B07010802王筱薈-任務(wù)書、開題報告.doc

南京郵電大學(xué)畢業(yè)論文任務(wù)書題 目：高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙分析及對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué) 生 姓 名 王筱薈 班 級 學(xué) 號 B07010803 指導(dǎo)教師(簽字) 指導(dǎo)教師職稱 副教授 指 導(dǎo) 單 位 經(jīng)濟與管理學(xué)院管人力資源系 負(fù) 責(zé) 人 簽 字 院(系)領(lǐng)導(dǎo)簽字 日 期 2010年12月 題目高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙分析及對策研究論文內(nèi)容與要求、成果形式1.研究內(nèi)容本文從職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究出發(fā)，歸納整理學(xué)者對高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃理論和實證研究，并以此為基礎(chǔ)通過設(shè)計問卷，運用SPSS13.0統(tǒng)計分析進行探索性研究。（1）理論研究的文獻綜述對高學(xué)歷女性定義綜述，對職業(yè)生涯規(guī)劃理論的研究綜述。（2）高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙研究設(shè)計與研究過程提出研究假設(shè)，建立變量間的關(guān)系模型。設(shè)計調(diào)查問卷、確定調(diào)研對象并開展問卷調(diào)查。研究方法是規(guī)范的實證調(diào)研法。（3）高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙實證調(diào)查的結(jié)果分析對回收的問卷采用SPSS軟件進行統(tǒng)計分析，首先進行問卷描述性統(tǒng)計與問卷信度分析，其次，確定的各變量與開發(fā)障礙的相關(guān)分析、回歸分析，最后，對分析結(jié)果進行說明和解釋。（4）應(yīng)對高學(xué)歷女性職業(yè)生涯規(guī)劃障礙的建議與對策2.論文要求與成果形式論文要有自己的觀點，切勿照搬照抄別人的東西。研究結(jié)果以論文的形式體現(xiàn)。論文初稿要求2萬字左右，論文應(yīng)有自己的獨特見解，思路清晰，論述具有邏輯性。按規(guī)定的工作進度完成論文并按要求格式打印。論文進度11月20日12月30日 開題、完成開題報告12月 30日2月26日 查找、調(diào)研、分析整理文獻資料，構(gòu)建論文框架。3月 27日4月20日 查找外文文獻，進行外文翻譯4月21日4月23日 中期檢查，撰寫論文4月24日5月5日 外文翻譯批閱，論文結(jié)構(gòu)應(yīng)大致完成5月 6日6月 8日 撰寫初稿6月 9日6月16日 修改論文，最終定稿6月17 日6月19日 打印論文，畢業(yè)答辯參考資料1 吳興華 , 楊從杰. 淺析管理開發(fā)及其學(xué)習(xí)J. 人才資源開發(fā), 2005,(02) 。2 王建民. 淺談構(gòu)建基于激勵的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略J. 經(jīng)濟師, 2004,(07) .3 冉毅波. 管理發(fā)展:人才培養(yǎng)的集大成者J. 人力資源, 2006,(12) . 4 張怡平. 知識經(jīng)濟時代人力資源的開發(fā)與人才培養(yǎng)J. 山西建筑, 2009,(33) . 5 汪敏,汪健. 論知識經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源管理J. 科技資訊, 2010,(30) . 6 雷亞釗. 新時期企業(yè)人力資源開發(fā)探討J. 資源開發(fā)與市場, 2010,(10) . 7 董克用. 后危機時代的人力資源開發(fā)J. 中國人力資源開發(fā), 2010,(04) . 8 郭培文,李耀先. 面向知識經(jīng)濟的企業(yè)人力資源管理與開發(fā)J. 新西部, 2010,(09) . 9 陳潔. 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與培養(yǎng)管理的研究J. 中國商貿(mào), 2010,(20) 10 歐陽亮輝. 公共組織和企業(yè)組織人力資源開發(fā)不同點原因探析J. 蘭州學(xué)刊, 2005,(01) . 11 熊建,毛良才. 企業(yè)組織文化與人力資源管理的關(guān)系研究J. 企業(yè)家天地, 2006,(08) . 12 崔相寶. 論知識型企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新D. 南京航空航天大學(xué), 2005 . 13 崔國紅. 知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的探索D. 哈爾濱工程大學(xué), 2006 . 14 楊峰. 陜西省高校人力資源管理研究D. 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在國家高等教育從精英化向大眾化轉(zhuǎn)變，全民綜合素質(zhì)提高的現(xiàn)實下，高學(xué)歷的范圍必將向更高層的方向發(fā)展。基于這一理解，我將本文高學(xué)歷職業(yè)女性的研究對象的范圍限定于具有碩士研究生(含MBA)及以上學(xué)歷的職業(yè)女性。