課外閱讀材料范文

課外閱讀材料范文課外閱讀材料范文 使用說明 1 本知識(shí)庫可幫助企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師豐富課程內(nèi)容 拓寬學(xué)員的 知識(shí)面 2 同時(shí) 本知識(shí)庫亦可作為學(xué)員的課后閱讀材料 能幫助學(xué)員開 闊視野 鞏固培訓(xùn)所獲的知識(shí)與技能 課外閱讀一培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層面醫(yī)生通過望 聞 問 切來診 斷病人需要什么樣的治療 在分析培訓(xùn)需求時(shí) 也應(yīng)采取科學(xué)的方法 實(shí)事求是地應(yīng)用培訓(xùn)這 一工具 既不能以包治百病的態(tài)度夸大培訓(xùn)的作用 也不能盲目地 否定培訓(xùn)的作用 一般來說 培訓(xùn)需求分析應(yīng)該從三個(gè)層面進(jìn)行 組織層面 職務(wù)層面 員工個(gè)人層面一組織層面企業(yè)的發(fā)展是通過人來實(shí)現(xiàn)的 員工應(yīng)該 了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和這一目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間的關(guān)系 而培訓(xùn)要 使個(gè)人的發(fā)展符合企業(yè)發(fā)展的要求 如企業(yè)要以進(jìn)入國際市場為目標(biāo) 其銷售人員要了解國際市場的運(yùn) 作規(guī)則和有關(guān)法律并掌握一定的外語水平 隨著社會(huì) 經(jīng)濟(jì) 市場的不斷發(fā)展變化 企業(yè)也不斷地調(diào)整自己的 結(jié)構(gòu) 產(chǎn)品和生產(chǎn)流程 因此 員工需要不斷地接受培訓(xùn)來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展 1 培訓(xùn)需求的組織分析培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目 標(biāo) 資源 特質(zhì) 環(huán)境等因素的分析 準(zhǔn)確地找出組織存在的問題 與問題產(chǎn)生的根源 以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方 法 從總體的角度看 培訓(xùn)的需求分析不能違背組織目標(biāo)和戰(zhàn)略 如果 違背了 就有可能出現(xiàn)這樣的結(jié)果盡管在培訓(xùn)項(xiàng)目上投入了大量的 時(shí)間和金錢 到頭來卻徒勞無益 你可能在培訓(xùn)中重復(fù)地培訓(xùn)員工 已經(jīng)掌握的技能 培訓(xùn)計(jì)劃可能會(huì)不斷地在 修補(bǔ)漏洞 階段上徘 徊 員工學(xué)不組織目標(biāo)分析組織資源分析組織特質(zhì)與環(huán)境分析到工 作急需的技能與知識(shí)或者花費(fèi)大量經(jīng)費(fèi)購買的高級(jí)培訓(xùn)器材 卻不 是組織所需要的 培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部 分 包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查 組織資源的評(píng)估 組織特質(zhì)的分析以 及環(huán)境的影響等方面 組織分析的目的是在收集與分析組織績效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上 確 認(rèn)績效問題及其病因 尋找可能解決的辦法 為培訓(xùn)部門提供參考 一般而言 組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟組織目標(biāo)分析明確 清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用 也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的 設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用 組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo) 比如說 如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量 那么培訓(xùn)活動(dòng)就 必須與這一目標(biāo)相一致 假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí) 培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難 如果沒有確定可被利用的人力 物力和財(cái)力資源 就難以確立培訓(xùn) 目標(biāo) 組織資源分析包括對(duì)組織的金錢 時(shí)間 人力等資源的描述 金錢 組織所能提供的經(jīng)費(fèi)將影響培訓(xùn)的范圍和深度 時(shí)間 培訓(xùn)是需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間的 如果時(shí)間緊迫或安排不當(dāng) 極有可能造 成培訓(xùn)結(jié)果不佳 人力 對(duì)組織人力狀況的了解非常重要 它是決定是否培訓(xùn)的關(guān)鍵因素 組織特質(zhì)與環(huán)境分析組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的 影響作用 因?yàn)楫?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí) 培訓(xùn)的效果則很難保證 組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu) 文化 資訊傳播情 況的了解 主要包括如下內(nèi)容 系統(tǒng)特質(zhì) 指組織的輸入 運(yùn)作 輸出 次級(jí)系統(tǒng)互動(dòng)以及與外界環(huán)境間的交 流特質(zhì) 組織資源分析改進(jìn)工作業(yè)績提升和晉級(jí)新市場和新業(yè)務(wù)新的雇員加 入 文化特質(zhì) 指組織的軟硬體設(shè)施 規(guī)章 制度 組織經(jīng)營運(yùn)作的方式 組織成 員待人處事的特殊風(fēng)格 資訊傳播特質(zhì) 指組織部門和成員收集 分析和傳遞信息的分工與運(yùn)作 2 從組織層面看需求的產(chǎn)生如果我們觀察一下企業(yè)內(nèi)部正在發(fā)生的 事情 我們就常?？