管理心理學中激勵理論在企業(yè)中的運用.doc

管理心理學中激勵理論在企業(yè)中的運用 肯德基與麥當勞經(jīng)營中的激勵文化分析有四種激勵的理論，分別是內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理論和綜合激勵模式理論。（一）內(nèi)容型激勵理論，這是研究需要這個激勵的基礎的理論，它著重對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內(nèi)容進行研究。其中，最有名的是馬斯洛的“需要層序理論”、赫茨伯格的“激勵保健理論”、麥克利蘭的“激勵需求理論”和阿德佛的“ERG理論”。馬斯洛的需要層序理論認為，人的需要可以分為五個層次：生理需要，指個人生存的基本需要，如吃、喝、住等；安全需要，包括心理上與物質(zhì)上的安全保障，如不受盜竊和威脅，預防危險事故，職業(yè)有保障，有社會保險和退休基金等；社交需要，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬感，人際交往需要彼此同情、互助和贊許；尊重需要，包括要求受到別人的尊重和自己具有內(nèi)在的自尊心；自我實現(xiàn)需要，指通過自己的努力，實現(xiàn)自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。赫茨伯格的激勵保健理論又叫雙因素理論，該理論的基本觀點是：在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。保健因素是那些只能消除工作中不滿情緒，而不能激發(fā)員工的工作熱情，不能從根本上激勵員工的因素；激勵因素是那些能調(diào)動員工工作積極性、激發(fā)其工作熱情、能從根本上激勵員工的因素。麥克利蘭的“激勵需求理論”的基本觀點是：人的需求主要有三類：成就、權力和社會交往；一般情況下，主管人員的成就需要比較強烈；一個組織的成敗，取決于其擁有的高成就需求的人數(shù)；成就需求可以通過后天培養(yǎng)、訓練而獲得。阿德佛的“ERG理論”的基本觀點是：人的需要有三種：基本的生存需要、相互關系和諧的需要和成長的需要；人的需要不一定是生來就有的，有的是通過后天學習產(chǎn)生的；人的三種需求并不嚴格按先后順序發(fā)展，遇到挫折時有可能倒退。（二）行為改造型激勵理論，這是著重研究目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有斯金納的“強化理論”和凱利等人的“歸因理論”。斯金納的“強化理論”認為有四種強化類型：積極強化。當積極的行為發(fā)生之后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵來肯定這種行為；懲罰。當消極行為發(fā)生之后，使行為的實施遭受身體上的痛苦，從而減少這種行為；消極強化。這類強化能夠防止產(chǎn)生個人所不希望的刺激，又稱逃避性學習；消失。撤銷對原來可以接受的行為的強化，由于一定時期內(nèi)連續(xù)不強化，這種行為將逐步降低頻率，直至消失。凱利等人的“歸因理論”認為：歸因一般可分為情境歸因和個人傾向歸因。情境歸因是指將某種行為或結果歸結為社會條件等外部環(huán)境因素造成的；個人傾向歸因是指將行為的發(fā)生歸結于個人主觀因素引起的。正確的歸因，應根據(jù)自己或他人行為的一貫性、一致性與特殊性等原則進行。一貫性是指某種行為的發(fā)生不是偶然的；一致性是將某種行為與他人進行對比，考察其是否具有一致性（相同性）；特殊性是指考察某種行為時，要分析是否有特殊的背景或條件。成功與失敗可以歸納為四個原因，即：努力、能力、任務難度和機遇。大量的心理學研究結果表明：一般人都具有這樣的歸因傾向?qū)⒊晒w結于內(nèi)因（努力、能力），將失敗歸結于外因（任務難度、機遇），在管理實踐中，應注意克服這種歸因傾向的不足。