B07010802王筱薈-任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告.doc

南京郵電大學(xué)畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)題 目：高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙分析及對(duì)策研究 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 生 姓 名 王筱薈 班 級(jí) 學(xué) 號(hào) B07010803 指導(dǎo)教師(簽字) 指導(dǎo)教師職稱(chēng) 副教授 指 導(dǎo) 單 位 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管人力資源系 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 院(系)領(lǐng)導(dǎo)簽字 日 期 2010年12月 題目高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙分析及對(duì)策研究論文內(nèi)容與要求、成果形式1.研究?jī)?nèi)容本文從職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究出發(fā)，歸納整理學(xué)者對(duì)高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃理論和實(shí)證研究，并以此為基礎(chǔ)通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷，運(yùn)用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)分析進(jìn)行探索性研究。（1）理論研究的文獻(xiàn)綜述對(duì)高學(xué)歷女性定義綜述，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃理論的研究綜述。（2）高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙研究設(shè)計(jì)與研究過(guò)程提出研究假設(shè)，建立變量間的關(guān)系模型。設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷、確定調(diào)研對(duì)象并開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查。研究方法是規(guī)范的實(shí)證調(diào)研法。（3）高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙實(shí)證調(diào)查的結(jié)果分析對(duì)回收的問(wèn)卷采用SPSS軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，首先進(jìn)行問(wèn)卷描述性統(tǒng)計(jì)與問(wèn)卷信度分析，其次，確定的各變量與開(kāi)發(fā)障礙的相關(guān)分析、回歸分析，最后，對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行說(shuō)明和解釋。（4）應(yīng)對(duì)高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙的建議與對(duì)策2.論文要求與成果形式論文要有自己的觀點(diǎn)，切勿照搬照抄別人的東西。研究結(jié)果以論文的形式體現(xiàn)。論文初稿要求2萬(wàn)字左右，論文應(yīng)有自己的獨(dú)特見(jiàn)解，思路清晰，論述具有邏輯性。按規(guī)定的工作進(jìn)度完成論文并按要求格式打印。論文進(jìn)度11月20日12月30日 開(kāi)題、完成開(kāi)題報(bào)告12月 30日2月26日 查找、調(diào)研、分析整理文獻(xiàn)資料，構(gòu)建論文框架。3月 27日4月20日 查找外文文獻(xiàn)，進(jìn)行外文翻譯4月21日4月23日 中期檢查，撰寫(xiě)論文4月24日5月5日 外文翻譯批閱，論文結(jié)構(gòu)應(yīng)大致完成5月 6日6月 8日 撰寫(xiě)初稿6月 9日6月16日 修改論文，最終定稿6月17 日6月19日 打印論文，畢業(yè)答辯參考資料1 吳興華 , 楊從杰. 淺析管理開(kāi)發(fā)及其學(xué)習(xí)J. 人才資源開(kāi)發(fā), 2005,(02) 。2 王建民. 淺談構(gòu)建基于激勵(lì)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略J. 經(jīng)濟(jì)師, 2004,(07) .3 冉毅波. 管理發(fā)展:人才培養(yǎng)的集大成者J. 人力資源, 2006,(12) . 4 張怡平. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的開(kāi)發(fā)與人才培養(yǎng)J. 山西建筑, 2009,(33) . 5 汪敏,汪健. 