關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文

關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文 教育的目標(biāo)是讓所有學(xué)生都能挖掘潛能 全面發(fā)展 學(xué)有特長 而每個學(xué)生的知識基礎(chǔ) 智力水平 個性特征又不盡相同 接下來 就跟一起去了解一下關(guān)于關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文吧 關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文篇 1 因為我們要相信任何學(xué)生都是 天生其才必有用 教育事業(yè)的長足發(fā)展 需要以新課改精神為指導(dǎo) 以促進教師 專業(yè)成長和學(xué)生全面發(fā)展為目標(biāo) 梯次式動態(tài)目標(biāo)管理 是縣教育局審時度勢 高瞻遠矚 帶有 戰(zhàn)略性質(zhì)的針對我縣教育現(xiàn)狀提出的教育管理新模式 我認(rèn)為 大 力推行教育教學(xué)梯次式動態(tài)目標(biāo)管理新模式 教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益 才能有顯著提高 教學(xué)質(zhì)量是個綜合化的概念 衡量質(zhì)量的高低應(yīng)包括教師教學(xué) 學(xué)生學(xué)習(xí)及管理質(zhì)量的指標(biāo) 教學(xué)質(zhì)量又是一個漸進的 累積的形 成物 須從每個環(huán)節(jié)持續(xù)抓起 教學(xué)質(zhì)量還是靜態(tài)管理和動態(tài)管理 相結(jié)合的 更應(yīng)注重動態(tài)管理和過程管理 這是因為教學(xué)質(zhì)量管理 的最終任務(wù)是保證和提高每項教學(xué)活動和每一個教學(xué)環(huán)節(jié)的成效 縣局制定的梯次式動態(tài)目標(biāo)管理評價層次和參比是將學(xué)校工作 置于全縣層面實施管理評價 相比而言 我們過去的管理評價簡單 粗放 僅停留在表象和低層次 過去教育存在著這樣的弊端 一 忽視了學(xué)生學(xué)習(xí)水平 班級 整體基礎(chǔ) 工作崗位特點等 論成績 按分?jǐn)?shù) 一刀切 論工作 憑 主觀作結(jié)論 無法令人信服 二 在系統(tǒng)管理評價和促進整體提高 方面缺乏監(jiān)控 不能充分調(diào)動各層次 各級別學(xué)習(xí)工作的積極性和 創(chuàng)造性 三 在一個教師群體里 教師與教師之間存在差異 各人 能力 心態(tài) 個性各不相同 無法用一種規(guī)范去約束每一個體的行 為 更不能用一個準(zhǔn)則去衡量每一個體的業(yè)績 也不能用一種制度 來管理每一個體的各個方面 而動態(tài)目標(biāo)管理方案卻具有以下的特點 客觀性 管理評價方案的原始評價基數(shù)是班級 學(xué)科 學(xué)生之間差異的 真實反映 而數(shù)據(jù)以橫的水平為標(biāo)尺 縱的水平為發(fā)展 縱橫結(jié)合 將個性置于同一層面的共性中考察 通過共性統(tǒng)計提取出個性差異 結(jié)果完全是客觀的產(chǎn)物 這種方案的實質(zhì) 用我校教師的話說 各種 各的責(zé)任田 即各人在各自的班級學(xué)科水平上提高 所以評價結(jié)果 人人心悅誠服 先進教師 優(yōu)秀班主任 根據(jù)統(tǒng)計順理產(chǎn)生 當(dāng)之 無愧 無可厚非 發(fā)展性 發(fā)展性主要表現(xiàn)在是動態(tài)的 就一學(xué)期而言是一個標(biāo)尺 但由 于個人努力不同 學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度差異 而每次考試均有起伏 因為 是動態(tài)的所以是不斷提高的 就會促進發(fā)展 同時 通過教師的努 力 成績不斷攀升 全員的努力便會促進學(xué)校整體質(zhì)量的提高 把 學(xué)校中長期發(fā)展目標(biāo)分解到各人 各學(xué)科 各時段 形成全員協(xié)力 分類提高 整體推進的態(tài)勢 系統(tǒng)性 管理評價方案體現(xiàn)了全面 全員 全程管理 無 法外公民 對每一個管理對象來說上有學(xué)校監(jiān)控 旁有競爭威脅 身有目標(biāo)壓 力 絲毫不敢懈怠 同時評價的參考數(shù)據(jù) 把個人工作成效 學(xué)校 總體成績和全縣成績始終結(jié)合 上下承傳 前后相連 形成立體 各人的工作始終置于全局中考察 另外人和事 人和人互成因果 利益捆綁 如班風(fēng)影響到學(xué)風(fēng) 和成績 教風(fēng)也影響到班風(fēng)和學(xué)風(fēng) 