企業(yè)規(guī)章制度設計與執(zhí)行(學員手冊印刷版).docx

主題交流分享沙龍會企業(yè)規(guī)章制度 設計與執(zhí)行學員手冊龍騰商學院2014年6月19日目 錄第一章 企業(yè)規(guī)章制度的重要性與必要性2規(guī)章制度定義4制定法律依據(jù)4規(guī)章制度的特點4規(guī)章制度在用工管理中的地位4第二章 企業(yè)規(guī)章制度設計模型9第一步 文化基礎10正確認識企業(yè)文化與企業(yè)制度10梳理制度與文化對接注意點11第二步 規(guī)劃與分析12為什么要進行規(guī)劃分析？12你如何收集信息？12你如何分析信息？12制定合法規(guī)章制度與風險防范的關聯(lián)設計思路13第三步 設計與開發(fā)14四大基本原則14制度編制的基本思路14第四步 實施與引導15第五步 評估與完善16衡量企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行有效性16排除影響規(guī)章制度執(zhí)行不良因素16違紀員工處理原則16對違紀員工處罰應注意的問題16制度修訂完善的原則16第三章 企業(yè)規(guī)章制度與勞動法對接路徑19如何制定合法有效的規(guī)章制度？19企業(yè)立法權的體現(xiàn)19企業(yè)規(guī)章制度內容20企業(yè)起規(guī)章制度需注意的問題20規(guī)章制度與勞動法對接實例25對接實例一：員工招聘管理制度25對接實例二：員工錄用及新員工試用期考核制度26對接實例三：勞動合同管理制度28對接實例四：考勤管理制度30對接實例五：休假管理制度（可與考勤制度合并）31對接實例六：工資支付規(guī)定32對接實例七：勞動紀律與獎懲制度34第一章 企業(yè)規(guī)章制度的重要性與必要性A、有效支持勞動用工管理的轉型。 粗放式管理 TO精細化管理 消極被動管理TO積極主動管理 無序化、隨意性管理 TO流程化、標準化管理 先發(fā)展后規(guī)范 TO 邊規(guī)范邊發(fā)展B、是法律法規(guī)的實施細則，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)勞動用工的規(guī)范化管理。 教育、引導作用 防患未然、預防勞動爭議作用 事后支持、處理勞動爭議的證據(jù)作用C、對法律法規(guī)空白點的有效延伸，避免勞動爭議誘因的產生。D、在中長期勞動合同以及無固定期限勞動合同的背景下，規(guī)章制度將成為解除勞動合同的主要依據(jù)。法條鏈接 第4條第1款：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 第4條第2款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 第4條第4款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 第4條第3款：在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。第38條：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； 第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；。 第74條：縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：(一)用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況； 第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。規(guī)章制度定義廣義的規(guī)章制度既包括企業(yè)的經營管理制度也包括企業(yè)的勞動規(guī)章制度。狹義的規(guī)章制度，僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度。