公司駐外辦事處管理辦法.doc

公司駐外辦事處招聘人員管理辦法：一、 目前，國內大多數(shù)的公司對駐外辦事處都采取的是辦事處負責人負責制。即辦事處負責人直接對公司負責，同時負責本辦事處的人員招聘、工資發(fā)放、日常考核等，對駐外辦事處招聘人員總公司擁有監(jiān)管權，被聘人的個人資料及辦事處對他的考核方案必須報總公司人事部門備案，財務監(jiān)督執(zhí)行?？偣緦k事處的主要考核在于業(yè)績考核，根據(jù)業(yè)績決定辦事外日常的費用開銷。而對于其它方面的管理，如福利、社會保險等，若對公司利益和對外形象沒有影響的話，總公司一般不過多參與。但對于售后則一般由總公司來做，這樣有利于客戶資料及市場資料的收集，不會產(chǎn)生走了一個辦事處負責人而丟失一片市場的情況。二、 另一種方法就是由總公司派人員到駐外辦事處工作，派出去人員的工資、福利、社會保險均由總公司負責，同時給予外派人員一定的業(yè)務提成。這樣，外派辦事處人員直接由總公司管理，即人事管理和業(yè)績考核由總公司負責考核管理，而對于日常的考勤等管理由辦事處自行考核。針對以上兩種情況，各有利弊：有利點：方法一，1、 由于辦事處負責人有絕對的領導權，因此，在日常的管理上總公司就不需要再投入過多的精力，總公司要做的就是找到一個優(yōu)秀的辦事處負責人。2、 由于辦事處負責人對當?shù)厍闆r比較熟悉，能夠較好的結合當?shù)氐那闆r對辦事處進行管理，特別是人員招聘、工資評定及考核。3、 因公司主要根據(jù)業(yè)績決定日常的開銷，在費用上更容易控制。方法二：1、 由于辦事處人員均為公司外派出去的，因此相對于在外招聘的來講，穩(wěn)定性較好，客戶資料及市場也就相對來說比較穩(wěn)定。2、 此種方法的辦事處人員由于各項福利、社會保險待遇都由總公司負責，各項費用比較好控制弊端：方法一：1、 同樣，由于辦事處負責人擁有絕對的領導權，因此，如果辦事處負責人挑選的不好或辦事處負責人離職，會給公司帶來較大的損失。2、 由于采用此方法的話由業(yè)績的決定日常的開銷，因此業(yè)績提成的核算就比較重要，若核算不好的話容易影響到員工的工作積極性。方法二：1、 因各地情況不一樣，同樣外派出去的員工可能會因為所派地區(qū)的業(yè)務開展難易程度不同而產(chǎn)生調換工作區(qū)域的想法。2、 因各地情況不一樣，給外派出去的員工的工資、福利待遇就不會相同，因此，公司就需要針對不同地區(qū)的情況來制定不同的工資、福利考核辦法。這樣在管理方法公司所付出的精力就比較大。3、 另外公司對各地的工資水平、日常消費水平都要做一番了解才能對業(yè)務員的日常費用報銷做到心中有數(shù)，這也是有一定難度的。4、 勞動保險的統(tǒng)籌比較困難，轉移及接受容易對員工利益造成損失。總之，兩種方法是各有利弊，但無論使用哪種方法目的都是要開展業(yè)務，發(fā)展客戶，開拓市場，因此，無論實行哪種方法，都需要辦事處定期利用各種途徑向公司匯總客戶資料，定期向