我國上市公司管理者薪酬激勵的研究.doc

我國上市公司管理者薪酬激勵的研究摘要薪酬激勵是公司治理的一個重要方面，一套好的薪酬激勵制度對企業(yè)的發(fā)展和成長至關重要。改革開放已經在中國走了30多年，,我國的上市公司從無到有,逐年增加,現代企業(yè)制度的框架已經大致建立起來。但是我國國有企業(yè)高管的薪酬制度仍不夠規(guī)范，并且也一直沒有形成有效的上市公司高層管理者激勵機制。對激勵機制的研究一直都是經濟學和管理學的研究熱點,但是涉及我國上市公司高層管理人員激勵的研究比較少。如何有效利用薪酬激勵機制充分發(fā)揮管理者的作用已經引起人們的廣泛關注。本文是對我國上市公司管理者的激勵機制的研究論文，文章重點從薪酬激勵的角度對管理者的激勵狀況進行了全面分析。本文從管理者薪酬激勵的研究背景及意義開始入手，分析了國內外對這方面的研究綜述。然后介紹了我國管理者薪酬激勵現狀和管理者薪酬的影響因素，最后幾章介紹高層管理者薪酬激勵存在的問題以及對這些問題的思考和建議。關鍵詞：上市公司 高層管理者 薪酬激勵AbstractSalary incentive is an important aspect of corporate governance, and a good salary incentive system is very important to enterprises development and growth. Had already gone in China more than 30 years of reform and opening-up, and Chinas listed companies from scratch, increase year by year, the framework of modern enterprise system has roughly set up .But our country state-owned enterprise executives compensation system is still not enough specification, and also there has been no effective incentive mechanism of top managers of listed companies . The research of incentive mechanism has focused in economics and management, but involved the study of executives incentive of listed companies in China is less. How to effectively use of salary incentive mechanism, give full play to the role of the managers has aroused peoples wide concern. This article is a study of managers incentive mechanism of listed companies in our country, the article mainly from the Angle of salary incentive, managerial incentive condition has carried on the thorough analysis. This article from the research background and significance of salary incentive for managers to start with, the review on the research at home and abroad are analyzed . Then introduces the executive compensation incentive in our country present situation and the influence factors of managers pay .The last chapters introduce the top managers compensation incentive problems as well as the thinking and Suggestions about these problems .Key words : listed companies top managers salary incentive一、序言（一）研究背景及意義近些年，一些天價高管引發(fā)了社會各界的爭議，AIG在虧損高達1000億美元的同時，居然用政府救濟的資金向公司高管支付了1.65億美元的獎金；2007年中國平安董事長兼CEO馬明哲的薪酬總額高達6600萬元，成為中國A股上市公司的天價高管第一人；伊利股份2007年的股權激勵措施則在使得公司管理者獲得巨額股權激勵的同時，直接導致了公司虧損了2100萬元。根據數據統計，2004年至2008年5年間，我國上市公司高管的平均年薪水平翻了一番，前三位高管的薪酬總額從2004年平均的60萬，提高到2008年的116萬元；排名前10%的前三位高管的薪酬總額，更是從2004年的191萬元提高到2008年的437萬元。自伯利和米恩斯的經典著作現代公司和私有財產發(fā)表之后，所有權與經營的分離問題就一直困擾著實業(yè)界和經濟學界，而此后公司治理也日益成為一個永遠的熱門話題。在兩權分離的情況下，由于存在著信息不對稱性，經營者就可能會為了自身的利益而損害股東的利益，使兩者目標不一致。