勞動法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國家法律法規(guī)結合企業(yè)自身特點制定的，明確勞動條件、調整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標準、紀律等制度的總稱。 制定法律依據(jù) 憲法。第53條，中華人民共和國公民必須遵守憲法和法律，遵守勞動紀律。這里的勞動紀律是規(guī)章制度的重要組成部分。 勞動法。第4條，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。 勞動合同法。第4條，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 公司法。第18條，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。規(guī)章制度的特點目的性 穩(wěn)定性 普適性 強制性 嚴肅性規(guī)章制度在用工管理中的地位 規(guī)章制度是國家法規(guī)政策的延伸和補充，是“用人單位內部的法律”。 規(guī)章制度是勞動者的行為規(guī)范，是用人單位的管理依據(jù)，是穩(wěn)定、構建和諧勞動關系的基礎； 規(guī)章制度與集體合同、勞動合同互相配合、相輔相成，共同構成企業(yè)勞動用工管理的主要依據(jù)。 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。法條鏈接 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）第16條規(guī)定：用人單位所制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。腦力激蕩：單位可以辭退上班網聊的員工嗎？【案例】李小姐2007年7月大學畢業(yè)后，進入本市一家合資企業(yè)從事市場產品開發(fā)工作；公司因工作需要，給每個員工都配奮了上網設備，但公司的規(guī)章制度明確規(guī)定，員工在上班期間私自使用QQ或MSN進行網聊的行為屬于嚴重違反勞動規(guī)章制度的行為，公司可以據(jù)此解除與員工的勞動合同。2008年6月，李小姐接到公司解聘通知，理由是李小姐無視公司勞動紀律，在上班時間多次使用MSN進行私人聊天。7月，李小姐向勞動仲裁申請仲裁，要求恢復雙方的勞動關系。公司辯稱：為整頓紀律，公司于2008年1月經職工代表大會表決通過了001號備忘錄，規(guī)定有三種行為視為嚴重違反公司規(guī)章制度給予開除處分，其中包括經證實使用QQ或MSN進行私聊等行為。備忘錄給每個員工傳閱并簽字確認，李小姐也在其中。后李小姐再次使用MSN私人聊天被部門主管發(fā)現(xiàn)。由于其此前有過多次同樣行為，公司當即根據(jù)企業(yè)制度與她解除了勞動合同。仲裁委員會經過審查后認為李小姐所在公司明確把員工網聊列為應當解除勞動合同的行為，而李小姐所在公司證明了經職工代表大會表決通過有關制度，并以備忘錄形式在職工中傳閱公示，李小姐也曾簽字確認，因此作出裁決：公司根據(jù)規(guī)章制度對李小姐作出辭退并無不當，駁回李小姐的仲裁請求?！驹u析】腦力激蕩：企業(yè)規(guī)章制度是否可以任意制定？【案例】A小姐至某航空公司應聘，公司對A小姐的情況十分滿意，決定錄用A小姐，但同時告知A小姐，公司規(guī)定A小姐從事的工作崗位每周將工作45小時，并且不支付加班工資。A小姐對此無異議。于是，雙方簽訂勞動合同。五年后，A小姐以航空公司不支付加班工資為由提出辭職，不久后又提起勞動仲裁，要求公司支付五年期間加班公司、未支付加班工資而提出解除勞動合同的經濟補償金。經勞動仲裁開庭審理后裁決，支持了A小姐的全部請求。航空公司對此不服，又訴至法院，法院仍判決航空公司須支付A小姐的加班工資及經濟補償金，理由為航空公司的規(guī)章制度違反了延長勞動者工作時間，應當支付加班工資的法律規(guī)定，應視為無效規(guī)定。而航空公司不支付加班工資，侵害了A小姐獲得勞動報酬的權益，故A小姐因此解除勞動合同并要求航空公司支付經濟補償金、加班工資的請求，符合法律規(guī)定，應予以支持?！