梢源_定是否有培訓(xùn)的必要 在工作場所發(fā)生的一些問題和事件自然而然地會(huì)提出培訓(xùn)的需求 下 面是幾個(gè)通常要求進(jìn)行培訓(xùn)的情況和事件上面列舉的情況很廣泛 它們可以幫助你預(yù)期未來的培訓(xùn)需求 下面分別加以說明 可以通過很多方式確定培訓(xùn)是否可以改進(jìn)工作業(yè)績 我們知道改進(jìn)工作業(yè)績能使企業(yè)保持競爭力 并最終獲得成功 當(dāng)然 改進(jìn)業(yè)績的需要總是存在的 問題是對(duì)培訓(xùn)的投入是否會(huì)產(chǎn) 生足夠的回報(bào) 我們可以通過定性和定量的參數(shù) 如季度產(chǎn)出和每周銷售報(bào)表 來 衡量工作業(yè)績 在此常識(shí)的作用相當(dāng)重要 因?yàn)榕袛喙ぷ鳂I(yè)績是否已經(jīng)達(dá)到應(yīng)有的 水平是經(jīng)理的職責(zé) 最高領(lǐng)導(dǎo)的更迭是全公司的一件大事 同樣 對(duì)掌握特殊才能的關(guān)鍵員工的替換也應(yīng)引起公司最高領(lǐng)導(dǎo)的 重視 雇員最關(guān)心的事情之一是獲得提升的機(jī)會(huì) 這些都是和培訓(xùn)聯(lián)系在 一起的 新的職責(zé)通常需要新的技能 而這需要通過培訓(xùn)來獲得 改進(jìn)工作提升和晉級(jí)新市場和新業(yè)務(wù)許多公司發(fā)現(xiàn) 它們要做的不 僅僅是進(jìn)入新的市場 它們也許得從事全新的行業(yè) 這就是今日競 爭性市場的現(xiàn)實(shí) 這個(gè)現(xiàn)實(shí)同樣也影響著非贏利性企業(yè) 不管變化的本質(zhì)如何 培訓(xùn)都是不可或缺的 比如說 了解新的市場或產(chǎn)品 培訓(xùn)員工如何在新的環(huán)境中進(jìn)行銷 售 或者培訓(xùn)生產(chǎn)和服務(wù)部門的職工如何生產(chǎn)新產(chǎn)品 提供新服務(wù) 每次招收新雇員 都需要進(jìn)行培訓(xùn) 他們可能需要特定的技能 或者需要培訓(xùn)新的班組長來管理日益增 長的職工隊(duì)伍 即使新雇員已經(jīng)掌握了所需的技能 也需要對(duì)他們進(jìn)行指導(dǎo)以滿足 本公司的工作要求 多數(shù)公司很多情況下只是告訴他們咖啡機(jī)在哪里 洗手間在哪里 上崗培訓(xùn)的含義遠(yuǎn)不止這些它意味著讓雇員熟悉公司的使命 文化 和目標(biāo) 包括對(duì)員工工作的期望 隨著裁減人員 精簡機(jī)構(gòu)和下放權(quán)力的不斷深入 解決各種問題也 從董事會(huì)一直下放到了企業(yè)的最底層 培訓(xùn)是讓人們學(xué)會(huì)如何解決新問題 迎接新挑戰(zhàn)的最佳方式 如果由班組參與解決問題 那么培訓(xùn)是提高班組工作效率的關(guān)鍵步 驟 解決問題的第一手經(jīng)驗(yàn)當(dāng)然是寶貴的 但是如果把這些經(jīng)驗(yàn)作為培 訓(xùn)材料 就會(huì)發(fā)揮更大作用 實(shí)際上 關(guān)于解決問題的技巧的培訓(xùn) 培訓(xùn)員工如何使用已被證明有效的問題解決技巧 是一項(xiàng)經(jīng)常采用的成功的培訓(xùn)項(xiàng)目 技術(shù)可以為某一類問題提供解決辦法 諸如減少對(duì)客戶質(zhì)疑的反應(yīng) 時(shí)間 但同時(shí)會(huì)引起另一類問題 比如迫使員工學(xué)習(xí)如何使用新 技術(shù) 這里應(yīng)該遵循的一條簡單的規(guī)則是在引進(jìn)一項(xiàng)新技術(shù)的同時(shí) 要對(duì) 員工進(jìn)行培訓(xùn) 以使他們能夠最有效地使用這種技術(shù) 與此相類似 在引進(jìn)新的工作方式的時(shí)候 不管是轉(zhuǎn)變?yōu)榘嘟M工作方式和客戶導(dǎo)向方式 重大的變化 還是 僅僅改變采購的方式 也都要確保有關(guān)員工在變化發(fā)生之前就能正確地使用新的組織系統(tǒng) 或新的工作程序 在多數(shù)情況下 這意味著需要進(jìn)行培訓(xùn) 新的雇員加入解決問題新技術(shù) 新系統(tǒng)或新程序這是和新的技術(shù) 系統(tǒng)和程序密切相關(guān)的 當(dāng)一家公司試圖改變經(jīng)營方式時(shí) 其員工必須馬上能夠以新的方式 開展工作 一般需要接受培訓(xùn) 可能在變化開始之前就得進(jìn)行培訓(xùn) 實(shí)施大規(guī)模的組織變動(dòng) 如改變質(zhì)量管理體系和顧客服務(wù)方式 或 者實(shí)施班組工作方式或者其他新的組織形式 其成功與否對(duì)培訓(xùn)的 依賴程度是很高的 每當(dāng)一項(xiàng)涉及勞動(dòng)的法律生效時(shí)進(jìn)行相關(guān)的遵守法律的培訓(xùn)總是可 取的做法 比如說 請(qǐng)一位專家來向每一個(gè)可能受此法律影響的職工作解釋 以避免可能產(chǎn)生的問題 就如以下這幅漫畫所揭示的問題一樣在新事物出現(xiàn)以后 原有的一 些做法應(yīng)該也相應(yīng)地做出改變 考慮到人力資源 公民權(quán)利 安全問題和其他可能對(duì)工作造成影響 的法律法規(guī)的數(shù)量之巨大 值得對(duì)此領(lǐng)域給予足夠的重視 3 組織自查工具舉例培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo) 資源 特質(zhì) 環(huán)境等因素的分析 對(duì)上述問題和特性的了解 將有助于管理者及培訓(xùn)部門全面真實(shí)地 了解組織 以下我們提供一個(gè)詳盡的組織自查工具 供大家參考 首先 我們按 照組織自查表的順序?qū)M織的方方面面進(jìn)行自查 因?yàn)閺慕M織層面進(jìn)行的培訓(xùn)需求分析 不但能準(zhǔn)確地找出組織存在 的問題與問題產(chǎn)生的根源 還能確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最 有效的方法 當(dāng)企業(yè)組織的某項(xiàng)情況處于中到差的時(shí)候 我們先不要急著去開展 培訓(xùn) 因?yàn)榇藭r(shí)的培訓(xùn)對(duì)于解決問題遠(yuǎn)不如對(duì)組織自身進(jìn)行調(diào)整來 得有效 提示生產(chǎn)前期所花的培訓(xùn)成本一般會(huì)低于由于缺乏技能而造成的生 產(chǎn)力或生產(chǎn)效率的下降而造成的損失 組織變動(dòng)新的法規(guī)出現(xiàn)組織自查表自查項(xiàng)目基本項(xiàng)目優(yōu)良中低差1 信息組織是否建立了暢通的信息系統(tǒng) 內(nèi)外信息是否全面快速的地 得到傳遞 2 營銷組織是否能夠根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整營銷政策 并得到很好的貫徹 3 人力組織是否能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的需要 不斷調(diào)整結(jié)構(gòu)和人力配置 4 管理組織是否制定了合適自身需要的 管理機(jī)制并得到了很好的貫徹執(zhí)行 且能夠根據(jù)不同時(shí)期進(jìn)行必要 調(diào)整 自查項(xiàng)目計(jì)劃職能優(yōu)良中低差1 