如果構(gòu)建HR數(shù)據(jù)報(bào)表分析體系

如果說(shuō) 大數(shù)據(jù) 是這兩年最熱的詞之一 應(yīng)該沒(méi)人反對(duì)吧 大數(shù)據(jù)對(duì)于人力資源 的選育用留是帶來(lái)極大的便利同時(shí)也給人力資源工作帶來(lái)了非常大的挑戰(zhàn) 特別對(duì) 于人力資源工作本身來(lái)說(shuō) 如何通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)工作效果進(jìn)行衡量也一直是業(yè)界爭(zhēng)論的 焦點(diǎn) 那么 HR 的價(jià)值到底該如何衡量呢 一 HR 的四大類(lèi)數(shù)據(jù) 1 1反映人力資源現(xiàn)狀的事實(shí)數(shù)據(jù) 例如人員數(shù)量與結(jié)構(gòu) 學(xué)歷 年齡等 可以展示一定時(shí)間段內(nèi)組織內(nèi)部人力資源的 基本概況 這類(lèi)數(shù)據(jù)收集起來(lái)比較容易 分析起來(lái)也比較簡(jiǎn)單 一般來(lái)講 每月提 供此類(lèi)人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表 并與不同時(shí)期的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比 可以讓決策者對(duì)人力資 源現(xiàn)狀有一個(gè)概覽式的認(rèn)知 2 2反映人力資源活力的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù) 例如招聘周期 招聘完成率 員工流動(dòng)率 核心員工流失率 內(nèi)部流動(dòng)率等 動(dòng)態(tài) 數(shù)據(jù)可以反映一定時(shí)間段內(nèi)組織的活力狀況 較短的招聘周期 較高的招聘完成率 可以反映組織 入口 的健康狀況 而合理的員工流動(dòng)率 較低的核心員工流失率 可以反映組織 出口 的健康狀況 內(nèi)部流動(dòng)率 如員工換崗 員工晉升或接班人 計(jì)劃等 可以反映出組織內(nèi)在的活力 動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)的收集也比較容易 關(guān)鍵是組織要沉淀數(shù)據(jù) 并及時(shí)了解市場(chǎng)行情 通過(guò) 內(nèi)部及外部的對(duì)比分析 才能對(duì)組織人力資源的活力有客觀(guān)的評(píng)價(jià) 比如分析發(fā)現(xiàn) 一段時(shí)間內(nèi)某個(gè)崗位的招聘周期變長(zhǎng)了 HR 及用人部門(mén)就要坐下來(lái)分析 是市場(chǎng) 供給減少了 還是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈了 還是人才定位出現(xiàn)偏差或其他原因 之后才能 找到對(duì)策 這類(lèi)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù) 就像反映組織健康狀況的晴雨表 隨時(shí)可以給管理者預(yù) 警 3 3反映人力資源質(zhì)量的分析數(shù)據(jù) 例如人均效率 人力資本投資回報(bào)率 員工滿(mǎn)意度 員工敬業(yè)度等 分析數(shù)據(jù) 可 以深入了解組織的效率 反映人力資源對(duì)業(yè)績(jī)的作用 也是影響人力資源及公司戰(zhàn) 略決策的重要參考 這類(lèi)數(shù)據(jù)的收集與分析需要模型支撐 需要花費(fèi)一番功夫 同 時(shí) 這類(lèi)數(shù)據(jù)的分析也最富創(chuàng)造性 對(duì)組織業(yè)務(wù)的影響最有參考價(jià)值 比如分析發(fā) 現(xiàn) 員工滿(mǎn)意度越高 客戶(hù)忠誠(chéng)度也越高 這就引導(dǎo)管理者將資源重點(diǎn)放在員工滿(mǎn) 意度上 采取一系列措施去提高員工滿(mǎn)意度 一旦員工滿(mǎn)意度有所下降 管理者就 要檢討和反省背后的原因 并拿出應(yīng)對(duì)措施 再比如分析發(fā)現(xiàn)人均效率下降了 通 過(guò)人員預(yù)測(cè)模型發(fā)現(xiàn)公司的人員是多了而不是少了 此時(shí)公司的人員戰(zhàn)略目標(biāo)或許 需要由 增員 轉(zhuǎn)向 減員增效 人均效率 人力資本投資回報(bào)率有標(biāo)準(zhǔn)的公式 需要 HR 與財(cái)務(wù)配合 共同完成 員工滿(mǎn)意度 員工敬業(yè)度等也有一些成型的理論和模型 比如蓋洛普 Q12 等 關(guān) 鍵是選擇那些經(jīng)過(guò)時(shí)間和眾多組織檢驗(yàn)過(guò)的模型 