KPI業(yè)績(jī)考評(píng)體系

1 為了加強(qiáng)對(duì)公司人員的業(yè)績(jī)考評(píng)和獎(jiǎng)懲機(jī)制，需要建立 三 大 基 本 功 能 考 核 定 量 地 實(shí) 現(xiàn) 績(jī) 效 考 核 隨 時(shí) 間 進(jìn) 步 的 情 況 分 析 、 計(jì) 劃 分 析 工 作 問(wèn) 題 的 工 具 計(jì) 劃 工 作 的 重 點(diǎn) 匯 報(bào) 、 指 導(dǎo) 向 上 匯 報(bào) 的 重 點(diǎn) 向 下 指 導(dǎo) 的 方 向 從分析和計(jì)劃、匯報(bào)和指導(dǎo)、考核等三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)管理規(guī)范化，提高業(yè)務(wù)水平。 公司 資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎(jiǎng)計(jì)算實(shí)例 核對(duì)培訓(xùn)的支持作用 員工激勵(lì)方案 工 作要 點(diǎn) 負(fù)責(zé)人 管理顧問(wèn) 公司高層、人力資源部 激勵(lì)溝通 考核過(guò)程 公司各級(jí)人員及人力資源部 依 據(jù) 三 個(gè) 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績(jī) 指 標(biāo)： 對(duì) 公 司 價(jià) 值 / 利 潤(rùn) 的 影 響 程 度 指 標(biāo) 計(jì) 算 的 可 操 作 程 度 該 崗 位 對(duì) 指 標(biāo) 的 可 控 程 度 根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層管理人員和財(cái)務(wù)部門(mén)制訂公司整體經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算，對(duì)其進(jìn)行分解； 確定各部門(mén)的目標(biāo)完成計(jì)劃、確定各部門(mén)的預(yù)算； 在定崗定級(jí)的基礎(chǔ)上，由人力資源部門(mén)統(tǒng)一制訂確定各崗位的 部門(mén)經(jīng)理級(jí)干部 副總級(jí)干部 適用人員：各副總 負(fù)責(zé)公司一個(gè)方面的工作 考核期間為一月 主要 整個(gè)公司和管理部門(mén)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤 適用人員：各部門(mén)經(jīng)理 負(fù)責(zé)管理一個(gè)部門(mén)的工作 考核期間為一月 主要 據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況 例 舉例一 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（ 制定方式 第一步：開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹(shù)” “價(jià)值”樹(shù) 二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 對(duì)效益敏感性高 與國(guó)內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 經(jīng)營(yíng)副 總裁 部門(mén) 經(jīng)理 具體指標(biāo) 00 01 02 舉例二 第一步：開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)“價(jià)值樹(shù)” 資本投 資回報(bào) 利潤(rùn) 投資 資本 銷(xiāo)售 收入 成本 流動(dòng) 資本 固定 資本 舉例二 潛在可能的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 每噸市場(chǎng)價(jià) 市場(chǎng)占有率 倉(cāng)儲(chǔ)利用率 產(chǎn)出率 原料噸成本 存貨天數(shù) 應(yīng)收款天數(shù) 每噸投資資本 生產(chǎn)能力利用率 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 舉例二 潛在的“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”在百種指標(biāo)中篩選 市場(chǎng)占有率 生產(chǎn)能力利用率 價(jià)格每噸產(chǎn)品 產(chǎn)出率 每噸產(chǎn)品電耗 每噸產(chǎn)品資產(chǎn)投資 倉(cāng)儲(chǔ)能力利用率 應(yīng)付款平均天數(shù) 如果變化 10%，則對(duì)回報(bào)影響的情況 百分比 15 4 12 9 9 3 2 2 選定后分別交給有關(guān)經(jīng)理去執(zhí)行 暫不選定 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 舉例二 總裁 資本投資回報(bào) 銷(xiāo)售收入增長(zhǎng) 利潤(rùn) . 經(jīng)營(yíng)運(yùn)作付總裁 每噸產(chǎn)品總成本 每噸產(chǎn)品投資資產(chǎn) . 經(jīng)銷(xiāo)付總裁 每噸產(chǎn)品價(jià)格 市場(chǎng)占有率 應(yīng)收款天數(shù) . 工廠經(jīng)理 產(chǎn)出率 每噸產(chǎn)品電耗 生產(chǎn)能力利用率 . 