目標(biāo)組織是否制定明確的發(fā) 展目標(biāo) 并能夠不斷檢討 并且員工都清楚 2 策略組織是否根據(jù) 發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的發(fā)展策略 并能夠不斷檢討 3 行動(dòng)計(jì)劃組織 是否制定了整體的可行的長期 中期和短期工作行動(dòng)計(jì)劃 并能夠 不斷檢討 4 銷售組織是否在深入分析市場形式的基礎(chǔ)上制定現(xiàn)實(shí) 可行的長期 中期和短期銷售計(jì)劃 并能不斷的檢討 5 產(chǎn)品組織 在產(chǎn)品管理方面是否有明確的長期 中期和短期計(jì)劃 并能夠不斷 檢討 6 人員組織是否制定長期 中期和短期的人員開發(fā) 儲(chǔ)備計(jì) 劃 并能夠在實(shí)施中不斷檢討 7 資本組織是否制定長期 中期和 短期的資金及資金管理計(jì)劃 并能夠不斷檢討 8 同步組織內(nèi)部各 部門之間的工作計(jì)劃是否同步 9 總結(jié)組織內(nèi)部是否具有全面的階 段性的工作總結(jié) 工作總結(jié)得到認(rèn)真的對(duì)待嗎 自查項(xiàng)目組織職能 優(yōu)良中低差1 架構(gòu)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)是為了完成組織目標(biāo)進(jìn)行的嗎 2 職能每個(gè)部門都具有明確的職能嗎 部門之間的職能是否存在重疊 或漏項(xiàng)的問題 3 權(quán)利與責(zé)任每個(gè)人清楚各自的權(quán)利和責(zé)任的詳細(xì) 的描述的程度如何 4 標(biāo)準(zhǔn)每個(gè)人清楚的工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化量化描 述的程度如何 5 行為組織制定了每個(gè)人都清楚的內(nèi)部行為標(biāo)準(zhǔn)嗎 6 條件對(duì)于組織內(nèi)部的每一個(gè)崗位人員的條件 知識(shí) 技能 態(tài) 度 進(jìn)行明確的描述 并能夠在內(nèi)部形成競爭上崗的環(huán)境嗎 7 流 程對(duì)于組織內(nèi)部上下級(jí)之間的工作流程和部門之間的工作流程進(jìn)行 科學(xué)化 合理化設(shè)計(jì) 并能夠嚴(yán)格按照流程執(zhí)行嗎 8 紀(jì)律組織內(nèi) 部是否規(guī)定了明確的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰制度 并具有詳細(xì)的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) 能 夠執(zhí)行嗎 9 報(bào)酬組織內(nèi)部是否具有合理的薪酬體系并能夠體現(xiàn)多 勞多得和公平公正的原則 10 績效組織內(nèi)部是否進(jìn)行定期的績效評(píng) 估 并對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果能夠合理利用 11 創(chuàng)新組織中是否鼓勵(lì)創(chuàng) 新 對(duì)于合理創(chuàng)新所導(dǎo)致的失敗是否被認(rèn)為正常 12 領(lǐng)導(dǎo)組織內(nèi)部 管理是否能對(duì)其上司負(fù)責(zé) 并且對(duì)其管轄的人員負(fù)全面責(zé)任 自查 項(xiàng)目指揮職能優(yōu)良中低差1 目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)者是否使每一個(gè)人都明確共同 的目標(biāo) 并指揮其為共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)分別行動(dòng) 2 時(shí)間領(lǐng)導(dǎo)者是否 能合理的安排工作時(shí)間 并對(duì)相關(guān)工作崗位的時(shí)間進(jìn)行有效的安排 3 通告組織中的相關(guān)人員是否可以及時(shí)獲悉組織內(nèi)部或外部的信 息 4 會(huì)議組織內(nèi)部的會(huì)議是否能夠真正的解決問題 小組會(huì)議 部門會(huì)議是否充滿開放的氣氛 5 參與管理者是否讓工作相關(guān)者參 與一起進(jìn)行工作計(jì)劃制定和發(fā)現(xiàn)問題 提出解決問題的方法 6 激 勵(lì)管理者是否鼓勵(lì)開誠布公 是否能在員工產(chǎn)生懈怠或喪失信心之 前就采取令大家倍感振奮的措施 7 指導(dǎo)在下屬工作不順利的情況 下 領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠給予恰當(dāng)?shù)墓ぷ髦笇?dǎo) 8 批評(píng)管理者在下屬工 作出現(xiàn)問題的時(shí)候 悉心分析問題出現(xiàn)的原因和導(dǎo)致的不利后果 幫助下屬改進(jìn) 9 表揚(yáng)工作出色能否得到領(lǐng)導(dǎo)和他人的承認(rèn) 10 晉 升組織中每個(gè)人的晉升是否都是因?yàn)楣ぷ鞒錾?業(yè)務(wù)突出 且讓晉 升者具有成就感 自查項(xiàng)目協(xié)調(diào)職能優(yōu)良中低差1 政令協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者 是否能夠很好的協(xié)調(diào)組織內(nèi)部出現(xiàn)的不同意見 2 計(jì)劃協(xié)調(diào)組織內(nèi) 部各部門之間的工作計(jì)劃是否能步調(diào)一致 沒有脫節(jié) 3 行動(dòng)協(xié)調(diào) 各部門之間或部門內(nèi)部工作時(shí) 是否能夠以大局為重 進(jìn)行必要的 配合 4 關(guān)系協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠很好的處理各部門之間因考慮各 自利益而產(chǎn)生的矛盾 5 疑問處理當(dāng)下屬在工作中出現(xiàn)無法解決的 問題并向上級(jí)提出意見及請(qǐng)求指示時(shí) 領(lǐng)導(dǎo)者是否正確及時(shí)給予答 復(fù) 6 信息傳遞部門之間 上下級(jí)之間的文件 通知等各種信息傳 達(dá)是否準(zhǔn)確 及時(shí) 7 自我管理組織內(nèi)部是否強(qiáng)調(diào)自我管理意識(shí)和 自我發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力 8 變化協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者是否能夠?qū)Νh(huán) 境的變化產(chǎn)生快速反應(yīng)并采取適當(dāng)?shù)姆椒?