論知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源管理J. 科技資訊, 2010,(30) . 6 雷亞釗. 新時(shí)期企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)探討J. 資源開(kāi)發(fā)與市場(chǎng), 2010,(10) . 7 董克用. 后危機(jī)時(shí)代的人力資源開(kāi)發(fā)J. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā), 2010,(04) . 8 郭培文,李耀先. 面向知識(shí)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)J. 新西部, 2010,(09) . 9 陳潔. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)管理的研究J. 中國(guó)商貿(mào), 2010,(20) 10 歐陽(yáng)亮輝. 公共組織和企業(yè)組織人力資源開(kāi)發(fā)不同點(diǎn)原因探析J. 蘭州學(xué)刊, 2005,(01) . 11 熊建,毛良才. 企業(yè)組織文化與人力資源管理的關(guān)系研究J. 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“高學(xué)歷女性”更多的被界定為擁有碩士和博士研究生學(xué)歷的女性。 在國(guó)家高等教育從精英化向大眾化轉(zhuǎn)變，全民綜合素質(zhì)提高的現(xiàn)實(shí)下，高學(xué)歷的范圍必將向更高層的方向發(fā)展?；谶@一理解，我將本文高學(xué)歷職業(yè)女性的研究對(duì)象的范圍限定于具有碩士研究生(含MBA)及以上學(xué)歷的職業(yè)女性。高學(xué)歷女性是中國(guó)女性未來(lái)的代表，她們處于事業(yè)和家庭的兩難選擇中，無(wú)論對(duì)未婚女性還是已婚女性，都是如此。似乎很少有人愿意接受她們關(guān)于自強(qiáng)自立的言論。對(duì)一些才情高、能力強(qiáng)的女性。社會(huì)給予的也不全是贊賞。女性的才能、個(gè)性是以她們是否適于結(jié)婚而被估價(jià)的, 一些條件太好的、學(xué)歷太高的女性往往被視為“高處不勝寒”，她們通常得不到人們發(fā)自?xún)?nèi)心的喜愛(ài), 相反, 人們總是認(rèn)為她們是“事業(yè)優(yōu)先權(quán)”的受害者。她們的故事往往成為警世的故事。成為教育其他年輕女孩的前車(chē)之鑒。就目前我國(guó)知識(shí)女性面臨的現(xiàn)實(shí)來(lái)看, 中國(guó)的男性包括知識(shí)男性一般都不愿找一個(gè)“女強(qiáng)人”或高學(xué)歷的女性做伴侶, 在他們看來(lái)。這樣的女性不會(huì)給自己和家庭帶來(lái)安定、幸福，而可能給他們?cè)斐梢欢ǖ膲毫拓?fù)擔(dān)。（二）人力資源開(kāi)發(fā)綜述（1）人力資源開(kāi)發(fā)的定義人力資源開(kāi)發(fā)（Human Resource Development），是指一個(gè)企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價(jià)值。創(chuàng)造“人力資源開(kāi)發(fā)”這一概念的美國(guó)學(xué)者Nadler，認(rèn)為HRD是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生組織績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)的可能性”。美國(guó)訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展,與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組織效率的作為”。學(xué)著Gilley和Eggland認(rèn)為，“HRD為組織中安排的有計(jì)劃的學(xué)習(xí)活動(dòng)，經(jīng)由提升績(jī)效與個(gè)人成長(zhǎng)，以改善工作內(nèi)容、個(gè)人與組織?！睂W(xué)者Smith認(rèn)為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計(jì)劃的改進(jìn)績(jī)效和人員生產(chǎn)力，以同時(shí)達(dá)成組織與個(gè)人目標(biāo)的作法”。因此，人力資源開(kāi)發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個(gè)教育或?qū)W習(xí)的計(jì)劃來(lái)幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個(gè)過(guò)程使個(gè)人和組織都得到提升。（2）人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容人力資源開(kāi)發(fā)的核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個(gè)部分。