這種由代理人與被代理人利益不一致所產生的費用稱為“代理成本”。委托代理理論認為，可以通過設計一套有效地機制來激勵代理人按照委托人的目標行事，以避免代理人產生“道德風險”和“逆向選擇”問題。高管激勵問題是現代企業(yè)理論研究的一個重點和熱點問題，如何解決高管激勵激勵問題對企業(yè)有著非常重要的意義。當前，人力資本在經濟競爭中占據著非常重要的位置。吸引和留住人才的企業(yè)才能在競爭中立于不敗之地。企業(yè)家作為異質型人才資本的所有者，在動態(tài)經濟中具有邊際報酬遞增生產力的特性，因為它是影響企業(yè)績效的關鍵變量?？梢哉f，高管在一定程度上決定著企業(yè)的生產和發(fā)展。在企業(yè)高管能力既定的條件下，要有效地提高高管的努力水平，通過進一步完善高管薪酬的激勵約束機制，以使高管自身利益的實現與企業(yè)績效的提高緊密聯系起來。我國上市公司在高管的薪酬激勵機制上進行了大量的、有益的探索，取得了一定的研究成果，但由于受到政策環(huán)境、歷史文化等諸多因素的影響，高層管理人員的激勵效果不明顯，其激勵約束問題始終沒有得到根本解決?；谝陨系谋尘爸R，國內出現了很多關于高管激勵機制的研究。因此，高管薪酬激勵問題的研究具有很強的理論和現實意義。在理論上，激勵機制問題是現代企業(yè)理論研究的一個重點和熱點問題，同時也是國內外理論界致力研究的課題。我國企業(yè)高管激勵機制研究一直是各方關注的重點。但是，由于國內理論界對上市公司高管激勵機制的研究還存在很多不足之處，相關研究成果比較少，大多數研究都是針對國有企業(yè)進行的。因此，對企業(yè)高管激勵機制問題進行研究，有利于形成較為完整的高管激勵理論體系，豐富和完善公司治理理論，具有重要的理論意義。主要體現在：有利于高管激勵的豐富和發(fā)展；有利于高管激勵機制的建立和完善；有利于建立起完整的中國企業(yè)高管薪酬激勵理論體系。在實踐方面，高管的薪激勵問題研究，對當前我國企業(yè)改革開放實踐具有非常重要的現實意義。主要體現在：有利于提高高管工作的積極性，留住優(yōu)秀的人力資源，減少人才流失；有利于提高企業(yè)管理水平，完善現代企業(yè)制度，增加企業(yè)的競爭優(yōu)勢；有利于規(guī)范上市公司治理結構；有利于構建科學、合理的高管薪酬激勵機制，減少在職消費，以避免“59歲現象”；有利于推動現代企業(yè)制度的改革。（二）國內外研究綜述國外學者從不同的角度，對管理者激勵問題進行了大量的研究，并取得了一系列研究成果。縱觀我們所能收集到的相關文獻，可以得出關于高管激勵機制的研究成果主要集中在高管薪酬和企業(yè)績效的關系。關于管理者薪酬和績效的實證分析，最早的研究由Baker在1925年完成，他們發(fā)現經理薪酬和企業(yè)績效之間的相關性很小。Jensen和Murphy采用回歸分析方法，對19741986年1049家公司進行了實證分析研究，發(fā)現公司價值或股東財富與高管報酬弱相關。Rosen的研究結果表明，企業(yè)實際產出與經營者的收入只存在弱正相關性，即經營者的報酬對企業(yè)績效沒有表現出較強的激勵作用。然而，Hall的研究成果則得出了相反的結論。他們通過對上百家美國公司經理人報酬與企業(yè)績效的關系進行了實證研究，得出的結論是，兩者之間存在相關性，并且相關性明顯遞增。經分析得知，這種強相關性幾乎完全由所持股票和股票價值的變化引起，由于管理者所持股票權數量的增加，管理者報酬和企業(yè)績效的相關性明顯增加。我國關于高管薪酬激勵的研究剛剛興起，主要研究有：袁國良、王懷芳和劉明發(fā)現，上市公司績效與公司高管持股比例之間基本不相關，即使非國家控股上市公司，高管持股比例與公司業(yè)績的相關性也非常低。魏剛、胡銘分別考察了高管年度報酬、持股比例和上市公司經營績效之間的關系，研究發(fā)現，我國上市公司高管年度報酬，持股比例和企業(yè)績效之間并不存在顯著的正相關關系。李增泉利用我國上市公司1998年度披露的財務報高數據，對高管持股及年度報酬的有關信息進行實證分析，發(fā)現管理者的年度報酬與企業(yè)績效無顯著的相關關系，而與企業(yè)規(guī)模密切相關；高管持股比例偏低，與企業(yè)績效并不相關，也不能充分發(fā)揮其應有的激勵作用。陳志廣以滬市2000度數據為研究對象，選取凈資產收益率、法人股比例等變量，其中ROE代表企業(yè)績效。研究結果表明，ROE與高級管理者報酬存在顯著的正相關關系，法人股比例也與高級管理者報酬存在顯著地正相關關系。國外關于企業(yè)績效與經營者激勵之間關系的研究由來已久，并且取得了一定的研究成果，但這些研究也存在某些不足之處，沒有從根本上解決經營者報酬激勵的問題。因此，對這些研究理論得出的結論對我國上市公司并不完全適用，即國外的研究僅僅具有參考價值，我國上市公司必須我國的實際經濟環(huán)境進行實證分析，得出我們自己的理論和方法。（三）研究思路和方法在我國上市公司中，高層管理者具體指上市公司日常管理的最高負責人及其主要助手，對公司高層管理者薪酬的影響因素進行研究，是用來解釋和分析哪些經濟因素會對公司高層管理者薪酬產生影響。本文在回顧激勵相關理論的基礎上，通過借鑒相關國內外文獻，來探索高管激勵的主要方式，并對我國上市公司高管薪酬激勵的現狀進行描述性分析，同時，找出薪酬激勵中存在的不足之處，并提出相應的對策建議。本文綜合運用管理學、經濟學等學科的基本理論，采用規(guī)范分析與實證分析相結合，以定性分析為主的研究方法。在研究中力求做到理論和實踐相結合，對高管薪酬激勵機制開展深入、系統的研究。二、 我國管理者報酬激勵現狀（一）歷史回顧在傳統的計劃經濟體制下，我國實行過供給制為主、貨幣工資為輔的分配制度，實行過工資總額同經濟效益掛鉤的分配制度，在企業(yè)內部實行以崗位技能工資制度為主的企業(yè)工資制度。