自查項(xiàng)目控制職能優(yōu)良 中低差1 控制職責(zé)組織內(nèi)部是否明確管理者的控制職責(zé) 是否充分 利用人力資源 財(cái)務(wù)審計(jì)等職能來強(qiáng)化控制能力 2 控制方法是否 經(jīng)常對(duì)員工工作進(jìn)行必要的檢查 績效考核 3 控制標(biāo)準(zhǔn)檢查員工 工作和績效考核是否與各部門或員工的本職工作職責(zé)有關(guān) 4 事前 事中 事后控制組織控制做到了全程控制了嗎 5 控制力度組織 控制職能的工作重點(diǎn)是否以影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度為標(biāo)準(zhǔn) 一般 工作分析特殊工作分析6 控制頻率組織內(nèi)部監(jiān)督 檢查等控制行為 是否盡可能減少對(duì)工作的影響 7 控制工具在開展有關(guān)控制行為采 取的方法和工具易于使用和理解嗎 8 控制成本開展有關(guān)的控制工 作產(chǎn)生的效益足以抵消控制工作本身的開銷嗎 9 控制結(jié)果進(jìn)行績 效考核 檢查等控制工作后其結(jié)果得到重視了嗎 10 控制改善對(duì)于 控制工作中發(fā)現(xiàn)的問題得到改進(jìn)了嗎 二職務(wù)層面1 職務(wù)分析所謂 職務(wù)分析 即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn) 擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的能力標(biāo)準(zhǔn) 職能標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)各部門 各職務(wù)工作 崗位 狀況 主要是對(duì)擔(dān) 當(dāng)工作的員工及員工的工作能力 工作態(tài)度和工作成績等等 進(jìn)行 比較分析 以確定企業(yè)組織成員 在各自的工作崗位上是否勝任所 承擔(dān)的工作 進(jìn)而確定企業(yè)教育培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu) 職務(wù)分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的職務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容 標(biāo)準(zhǔn) 和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能 職務(wù)分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要 職務(wù)分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與 以提供完整的職務(wù)信 息與資料 職務(wù)分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種 一般工作分析 一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì) 范圍與內(nèi)容 并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ) 一般工作分析的內(nèi)容為 工作簡介主要說明一項(xiàng)工作的性質(zhì)與范圍 使閱讀者能很快建立一個(gè)較為正確的印象 其內(nèi)容包括工作名稱 地點(diǎn) 單位 生效及取消日期 分析者 核 準(zhǔn)者等基本資料 工作清單工作清單是將工作內(nèi)容以工作單元為主體 并以條列方式 組合而成 使閱讀者能對(duì)工作內(nèi)容一目了然 而每項(xiàng)工作單元又可加注各工作的性質(zhì) 工作頻率工作的重要性等 補(bǔ)充資料 這對(duì)員工執(zhí)行工作 管理層進(jìn)行工作考核和進(jìn)行特殊工 作分析皆有益處 特殊工作分析特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ) 針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié) 標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能 由于各工作單元的不同特性 特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)程序性 工作分析程序性工作就是具有固定的工作起點(diǎn) 一定順序的工作步 驟和固定的工作終點(diǎn)等特性 程序性工作分析主要強(qiáng)調(diào)工作者和器物間的互動(dòng)關(guān)系 程序性工作分析就是通過詳細(xì)記錄工作單元的名稱 特點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn) 應(yīng)具有的知識(shí)技能 安全及注意事項(xiàng) 完整操作程序等 為員工的 培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估提供依據(jù) 程式性工作分析程式性工作分析多無固定的工作程序 對(duì)工作原理 的了解和應(yīng)用程度要求也較高 其工作內(nèi)容主要強(qiáng)調(diào)工作者和系統(tǒng) 間的互動(dòng) 知識(shí)性工作分析知識(shí)性工作屬于內(nèi)在思維的工作行為 可以說是人 與人 或人與知識(shí)間的交流互動(dòng) 而且是以不具形體的知識(shí)為橋梁 進(jìn)行理性的思考 溝通與協(xié)調(diào) 以達(dá)成工作需求 知識(shí)性工作分析是一種研究程序 它能夠幫助管理者確認(rèn)影響工作 績效的有關(guān)重要知識(shí) 2 職務(wù)層面培訓(xùn)需求調(diào)查表職務(wù)層面的培訓(xùn)需求調(diào)查表可分為兩部 分一是用來研究培訓(xùn)與公司 部門目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)的 部門培訓(xùn)需求 調(diào)查表 二是用來確定各部門的培訓(xùn)需求項(xiàng)目后 針對(duì)各職位設(shè) 定的 職位培訓(xùn)需求表 培訓(xùn)主管可就個(gè)別的職位培訓(xùn)需求表匯總成一個(gè)全公司的整體的培 訓(xùn)計(jì)劃 再與各部門主管洽談各培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)先順序 提出用何種 方式進(jìn)行培訓(xùn)以及預(yù)定培訓(xùn)時(shí)間表 從而確保達(dá)到培訓(xùn)需求調(diào)查的 目的 部門培訓(xùn)需求表部門 日期 提示職務(wù)分析 是培訓(xùn)需求分析中最繁瑣的一部分 但是 只有對(duì)職務(wù)進(jìn)行精確的 分析并以此為依據(jù) 才能編制出真正符合企業(yè)績效和特殊工作環(huán)境 的培訓(xùn)課程來 主要工作要項(xiàng)年度工作目標(biāo)1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 人 力狀況知識(shí)及技能要求現(xiàn)有職稱人數(shù)應(yīng)有職稱人數(shù)基本知識(shí)及技能 