高學(xué)歷女性是中國女性未來的代表，她們處于事業(yè)和家庭的兩難選擇中，無論對未婚女性還是已婚女性，都是如此。似乎很少有人愿意接受她們關(guān)于自強自立的言論。對一些才情高、能力強的女性。社會給予的也不全是贊賞。女性的才能、個性是以她們是否適于結(jié)婚而被估價的, 一些條件太好的、學(xué)歷太高的女性往往被視為“高處不勝寒”，她們通常得不到人們發(fā)自內(nèi)心的喜愛, 相反, 人們總是認(rèn)為她們是“事業(yè)優(yōu)先權(quán)”的受害者。她們的故事往往成為警世的故事。成為教育其他年輕女孩的前車之鑒。就目前我國知識女性面臨的現(xiàn)實來看, 中國的男性包括知識男性一般都不愿找一個“女強人”或高學(xué)歷的女性做伴侶, 在他們看來。這樣的女性不會給自己和家庭帶來安定、幸福，而可能給他們造成一定的壓力和負(fù)擔(dān)。（二）人力資源開發(fā)綜述（1）人力資源開發(fā)的定義人力資源開發(fā)（Human Resource Development），是指一個企業(yè)或組織團體在組織團體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創(chuàng)造更大的價值。創(chuàng)造“人力資源開發(fā)”這一概念的美國學(xué)者Nadler，認(rèn)為HRD是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，在某一特定時間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個人成長的可能性”。美國訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會（ASTD）認(rèn)為，HRD為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展,與組織發(fā)展，以增進個人和組織效率的作為”。學(xué)著Gilley和Eggland認(rèn)為，“HRD為組織中安排的有計劃的學(xué)習(xí)活動，經(jīng)由提升績效與個人成長，以改善工作內(nèi)容、個人與組織。”學(xué)者Smith認(rèn)為，HRD為：“決定發(fā)展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程序，以及經(jīng)由訓(xùn)練、教育、發(fā)展與領(lǐng)導(dǎo)等行為，有計劃的改進績效和人員生產(chǎn)力，以同時達(dá)成組織與個人目標(biāo)的作法”。因此，人力資源開發(fā)基本定義為組織提供給員工的一個教育或?qū)W習(xí)的計劃來幫助員工提高技能，并改變他們的態(tài)度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。（2）人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容包括培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃三個部分。具體為以下四方面含義：開發(fā)的對象是人的智力、才能，即人的聰明才智。人力資源開發(fā)要借助于教育培訓(xùn)、激發(fā)鼓勵、科學(xué)管理等手段來進行。人力資源開發(fā)活動是無止境的。人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程。人既是開發(fā)的主體，又是被開發(fā)的客體。同時開發(fā)過程既受到主觀因素的影響，又受到客觀因素的影響。（3）人力資源開發(fā)的目標(biāo)人力資源開發(fā)的目標(biāo)：一是通過開發(fā)活動提高人的才能，才能是認(rèn)識和改造世界的能力，它構(gòu)成了人力資源的主要內(nèi)容；二是通過開發(fā)活動增強人的活力或積極性，通過開發(fā)來增強人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力資源，提高人力資源的利用率。提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實意義；有了活力就會自我開發(fā)潛力，提高才能。（4）人力資源開發(fā)的基本特征1.HRD是一種規(guī)劃性活動。它涉及需求評估、目標(biāo)設(shè)定、行動規(guī)劃、執(zhí)行、效果評定等等。2.HRD是以明示人類的價值為基礎(chǔ)。3.HRD是一種問題取向的活動，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問題。4.HRD是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。6.HRD的目標(biāo)是改善人力資源的質(zhì)量和組織效能。7.HRD的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學(xué)習(xí)既包括個人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。8.HRD不是一勞永逸的戰(zhàn)略，它是一種持續(xù)不斷的過程。（三）男女性人力資源開發(fā)比較當(dāng)今工作生活質(zhì)量(the quantity of working IIe簡稱QWL)日益顯示出重要性。而男女管理者的QWL的狀況是不同的，女性員工在提升QWL的過程中會遇到區(qū)別干男性的障礙因素。一、男女員工QWL現(xiàn)狀差異比較。不同性別的管理者在QWL上有很多差異，表現(xiàn)在：1、心理壓力方面男性管理者工作上要做好管理者應(yīng)做的決策、協(xié)調(diào)，而女性管理者要承擔(dān)更多的來自家庭的責(zé)任，面對更多家庭與工作的沖突和來自各方面的偏見。