月度 季度 1年度 報(bào)告頻率 每日 第四步：確立“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)” 在未來(lái)三年重視資本投資回報(bào)率 (到 30% 將經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率提高 4個(gè)百分點(diǎn) 資產(chǎn)周轉(zhuǎn)額每年提高 6% 銷(xiāo)售收入提高 30% 生產(chǎn)成本降低 10% 2000 2001 2002 26% 28% 30% 2% 84% 86% 50% 53% 56% 100 85 70 舉例二 產(chǎn)出率提高6% 每年提高生產(chǎn)能力利用率 2% 每噸價(jià)格每年提高 5% 市場(chǎng)占有率每年提高 2個(gè)百分點(diǎn) 每噸電耗下降 30% 說(shuō)明性目標(biāo) 每月由總裁主持召開(kāi)總裁會(huì)議，討論各部門(mén)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)及下月度工作計(jì)劃 溝通計(jì)劃 工作總結(jié) 交流溝通 收集 業(yè)績(jī)數(shù)據(jù) 收集取得 依照評(píng)分表評(píng)分 由直接上級(jí)與員工進(jìn)行個(gè)別交流 聽(tīng)取該員工的意見(jiàn)和對(duì)考核結(jié)果的陳述，充分了解本月經(jīng)營(yíng)情況 由總 裁 主持召開(kāi)總裁會(huì)議，總結(jié)本月的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下月度工作的具體安排 各部門(mén)按照下月度工作目標(biāo)與計(jì)劃開(kāi)展工作 由直接上級(jí)通知各人員總裁會(huì)議決定，并進(jìn)行必要的溝通 溝通獎(jiǎng)懲結(jié)果 完成計(jì)劃 人力資源部同時(shí)并行 寫(xiě)出分析結(jié)果 ，實(shí)施激勵(lì)方案，并在總裁會(huì)上通報(bào)各部門(mén) 注：以上實(shí)施流程是 司可根據(jù)實(shí)際作相應(yīng)調(diào)整 實(shí)施舉例 以權(quán)重反映各指標(biāo) 的相對(duì)重要性 該職位可控指標(biāo)， 且可以反映業(yè)績(jī) 達(dá)到目標(biāo)定為 3分，為 高業(yè)績(jī)者留有空間 指標(biāo) 遠(yuǎn)超目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)4達(dá)到目標(biāo)3低于目標(biāo)2遠(yuǎn)低目標(biāo)1權(quán)重資料來(lái)源銷(xiāo)售收入 15% 5% 公司確定30 萬(wàn)- 5 % - 1 0 % 0 . 4 財(cái)務(wù)預(yù)算費(fèi)用- 2 0 % - 1 0 %公司確定120 萬(wàn)5% 10% 0 . 1財(cái)務(wù) M P U 10% 公司確定1 萬(wàn)5% 10% 0 . 2 網(wǎng)站首頁(yè)訪問(wèn)量20% 10%公司確定15 萬(wàn)人次5% 10% 0 . 1網(wǎng)站正面報(bào)道數(shù)20% 10% 公司確定40- 5 % - 1 0 % 0 . 2 市場(chǎng)統(tǒng)計(jì)填寫(xiě) 指 標(biāo) 權(quán) 重 資料來(lái)源 得 分 目標(biāo)值 實(shí)際值 姓 名 填表時(shí)間 部門(mén) / 公司 職 務(wù) 銷(xiāo)售收入 30萬(wàn) 32萬(wàn) 算費(fèi)用 120萬(wàn) 100萬(wàn) 1萬(wàn) 戶數(shù) 首頁(yè)訪問(wèn)量 15萬(wàn) 15萬(wàn) 面報(bào)道數(shù) 40 40 場(chǎng)部 2000年 日 務(wù) 財(cái)務(wù) 網(wǎng)站 網(wǎng)站 市場(chǎng)部 由直接上級(jí)與員工單獨(dú)進(jìn)行交流 (即本例中 ,由總裁與 交流溝通程序： 報(bào)本月工作要點(diǎn)和下月工作目標(biāo) 各經(jīng)理討論 考核結(jié)果提出意見(jiàn)和解釋可能存在的問(wèn)題 雙方就考核結(jié)果達(dá)成共識(shí) 目的：參加者：時(shí)間： 交流溝通初步的考核結(jié)果 給 約半小時(shí) 結(jié)本月的經(jīng)營(yíng)情況，并制定下月工作的具體安排 目的： 在 各部門(mén)本月的工作業(yè) 績(jī)作全面總結(jié)和考核，并制定下月的工作計(jì)劃 參加者： 總裁與副總裁 主持者： 議時(shí)間： 2總裁會(huì)議議題： 總結(jié)本月各部門(mén)的工作成果 以 本經(jīng)營(yíng)期間的工作 績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) 充分討論各部門(mén)本經(jīng)營(yíng)期間工作，討論本經(jīng)營(yíng)期間各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾 制定下月 公司及部門(mén)的工作計(jì)劃 制定計(jì)劃后，由直接上級(jí)與各經(jīng)理溝通下月工作計(jì)劃 交流溝通程序： 直接上級(jí)向員工介紹下月工作計(jì)劃 回答員工可能提出的問(wèn)題 雙方就下月計(jì)劃及實(shí)現(xiàn)辦法達(dá)成共識(shí) 目的：參加者：時(shí)間： 下達(dá)下月工作計(jì)劃 進(jìn)行必要的溝通 直接上級(jí) 下級(jí) 約半小時(shí) 計(jì)算綜合 參照評(píng)分標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行打分 統(tǒng)計(jì)實(shí)際 完成情況 