驹u析】腦力激蕩：員工在工作區(qū)域吸了兩口煙馬上熄滅未對企業(yè)造成影響，能解雇員工嗎？【案例】小張于2008年2月到該加油站工作，雙方簽訂勞動合同時，加油站值班經理發(fā)給小張一本員工手冊，并要求其閱讀后簽字確認。4月的一天，小張在工作中遇見多年不見的老同學，兩人聊到興頭上，老同學遞給小張一支煙。小張剛吸兩口，值班經理就飛奔到二人身邊將其香煙奪下踩滅。第二天，小張便接到加油站的解雇通知書，理由是小張在加油站內吸煙屬于嚴重違紀行為。小張覺得自己只是吸了兩口就馬上熄滅 了，而且也沒有造成什么影響，于是他便將加油站告到勞動爭議仲裁委員會，認為加油站是違法解除勞動合同，要求繼續(xù)履行。仲裁委員會認為加油站的工作環(huán)境特殊，員工手冊中規(guī)定 在工作區(qū)域內吸煙構成嚴重違紀行為是合理的，小張在工作區(qū)域內吸煙雖未導致嚴重事故，但已經構成嚴重違反勞動紀律。因此，仲裁委員會駁回了小張的仲裁請求，認定加油站的解雇行為合法。【評析】關注自己本章節(jié)你了解到了什么？你認為編制一份好的企業(yè)規(guī)章制度應該關注什么？第二章 企業(yè)規(guī)章制度設計模型腦力激蕩：從這些規(guī)則中我們感受到什么？與企業(yè)制度有何關聯(lián)？英國小學生守則：1.平安成長比成功更重要。2.背心、褲衩覆蓋的地方不許別人摸。3.生命第一，財產第二。4.小秘密要告訴媽媽。5.不喝陌生人的飲料，不吃陌生人的糖果。6.不與陌生人說話。7.遇到危險可以打破玻璃，破壞家具。8.遇到危險可以自己先跑。9.不保守壞人的秘密。10.壞人可以騙。日本小學生守則：1.不遲到；進校后不隨便外出。2.聽到集合信號時，迅速在指定場所列隊；進教室開門窗要輕；在走廊和樓梯上保持安靜，靠右行。3.上課鈴一響即坐好，靜等老師來；聽課時姿勢端正，不講閑話，勤奮學習。4.遇遲到、早退、因故未到等情況，必須向老師申明理由，有事事先請假。5.嚴格遵守規(guī)定的放學時間，延長留校時間要經老師許可。6.上學放學時走規(guī)定的路線，靠右行，不要繞道和買零食。7.遇地震、火災等緊急情況時不驚慌，按老師指示迅速行動。第一步 文化基礎正確認識企業(yè)文化與企業(yè)制度企業(yè)文化是企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。企業(yè)制度就是節(jié)制企業(yè)行為規(guī)范的尺度，是企業(yè)行為規(guī)范的總和。它是一種來自員工自身以外的，帶有強制性的約束，規(guī)范著企業(yè)的每一個人。企業(yè)文化不等同于企業(yè)制度，企業(yè)文化是核心、是理念，企業(yè)制度是企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。企業(yè)文化和企業(yè)制度對于一個企業(yè)的管理和發(fā)展都是非常重要的，是企業(yè)管理的“兩只手”，一只是硬的，一只是軟的。一致型：是指企業(yè)文化和企業(yè)制度正相關，協(xié)同比較好，兩者要求或提倡的行為方向是一致的。企業(yè)制度和文化的這種一致型的關系會對企業(yè)管理起到同時作用、相互補充、相得益彰的作用，兩者一致性越高，對企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展促進作用越大。比如，IBM的例子，在沃森年代，“穿黑色西裝和白襯衫”的著裝制度與“高品質的客戶服務”的核心價值觀是高度一致的，兩者協(xié)同、補充、相得益彰，有力促進了企業(yè)的發(fā)展。離散型：是指企業(yè)制度與文化相關性比較低，甚至沒有相互作用，企業(yè)文化是一套東西，制度又是另一套東西，兩者各闡述各的事。比如，有的餐飲企業(yè)認為“服務”符合本企業(yè)業(yè)務特色，“服務”是本企業(yè)的核心價值觀。但是實際上，當顧客對員工服務不滿意，想要投訴時，卻不知道跟誰投訴、如何投訴；而有的餐飲企業(yè)即使面對顧客投訴，也沒有明確的制度來規(guī)定相應的處理辦法，只是馬馬虎虎敷衍顧客了事。