（三）過程型激勵理論，這是著重研究動機的形成和行為目標的選擇，即激勵過程的理論，其中最有影響的是佛隆的“期望理論”、波特爾和勞勒的“期望激勵理論”以及亞當斯的“公平理論”。佛隆的“期望理論”認為：人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。怎樣使激發(fā)力量達到最高值，佛隆提出期望模式：個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要。這四個因素，需要兼顧三個方面的關系：努力和績效的關系；績效與獎勵的關系；獎勵和個人需要的關系。波特爾和勞勒的“期望激勵理論”的要點是：個人努力的程度取決于報酬的價值、人們所理解的勝任工作的能力以及實際得到報酬的可能性；激勵分為內(nèi)激勵和外激勵兩種。內(nèi)激勵因素指的是勞動報酬、工作條件、企業(yè)政策；外激勵因素指的是社會、心理特征、人際關系等。亞當斯的“公平理論”的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己的所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。（四）綜合激勵模式理論，這是由羅伯特豪斯所提出的激勵綜合模式，就是企圖通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)、外激勵因素都歸納進去。運用：激勵是管理心理學的核心問題，管理心理學的宗旨就在于研究人類心理和行為的規(guī)律性，調(diào)動人們工作的積極性。隨著激勵在管理活動中的作用的增強，人們注重在管理實踐中鍛造各種各樣的激勵工具的同時，還在理論領域不斷探索，形成了不同的激勵理論。一個成功的企業(yè)，它必然會將“以人為本”和“人高于一切”的價值觀作為其企業(yè)文化的核心。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。人本文化是一個企業(yè)發(fā)展最重要的方面，而激勵是人本文化的核心。一、目標是最大的激勵人們生活和工作的一個重要動力就是為了實現(xiàn)一定的目標而奮斗。任何一個人都有自己所期望的目標，如何運用這種目標動力去激發(fā)員工的積極性，是一種管理藝術。1、什么是目標激勵目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。對于一個企業(yè)來說可以盡量讓員工的目標與企業(yè)的效益目標一致，最好的莫過于利用長期潛在收益激勵員工。其實目標激勵的本質(zhì)就是自我實現(xiàn)激勵，成就激勵。而從心理學角度來看，年輕人富于朝氣并喜歡新鮮的事物，年輕的員工當然也是，他們希望自己的工作充滿樂趣并富于變化，希望自己的成就感與好奇心能夠在工作中得到不斷的滿足，并渴望獲得及時且明確的肯定和承認。2、利用名利的目標激勵麥當勞在員工中樹立一個普遍的信念：只要付出了努力，就能獲得相應的地位和報酬。所以麥當勞的員工表現(xiàn)出令人吃驚的主動性和積極性，許多新服務員往往提前上班，推后下班，連節(jié)假日也要特地到餐廳去走一走。在麥當勞多學點，多看點，主動為麥當勞多做工作。麥當勞的用人方法的核心就是讓零工們相信他們也能夠得到平等的待遇以及相應的地位和報酬，只要他們能夠付出努力。一般的企業(yè)雖然也用職位提升的方法來刺激計時員工的積極性，但到了某個職位卻止步不前了，在麥當勞卻不乏計時員工當上經(jīng)理的案例。3、成長目標激勵 肯德基奉行的一個準則是，不僅企業(yè)要成長，個人也要成長，連協(xié)作廠商和合作合資伙伴都能有成長機會，即“群策群力，共赴卓越”。把共同的成長當成企業(yè)與員工的目標來互激勵。 在肯德基，如果一個員工在一個職位上干了兩年，就會被拍肩膀問：“你怎么這么長時間沒升遷？”每一位具有潛質(zhì)的員工在肯德基的階梯型職業(yè)發(fā)展通道上都能看到攀登的希望點。