但無論哪種制度，企業(yè)經營者的收入都與職工收入捆在一起，職工工資與管理者工資同步增長，反映出程度各異的平均主義。這樣既加重了企業(yè)的負擔，又導致管理者為追求自身和職工利益最大化的短期行為，造成國有資產的大量流失。改革開放以來，我國在企業(yè)管理者的收入分配制度上先后進行了一系列改革，并向市場經濟的分配制度轉軌。其中，最有影響力的做法是1987年至1992年期間在國有企業(yè)中推廣的“承包經營責任制”。承包制在實際的運作中并不成功。因為承包制一方面因風險分擔問題消弱了承包合同應有的激勵效果，另一方面承包制的短期契約特征會導致企業(yè)經營的短期化，使國家作為企業(yè)所有者代表在資本收益的分配上處于不利地位。因此，1992年以來，承包制逐漸退出了歷史舞臺。（二）我國管理者報酬激勵的現狀當前不少企業(yè)從公司治理結構的改革入手，對管理層報酬激勵進行了一些常識性的做法，比如年新制、股票升值權、影子股票、賬面價值股票、業(yè)績股份、股票期權等等，其中影響最大的是年薪制和股票期權。1.年薪制年薪制作為一種介于長期與短期之間的手段，曾受到人們的青睞。年薪制，是以年度為單位，根據激勵對象生產經營成果和所承擔的責任、風險來確定其工資收入的薪酬分配制度，從1992年起，北京、上海、深圳、福建等省市先后對年薪制進行了試點。1995年我國還進行了年薪制百家試點。在試點中各地做法各異，其中深圳市的試點最為系統。黨的十五屆四中全會通過的中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中強調，少數企業(yè)試行管理者年薪制、持有 股權等分配方式可以繼續(xù)探索。這無疑肯定了年薪制是一種搞好國有企業(yè)的有效形式。2.股票期權制管理者股票期權制度，是一種旨在解決企業(yè)“委托代理”矛盾，報酬與風險相對稱的長期激勵制度。作為以未來目標激勵現在奮斗，以長遠發(fā)展約束短期行為的產權制度安排，股票期權制度不僅與作為衍生品證券的股票期權有關，而且與員工的持股制度有關。經理股票期權制度是一種制度安排，即企業(yè)以一定的股票期權授予給管理人員，通過管理人員擁有股票股票期權進而擁有企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權。因為管理人員擁有這兩項，所以他就要承擔相應的風險，同時必須努力經營使企業(yè)業(yè)績提升，從而推動企業(yè)股票價格上漲，基于這樣的良性循環(huán)實現企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展并使管理人員的一部分收入通過企業(yè)股票得上漲而實現。經理股票期權制度本質上是一種剩余分享制度，我國上海、武漢市和深圳市曾經制定過對國有企業(yè)經營者實行股票期權制度的安排。三、管理者薪酬的影響因素（一）勞動生產率水平生產率水平是決定公司高層管理者薪酬水平的客觀依據，而勞動生產率水平是衡量生產力水平的重要指標。對于一個國家而言，勞動生產率低，生產力水平也就低，薪酬水平必然低。發(fā)展中國家和發(fā)達國家之間公司高層管理者薪酬水平的差距形成原因，主要就是因為生產力水平不同。一般來說，在正常情況下，為了保證社會再生產的順利進行，薪酬水平增長幅度要適度低于社會社會勞動生產率水平。（二）國家政策對我國而言，國家政策方面的巨大變化對高層管理者薪酬起到了很大的影響。從20世紀70年代起最初按勞分配的讓利改革，到20世紀80年代中期開始建立并確認的承包經營責任制改革，直到20世紀90年代初開始初步建立現代企業(yè)制度，伴隨著這一過程，上市公司高管的薪酬水平和薪酬結構都在不斷提高和完善之中。（三）行業(yè)特征行業(yè)特征也是影響高管薪酬的重要因素。2006年的統計數據顯示，在上市公司22個行業(yè)中，人均年薪高于平均水平的有7個，其中金融、保險公司最高，其次為電子行業(yè)。特別是金融行業(yè)，在年薪百萬以上的171位高管中，金融行業(yè)占據75位。行業(yè)之所以對公司高管薪酬產生深遠影響，一方面，不同行業(yè)間由于技術復雜性、依賴的自然資源、資本結構、產品類型等等的差異，必然導致行業(yè)間收益率、財務制度等等的不同；另一方面，不同行業(yè)的管理者也需要具備不同的技術背景，這將直接反映在高級管理者的薪酬水平上。在技術密集型的行業(yè)，需要高級管理者具備相當高的專業(yè)基礎，并且這些行業(yè)的業(yè)績也要明顯的好于其他的傳統行業(yè)，所以其高管的薪酬水平也在一個比較高的水平上。（四）公司績效公司的經營業(yè)績是考察和決定高管薪酬水平的最普遍、最重要的因素。關于高管薪酬和企業(yè)績效之間關系的實證研究一直層出不窮。在大量關于CEO報酬和企業(yè)業(yè)績之間關系的實證研究中，絕大多數研究沒有發(fā)現高管報酬與公司業(yè)績之間存在顯著關聯關系的證據。比如Tosi等一項研究表明，只有不到5的CEO報酬可以由公司業(yè)績來解釋。國內研究方面，魏剛運用我國上市公司的經驗證據考察了101家上市公司經營績效與高管激勵之間的關系。研究結果表明，高管的年度薪酬與上市公司的經營業(yè)績并不存在顯著的正相關關系。但是和其他影響因素相比，當前公司經營業(yè)績對高管薪酬的影響程度還比較小。這也使我們更清晰的弄清楚當前上市公司高管薪酬與經營業(yè)績的關聯性，由于在薪酬確定過程中業(yè)績影響并不強，所以導致出現有些公司業(yè)績下滑，其高管薪酬反而上漲的現象。（五）管理者自身從管理者自身角度考慮，影響其薪酬的主要因素包括管理者的人力資本價值以及產出、管理者的需求層次、成就動機等。由于人們的知識和能力的差異，人力資本表現出來了很大的非同質性。因此，上市公司的績效考核體系設計是否合理公平、執(zhí)行是否務實到位，都會影響到高管的薪酬。