凝聚了人心 促進了合力 把教師分為三個梯隊 即骨干引領(lǐng)層 學(xué)科帶頭層 臨界學(xué)習(xí) 層 對每個層面教師的要求不同 對骨干引領(lǐng)教師提出 立足于改 革前沿 熟悉掌握教改最新動態(tài) 每學(xué)期承擔(dān)一個市級教研課題 至少一篇教研總結(jié)或階段總結(jié) 每年一篇教學(xué)論文 每月上一節(jié)教 改示范課 對學(xué)科帶頭層提出 教學(xué)質(zhì)量必須在本學(xué)科領(lǐng)先 工作 態(tài)度起示范帶頭作用 每學(xué)期承擔(dān)一個縣級教研項目 一篇教研總 結(jié) 兩節(jié)公開觀摩課 對臨界學(xué)習(xí)層提出 四個一 要求 即每月學(xué) 習(xí)一本教育雜志 每學(xué)期學(xué)習(xí)一本教育理論專著 記一本業(yè)務(wù)學(xué)習(xí) 筆記 寫一本教學(xué)札記 這樣的管理體制真正做到了科學(xué)評估教師 的工作 保護教師的積極性 激勵他們的創(chuàng)造性 正是我們所需要 的敬業(yè)奉獻 創(chuàng)新進取的教師隊伍 以上是我學(xué)習(xí) 梯次式動態(tài)目標(biāo) 管理的一些體會 展望未來 任重道遠 我們將要與時俱進 不斷探索和完善這一教育教學(xué)管理 評價模式 使之適應(yīng)未來教育形勢的發(fā)展 為培養(yǎng)新世紀(jì)合格人才 奠定基礎(chǔ) 關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文篇 2 首先感謝公司給予的培訓(xùn)機會 借以此次培訓(xùn)有以下個人的一些 心得拋磚引玉希望與大家分享 此次培訓(xùn)的核心內(nèi)容是企業(yè)管理中涵蓋各方面的目標(biāo)體系建立 及與之相對應(yīng)的績效管理 廣到公司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)的擬定與執(zhí)行 細(xì) 可至個人崗位職責(zé)的明確與履行 此次培訓(xùn) 概括為以下幾點體會 一 創(chuàng)建 追求卓越 為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向 從細(xì)小處做起 從粗框架到細(xì)滲透 唯一要的就是行動 做了才能 有效果 只在公司普遍達成這種價值取向 才能在工作中形成良好 的互動 而不是被動的接受 才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行 并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行 二 所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理 核心就是目標(biāo)的明確 執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工 而不僅僅是 HR 部門 績 效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果 明確績效管理 的主體才能體現(xiàn) 整體 這一概念 三 KPI 指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定 而 應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向 這樣才能避免部門走 向矛盾對立的誤區(qū) 在此借一培訓(xùn)時所用例子可以很好的說明 美 國西南航空有一個考核飛機利用率的指標(biāo)為 飛機從降落到重新起 飛的時間的考核指標(biāo) 這個指標(biāo)就是將地勤部門與機修部門的共同 任務(wù)融為一體 避免了互相之間的相互扯皮 當(dāng)然 指標(biāo)的設(shè)定因 公司業(yè)務(wù)的不同而不同 但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理 成敗的關(guān)鍵因素之一 四 搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實現(xiàn)重 要方面 溝通渠道不僅在形式上要有 而且要保證渠道是開闊的公 速公路 不是只有下達的 排水管道 只能下達而不能上傳 重要 的是上傳 才能保證下達的有效與準(zhǔn)確 如何保證 首先要做要渠道 的及時反饋 只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機制 第二 要保證溝通通道的安全性 并形成制約均衡的關(guān)系 第三 搭建多樣 化的可選擇的溝通通道 這也可以保證以上第一 第二點的實現(xiàn) 五 明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要 