我想作為地區(qū)經理應該考慮這一客觀因素。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經理匯報工作也是應該的。3（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?由印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改進。（2）天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工作反應?？冃Э荚u是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗，條件公開。三、案例分析一家百貨公司的工資制度提示：績效工資制，實際上是計件工資（因為營業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），其特點和作用見教材第213-214頁。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產品數(shù)量或作業(yè)量和計件單價來計算報酬的一種工資形式，是定額工資的一種，用于自動化程序較底，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種，而自動化和機械化程度較高產品數(shù)量主要取決于機械設備性能的企業(yè)和工種，則不適宜實行計件工資，其特點：1、對工作結果進行綜合量化，制定出工作定額2、把員工的崗位工資、技能、工齡、效益、生產獎、崗位津貼等所有工資收入捆綁，組成統(tǒng)一的計件工資計算額。3、以工資定額為依據(jù)，計算計件工資制度以工作額作為員工的量化標準，區(qū)分了員工的勞動差別，合理計量了員工完成合格勞動應得的報酬，鼓勵員工的勞動積極性。作業(yè)2一、判斷正誤(正確的在題前的括號中劃V，錯誤的劃x，每小題1分，共10分)()1以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。P22()2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發(fā)的過程。()3在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。()4工作分析的結果是職務說明書P73()5“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。P86()6定額與定員不相關。P101()7通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。P115()8培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質方面都是一致的。P132()9榜樣的影響是社會學習理論的核心。P138()10員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。P202二、單項選擇題(每小題1分，共10分)1以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?（A）P19A經濟人B社會人巳自我實現(xiàn)人D復雜人2人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在(B)P6A內容上B觀念上C工作程序上D工作方法上3“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A資源B成本C工具D物體4與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?(D)P26A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神5影響招聘的內部因素是(A)。P108A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件電C法律的監(jiān)控D國家宏觀調控6甑選程序中不包括(B)P113A填寫申請表B職位安排C尋找候選人7下列方法中不屬于考評指標量化方法的是(B)。P166A加權B標度劃分C賦分D計分8為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用(A)。P207A崗位工資B獎金C結構工資D浮動工資9我國的社會保險制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內容。P224A養(yǎng)老保險B就業(yè)保險C生活保障D健康保險10中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：(1)安全第一，預防為主；(2)保護員工在勞動過程中的安全與健康；(3)(B)。P227A只管安全不管生產B管生產必須管安全C只管生產不管安全D安全必須靠員工自己管三、多項選擇題(每小題2分，共20分)1為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論?(C、D、E)P21A經濟人假設B社會人假設C人際(群)關系學D行為科學E以人為本理論2關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即(A、B、C)P2A成年人觀B在崗人員觀C人員素質觀D成本觀E激勵觀3人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和(B、C、D)P290A人際匹配B操作簡便C程序流暢D一看就懂4人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成(A、B、C、E)P74A設計調查問卷B把問卷發(fā)給調查對象C將結果表格化并加以解釋D召開專家討論鑒定會E把調查結果反饋給調查對象F請領導簽署意見5問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題(A、B、C、D)P93A實際做了什么B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要D應該做什么E在什么地方做這項活動.招聘策略包括哪些內容?(A、B、C、D、E、F)P111A招聘地點的選擇B招聘渠道或者方法的選擇C招聘時間的確定D招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略F招聘的評價和招聘的掃尾工作安排7人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多種實用的甄選方法，它們是(A、B、C、D、E、F)P129A面試法B測驗法C評價中心法D個人信息法E背景檢驗法F筆跡學法8下面各種方法有哪些是培訓能用到的?(A、B、C、D、E、F)P146A講授法B角色扮演法C實習D觀摩E遠程教學法F游戲和模擬工具訓練法9按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種類?(A、B、F)P194A自我考評B他人考評C個人考評D群體考評E同級考試F下級考評10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(A、B、C、D、E)P266A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E下降階段四、案例分析阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)練習冊p23（1）阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)總體來看是一個比較系統(tǒng)、完善的系統(tǒng)。