這些企業(yè)在員工服務行為規(guī)范、服務標準、顧客投訴處理機制等制度上，與“服務”文化呈離散型。他們只把“服務”當成了口號、標語，卻沒有相應的制度作支撐，公司對員工沒有明確的制度規(guī)定，最終，“服務”也沒能有效提升公司的服務水平，員工還是按照以往的套路服務客戶。沖突型：是指企業(yè)與文化呈負相關，兩者相互矛盾，相互沖突。企業(yè)文化倡導的內容和企業(yè)制度要求的內容互相矛盾，甚至完全相反。這時，兩者對企業(yè)管理的作用就會相互牽絆，使員工無所適從。比如，有的煤礦企業(yè)把“安全至上”作為核心價值觀，但是公司卻對帶病采煤、冒著生命危險搶救設備的員工大加表揚和獎勵。這種制度跟文化完全背離，使大家也無法明確公司是否真的倡導“安全”。當企業(yè)制度與文化對立時，企業(yè)員工就會因為遵守制度，不得不破壞公司文化，結果導致公司文化成為空的“口號”，甚至被遺忘。梳理制度與文化對接注意點企業(yè)在梳理制度的時候，除了要根據(jù)制度執(zhí)行的實際情況查漏補缺，還要對接企業(yè)文化，使制度符合文化的導向，使其真正作為文化的載體有力地支撐文化；同時，企業(yè)也會因制度梳理而重新審視企業(yè)的文化，豐富完善，最終讓兩者關系密切一致，補充協(xié)同，更好地提升企業(yè)管理，達到推動企業(yè)發(fā)展的最終目的。案例：持續(xù)完善優(yōu)化企業(yè)制度，讓制度與文化更加切合、一致。著名的牙膏品牌高露潔，其核心價值觀有“溝通”這一條，他們的制度里規(guī)定，“管理層要不定期與員工溝通，保持信息暢通”。后來，為了更好地支撐他們的“溝通”文化，高露潔出臺新的制度規(guī)定所有員工都必須佩帶姓名牌，目的是使高管們在高露潔各地的工廠和辦公室視察時也能更方便地稱呼員工，從而更迅速地與員工溝通。以保證制度執(zhí)行過程中文化得以強有力的制度支撐，員工更好的認同企業(yè)文化。貴公司的企業(yè)文化價值觀是什么？審視一下貴公司的規(guī)章制度與企業(yè)文化是否存在沖突或不一致？第二步 規(guī)劃與分析所有的管理流程和制度都是為了支持企業(yè)價值鏈的增值，現(xiàn)在您已經明確規(guī)章制度的基礎，您需要梳理現(xiàn)代企業(yè)管理制度體系。讓我們以到國外旅行為例。u 確定需求 u 制訂計劃u 收集信息u 分析信息u 做出決定為什么要進行規(guī)劃分析？就像旅行一樣，制度建設也需要收集信息，做出明智的決定。我們需要： 清晰定義現(xiàn)存的問題是什么？ 判斷建立制度是否能解決這個問題。 確定想要達到的效果。 找出問題的根本。 建立標準。 確定制度范圍。你如何收集信息？ 訪問調查 會議調查 觀察 問卷調查 流程梳理你如何分析信息？5W1H(Why為什么？Who誰？What什么？Where哪里？When什么時候？How怎么樣)制定合法規(guī)章制度與風險防范的關聯(lián)設計思路 規(guī)章制度既是勞動者的行為規(guī)范，也就是圍繞人的設計。 圍繞人力資源管理功能識、選、育、用、留5個模塊展開，層層分解設計企業(yè)規(guī)章制度，并與現(xiàn)有法律法規(guī)對接，制定合法規(guī)章制度，構建和諧勞動關系。制度列表清單模版序號管控點制度流程名稱表單模板名稱備注（法律法規(guī)約束點）第三步 設計與開發(fā)制度建設的設計對企業(yè)管理的成功十分重要。制度建設是企業(yè)規(guī)范化管理的一個極其重要的部分，各項工作的規(guī)范化管理水平則直接體現(xiàn)在制度的建設上。四大基本原則 可操作性 系統(tǒng)性 合法性 平等性制度編制的基本思路 全員參與 借鑒引進 調查研究 事無巨細制度化 制度內容的文字表述應做到語言準確、概念清楚、文字簡練、通俗易懂你還有其他好的建議：第四步 實施與引導再完善的制度，如果不能得到很好的執(zhí)行，對推進企業(yè)的規(guī)范化管理也是無濟于事！大到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、小到企業(yè)日常工作的開展都需要制度執(zhí)行力和執(zhí)行效率來做強有力的保證。