并堅(jiān)持在組織內(nèi)推行下去 有歷 史數(shù)據(jù)的沉淀 才有對(duì)比分析的意義 4 4反映組織效率的分析數(shù)據(jù) 一個(gè)企業(yè)的管理是否有效率 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得是否合理 是否有優(yōu)化的機(jī)會(huì)等等 也可以通過(guò)一些數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn) 比如 公司管理人員的平均管理幅度 也就是平均一位 經(jīng)理直接管理幾位員工 通過(guò)這個(gè)可以從一個(gè)角度反映管理效率 再比如 公司從 總裁到普通員工有幾個(gè)層級(jí) 層級(jí)越多 組織的溝通效率越差 再比如 也可以分 析前線(xiàn)銷(xiāo)售或者生產(chǎn)的員工與后臺(tái)管理人員的比例 可以分析一下 公司的管理有 多 重 再比如 也可以針對(duì)某一職能 進(jìn)行跨企業(yè)的分析 平均一位人力資源 從業(yè)者支持多少位員工 這個(gè)就可以反應(yīng)這個(gè)職能的管理效率 當(dāng)然 不同企業(yè)由 于業(yè)務(wù) 管理模式的不同 無(wú)法做出一個(gè)絕對(duì)的好或者不好的判斷 但 可以以某 一個(gè)時(shí)間點(diǎn)為基礎(chǔ) 持續(xù)跟進(jìn)與分析這些數(shù)據(jù)的變化 判斷是否有持續(xù)性的改善 二 如何著手?jǐn)?shù)據(jù)分析 集中力量?jī)?yōu)先解決重點(diǎn)問(wèn)題 HR 管理模塊眾多 從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘 培訓(xùn) 績(jī)效 薪酬 員工關(guān)系 企業(yè)文化等等 可能處處有問(wèn)題 能進(jìn)行分析的地方也很多 但 資源有限 要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大 應(yīng)集中力量?jī)?yōu)先解決重點(diǎn)問(wèn)題 何為重點(diǎn)問(wèn)題 公司戰(zhàn)略需要的指導(dǎo)性或支持性分析是重點(diǎn) 目前最影響業(yè)績(jī)的問(wèn) 題也是重點(diǎn) 1 1要有業(yè)務(wù)導(dǎo)向 人力資源數(shù)據(jù)分析不能孤芳自賞 必須服務(wù)于業(yè)務(wù)才能發(fā)揮真正的作用 同時(shí) 從 事數(shù)據(jù)分析的人員也需要有銷(xiāo)售 財(cái)務(wù)的敏感性和基本的知識(shí) 這樣才能將 HR 與 業(yè)務(wù)更緊密地聯(lián)系起來(lái) 2 2從已有資源開(kāi)始 HR 部門(mén)手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù) 從這些數(shù)據(jù)入手 先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái) 數(shù)據(jù)本身 是沒(méi)有意義的 關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái) 這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性 并投入 精力 基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的 3 3堅(jiān)持下去 要有沉淀 一旦決定要做分析工作 就要將它融入 HR 日常的業(yè)務(wù)工作中去 并安排專(zhuān)人負(fù)責(zé) 日常數(shù)據(jù)的收集與整理 并且這個(gè)工作一定要有持久性 任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù) 據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效的分析 組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測(cè)方面能發(fā)揮 更大的作用 4 4打破常規(guī) 不斷創(chuàng)新 例如 谷歌通過(guò)研究發(fā)現(xiàn) 好的管理與人才保留率和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間是正相關(guān)的關(guān)系 他們借鑒心理學(xué)方法進(jìn)行雙盲面試測(cè)試 識(shí)別出最好的經(jīng)理表現(xiàn)出哪些關(guān)鍵行為 結(jié)果發(fā)現(xiàn) 好的經(jīng)理