它的4個組成部分能較好的幫助員工制定各自的職業(yè)生涯規(guī)劃，與企業(yè)共同發(fā)展。系統(tǒng)中的“評估”模塊，符合帕森斯的人職匹配理論，能幫助員工找到個體與組織目標之間的差異，形成適合個人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；“發(fā)展”模塊能為員工建立適宜個人的職業(yè)發(fā)展通道；“結果”模塊則將員工的職業(yè)生涯成功與企業(yè)的成功緊密捆綁在一起。P260（2）但該系統(tǒng)也有值得改進的地方。我認為該系統(tǒng)首先應該注意從組織角度進行職業(yè)生涯管理，對不同職業(yè)發(fā)展階段的員工采用更有針對性的職業(yè)生涯管理；其次要加入就業(yè)指導模塊。P267因為實際上處于不同職業(yè)發(fā)展階段的員工，所需要的職業(yè)生涯管理的側重點也是不同的。如。（可引用書p267270不同階段組織職業(yè)生涯管理主要任務的原理），因此有針對性的按照員工職業(yè)發(fā)展階段來組織該系統(tǒng)將對不同層次的員工更有幫助。此外，加上專家系統(tǒng)對員工進行就業(yè)指導，將會使員工的職業(yè)生涯計劃更合理，更利于公司合理調配人力資源。五、案例分析:退休人員反聘后因工死亡待遇爭議答案要點：此案爭議的焦點在于：1.梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；2.梁某的撫恤生活補助費應如何認定。關于焦點一,根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定,應享受因工死亡待遇。關于焦點二,設計院提出：第一,梁某的父親是香港人,母親僑居美國,次女在梁某死亡時已年滿18周歲,不屬于撫養(yǎng)范圍；第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多個),梁某的丈夫在設計院任副總工程師,有固定收入,因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請求時,其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定,如果委托人代理訴訟在所在國公證機關辦理證明,并經我國駐該國領事館認證方才有效,即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。作業(yè)3一、選擇題（每題2分，共30分）1具有內耗性特征的資源是(B)。A自然資源B人力資源C礦產資源2人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。A內容上B觀念上C工作程序上3、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀4、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本5預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟：（B）A預測未來人力資源供給B預測未來人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施6從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容(C)。A體質B智力C思想D技能7、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團隊管理D自我中心式、理性化團隊管理8、每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（B）A封閉式的自危表現(xiàn)B開放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開放式的自危表現(xiàn)9.下面哪一項不是人本管理的基本要素？（D）A、企業(yè)人B、環(huán)境C、文化D、產品10、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（D）A人的管理第一B以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團隊精神11、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（B）A動力機制B壓力機制C約束機制D環(huán)境影響機制12、通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（D）A人員檔案資源B人力資源預測C行動計劃D控制與評價13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.關鍵事件技術B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖14、管理人員定員的方法是（C）A.設備定員法B.效率定員法C.職責定員法15、依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評分法二、案例分析1、賈廠長的管理模式本題的目的是要求同學們用四種人性觀的理論進行分析，首先將四種人性觀的理論掌握好，其次是運用這個理論進行案例分析。在回答時應該抓住案例的背景進行分析，并提出合理化建議。本題有兩個問題：(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的?(2)如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工?你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退則進行罰款的決定，改革不合理的廠紀廠規(guī)，有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定說明了他尊重職工、關心職工們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來講，賈廠長的這種管理比較符合薛恩的復雜人性觀。鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長還改變原有的領導方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度，為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應該徹底改善女澡堂，這樣就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。三、案例分析2、工作職責分析本題的目的是要求同學們用第三章工作分析與評價的理論進行分析，首先將案例中出現(xiàn)的情況進行分析，其次是運用工作任務書的主要內容進行案例分析。在回答時應該抓住案例的背景進行分析。并提出合理化建議。本題的三個問題：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?(3)你認為該公司在管理上有何需改進之處?參考答案：對于服務員的投訴，我們應該首先對他進行表揚，因為在他的工作說明書中沒有明確寫明包括清掃工作，但他最終還是執(zhí)行了車間主任給他下達的臨時性任務。對機床操作工，應對他進行批評教育，使他明白在以后的工作中應該注意保持機床周圍的環(huán)境清潔。對于如何防止類似問題的發(fā)生，這就說明我們在做工作分析時，有些事是控制不了的，就應該對工作說明書進行修改。對操作工的工作說明書應該增加，在工作時間要注意保持機床周圍的清潔，如果因為工作不慎而造成對周圍環(huán)境污染的情況，應擔負一定的責任。發(fā)生事情后應及時將這一情況匯報上去。而對服務工和勤雜工，也同樣要增加一條，就是服從車間的安排，及時完成車間安排的相關的或緊急性任務。