此外，根據馬斯洛的需求層次理論，高管自身的需求層次也會影響到薪酬的設計與制定。四、公司高層管理者薪酬激勵存在的問題（一）高層管理者人力資本價值難以測量如何衡量高管的人力資本價值及其產出，在管理學、經濟學領域都是一個引起廣泛研究的課題。因為人力資本很難量化和分配，在很多情況下只能置于會計核算之外，我們沒有直接的證據表明高管的薪酬激勵帶來了企業(yè)的較高績效，從而導致了人力資本很難公平公正的參與企業(yè)剩余權益的分配。事實上，接下來的幾點問題產生的根源也在于此。（二）企業(yè)管理制度不規(guī)范我國資本市場上國有企業(yè)占大多數，而國有企業(yè)的資本主體缺位，政企分開不徹底等現象，使企業(yè)經營缺乏有效的監(jiān)理，易導致“內部人控制”現象。關于國有企業(yè)的管轄權我國一般歸屬于國資委或國家委派的其他部門，但由于國有資產過于龐大而一個國有資產管理部門往往管轄為數眾多的企業(yè)，且受自身專業(yè)、人員配備等客觀條件限制，導致對國有企業(yè)的管理基本上流于形式，無法起到應有的作用。在民營企業(yè)方面也容易出現大股東和經營者合謀，出現自定標準，自我考核，自我激勵的現象。此外還存在著公司治理結構不健全、監(jiān)事會等監(jiān)督機構難于起到應有的作用等問題（三）薪酬制度設計不合理薪酬設計不合理主要體現在以下三個方面：(1)短期報酬多，長期報酬少。(2)重視物質激勵，忽略精神激勵。(3)在職待遇多，離職后的福利少。其中最突出的表現是上市公司高管薪酬激勵形式比較單一，尤其是缺乏長期激勵。絕大多數上市公司的高管薪酬支付方式是現金，經營者股權激勵未能大規(guī)模地在上市公司中推廣。（四）考核制度落后目前我國對業(yè)績考核大多數仍然采用著傳統的目標考核法。比較系統化的考核方法有1999年財政部等部委聯合頒布了適用于國有大中型企業(yè)的國有資本金效績評價體系,這些評價系統和其他多數考評體系共同的缺點是并沒有考慮到因為采用目前投資項目而放棄其他項目可獲得收益，即機會成本的概念。此外由于產業(yè)不同，地域不同造成的考評指標之間的橫向可比性差，僅根據絕對量考核指標無法實際考評出經營者的個人能力和工作努力程度。而在縱向方面，由于目前我國市場經濟中存在大量的不可控因素，這些因素都會影響到考核的結果，而這些結果并非都是由于經營者本身造成的，據此對經營者進行考評有失公允，容易造成獎罰不明的局面。這與我們建立激勵制度的目的和初衷是不一致的。五、對我國上市公司高層管理者薪酬問題的思考和建議（一）薪酬與績效掛鉤一個有效的薪酬體系應當能夠把高管的利益和公司的利益緊密地聯系在一起，以調動高管的主動性、協作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。把高管的薪酬與公司業(yè)績捆綁在一起，使其分擔部分經營風險，并努力提高企業(yè)的經營績效，從而使所有者和高管的目標趨于一致。（二）貨幣激勵與非貨幣激勵相聯系貨幣性報酬一般采取現金或擬現金(即權益)的形式，而非貨幣性報酬包括特權和其他非貨幣性權利。在知識經濟時代，薪酬的概念也已經突破金錢與物質的范疇，間接收入(如福利)和一些非經濟性報酬(如工作體驗)在薪酬設計中的地位越來越重要。約翰E特波曼提出了的全面薪酬制度認為薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵。（三）短期激勵與長期激勵相結合短期激勵與長期激勵相結合，可以采用年薪制加股權計劃的激勵機制，同時制定長期保障性的福利政策，年薪制中的風險收入只和企業(yè)的過去、短期效益掛鉤，而股權計劃則可以發(fā)揮其優(yōu)勢，彌補年薪制中的短期行為，與高層管理人員的未來、長期收益掛鉤。通過上述各種措施，達到對高管更有效的激勵，促進他們全力提升企業(yè)的業(yè)績，實現股東和高管之間的雙贏。 （四）完善我國年薪制和股票期權制度可以從以下幾方面來進行完善：1.確立規(guī)范的年薪標準。比如在確立年薪標準時考慮公司的勞動強度以及本公司所在行業(yè)的管理者的年薪標準，同時還要考慮當地的工資標準和消費水平等一些其他因素。2.建立相應的處罰機制。有效的賞罰分明機制不但可以調動管理者的積極性還可以給他一定的壓力，使他專心于企業(yè)的經營，努力提高企業(yè)業(yè)績。這樣，管理者就會始終積極處于緊張的狀態(tài)，不敢對公司的經營掉以輕心。3.進一步建立和完善有效的產權制度。企業(yè)經營者激勵機制是建立在清晰的委托代理關系基礎上的，因此，我國企業(yè)管理層的報酬激勵制度的改革必然要和產權制度的改革想協調。只有建立產權明晰、運行有效的現代企業(yè)制度，才能減少政府對企業(yè)的行政干預，是企業(yè)真正成為一個真正意義上的企業(yè)，也才能夠促使企業(yè)追求企業(yè)價值的最大化，從而充分保護投資人的利益。4.進一步完善市場機制（證券市場和經理市場）。激勵機制作用的有效發(fā)揮是以市場約束機制的建立健全為前提的，因此應盡快建立包括監(jiān)督、披露、稅收等各方面內容的法律規(guī)范。另外，鑒于會計信息在企業(yè)高級管理層報酬計劃中的重要性，我國應盡快建立完善的會計監(jiān)督體系，包括會計信息的編制、披露、審計等方面的準則和規(guī)范，使之成為市場機制的有機組成部分。六、結論綜合最近些年國內外學者對管理者報酬激勵的研究來看，結論不盡相同。但就目前國內研究來看，我國上市公司高管人員薪酬的激勵機制并沒有很好地達到提高股東權益的效果。有些研究結果表明高管薪酬與企業(yè)績效部存在相關關系，近年來雖然兩者之間的正相關關系逐漸顯現，但并不顯著。如前所述，這與勞動生產率水平、所處區(qū)域以及行業(yè)都有很大關系。在以后研究中可將公司規(guī)模作為控制變量，分為經濟發(fā)達地區(qū)和落后地區(qū)，分行業(yè)進行比較分析。