期初制定 目標(biāo)標(biāo)的 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及各部門(mén)、的計(jì)劃、預(yù)算取得各 工 作要 點(diǎn) 舉 例 30萬(wàn) 每月提交報(bào)告 取得實(shí)際完成情況的數(shù)據(jù)或資料，進(jìn)行必要的調(diào)研、統(tǒng)計(jì)或計(jì)算 32萬(wàn) 經(jīng)常延遲 5天提交報(bào)告 參照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，并填入相應(yīng)表格中 分 將各項(xiàng) 出遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過(guò) 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 可折算性 銷(xiāo)售收入 標(biāo) 30 27 例 1 實(shí)際 : 32 4= 2 實(shí)際 : 29 - 可折算性指標(biāo)盡量折算 定性 例 1 實(shí)際 :介于 5分和 4分之間 2 實(shí)際 :介于 2分和 1分之間 分標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品開(kāi)發(fā) 完成率 提前完成開(kāi)發(fā)計(jì)劃且質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用有贏余 完成年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃，質(zhì)量超出原有規(guī)劃，費(fèi)用不超出 按時(shí)、按質(zhì)完成年初制定的開(kāi)發(fā)計(jì)劃，費(fèi)用不超出 嚴(yán)重落后于年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 20% 未完成年初開(kāi)發(fā)計(jì)劃或費(fèi)用超出 20% 遠(yuǎn) 超 目 標(biāo) 5 超 過(guò) 目 標(biāo) 4 達(dá) 到 目 標(biāo) 3 遠(yuǎn) 低 目 標(biāo) 1 低 於 目 標(biāo) 2 定性指標(biāo)可以取整或半分 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 自于對(duì)被考核人周?chē)藛T的調(diào)查 戶 用 下 屬 被考核人 上 級(jí) 相關(guān)部門(mén) ：滿意度綜合評(píng)價(jià) 人力資源系統(tǒng) - 公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水準(zhǔn) 公平、具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵(lì)員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 外部競(jìng)爭(zhēng)性：薪資調(diào)查 資具有競(jìng)爭(zhēng)力 內(nèi)部公平性： 任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 薪資體系 市 場(chǎng)薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。 弱 薪資體系 員工薪金與季度獎(jiǎng)確定 季度獎(jiǎng)計(jì)算公式 : 季度獎(jiǎng) =工資 每月薪金=2000+2500 *3=員工每月薪金 =基本工資 +崗位工資 +浮動(dòng)工資 *注 :根據(jù) 計(jì)算 其公式為 3的平方 總經(jīng)理主持召開(kāi)高層經(jīng)理決策會(huì)議，決定部門(mén)經(jīng)理級(jí)干部的獎(jiǎng)懲，同時(shí)總經(jīng)理單獨(dú)決定副總級(jí)干部的獎(jiǎng)懲 目的： 在 部門(mén)經(jīng)理級(jí)干部本年度的工作 績(jī)效作全面總結(jié)，決定年終獎(jiǎng)懲方案 參加者： 總經(jīng)理、各副總經(jīng)理 主持者： 總經(jīng)理 會(huì)議時(shí)間： 半天至一天 高層經(jīng)理決策會(huì)議議題： 總結(jié)本期間公司及各下屬公司的工作成果 以 部門(mén)經(jīng)理本期間的工作 績(jī)效進(jìn)行全方面的總結(jié) 充分討論各部門(mén)本期間工作，討論本年度各部門(mén)間的協(xié)作，協(xié)調(diào)各部門(mén)間的矛盾 確定本年度部門(mén)經(jīng)理干部具體獎(jiǎng)懲方案，下年度各位經(jīng)理的工資調(diào)整幅度 討論需要改善工作業(yè)績(jī)的經(jīng)理個(gè)人發(fā)展問(wèn)題 總經(jīng)理 單獨(dú)決定 副總級(jí)干部 的獎(jiǎng)懲 各經(jīng)理的年終獎(jiǎng)主要根據(jù)其年度 年終獎(jiǎng)計(jì)算公式 : 年終獎(jiǎng) =月基本工資 年終獎(jiǎng)系數(shù) 年終獎(jiǎng)系數(shù)確定表 經(jīng)理類(lèi)別 下屬公司總經(jīng)理 其他中高層經(jīng)理 小于 于 2 0 0 1 2 舉例：某下屬公司總經(jīng)理的年終獎(jiǎng)確定過(guò)程 例如基本工資： 5000 元 /月 月基本工資 年終 1 例如 年終獎(jiǎng) =5000 1 6750元 年終獎(jiǎng) =月基本工資 年終獎(jiǎng)乘數(shù) 舉 例 決定獎(jiǎng)懲之后，由直接上級(jí)與被考核人單獨(dú)交