首先，應對公司的管理章程、條例的責任進行明確，其次要根據(jù)實際情況，對公司的管理進行分工、細化，進行重新定位，明確各個工種、工作員工的職責和任務，只有這樣，才能保證工作的順利進行。作業(yè)4一、選擇題1、影響招聘的內部因素是_（A）A企事業(yè)組織形象B勞動力市場條件C法律的監(jiān)控2、招聘中運用評價中心技術頻率最高的是_（B）A管理游戲B公文處理C案例分析3、甑選程序中不包括的是_（B）A填寫申請表B職位安排C尋找候選人4、企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做。（A）A崗前培訓B.在崗培訓C.離崗培訓D.業(yè)余自學5、在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓方式，是（B）。A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法6、崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本7、為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（B）A績效評估B職務評價C人員的選拔與使用D人力資源規(guī)劃的制定8、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（C）A組織結構的設計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定9、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（A）A人力資源的獲得成本B人力資源的開發(fā)成本C人力資源的使用成本D人力資源保障成本10、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A）A準備階段B實施階段C選擇階段D檢驗效度階段11、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（B）A籌劃與準備階段B宣傳與報名階段C考核與錄用階段D崗前教育與安置階段12、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略？（B）A.日常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D.計劃和操作復雜的工作13、員工考評指標設計分為（C）個階段A.4B.5C.6D.714、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（B）A.加權B.標度劃分C.賦分D.計分15、相對比較判斷法包括（A）A成對比較法B回憶印象評判法C加權綜合考評法D目標等級考評法二、案例分析1、飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤（1）答：從本案例來看，飛龍集團缺乏人力資源發(fā)展規(guī)劃和有效的人力資源管理，因而無法保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足、無法最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，進而促進組織的持續(xù)發(fā)展。針對飛龍集團這一個案，我認為企業(yè)應從以下幾個方面來建設自己所需的人才隊伍，搞好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：一是要根據(jù)組織目標，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從本案例來看，飛龍集團在92年之后再也沒有對人才結構進行戰(zhàn)略性設計，因此，飛龍集團要建設自己所需的人才隊伍，必須制定符合組織目標的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。需要注意的是，在具體設計組織人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時，必須結合組織自身的特點、歷史狀況和組織文化，同時注意到中國組織員工的心理、需求、行為等諸方面的特點。二是要建立科學的員工招聘和選擇系統(tǒng)，以便能夠雇傭到最符合組織需要的員工。從本案例可以看出，飛龍集團存在隨機招收人員、憑人情招收人員甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的人員招收現(xiàn)象而且持續(xù)3年之久，這都是因為企業(yè)未建立科學的員工招聘和選擇系統(tǒng)所造成的。同時，飛龍集團企業(yè)應真正樹立市場化選人、用人觀念，確立正確的人才選拔的標準和原則。三是要加強組織內部人力資源的維護與激勵。從本案例來看，飛龍集團存在的“人才選拔不暢”問題，是因為企業(yè)在人力資源的配置、維護管理方面存在了問題。飛龍集團必須建立起合理使用人才的機制，使人適其崗、能盡其用、用顯其效。同時，要建立起有效的激勵機制、制約機制和保障機制，加強人力資源管理。四是要建立起有效的人員資源開發(fā)機制，注重人力資源培訓工作。員工的培訓，必須建立在科學的培訓需求分析上，同時要與企業(yè)的發(fā)展目標和遠景規(guī)劃相吻合。（2）答：通過飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤這個案例，我從中看到了人力資源管理的重要性，認識到人力資源管理與以往的人事管理的極大的區(qū)別。通過人力資源的開發(fā)和管理，可以保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；可以最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；可以維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。答：人力資源的開發(fā)與管理需運用科學方法合理地進行人員選拔和制定相關的企業(yè)發(fā)展計劃，飛龍集團首先應從根本上認識自身發(fā)展的不利之處，成立一個專門的人力資源招聘部門，對從事招聘工作的人員先進行培訓，如增強面試技巧、工作能力測試、心理承受能力、專業(yè)技能測試能力等，要運用這些技能招聘高級管理人員，杜絕92年飛龍集團出現(xiàn)的隨機招收、人情招收等不良現(xiàn)象，保證招聘的純潔度，唯才是用。在招聘人才和提拔領導、發(fā)展人才方面應根據(jù)企業(yè)實際情況，不能只注重培訓單一人才，應從各個方面對有能力的人員進行從點到面的培訓，確保人才多樣化，要對本企原有員工、高層進行定期培訓，如專業(yè)培訓、管理技能培訓、知識的深造等，保證人才的不外流，造就懂業(yè)務、懂管理、懂銷售等知識、能力的全面人才。從這個安例可以看出開發(fā)和管理人力資源對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和對人才的不外流有著非常密切的關系，只有人盡其用，在他們合適的崗位上發(fā)揮其特長，在精神和物質方面都能得到充分滿足。讓能者上、庸者下，確立明確的競爭制度和獎罰制度，增強企業(yè)內部的團結，儲備人才，使整個企業(yè)達到一種良循環(huán)。三、案例分析2、波音公司的新計算機系統(tǒng)本題的目的是要求同學們用第五章員工考評的理論進行分析，首先將案例的背景材料熟讀，然后再結合所學的理論進行分析，特別是在第三個小問題（3）你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由本公司自己來組織實施比較合適？為什么？同學們的回答和思考的角度不同，得出來的結論也完全不一樣。有的同學的想法較新穎，有的同學的想法可能出現(xiàn)一些偏題。第四個問