一方面在以男性為主導(dǎo)的管理崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢，面對競爭對手和社會對于女領(lǐng)導(dǎo)能力的質(zhì)疑；另一方面又要兼顧好妻子、母親等的角色。2、個人職業(yè)發(fā)展上國內(nèi)企業(yè)中，經(jīng)理層的男女性別比例是基本平衡的。但在總經(jīng)理層上，男性比例高達(dá)83.4 ，而女性僅為16.6 。這是由于女性要成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往需要超常的付出。在奮斗過程中，女性固有的一些特質(zhì)又使得她們在打破自己職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”時，顯得力不從心。而對女性社會定位與女性職業(yè)生涯規(guī)劃上，似乎是忽略的或者是按照男性的標(biāo)準(zhǔn)套用的。3、社會地位上（一）提起成功的管理者，人們首先會想到的是一個果斷睿智的男性形象，一項對都市職業(yè)青年的調(diào)查顯示，大多數(shù)人更愿意上司是男性，對于女上司的選擇都有”被迫“的嫌疑。其實，整個社會，包括女性大多數(shù)對于女性承擔(dān)主要社會責(zé)任都普遍存在懷疑。（二）女性管理者提升QWL的障礙因素分析。這些現(xiàn)象雖反映出部分女性領(lǐng)導(dǎo)基于女性的局限，但大部分屬于傳統(tǒng)認(rèn)識與對女性認(rèn)知的偏見是性別角色刻板印象作用的結(jié)果。性別角色刻板印象是指人們對于男女性在行為、人格特征等的預(yù)期、要求和一般看法。性別角色差異主要是社會化的結(jié)果刻板過程與認(rèn)知有關(guān)，因為對一個人的感知不僅由該個體的實際行為決定。也受到對其特定角色預(yù)期的影響。性別角色刻板印象通過角色預(yù)期與感知的角色行為對個體造成影響：1、性別角色預(yù)期研究表明人們認(rèn)為的女性管理者特征是：感性、溫柔、被動承擔(dān)工作責(zé)任的能力較弱，在能否擔(dān)當(dāng)起管理者的工作上受到質(zhì)疑。傳統(tǒng)的社會偏見根深蒂固，認(rèn)為女性缺乏魄力，過于感性，從而在心理上產(chǎn)生排斥。2、感知到的角色行為刻板過程中會根據(jù)諸如性別等分類特征。將一系列行為特征加諸干個體，而不與實際行為匹配。在傳統(tǒng)社會刻板印象中，對女性的預(yù)期都是被動、感性、領(lǐng)導(dǎo)力弱等。而處于管理者崗位的女性，一方面受到傳統(tǒng)刻板印象的束縛，另一方面又要表現(xiàn)出應(yīng)有的魄力和果敢。與之接觸的人感知到的這種“非女性特征，會與傳統(tǒng)的刻板期望發(fā)生沖突，因此對女性管理者產(chǎn)生排斥或懷疑的態(tài)度，使其承受更多心理困惑和角色沖突。正是這兩個方面的影響，使得男女管理者的QWL存在差異，提升中的障礙因素也有所不同。（三）角色協(xié)調(diào)機制目前性別角色刻板印象對女性管理者的沖擊已沒有以前那樣強烈，但是要減輕或消除這種影響還需要長期努力。本文從以下幾個方面探討協(xié)調(diào)機制：1、對社會而言，調(diào)整角色預(yù)期研究表明成功管理者的特質(zhì)和氣質(zhì)在男女性管理者身上都存在，但由于社會刻板印象的原因，使女性管理者在職業(yè)道路上遭受到了更多挫折。因此，社會應(yīng)加大對成功女性的宣傳力度，改變性別角色刻板印象中不利于女性職業(yè)發(fā)展的因素。目前愈來愈多的女性打破職場上以男性為主流思維的游戲規(guī)則，在不同領(lǐng)域扮演創(chuàng)新變革的領(lǐng)導(dǎo)者角色。管理大師彼得杜拉克曾指出“這種時代的轉(zhuǎn)變，正好符合女性的特質(zhì)”，肯定了女性管理者的價值。2、組織要關(guān)心女性管理者QWL的提高女性管理者是企業(yè)人力資源中重要的一部分，能為企業(yè)帶來新鮮的血液和活力。趨勢專家奈斯比曾提出：”女性領(lǐng)導(dǎo)者是未來組織發(fā)展最需要的力量。因此，組織應(yīng)注重對女性管理者的培養(yǎng)，為其成長創(chuàng)造有利環(huán)境，制訂符合女性發(fā)展特征的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面，也要幫助其減輕角色沖突和職業(yè)特征帶來的心理壓力，樹立女性管理者的典型，使員工改變傳統(tǒng)刻板印象的局限，認(rèn)識到女性管理的優(yōu)勢，從而減少對女性管理的排斥和不合作3、女性管理者行為模式的調(diào)整女性作為團隊成功的協(xié)調(diào)者和領(lǐng)導(dǎo)者，需要在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上塑造兩性均能接受的特點，這就是所謂的“中性化”。但是同一種社會行為卻有不同的社會反應(yīng)，男老板的”中性化”更多被人們解讀為一種褒義表現(xiàn)而女老板的”中性化卻引發(fā)社會層面的反彈，因為它刺激到公眾心目中慣性化的理想女性形象。通常女性管理者自我形象與行為模式大多數(shù)是從男性領(lǐng)導(dǎo)者模仿而來，而傳統(tǒng)男性領(lǐng)導(dǎo)者的形象與行為模式本質(zhì)上代表了絕對的男性特征，片面的模仿會導(dǎo)致女性雄性化的印象，造成反感符合基本社會心理反應(yīng)。成功的女性領(lǐng)導(dǎo)者的形象與行為模式從本質(zhì)意義上說應(yīng)該更加本色地反映女性魅力特征。三、研究思路本文從人力資源開發(fā)障礙的相關(guān)研究出發(fā)，歸納