具體為以下四方面含義：開(kāi)發(fā)的對(duì)象是人的智力、才能，即人的聰明才智。人力資源開(kāi)發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵(lì)、科學(xué)管理等手段來(lái)進(jìn)行。人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)是無(wú)止境的。人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開(kāi)發(fā)的主體，又是被開(kāi)發(fā)的客體。同時(shí)開(kāi)發(fā)過(guò)程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。（3）人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)：一是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)提高人的才能，才能是認(rèn)識(shí)和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)活動(dòng)增強(qiáng)人的活力或積極性，通過(guò)開(kāi)發(fā)來(lái)增強(qiáng)人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。提高人的才能是人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強(qiáng)人的活力是人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒(méi)有活力，這種才能沒(méi)有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力就會(huì)自我開(kāi)發(fā)潛力，提高才能。（4）人力資源開(kāi)發(fā)的基本特征1.HRD是一種規(guī)劃性活動(dòng)。它涉及需求評(píng)估、目標(biāo)設(shè)定、行動(dòng)規(guī)劃、執(zhí)行、效果評(píng)定等等。2.HRD是以明示人類(lèi)的價(jià)值為基礎(chǔ)。3.HRD是一種問(wèn)題取向的活動(dòng)，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問(wèn)題。4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過(guò)程緊密的聯(lián)系在一起。5.HRD的對(duì)象是人力資源及其整個(gè)組織。6.HRD的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。7.HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。8.HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過(guò)程。（三）男女性人力資源開(kāi)發(fā)比較當(dāng)今工作生活質(zhì)量(the quantity of working IIe簡(jiǎn)稱(chēng)QWL)日益顯示出重要性。而男女管理者的QWL的狀況是不同的，女性員工在提升QWL的過(guò)程中會(huì)遇到區(qū)別干男性的障礙因素。一、男女員工QWL現(xiàn)狀差異比較。不同性別的管理者在QWL上有很多差異，表現(xiàn)在：1、心理壓力方面男性管理者工作上要做好管理者應(yīng)做的決策、協(xié)調(diào)，而女性管理者要承擔(dān)更多的來(lái)自家庭的責(zé)任，面對(duì)更多家庭與工作的沖突和來(lái)自各方面的偏見(jiàn)。一方面在以男性為主導(dǎo)的管理崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和社會(huì)對(duì)于女領(lǐng)導(dǎo)能力的質(zhì)疑；另一方面又要兼顧好妻子、母親等的角色。2、個(gè)人職業(yè)發(fā)展上國(guó)內(nèi)企業(yè)中，經(jīng)理層的男女性別比例是基本平衡的。但在總經(jīng)理層上，男性比例高達(dá)83.4 ，而女性?xún)H為16.6 。這是由于女性要成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往需要超常的付出。在奮斗過(guò)程中，女性固有的一些特質(zhì)又使得她們?cè)诖蚱谱约郝殬I(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”時(shí)，顯得力不從心。而對(duì)女性社會(huì)定位與女性職業(yè)生涯規(guī)劃上，似乎是忽略的或者是按照男性的標(biāo)準(zhǔn)套用的。3、社會(huì)地位上（一）提起成功的管理者，人們首先會(huì)想到的是一個(gè)果斷睿智的男性形象，一項(xiàng)對(duì)都市職業(yè)青年的調(diào)查顯示，大多數(shù)人更愿意上司是男性，對(duì)于女上司的選擇都有”被迫“的嫌疑。其實(shí)，整個(gè)社會(huì)，包括女性大多數(shù)對(duì)于女性承擔(dān)主要社會(huì)責(zé)任都普遍存在懷疑。