很 難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還 能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情 如果公司在崗位職責(zé)或是部門 職責(zé)都未有很好定位的話 員工也會很茫然 僅能憑自已的揣測而 行 揣測的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié) 果 如何定義部門及崗位職責(zé) 以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系 來進行界定 并且取其融合部分作為 KPI 指標(biāo) 六 預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化 預(yù)算是在共識 達成的前提下一起去完成 而且要以追求卓越為導(dǎo)價值導(dǎo)向去完成 預(yù)算要實行滾動預(yù)算 而不是僵化的預(yù)算 以年度預(yù)算為大目標(biāo) 以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo) 二者可以不一致 對未實現(xiàn)的季或 月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個考核周期之中 而不是均攤至后期 各月 加強預(yù)算實現(xiàn)有緊迫感 七 績效的設(shè)定的要透明 績效的評估要公正 有年初的崗位 及部門職責(zé)定義 有個人的承諾 有清晰的考核 KPI 有明確有績效 薪酬計劃 形成透明公正的績效管理體制 有助于公司與部門 部 門與部門 部門與員工之間的相互信任關(guān)系 八 定期讓績效主體當(dāng)事人對所有人 財 物的目標(biāo)進行偏差 分析 主要問題及原因分析 提出改進建議 九 作為部門經(jīng)理 發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工 接班人 同等重要 只 有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實現(xiàn) 十 運用信息化的手段去更好的 更及時的工作 隨著社會的 發(fā)展及信息的迅間萬變 沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo) 再 好的行動 結(jié)果也有可能是事倍功半 信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核 及目標(biāo)實現(xiàn)保證透明 及時 公正起到很大的作用 十一 企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功 而不僅僅是利潤目標(biāo)的 實現(xiàn) 它應(yīng)是包括財務(wù)績效 顧客價值 內(nèi)部流程 員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新 的綜合成功 關(guān)于目標(biāo)管理心得體會范文篇 3 你要成為什么決定了你能成為什么 播種什么 收獲什么 重復(fù)舊 的行為最多只能得到舊的結(jié)果 人生就是不斷地選擇累積疊加在一起 所呈現(xiàn)出來的結(jié)果 你的時間 精力 金錢用在哪了 你的成果就在 哪 在做團隊建設(shè)的時候 我還是顯現(xiàn)出來不自信的狀態(tài) 目標(biāo)分 都做的很低 即使達成也會離冠軍很遠 所以我們平時要將目標(biāo)適 當(dāng)調(diào)高 要跳一跳就可達到的 千萬不要輸在起跑線上 我們要向標(biāo) 桿企業(yè)看齊 敢于亮劍 時刻準(zhǔn)備超越 通過拿冠軍 養(yǎng)成爭第一的 信念和心智模式 戰(zhàn)場上無亞軍之說 商場如戰(zhàn)場 企業(yè)也要必須 有做冠軍的目標(biāo) 在前進的路上 我們要放下包袱 輕裝上陣 要學(xué)會 站在巨人的肩膀上去掌握成功 目標(biāo)是刻在鋼板上 計劃寫在沙灘上 我的右膝因為手術(shù)后還不能跑步 我選擇了放棄挑戰(zhàn)入場 我怕后 面更加激烈的挑戰(zhàn) 但我達不到目標(biāo)而造成大家的目標(biāo)達不到 但 沒想到老師說了 弱智可以同情 但對團隊的損失卻不會減少一點 因為弱者 公司必須承擔(dān)相應(yīng)的后果 其實這個對我的觸動很大 我 因為去年的受傷 幾個月沒上班 上班后狀態(tài)也不太好 給公司也 真的是造成了很大的損失 下午的挑戰(zhàn)過關(guān)項目 第一輪的時候 我深呼吸幾次后都感覺緊張 目標(biāo)的堅定性不夠 老師看著我時 我就不能堅持 有點浮 第二輪時 我的內(nèi)心很平靜 我的目標(biāo)也 很清楚了 我要給