專業(yè)知識(shí)及技能1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 培訓(xùn)需求1 基本 培訓(xùn) 2 專業(yè)培訓(xùn) 3 管理培訓(xùn) 4 進(jìn)階培訓(xùn) 職位 培訓(xùn)需求表部門 職稱 日期 該職位的工作要 項(xiàng) 基本培訓(xùn)或應(yīng)讀資料1 2 3 4 5 專業(yè)培訓(xùn)或應(yīng)讀資料1 2 3 4 5 管理培訓(xùn)或應(yīng)讀資料1 2 3 4 5 進(jìn)階培訓(xùn)或應(yīng)讀資料1 2 3 4 5 3 工作流程實(shí)例分析我們舉例來說 明如何進(jìn)行任務(wù)和技能分析 假設(shè)一家公司要將其數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)升級(jí)為專門設(shè)計(jì)的功能更強(qiáng)的 版本 進(jìn)行分析 你需要和包括設(shè)計(jì)員和編程員在內(nèi)的技術(shù)專家合作 了 解如何操作新的系統(tǒng) 操作說明 如用戶手冊(cè) 網(wǎng)上幫助以及工作輔助程序等將會(huì)是非常 有用的 在進(jìn)行任務(wù)和技能分析時(shí)可以遵循以下六個(gè)步驟 確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工 藝如文字處理機(jī)操作員 維修員 制定計(jì)劃者 把職務(wù) 或工藝 分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)如計(jì)算機(jī)初始化 安裝文 字處理軟件 打印和文本 文檔管理 打印輸出等等 把每個(gè)任務(wù)分解成若干項(xiàng)子任務(wù)如運(yùn)用文字處理軟件對(duì)段落 頁面 和文檔進(jìn)行 系統(tǒng)的開啟和關(guān)閉 以及使用系統(tǒng)的每一步的要求 確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出 來 每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng) 并列出子任務(wù) 確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能如打字 計(jì)算機(jī)初始化 文 字處理程序的啟動(dòng) 確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)如如果員工已經(jīng)知道如何 使用計(jì)算機(jī) 就無需再讓他們學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)初始化 下表是對(duì)任務(wù)和技能分析進(jìn)行分解的一個(gè)實(shí)例 也是一個(gè)可供參照 的格式 這一過程需要消耗相當(dāng)多的時(shí)間和金錢 所以必須在需求明確時(shí)才 加以運(yùn)用 不過在真正需要時(shí) 運(yùn)用這一方法肯定可以獲得理想的結(jié)果 任務(wù)和技能分析工作表格樣本崗位 職能文字處理程序 分析員 日期 任務(wù)描述步驟設(shè)備 系統(tǒng) 資源文件1 邊距離個(gè)人電腦 2 行間距文字處理應(yīng)用軟件3 字體選擇用戶手冊(cè)4 制表5 圖形6 分 列7 題注 腳注8 段落對(duì)齊所需技能打字指法視窗操作系統(tǒng)員工個(gè)人 考核績效記錄員工的自我評(píng)量員工知識(shí)技能測驗(yàn)員工態(tài)度評(píng)量熟悉 命令熟練使用鼠標(biāo)了解商業(yè)信函寫作三員工個(gè)人層面培訓(xùn)員工 使 他們滿足崗位的要求 應(yīng)逐一對(duì)員工的工作過程和工作結(jié)果以及工 作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià) 尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作 關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì) 進(jìn)行測評(píng) 以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員 從員工個(gè)人的層面出發(fā)去分析培訓(xùn)需求 我們更應(yīng)該把工作做到實(shí) 處 了解員工的想法及其需要 1 分析什么員工個(gè)人分析主要是通過分析員工個(gè)人現(xiàn)有狀況與應(yīng)有 狀況之間的差距 來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容 員工個(gè)人分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工個(gè)人實(shí)際工作績效以及工作能力 其中包括下列數(shù)項(xiàng)員工個(gè)人考核績效記錄主要包括員工的工作能力 平時(shí)表現(xiàn) 請(qǐng)假 怠工 抱怨 意外事件 參加培訓(xùn)的記錄 離 調(diào) 職訪談?dòng)涗浀?員工的自我評(píng)量自我評(píng)量是以員工的工作清單為基礎(chǔ) 由員工針對(duì) 每一單元的工作成就 相關(guān)知識(shí)和相關(guān)技能真實(shí)地進(jìn)行自我評(píng)量 員工知識(shí)技能測驗(yàn)以實(shí)際操作或筆試的方式測驗(yàn)員工個(gè)人真實(shí)的工 作表現(xiàn) 員工態(tài)度評(píng)量員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮 還影響與同事間的人際關(guān)系 影響與顧客或客戶的關(guān)系 這些又 直接影響其工作表現(xiàn) 因此 運(yùn)用定向測驗(yàn)或態(tài)度量表 就可幫助了解員工的工作態(tài)度 2 如何做員工個(gè)人分析下面我們就以中層主管為對(duì)象做例子來說明 如何從員工的個(gè)人層面來分析培訓(xùn)需求 首先從員工的個(gè)人需求的立場來尋找培訓(xùn)的需求 這主要通過與員 工的個(gè)人面談 讓員工開展自查以及對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)等 在與員工進(jìn)行的面談中 主要應(yīng)涉及以下8個(gè)方面的內(nèi)容1 工作上面 臨的困擾或問題 或工作上施展不開的原因2 部門可以改善的地方3 工作過程中 最喜歡及最不喜歡的部分4 在工作上的成績或感到遺 憾的地方5 與同事 下屬及上司之間的關(guān)系6 工作以外的興趣7 個(gè) 人的目標(biāo)及事業(yè)發(fā)展的期望8 自己覺得需要增加哪些培訓(xùn)或知識(shí) 然 后當(dāng)一般性的面談工作完成以后 可以請(qǐng)接受面談?wù)咛顚懸韵逻@張 培訓(xùn)需求調(diào)查表 這份表是以其工作范圍內(nèi)可能遭遇的問題做 成的問卷 