在日趨激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)管理方式逐步由財務管理模式向價值管理模式轉變。這實際上體現了企業(yè)價值最大化對企業(yè)經營目的的影響，也反映了企業(yè)管理的重心向價值創(chuàng)造的轉移。公司高級管理者作為價值創(chuàng)造的重要主體，對企業(yè)的價值管理具有重要的導向作用。結合最近幾年的經濟發(fā)展情況分析，2008年爆發(fā)的金融危機使大部分企業(yè)績效下滑，凈資產收益率等反應企業(yè)績效的指標也大幅下跌，但是由于工資剛性，高管薪酬水平卻很難在短時間內大幅下降，這也是導致近幾年來二者之間關系不顯著地重要原因。另外，近期高管薪酬分析報告還顯示出我國一些上市公司存在激勵不足和激勵過度的現象，以后在研究中值得對此進行關注。這些都顯示，我國目前還缺少一個有效、良性的高管形成機制，需要加以完善。參考文獻（1）朱克江：經營者薪酬激勵制度研究，中國經濟出版社2002年版（2）張玉利：管理學，南開大學出版社2004年版.（3）朱其祥、盧俊義：上市公司高管人員薪酬與企業(yè)績效的實證分析，金融證券分析2005年第9期.（4）羅大偉、萬迪昉：關于管理者薪酬的研究綜述管理工程學報，2002年第4期.（5）張玲曉：關于上市公司高層管理者薪酬分析,論庫論文網2009年版.（6）李維安：公司治理學，高等教育出版社，2005年5月第一版.（7）李增泉激勵機制與企業(yè)績效一項基于上市公司的實證研究J)會計研究，2000，(1)（8）樊婷：上市公司高管薪酬影響因素的實證研究，南京財經大學學報2006年第6期. 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guarantee function, courage function and regulation function .Referring to the angle of management function the salary with reasonable establishment reward management system is every problem that enterprise needs solve. In recent years ,as enterprise manages, mechanism change and establish modern enterprise system step by step needs, the built in wages degree of assignment system of enterprise the self who changes enterprise into gradually from government behavior .Therefore how to meet market needs establish with modern enterprise system appearance the supplement salary ,that suits enterprise self development reward management system and distribution scheme, high limit land development enterprise human resource can become every important program of current Chinese enterprise.Salary the substance that rewarded, it is that enterprise, for employee, is the contribution done by enterprise that function and purpose salary reward , include realization Jig effect, the corresponding repayment and that effort ,tine ,knowledge ,ability ,experience and creation pay that paid out or thank . Essentially , it is a kind of fair distribution principle that exchanges or trades and has embodied socialist market economy. And according to contribution distribution for implicit the meaning of the exchange of equal value of intrinsic, have reflected the law of value of the market of labor force.Salary the overall function of function and management of human resource that reward is consistent, it is also to be to attract and encourage the human resource needed by enterprise. Say from labor economy angle , salary reward have three great merits can: guarantee function, courage function and