（二）女性管理者提升QWL的障礙因素分析。這些現(xiàn)象雖反映出部分女性領(lǐng)導(dǎo)基于女性的局限，但大部分屬于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)與對(duì)女性認(rèn)知的偏見(jiàn)是性別角色刻板印象作用的結(jié)果。性別角色刻板印象是指人們對(duì)于男女性在行為、人格特征等的預(yù)期、要求和一般看法。性別角色差異主要是社會(huì)化的結(jié)果刻板過(guò)程與認(rèn)知有關(guān)，因?yàn)閷?duì)一個(gè)人的感知不僅由該個(gè)體的實(shí)際行為決定。也受到對(duì)其特定角色預(yù)期的影響。性別角色刻板印象通過(guò)角色預(yù)期與感知的角色行為對(duì)個(gè)體造成影響：1、性別角色預(yù)期研究表明人們認(rèn)為的女性管理者特征是：感性、溫柔、被動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任的能力較弱，在能否擔(dān)當(dāng)起管理者的工作上受到質(zhì)疑。傳統(tǒng)的社會(huì)偏見(jiàn)根深蒂固，認(rèn)為女性缺乏魄力，過(guò)于感性，從而在心理上產(chǎn)生排斥。2、感知到的角色行為刻板過(guò)程中會(huì)根據(jù)諸如性別等分類(lèi)特征。將一系列行為特征加諸干個(gè)體，而不與實(shí)際行為匹配。在傳統(tǒng)社會(huì)刻板印象中，對(duì)女性的預(yù)期都是被動(dòng)、感性、領(lǐng)導(dǎo)力弱等。而處于管理者崗位的女性，一方面受到傳統(tǒng)刻板印象的束縛，另一方面又要表現(xiàn)出應(yīng)有的魄力和果敢。與之接觸的人感知到的這種“非女性特征，會(huì)與傳統(tǒng)的刻板期望發(fā)生沖突，因此對(duì)女性管理者產(chǎn)生排斥或懷疑的態(tài)度，使其承受更多心理困惑和角色沖突。正是這兩個(gè)方面的影響，使得男女管理者的QWL存在差異，提升中的障礙因素也有所不同。（三）角色協(xié)調(diào)機(jī)制目前性別角色刻板印象對(duì)女性管理者的沖擊已沒(méi)有以前那樣強(qiáng)烈，但是要減輕或消除這種影響還需要長(zhǎng)期努力。本文從以下幾個(gè)方面探討協(xié)調(diào)機(jī)制：1、對(duì)社會(huì)而言，調(diào)整角色預(yù)期研究表明成功管理者的特質(zhì)和氣質(zhì)在男女性管理者身上都存在，但由于社會(huì)刻板印象的原因，使女性管理者在職業(yè)道路上遭受到了更多挫折。因此，社會(huì)應(yīng)加大對(duì)成功女性的宣傳力度，改變性別角色刻板印象中不利于女性職業(yè)發(fā)展的因素。目前愈來(lái)愈多的女性打破職場(chǎng)上以男性為主流思維的游戲規(guī)則，在不同領(lǐng)域扮演創(chuàng)新變革的領(lǐng)導(dǎo)者角色。管理大師彼得杜拉克曾指出“這種時(shí)代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”，肯定了女性管理者的價(jià)值。2、組織要關(guān)心女性管理者QWL的提高女性管理者是企業(yè)人力資源中重要的一部分，能為企業(yè)帶來(lái)新鮮的血液和活力。趨勢(shì)專(zhuān)家奈斯比曾提出：”女性領(lǐng)導(dǎo)者是未來(lái)組織發(fā)展最需要的力量。因此，組織應(yīng)注重對(duì)女性管理者的培養(yǎng)，為其成長(zhǎng)創(chuàng)造有利環(huán)境，制訂符合女性發(fā)展特征的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面，也要幫助其減輕角色沖突和職業(yè)特征帶來(lái)的心理壓力，樹(shù)立女性管理者的典型，使員工改變傳統(tǒng)刻板印象的局限，認(rèn)識(shí)到女性管理的優(yōu)勢(shì)，從而減少對(duì)女性管理的排斥和不合作3、女性管理者行為模式的調(diào)整女性作為團(tuán)隊(duì)成功的協(xié)調(diào)者和領(lǐng)導(dǎo)者，需要在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上塑造兩性均能接受的特點(diǎn)，這就是所謂的“中性化”。但是同一種社會(huì)行為卻有不同的社會(huì)反應(yīng)，男老板的”中性化”更多被人們解讀為一種褒義表現(xiàn)而女老板的”中性化卻引發(fā)社會(huì)層面的反彈，因?yàn)樗碳さ焦娦哪恐袘T性化的理想女性形象。通常女性管理者自我形象與行為模式大多數(shù)是從男性領(lǐng)導(dǎo)者模仿而來(lái)，而傳統(tǒng)男性領(lǐng)導(dǎo)者的形象與行為模式本質(zhì)上代表了絕對(duì)的男性特征，片面的模仿會(huì)導(dǎo)致女性雄性化的印象，造成反感符合基本社會(huì)心理反應(yīng)。成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者的形象與行為模式從本質(zhì)意義上說(shuō)應(yīng)該更加本色地反映女性魅力特征。三、研究思路本文從人力資源開(kāi)發(fā)障礙的相關(guān)研究出發(fā)，歸納