只需要受調(diào)查者回答 是 或 不是 培訓(xùn)需求檢查表下列問句 如果您認(rèn)為您完全可以勝任 則回答 是 若覺得需要培訓(xùn)或多一些學(xué)習(xí)時(shí) 則回答 不是 是不是1 如何管理工作挑剔的下屬 3 如何有效培訓(xùn)下屬新的技術(shù) 4 如何處理員工紀(jì)律問題 5 如何配合公司的工作安全規(guī)定 6 如何協(xié)助下屬制定較好的工作目標(biāo) 7 如何改善生產(chǎn)力 8 如何實(shí) 施參與式管理的觀念 9 如何執(zhí)行有效的績效考核制度 填寫人姓 名 職稱 部門 日期 最后從員工的實(shí)際工作表現(xiàn) 工作能力 的差距中去尋找其培訓(xùn)的需求 具體的操作步驟如下 對(duì)員工所在職位進(jìn)行能力需求分析 列出所需 要項(xiàng)目及需要程度 運(yùn)用下表就該員工的表現(xiàn)請(qǐng)其上司對(duì)其能力做 出評(píng)價(jià) 綜合分析該名員工的特點(diǎn) 確定培訓(xùn)需求 培訓(xùn)需求分析S能力杰出 M達(dá)到工作要求標(biāo)準(zhǔn) D需要改善企劃能力 S MD說明提升改善能力激發(fā)創(chuàng)意能力運(yùn)用新觀念收集資訊分析資料 提出建議目標(biāo)企劃組織能力S MD說明組織力甄選人才人力運(yùn)用授權(quán)指導(dǎo)與協(xié)調(diào)S MD說明輔導(dǎo)下屬培訓(xùn)及發(fā)展下屬口才主持會(huì)議的能力寫作能力隨時(shí) 向上司報(bào)告工作進(jìn)度與下屬隨時(shí)保持聯(lián)系透過他人完成工作任務(wù)被 同事所接受替他人制定工作標(biāo)準(zhǔn)控制S MD說明掌握業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程追蹤考核評(píng)估業(yè)務(wù)成效成本控制品質(zhì)控 制擴(kuò)大收益改善凈收入其他課外閱讀二培訓(xùn)評(píng)估5問對(duì)于投資 相信 絕大多數(shù)的人都會(huì)去考慮投入產(chǎn)出的問題 而對(duì)于培訓(xùn)這樣一項(xiàng)花 錢又勞力的項(xiàng)目 確有不少的人沒做評(píng)估或沒有做好評(píng)估 更何況 培訓(xùn)評(píng)估涉及到方方面面的內(nèi)容 評(píng)估為了什么 評(píng)估什么 評(píng)估什 么時(shí)候做 怎么評(píng)估 評(píng)估完了怎么做一評(píng)估為了什么 所謂人員培訓(xùn) 的評(píng)估 就是企業(yè)組織在人員培訓(xùn)過程中 依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求 運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法 檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的環(huán)節(jié) 實(shí)際上 人員培訓(xùn)的評(píng)估就是對(duì)人員培訓(xùn)活動(dòng)的價(jià)值判斷過程 為什么要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估呢 我們從培訓(xùn)體系內(nèi)的PDCA循環(huán)開 始說起 不管由于企業(yè)的特點(diǎn)導(dǎo)致其培訓(xùn)體系在形式上如何不同 一個(gè)培訓(xùn) 體系要有效 都不能缺少管理循環(huán)PDCA四個(gè)環(huán)節(jié) P plan 即培訓(xùn)規(guī)劃 計(jì)劃 就是人力資源專業(yè)人員和直線管理者 共同收集需求 分析需求 擬定計(jì)劃 溝通并根據(jù)企業(yè)策略變化確 定調(diào)整計(jì)劃 D do 即培訓(xùn)的組織與實(shí)施 就是根據(jù)已確定的教育 培訓(xùn)計(jì)劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓(xùn)需求 著手課程的設(shè)計(jì) 培訓(xùn)講師的 確定 培訓(xùn)場地的準(zhǔn)備 相關(guān)輔助材料及開課等組織工作 C chec k 即培訓(xùn)評(píng)估 就是對(duì)培訓(xùn)取得的效果 資料 文件的評(píng)估 以及 評(píng)估之后的反饋 A action 即培訓(xùn)工作的改進(jìn) 也就是根據(jù)反饋 的信息修正下一次的教育培訓(xùn)行動(dòng) 或是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)體系的改進(jìn)方 案實(shí)施 在培訓(xùn)體系的PDCA循環(huán)中 培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié) check 是提高培訓(xùn)體系 有效性的基礎(chǔ)工作 原因有二 一方面培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果是人力資源部門向上級(jí)匯報(bào)的重要 資料之一 讓公司管理層和業(yè)務(wù)管理者認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)能幫助業(yè)務(wù)部門 產(chǎn)生績效是重視 認(rèn)可 支持和推進(jìn)培訓(xùn)工作的關(guān)鍵任務(wù) 另一方 面通過培訓(xùn)評(píng)估產(chǎn)生的信息 從課程角度可以提供給講師以優(yōu)化課 程和講課的效果 從培訓(xùn)組織角度可以提高培訓(xùn)服務(wù)水平 提高學(xué) 員的滿意度 從改進(jìn)和優(yōu)化教育培訓(xùn)體系角度可以提高培訓(xùn)工作的 整體績效 與管理中的控制功能相似 在企業(yè)培訓(xùn)的某一項(xiàng)目或某一課程結(jié)束 后 一般要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行一次總結(jié)性的評(píng)估或檢查 以便找出 受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高 評(píng)估究竟有哪些好處 下面我們將一一進(jìn)行闡述1 通過評(píng)估 可以 對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷 以便了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定 的目標(biāo)和要求 2 通過評(píng)估 確定受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行 為表現(xiàn)的改變是否直接培訓(xùn)的本身 3 通過評(píng)估可以找出培訓(xùn)的不足 歸納出教訓(xùn) 以便改進(jìn)今后的培 訓(xùn) 4 