regulation function. Referring to the angle of the management of human resource salary reward should embody and play mainly its encourage function.The existent problem of the traditional wages degree of assignment system is internal to lack fair sense, the external income degree of assignment system that lacks the traditional state-owned enterprise of competition ability major special Zhen is implement planned instruction and policy regulation ,wages management system from in the restriction that gets planned economy , employee Ian can reality play will not often arouse the notice of people ,so ,the distribution of wages is major to wait according to standing, educational background, title and administrative rank , and overlook as every employee does, work analysis, do not more consider the discrepancy of working post and the contribution of employee.For realizing enterprise goal fully .It is very fair that this kind of system look, but actually is for working value negate, is hard to embody trunk the good dry difference of bad, horizontal difference in degree, its recruit do not enter person also reserve do not live person ,is internal to lack fair sense ,is external to lack competition ability.Salary reward is the contribution that enterprise does for employee for enterprise, include realization Jig effect, the time ,knowledge ,ability ,experience and creation pay that paid out are corresponding as paying to repay or thank ,are a kind of fair distribution principle that exchanges or trades and has embodied socialist market economy essentially, and according to contribution for implicit the meaning of the exchange of equal value of intrinsic, have reflected the law of value of the market of labor force.On knowledge with the mistake district in operation pass, the function understanding that rewarded for salary on pass frequently in quite ,notice salary only the function of health protection that rewards, and have overlooked salary reward encourage function. No matter going to work, do not perform duty from time to time , have to enterprise to make contribution ,”go to work to take money “have become perfectly justified; Bonus in considerable level on have lost the meaning of award, become regular additional wages. What enterprise employee accumulates for a long period is that inertia and safe sense make salary reward and have lost, should be some to encourage function . Though along with enterprise, being thorough as reforming, the manager of human resource