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人力資源管理：你不知道的“管培生” 2013年03月19日 10:11 來源：新人力2013年第1期 作者：李合芝 字號(hào)打印 糾錯(cuò) 分享 推薦 瀏覽量 內(nèi)容摘要：關(guān)鍵詞：作者簡介：如果你關(guān)注校園招聘，經(jīng)常收看各類電視招聘節(jié)目，那么對(duì)于“管理培訓(xùn)生”這個(gè)名詞，一定不會(huì)陌生。從寶潔、SOHO中國，到肯德基、麥當(dāng)勞，幾乎所有行業(yè)內(nèi)的稍大型企業(yè)都會(huì)在自己的招聘計(jì)劃中設(shè)置這樣的職位。關(guān)注大型企業(yè)的校園招聘，管理培訓(xùn)生往往比普通職位對(duì)于畢業(yè)生的要求更高。即便如此，許多學(xué)生還是將自己的求職目光投向了這里，期盼著在成功應(yīng)聘進(jìn)企業(yè)后，能夠通過“管培生”這個(gè)渠道，走上光輝亮麗的管理崗位。然而事實(shí)真的是如此嗎？與“管培生”在招聘市場(chǎng)的火爆相比，進(jìn)入企業(yè)后的“管培生”動(dòng)向是相對(duì)沉寂的。這些通過“高門檻”進(jìn)入企業(yè)的管培生，怎樣才能最大限度的發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)和個(gè)人達(dá)到雙贏呢？別只盯著能力選人在企業(yè)招聘之前，就應(yīng)該制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃和培訓(xùn)方案，明確自己需要什么樣的人才。而真正走進(jìn)校園進(jìn)行招聘時(shí)，“切忌只重外顯能力，不重其他?！表w睿惠悅?cè)肆Y本咨詢中國區(qū)副總經(jīng)理王少暉女士特別指出，很多企業(yè)在招聘“管培生”時(shí)，一味地強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)成績、活動(dòng)能力等，而忽視了個(gè)人的性格、誠信、進(jìn)取意識(shí)等方面的考量。韜?；輴偟摹叭瞬湃S模型”較直觀地反映了“企業(yè)需要什么樣的人”。只有aspiration（進(jìn)?。?、ability（能力）、engagement（承諾）三個(gè)維度都符合企業(yè)的要求，才是企業(yè)真正需要的人才。具體到企業(yè)管理培訓(xùn)生來講，首先，要有強(qiáng)烈的進(jìn)取意識(shí)。作為“管培生”，企業(yè)的目標(biāo)是希望這個(gè)人才在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)可以走上基層管理崗位，日后逐步發(fā)展成為一個(gè)部門的主管甚至公司高管，這就需要他們有較高的成就動(dòng)機(jī)來自我驅(qū)動(dòng)、快速成長。這是管理培訓(xùn)生必須要具備的基本特質(zhì)。其次，要具備相應(yīng)的能力。除了專業(yè)知識(shí)的要求以外，要著重考察他們是否具備邏輯思維能力和溝通影響力這兩個(gè)基本能力。此外，快速學(xué)習(xí)的能力、較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力及抗壓能力也很重要。再次，必須注重他們對(duì)企業(yè)的承諾度。是否認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀，是否愿意在工作中積極投入，是否有較長期的留任打算。低“承諾度”的“管培生”很可能在短期就因?yàn)橐恍┬±?，那么?duì)于在“管培生”項(xiàng)目中都有較高投入的企業(yè)來說無疑是很大的損失?！肮芘嗌毙杳逼鋵?shí)在媒體報(bào)道中，很多“管培生”在進(jìn)入企業(yè)后都有種迷茫的感覺。他們其中的很多人，在經(jīng)過了幾個(gè)月的培訓(xùn)實(shí)習(xí)后，慢慢與普通員工融為一體。在工作內(nèi)容、培訓(xùn)項(xiàng)目等方面，基本與普通員工沒有差異?！斑@種情況一般來說是由于企業(yè)的管理培訓(xùn)生項(xiàng)目只有其名、沒有其實(shí)造成的?！蓖跎贂熍勘硎?，很多企業(yè)為了延攬優(yōu)秀人才，充沛企業(yè)內(nèi)的人才儲(chǔ)備，會(huì)利用管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，提高招聘門檻，招聘優(yōu)秀人才。而在員工進(jìn)入企業(yè)后，只在最初的幾個(gè)月走一下培訓(xùn)項(xiàng)目中“集中培訓(xùn)”、“輪崗”等形式，隨后就將這些員工安排在各部門參與日常工作，這時(shí)這些員工已經(jīng)被公司納入了普通員工體系，與“管培生”已經(jīng)沒什么關(guān)系了。而身背著“管培生”之名還可能遭到普通員工的排斥，所以極有可能在他們的心中造成心理落差，工作的積極性和穩(wěn)定性也因此大受影響。明確培養(yǎng)流程機(jī)制為了避免這種名不副實(shí)的培養(yǎng)項(xiàng)目，企業(yè)必須對(duì)管理培訓(xùn)生項(xiàng)目設(shè)立明確的目標(biāo)和系統(tǒng)的流程?！叭绻芾砼嘤?xùn)生項(xiàng)目的確是為企業(yè)快速培養(yǎng)能夠勝任管理崗位的后備人才，就要有一個(gè)完善的流程和相應(yīng)的衡量機(jī)制。一般來說，這類項(xiàng)目的周期是三到四年，從畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)直至勝任管理崗位才算真正結(jié)束?！蓖跎贂熣f?！