一、加強制度的宣傳與學習 在企業(yè)內部，因年齡、文化、生活實踐等方面的不同，每個人的規(guī)范化管理意識、制度執(zhí)行意識也存在著較大的差異。 通過宣傳、組織學習來提高他們的規(guī)范化管理意思 宣傳制度、組織學習制度、提高制度執(zhí)行意識是一個企業(yè)提高制度執(zhí)行力和執(zhí)行效率的基礎工作，基礎工作做好了，才會創(chuàng)造一個良好的制度執(zhí)行環(huán)境。二、干部應樹立榜樣作用 “一個干部差一點，一個員工差一片” 干部的一言一行是員工爭先競仿的對象三、加強日常的監(jiān)督、檢查和溝通日常的監(jiān)督、檢查和溝通是及時了解制度執(zhí)行情況的重要手段，也是企業(yè)控制和提高制度執(zhí)行力必須做好的前期工作。 監(jiān)督： 檢查： 溝通：四、將考核處理與教育激勵相結合 規(guī)范化管理應與人性化管理有機結合 注重引導、教育、溝通技巧 制度的目的不是處理人，而是用以規(guī)范人的行為、提高人的素質五、規(guī)范制度執(zhí)行過程 制度面前人人平等 規(guī)范優(yōu)先 對于重復問題和典型問題，嚴格考核處理 嚴格實行分級管理第五步 評估與完善企業(yè)的制度不是一成不變的，更不是一個“封閉的、靜止的”的系統(tǒng)，隨著業(yè)務流程、組織構架、市場需求的變化，制度要被不斷地修訂、更新、廢止，以保持其有效性和適用性，適應企業(yè)管理和發(fā)展的需要。企業(yè)內部任何一位干部員工都可以對制度提出修訂完善的建議。衡量企業(yè)規(guī)章制度執(zhí)行有效性 有制度沒人執(zhí)行- 有制度難以執(zhí)行- 有制度無法執(zhí)行- 有制度不敢執(zhí)行- 有制度執(zhí)行不到位- 排除影響規(guī)章制度執(zhí)行不良因素1、 改進觀念，強化規(guī)則意識2、 加強規(guī)章制度體系建設3、 建立、健全監(jiān)督檢查機制4、 不斷總結經驗有條件的企業(yè)，可以建立“規(guī)章制度”討論日。違紀員工處理原則n 以事實為依據(jù)，以規(guī)章制度為準繩；n 公開、公平、公正；n 以教育為主，懲罰為輔；n 區(qū)別情節(jié)，分別對待。對違紀員工處罰應注意的問題n 時限n 證據(jù)n 程序制度修訂完善的原則 與制度的編制原則一致 制度的修訂完善應具有時效性。對制度的有效性、適宜性、充分性進行不斷的評審與更新，是企業(yè)任何一個部門都不可忽視的工作。 制度的修訂完善應堅持“邊制訂、邊執(zhí)行、邊完善、邊上報備案”的四邊原則。特別提示：制度流程的修訂與完善是制度建設中的一個的難點。對已有的流程進行完善、創(chuàng)新或精簡，減少一些重復工作和累贅環(huán)節(jié)，提高流程的效率與效果，是一個企業(yè)應該時刻關注的問題。關注自己本章節(jié)你了解到了什么？依據(jù)你所學到的，你會做哪些改變？第三章 企業(yè)規(guī)章制度與勞動法對接路徑如何制定合法有效的規(guī)章制度？程序實體規(guī)章制度向勞動者公示或告知經過平等協(xié)商程序不違反公序良俗不與勞動合同和集體勞動合同沖突內容合法、合理主體適格14企業(yè)規(guī)章制度是用人單位處理員工關系的集成，是用人單位人事管理的法典；是由用人單位依法制訂并發(fā)布實施的，適用于本企業(yè)內部管理和員工行為的各類規(guī)定的集合；是對國家法律、法規(guī)的有效延伸和補充，其在企業(yè)內部，具有普遍約束力。企業(yè)立法權的體現(xiàn) 企業(yè)規(guī)章制度的制訂，是企業(yè)立法權的體現(xiàn)。用人單位有權根據(jù)自己的經營狀況及管理的需要，依法制訂有關規(guī)章制度。 企業(yè)立法權的局限性：用人單位制訂規(guī)章制度，必須符合法定程序，且內容不得與法律法規(guī)的強制性規(guī)定相抵觸。 企業(yè)立法權的延展性：企業(yè)規(guī)章制度是對法律法規(guī)的細化，是企業(yè)根據(jù)法律法規(guī)制訂的實施細則。 