通過評(píng)估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要 從而為下一輪的培訓(xùn)提供重 要依據(jù) 而且通過對(duì)成功的培訓(xùn)做出的肯定性評(píng)價(jià) 也往往能提高受訓(xùn)者對(duì) 培訓(xùn)活動(dòng)的興趣 激發(fā)他們參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性和創(chuàng)造性 5 通過評(píng)估可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益 評(píng)估培訓(xùn)活動(dòng)的支出與收入的效益如何 有助于使資金得到更加合 理的配置 6 通過評(píng)估可以較客觀地評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作 一般來說 培訓(xùn)的效果反映了培訓(xùn)者的水平和對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度 對(duì)培訓(xùn)效果的檢測評(píng)估 有助于培訓(xùn)人員進(jìn)行自我檢查 進(jìn)一步端 正態(tài)度 從而不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量 同時(shí)也可以正確地對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績效評(píng)估 7 通過評(píng)估可以為管理者決策提供所需的信息 而且管理者 主要是領(lǐng)導(dǎo)者 對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視 往往也會(huì)引起企 業(yè)其他人員對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的重視 從而促進(jìn)了對(duì)培訓(xùn)的積極性和投入 性 二評(píng)估什么 對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估 總的規(guī)則是觀察學(xué)員的反應(yīng) 檢查學(xué)員 的學(xué)習(xí)結(jié)果 衡量員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn) 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的 變化 階段一學(xué)員的反應(yīng)階段二學(xué)習(xí)的效果階段三行為的改變階段四產(chǎn)生 的效果針對(duì)培訓(xùn)評(píng)估什么 有一種分階段論述 它深入淺出地從實(shí) 際的角度論述了評(píng)估當(dāng)中的方方面面 在培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表 征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng) 和感受 問題主要包括 對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng) 對(duì)課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)的反應(yīng) 對(duì)教材挑選及內(nèi)容 質(zhì)量的反應(yīng) 對(duì)課程組織的反應(yīng) 是否在 將來的工作中 能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能 分析這一階段的評(píng)估還未涉及培訓(xùn)的效果 學(xué)員是否能將學(xué)到的知識(shí)技能應(yīng)用到工作中去還不能確定 但這一階段的評(píng)估是必要的 培訓(xùn)參加者的興趣 受到的激勵(lì) 對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注對(duì)任何培訓(xùn)項(xiàng)目都 是重要的 學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么 如果學(xué)員對(duì)課程的反應(yīng)是消極的 就應(yīng)該分析區(qū)分是課程開發(fā)設(shè)計(jì) 的問題還是實(shí)施帶來的問題 階段一 學(xué)員的反應(yīng)同時(shí) 在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評(píng)價(jià)時(shí) 學(xué)員 能夠更好地總結(jié)他們所學(xué)習(xí)的內(nèi)容 確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí) 是否在知識(shí) 技能 態(tài)度等方面得到了提 高 實(shí)際上要回答一個(gè)問題 參加者學(xué)到東西了嗎 分析這一階段的 評(píng)估要求通過對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測試的結(jié)果 進(jìn)行比較 以了解是否他們學(xué)習(xí)到新的東西 同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì) 這一評(píng)估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的 但此時(shí) 我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能將他們學(xué)到的知識(shí) 與技能應(yīng)用到工作中去 這一階段的評(píng)估要確定培訓(xùn)參加者是否通過培訓(xùn)而改進(jìn)了行為 可以通過對(duì)參加者進(jìn)行正式的測評(píng)或非正式的方式 如觀察來進(jìn)行 總之 要回答一個(gè)問題 人們?cè)诠ぷ髦惺褂昧怂麄兯鶎W(xué)到的東西了 嗎 分析盡管 這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得 但意義重大 只有培訓(xùn)參與者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中 才達(dá)到了培訓(xùn)的 目的 只有這樣 才能為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ) 需要注意的是 因這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中去時(shí)才能 實(shí)施 這一評(píng)估一般要求與參與者一同工作的人員如督導(dǎo)人員等參 加 這一階段的評(píng)估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況 而是從部門和組織 的大范圍內(nèi) 了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果 