also begins to explore new method on salary rewards system, but when designing distribution scheme often lack for modern salary reward the knowledge of theoretical and design method , make scheme deviate from the law of value of the market of labor force.Now, in the wages system of state-owned enterprise and the most of domestic joint stock companies, do not consider that outside and internal balance of distribution are balanced . The management of human resource replace labor personnel management not the simple displacement of noun, it signifies that from thought and theory , the method of arriving is basic as utilizing to change .Thus each manager must meet the development of socioeconomic culture; system accepts new management thought , theory and method ,sets up the brand-new management concept of human resource.Design salary scientifically to reward the distribution scheme Japanese economic friendship association of central section encourage condition for the first big small and medium sized business to third production department carry out investigation ,show as a result . In initiating vigor factor wages the only row position of 8th ,and in weakening vigor factor ,wages row is in the first place .It is been wages high that this explains and can not initiate vigor ,and wages low definite reduction ,vigor ,therefore the difference in degree of pay for promote employee enthusiasm aspect influence great. Now a lot of western companies in salary reward aspect the experience of having explored some successes , share for example profit , profit share ,stock option ,employee holds share that plan(EOSP), is balanced to tally to block ,key Jig effect index and group team spirit ,and when establishing salary to reward policy ,have considered the relation of short period ,mid-team and long-team pay fully ,and design for special talent “special salary reward scheme “,purpose is to make salary reward distribution scheme with encourage machine made, arouse creativity and the working enthusiasm of employee group team fully.Reward salary to fit into market economic category manage will salary reward fit into market economic category mange ,from the distribution mechanism , three distribution management big aspects and degree of assignment system , carry out bold innovation . The degree innovation of assignment system is basic , distribution machine made innovation is crucial ,management innovation is basic.Establish in order to press Lao distribution is main part