企業(yè)立法權的權威性：合法有效的規(guī)章制度是司法機關審理、裁判勞動爭議案件的法律依據(jù)。企業(yè)規(guī)章制度內容有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項 。企業(yè)起規(guī)章制度需注意的問題沒有一項制度是萬能的，必須不斷創(chuàng)新、完善。所有的制度沒有最完美，只有最適合。任何制度都有漏洞，我們需要是減少漏洞。做到：1. 詳細定義，列舉詳盡，保證條款的可操作性和執(zhí)行性；2. 語言精練、準確，靈活運用授權性條款（進一步的實施細則）；3. 邏輯嚴密、清晰，符合邏輯性和遞進性；4. 措辭委婉，適當運用彈性條款，有延展性（余地）；5. 與企業(yè)文化相符合。規(guī)避：1. 大而全：如 有下列行為之一，單位有權警告、罰款、處分、降職降薪，直至解除勞動合同。2. 濫用術語：如單位有權予以除名、開除。公示1. 可用公示或告知方法：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓；C 考試；D簽收；E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳并簽到法。G公告拍照2. 問題公示或告知方法：A 局域網；B 電子郵件法；民主程序的技巧1. 全面討論的保障； 公告 函告2. 利用法律對職工代表概念的缺失； 代表比例； 選舉方式； 巧用民主投票權3. 充分利用工會職權的作用制訂程序證據(jù)的保留1. 討論的證據(jù) 關于規(guī)章制度討論的通知、公告 討論的回復2. 平等協(xié)商的證據(jù) 職工代表選舉的證據(jù) 會議記錄-需與會者簽字3. 公示的證據(jù) 規(guī)章制度（員工手冊）領取簽字 規(guī)章制度考試答卷 規(guī)章制度培訓簽到 公告拍照的相片 特別提示：1. 制訂、修訂規(guī)章制度時應遵守程序，沒有工會的應盡快推選職工代表。否則法院將很可能否認用人單位規(guī)章制度的效力和適用。2. 關注政策變化，確保現(xiàn)有規(guī)章制度符合法律法規(guī)要求。3. 規(guī)章制度設計時要注重細節(jié)方面的設計，充分考慮到制度可能出現(xiàn)的問題。 企業(yè)規(guī)章制度框架模版文件名稱XXXX管理規(guī)定頁碼1/5文件編號XX/XXX-XX版本版次A1制定日期XXXX.XX.XX修定日期XXXX.XX.XX1. 目的： 2. 范圍： 3. 定義：4. 職責：5. 工作程序和要求6. 相關文件7. 相關記錄遲到、早退、曠工界定的實例參考1、遲到：上班時間開始后十分鐘（含）之內刷卡視為遲到,超過十分鐘的需辦理請事假手續(xù)。 遲到1130分鐘的，以半小時事假認定。 遲到3160分鐘的，以1小時事假認定,以此類推。2、早退：在下班時間前十分鐘內刷卡者（除請假）視為早退,提前十分鐘以上離開廠區(qū)的需辦理請事假手續(xù)： 提前1130分鐘離廠的，以半小時事假認定。 提前3160分鐘離廠的，以1小時事假認定，以此類推。3、凡發(fā)生下列情況均以曠工處理： 未經請假或請假未批準或假滿未經續(xù)假而擅自不到崗； 用不當手段，騙取、涂改、偽造休假證明； 不服從合理的工作調動，經教育仍不到崗； 打架斗毆，違紀致傷造成休息；加班加點的除外情形實例參考以下情況不視為加班加點：1、公司在節(jié)假日組織的旅游、體育活動及其他集體娛樂活動；2、公司組織的下班后的集體或部分員工娛樂活動；3、在非工作時間組織的培訓；4、未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點； 5、出差時路途所花費的時間。腦力激蕩：糾錯練習甲企業(yè)：職工有下列行為之一的，應當解除勞動合同。（1）上下班遲到早退共計5次以上的；（2）未按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)2次以上的；（3）曠工3天以上的。問題：1.2. 3. 