而對于供應商而言，因為肯德基讓他們的企業(yè)抓住了快速成長的機遇，是他們的企業(yè)更具市場競爭力。企業(yè)、員工、協(xié)作廠商、合作合資伙伴在肯德基遠景目標的引導下，通過溝通，彼此積極配合共同努力，結成一個緊密的團隊，從而達到整體績效遠大于個體績效的結果，這種目標一致，共同激勵的方式使他們彼此加強了溝通，增進了企業(yè)凝聚力和合心力，更增強了他們追求卓越的信心。 可見麥當勞與肯德基都極其善于利用目標激勵，讓員工的成就感得到了極大的滿足。由此可見一個良好的自我實現(xiàn)環(huán)境對成就感強的人才的吸引力有多強。而一個公司高成就感的人的比例決定了這個公司成就的高低。實現(xiàn)自我就是目標激勵所收到的效果。二、贊揚是激勵下屬的最佳方式 贊揚是最好的激勵方式之一，但并不是每個管理者都懂得贊揚下屬。有些管理者雖然知道贊揚下屬的重要性，但卻沒有掌握贊揚的技巧，有時甚至弄巧成拙。如果管理者能夠充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。我覺得贊揚其實就是期望激勵的具體形式，期望是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工，就是通過贊揚表達了管理者對員工的信任。 臺灣肯德基多年來還一直施行“鼓勵認同卡”的制度，就是在一面墻上貼滿了一張張“認同卡”這小卡片上只有“To”和“From”兩欄，代表誰要對誰鼓勵或是感謝。臺灣肯德基總經(jīng)理吳美君認為，推動鼓勵感謝卡制度，使得各部門的同仁有機會靜下心來想想要感謝誰，也促進同部門同仁相互欣賞別人優(yōu)點，感謝別人的好處，更是主管凝聚同仁感情、促進部門認同的美妙工具，當然，這也是一種很好的激勵方式。三、營造良好的辦公環(huán)境來激勵員工 良好的辦公環(huán)境不僅能夠讓員工覺得工作環(huán)境舒服，更能加強他們對公司企業(yè)的熱愛，內(nèi)心得到很好的激勵，有強大的熱情在這個良好合心的環(huán)境里努力認真工作?？系禄采朴跔I造令員工滿意的辦公環(huán)境，他們設有高層管理層親自到餐廳激勵員工士氣的慣例，用比較流行的話說就叫“現(xiàn)場辦公”。采取這種方式的目的有兩個：一是讓上下溝通更有效；二是讓在第一線為公司掙錢的員工們感到總部對自己的重視，從而榮譽感、自豪感和責任心油然而生。確實，良好的工作環(huán)境不僅有利于提高員工的工作效率，振奮員工的精神，還能夠加深員工對企業(yè)的認同感。這樣其實也收到了激勵員工努力工作的效果。四、獎勵，給員工最大的動力某種意義上目標激勵與獎勵激勵有著共同之處，其實不僅如此，在某種意義上，運用贊美的期望激勵其實和獎勵激勵也同出一轍，肯德基與麥當勞都比較注重對員工的獎勵，從上面的分析也都可看出。當然，獎勵機制的實施要公平、及時、物質(zhì)與精神獎勵并重，實施不當效果會適得其反，合理的獎勵標準才能激發(fā)出員工潛力的最大效用。管理人員設置的獎勵機制如果不明確，也沒有得到很好施行。認真盡責，有活力的年輕人，就應該讓他們到更能展現(xiàn)才華、更有活力的隊伍中。獎勵的標準必須公平而又恰當才有意義，標準定的太高、太嚴，會使員工覺得如空中樓閣難以達到，產(chǎn)生受欺騙的感覺；標準定得太低，員工輕易就能做到，反而養(yǎng)成員工懶惰的習慣。所以，管理者必須對下屬的工作有深入的了解，擬定出合理的獎勵方法，既不太嚴又不太松。這樣才能夠發(fā)揮員工潛力的最大效用。五、激勵文化員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。百盛餐飲集團大中國區(qū)總裁蘇敬軾認為，每個人都有被欣賞的需求。對于員工來說，他們的時間、精力也是一種投資，他們也需要回報，得到認同，他們應該也必須明確知道他們在為這個企業(yè)做些什么。成功的企業(yè)都很注重企業(yè)的“激勵文化”。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)