即要回答 培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響 分析培訓(xùn)為企業(yè)帶來的 影響可能是經(jīng)濟(jì)上的 也可能是精神上的 如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變 階段二 學(xué)習(xí)的效果階段三 行為的改變階 段四 產(chǎn)生的效果生產(chǎn)效率得到了提高 客戶的投訴減少了等等 這一階段評(píng)估的費(fèi)用和時(shí)間 難度都是最大的 但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的 綜述培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)層次 實(shí)施從易到難 費(fèi)用從低到高 一般最常用的是階段一 學(xué)員的反應(yīng)的評(píng)估 而最有用的數(shù)據(jù)是培訓(xùn) 對(duì)組織的影響 而評(píng)估到第幾個(gè)階段 則應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定 三評(píng)估什么時(shí)候做 正確評(píng)估培訓(xùn)效果是公司培訓(xùn)工作的一個(gè)必要環(huán) 節(jié) 由于培訓(xùn)效果有些是有形的 有些是無形的 有些是直接的 有些 是間接的 有些是短期的 有些是長期的 因此培訓(xùn)效果的評(píng)估時(shí) 機(jī)十分復(fù)雜 評(píng)估不是隨便進(jìn)行的 需要安排合理的時(shí)間 而且對(duì)培訓(xùn)的每一步 每一個(gè)方面都詳細(xì)評(píng)估也是不現(xiàn)實(shí)的 所以我們?cè)跊Q定什么時(shí)間進(jìn)行評(píng)估的同時(shí) 也要仔細(xì)考慮評(píng)估進(jìn)行 到了什么程度 多年來 業(yè)內(nèi)權(quán)威人士認(rèn)為要使與工作相關(guān)的培訓(xùn)做得好 至少對(duì) 其中一些課程要進(jìn)行衡量員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)的評(píng)估和衡量公 司經(jīng)營業(yè)績的變化的評(píng)估 然而 有很多培訓(xùn)者認(rèn)為只做觀察學(xué)員的反應(yīng)或檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié) 果的評(píng)估就可以了 他們也有足夠理由可以不做更深層的評(píng)估對(duì)于評(píng)估的時(shí)機(jī) 業(yè)界人 士有這樣的看法觀察學(xué)員的反應(yīng)的評(píng)估在培訓(xùn)中進(jìn)行第一進(jìn)行衡量 員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)和衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化的評(píng)估要求極 其嚴(yán)格 不僅浪費(fèi)時(shí)間而且花費(fèi)很大 第二沒有人能確切地告訴他們更深層次的評(píng)估應(yīng)該在什么時(shí)候做 定量評(píng)估法問卷分析法在反應(yīng)層次評(píng)估上 培訓(xùn)中最常使用的評(píng)估 方法為單向的人力資源專業(yè)人員的 隨堂觀察 以及雙向的 學(xué) 員訪談 在培訓(xùn)后 最常使用的方法是單向的 問卷調(diào)查 課程評(píng)估表 也 常使用雙向的 訪談學(xué)員 檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果的評(píng)估在培訓(xùn)中 培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行在學(xué)習(xí)層次 的評(píng)估上 比較著重于培訓(xùn)后的評(píng)估 比如最常使用的是單向的 筆紙測驗(yàn) 問卷調(diào)查 也常使用單向的 課后作業(yè) 雙向 的 心得報(bào)告 衡量員工培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)的評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束三個(gè)月 或在工作 中實(shí)施與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的工作時(shí)進(jìn)行在行為層次的評(píng)估上 通常在 培訓(xùn)后三個(gè)月進(jìn)行 常使用的方法是技能培訓(xùn)上常用以評(píng)估的單向 技能檢定 偶爾使用單向的 專題研究 發(fā)表 問卷調(diào) 查 對(duì)學(xué)員 對(duì)主管 衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化的評(píng)估在培訓(xùn)后半年 一年后 或在相關(guān) 內(nèi)容的績效考核中進(jìn)行在結(jié)果層次的評(píng)估上 通常半年一次或一年 一次 進(jìn)行雙向的 績效評(píng)核 偶爾也在培訓(xùn)后三到六個(gè)月 進(jìn) 行單向的 技能競賽及成果報(bào)告 四怎么評(píng)估 對(duì)于該如何進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 一直存在有動(dòng)態(tài)評(píng)估法 比 較評(píng)估法 集體討論法 個(gè)體評(píng)估和個(gè)案分析法 定性分析法 定 量分析法以及問卷分析法等方法 在這里 我們主要介紹定量評(píng)估法和問卷分析法這兩種實(shí)操性比較 強(qiáng)的方法 提示正確評(píng)估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則 即培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作 中 而不是在培訓(xùn)過程中 得到檢驗(yàn) 1 定量評(píng)估法定量評(píng)估法是對(duì)培訓(xùn)作用的輕與重 影響程度的深與 淺 范圍的大與小以及評(píng)估對(duì)象的認(rèn)識(shí)和行為表現(xiàn)的程度等各種量 的關(guān)系進(jìn)行收集 和分析 最后做結(jié)論的評(píng)價(jià)方法 在對(duì)培訓(xùn)效果的定量評(píng)估中 量化測定的方法很多 其中運(yùn)用較廣 泛的是下列公式 TE E2 E1 TS T C式中TE 培訓(xùn)效益 E1 培訓(xùn)前每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益 E2 培訓(xùn)后果每個(gè)受訓(xùn)者一年產(chǎn)生的效益 TS 培