糾正： 規(guī)章制度與勞動法對接實例對接實例一：員工招聘管理制度一、本制度訂立的必要性1、明確新員工招聘錄用的職權2、明確增員的審批程序3、有利于與勞動合同法第四十一條第二款的銜接 注：用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。二、員工招聘制度應明確的內容1、非人力資源部門，任何部門不得擅自招聘、錄用新員工；2、未經審批程序，人力資源部門不予辦理新員工的招聘和錄用手續(xù)；3、制度中需明確不得錄用的人員范圍；4、明確通知面試、通知錄用的負責人；5、明確面試、錄用程序。對接實例二：員工錄用及新員工試用期考核制度一、本制度訂立的必要性1、錄用程序、證據(jù)保留；2、考核標準、考核程序；二、本制度必備內容1、錄用原則與錄用禁忌2、錄用流程3、應聘資料審核內容及程序4、錄用條件5、試用期規(guī)定6、試用期工資7、試用考核內容、方法及流程8、終止試用的程序三、員工錄用及試用期考核制度容易出現(xiàn)的問題1、試用期限與勞動合同期限的問題*了解法律關于使用期限與勞動合同期限關聯(lián)的規(guī)定*不可簽訂試用期勞動合同*對于法律規(guī)定的X年以上含與不含的準確定義2、延長試用期的問題*試用期不得延長，試用期滿或解除或轉正3、試用期不簽訂勞動合同的問題*試用期包含于勞動合同期限之內，未簽訂勞動合同的試用期屬于事實勞動關系4、試用期不繳納社會保險的問題*建立勞動關系，必須依法繳納社會保險*用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付解除勞動合同經濟補償金5、試用期待遇的問題*試用期工資不得低于約定工資的80%6、轉正手續(xù)的問題*轉正手續(xù)不是法定手續(xù)，不是必須手續(xù)*試用期滿當日24時，如用人單位未與勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，視為建立正式勞動合同關系7、終止試用期（解除勞動合同）的問題*被證明不符合錄用條件，則應告知原因，辦理解除勞動關系手續(xù)*必須符合法定解除條件，并持有不符合錄用條件的證據(jù)*身體不能適應工作需要，經調整崗位后仍不適應，可以作為解除試用期勞動合同關系的理由*對從事有職業(yè)危險作業(yè)員工作健康檢查四、員工錄用及試用期考核制度制訂技巧1、建立錄用標準及考核標準簽字、承認方式2、建立試用考核結果簽字方式3、利用民主程序制定嚴格的考核制度五、員工錄用及試用期考核制度實施及執(zhí)行技巧1、及時訂立勞動合同2、應聘資料個人簽字3、應聘資料真實性確認4、試用期辭退書面告知理由六、特別提示1、在虛假告知基礎上簽訂的勞動合同可能導致無效。合同無效，一方有過錯，且給對方造成損失的，一方應承擔賠償責任；2、新法增加了雙方的如實告知義務以及禁止擔保等規(guī)定，所以需強化內部管理，杜絕扣押證件及擔保。3、離職證明應該在離職之日出具；離職15天之日要為員工辦理社保和檔案轉移手續(xù)。4、勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。對接實例三：勞動合同管理制度一、訂立本制度的必要性1、明確勞動合同訂立規(guī)程2、明確勞動合同生效條件二、本制度的必備內容1、勞動合同簽訂時間和地點2、規(guī)范查驗勞動者解除、終止勞動關系的證明3、規(guī)定勞動合同簽訂的要求4、明確代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人5、規(guī)定代表企業(yè)簽訂勞動合同的簽訂人的權利與義務6、規(guī)定勞動者拒絕簽訂勞動合同的后果7、規(guī)定勞動合同保管制度8、規(guī)定勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂的程序三、勞動合同管理制度需要注意的問題1、勞動合同訂立的時間*自用工之日起一個月內簽訂*逾期支付雙倍工資2、勞動合同變更的程序及記載方式*變更勞動合同的協(xié)商程序*變更勞動合同應使用書面方式3、勞動合同附件的構成*明確附件的內容（員工手冊、規(guī)章制度名稱）*明確勞動合同附件的法律效力4、勞動合同續(xù)訂或終止的程序和手續(xù)*終止勞動合同是否需要提前通知（參照本地區(qū)地方法規(guī)）*終止時間（約定終止日期24時之前）*規(guī)定轉移社會保險和人事檔案的程序四、勞動合同管理制度執(zhí)行時應注意的問題1、嚴格履行制度規(guī)定的程序2、禁止勞動合同一方借閱企業(yè)持有的勞動合同；禁止無關人員借閱他人勞動合同3、解除或終止勞動合同時，應辦理相關書面手續(xù)，并保留備查；4、勞動者提出解除或終止勞動合同，必須以書面形式； 5、解除或終止勞動合同后，必須及時辦理社會保險和人事檔案的轉移。