肮芘嗌比肼毢蟮那傲鶄€(gè)月是關(guān)鍵時(shí)期，一般會(huì)包括一周左右的入職培訓(xùn)和三到六個(gè)月在一個(gè)或多個(gè)崗位實(shí)踐的快速見習(xí)期，這期間企業(yè)會(huì)實(shí)施輔導(dǎo)計(jì)劃（buddyprogram或coachingprogram）由資深的員工或主管幫助他們更快地熟悉并融入企業(yè)。這一時(shí)期企業(yè)可以在培養(yǎng)管理培訓(xùn)生的同時(shí)對(duì)他們進(jìn)行觀察和進(jìn)一步評(píng)估，看看是否真正具備管理者潛質(zhì)；管培生也可以更多地了解企業(yè)并進(jìn)行自我評(píng)估，然后根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人的興趣專長確定在某個(gè)業(yè)務(wù)或職能條線發(fā)展。當(dāng)然，也有企業(yè)在招聘之初就已明確了“管培生”將隸屬于哪個(gè)條線。在接下來的兩、三年時(shí)間里，“管培生”就在所屬的業(yè)務(wù)職能條線內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，企業(yè)每半年對(duì)他們做一次考核，如果表現(xiàn)優(yōu)異就有可能輪換到下一個(gè)更有挑戰(zhàn)的崗位，由此對(duì)自己所在的業(yè)務(wù)職能條線有一個(gè)系統(tǒng)的了解，并錘煉他們的適應(yīng)能力和抗壓能力，為未來走上管理崗位打下良好的基礎(chǔ)。整個(gè)的培養(yǎng)過程是由清晰的機(jī)制流程支持的，包括責(zé)任主體、時(shí)間安排、跟蹤衡量等等。人才不只在管理崗位發(fā)光“由于感覺到目標(biāo)的不明確、發(fā)展速度和薪酬沒有達(dá)到預(yù)期等原因，大概會(huì)有50%左右的管培生在三年內(nèi)選擇離開企業(yè)?！蓖跎贂煾鶕?jù)經(jīng)驗(yàn)做出了一個(gè)大概的估算，留下來的員工，經(jīng)過幾年的培養(yǎng)真正能按照預(yù)期快速走上管理崗位的也只占到留任者的少數(shù)。在對(duì)“管培生”進(jìn)行培養(yǎng)的過程中可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些人更適合走專業(yè)條線，或者有些人需要更長時(shí)間的專業(yè)或管理經(jīng)驗(yàn)的積累。雖然他們都不能按初衷快速發(fā)展到管理崗位，但依然可能是企業(yè)的人才，因?yàn)樗麄兌季邆淞己玫慕逃A(chǔ)，又經(jīng)過企業(yè)高投入的培養(yǎng)，對(duì)企業(yè)的文化價(jià)值觀也較為認(rèn)同。因此，如何對(duì)這類員工進(jìn)行引導(dǎo)和保留，讓他們發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，是企業(yè)的另一個(gè)課題。避免“管培生”跳槽當(dāng)企業(yè)在為一項(xiàng)成功的培養(yǎng)項(xiàng)目把酒言歡的時(shí)候，“管培生”的跳槽，無異于一盆兜頭潑下的涼水，它的殺傷力是巨大的，三年的投入和努力都會(huì)付之東流，這也是眾多企業(yè)對(duì)于“管培生”項(xiàng)目又愛又恨的原因。對(duì)于這種情況，王少暉女士提出了幾點(diǎn)建議：企業(yè)需要定立明確的目標(biāo)、路徑、責(zé)任及考核標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)、輔導(dǎo)、挑戰(zhàn)的工作和任務(wù)、持續(xù)的跟蹤考核缺一不可。相比于普通員工，“管培生”的發(fā)展速度肯定要快，在職等和薪酬上面要有傾斜。與此同時(shí)，要給他們制定挑戰(zhàn)的目標(biāo)，并進(jìn)行嚴(yán)格的考核。這樣既能留住真正有能力的“管培生”，同時(shí)也在最大程度上降低了普通員工的不滿。要讓“管培生”感受到企業(yè)的關(guān)心、關(guān)注。設(shè)置導(dǎo)師或輔導(dǎo)項(xiàng)目，關(guān)注他們的心理變化以及工作中遇到的避免“管培生”跳槽問題，不要讓他們感到孤立無援和遭受排擠。當(dāng)然，那些不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀、對(duì)企業(yè)沒有承諾度的員工，即便能力再強(qiáng)，他們的離開也不足為惜。管理培訓(xùn)生在中國發(fā)展的這近二十年來，人才構(gòu)成已經(jīng)有了很大的變化。新一代的管理培訓(xùn)生在教育程度和綜合能力上更優(yōu)于90年代的大學(xué)生，“但是對(duì)工作的投入度和對(duì)組織的忠誠度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上那一代人?！蓖跎贂熆偨Y(jié)，由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于生活態(tài)度的轉(zhuǎn)變，這種情況可能會(huì)越來越明顯。更高成就動(dòng)機(jī)和忠誠度的畢業(yè)生在以后的發(fā)展中更易于脫穎而出。而對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)于“管培生”的培養(yǎng)方式可能也要順應(yīng)時(shí)代發(fā)展、具有個(gè)性特征，這將是另一個(gè)很有趣的話題。中國的管理培訓(xùn)生，產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代中期。當(dāng)時(shí)中國處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過渡時(shí)期，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)