五、特別提示1、訂立勞動合同的最佳時機是辦理入職手續(xù)同時；2、在制度中明確在勞動合同主文中不得做任何修改，任何修改均屬無效；3、明確勞動合同任何部分均不得手寫；4、盡量不要錄用不能提供解除、終止勞動合同證明的求職者；5、務必在勞動合同終止日前辦理終止或續(xù)訂手續(xù)；6、制度規(guī)定的勞動合同企業(yè)方保管人不得保管自己的勞動合同。對接實例四：考勤管理制度一、本制度的重要性1、考勤管理制度，是企業(yè)確定作息時間的基本制度；2、是確定員工加班的標準與依據(jù)；3、是員工管理的基本依據(jù)之一；4、是加班費爭議的裁判依據(jù)；5、是關系到勞動合同關系穩(wěn)定性的重要依據(jù)之一。二、考勤管理制度的制訂要點1、考勤記載方式；2、時間明確；3、邏輯清晰，遞進完善；4、定義準確，無歧義；5、加班定義精確，加班程序完善；6、語言精練、用語準確。三、考勤管理制度必備內容1、作息時間（午休時間）以及考勤記載載體2、漏打卡的補救措施3、遲到、早退、曠工的界定4、加班審批程序5、調休規(guī)定四、考勤管理制度制訂的禁忌1、上下班時間前后的準備與收尾時間；2、員工生理需求時間不計入考勤 3、法定節(jié)假日補休4、每周至少休息一天的誤解。五、特別提示1、要求員工對考勤管理制度簽字確認；2、考勤記錄必須保留至少兩年備查；3、非正?？记跔顩r盡量讓員工簽字確認。對接實例五：休假管理制度（可與考勤制度合并）一、制訂本制度的意義1、與考勤管理制度共同構成對員工工作時間管理的重要制度；2、確定員工假期及請假規(guī)程的依據(jù)；3、計算員工加班費的依據(jù)。二、休假管理制度的內容1、假的種類（病假、事假、帶薪年休假、婚假、產假、喪假、探親假等）；2、休假規(guī)則；3、休假審批程序。三、休假管理制度應注意的要點1、病假請假程序；2、不應對病假時間加以限制；3、對探親假的法律適用4、批準假期不應與法律法規(guī)相抵觸。四、特別提示1、 法律對于病假的認定缺乏明確的規(guī)定，而在實際工作中，泡病號、假病假等現(xiàn)象比比皆是。2、 針對這種情況，法律并不禁止企業(yè)對于員工請病假的條件加以限制。建議在制訂休假管理制度時對于病假的診斷機構、病假診斷證明的附加文件等做出規(guī)定。對接實例六：工資支付規(guī)定一、工資支付制度的特殊意義1、完善、健全、合法2、穩(wěn)定職工情緒，訂立交換規(guī)則；3、界定是否存在無故拖欠、克扣工資行為。二、工資支付規(guī)定的內容1、工資的構成；2、工資標準的確定；3、工資的支付與扣除；4、加薪與降薪；5、最低工資；6、加班費；7、特殊情況下的工資支付三、工資支付規(guī)定的要點1、工資的構成*工資包括：基本工資、崗位工資、效益工資、獎金、各類津貼補貼等。2、工資標準的確定*勞動法第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。3、工資支付與扣除（1）工資支付*工資支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；*必須按時、足額支付； *對于獎金、績效工資等的授權性規(guī)定；（2）特殊群體的工資支付*病假工資、事假工資、產假工資；（3）工資的扣除*違紀行為的扣減*損失賠償*法定扣減4、加班費*加班費基數(shù)（結合地方法規(guī)）（粉絲網案、西城空調案）5、特殊情況下的工資支付（1）工傷治療期間、產假期間；（2）非勞動者原因停工停產期間；（3）綜合計算工時制；（4）不定時工時制；四、工資支付規(guī)定必須注意的地方1、措辭嚴謹3