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哪些人不適合做企業(yè)人力資源經(jīng)理人力資源部的經(jīng)理在企業(yè)中是至關(guān)重要的,本文告訴你如何選擇經(jīng)理人。人無完人,我們無法要求人力資源經(jīng)理十全十美,但是,有些行為或性格是不適合人力資源經(jīng)理這個(gè)職位的。第一點(diǎn)不足:定位虛高在一些基層經(jīng)理和員工心目中,所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來,設(shè)立了人力資源部,有了人力資源總監(jiān),招來一批斯斯文文的“知識(shí)分子”,上來就大談戰(zhàn)略,說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個(gè)戰(zhàn)略,右一個(gè)戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事,又開始大談特談企業(yè)文化,說人力資源部是公司文化的倡導(dǎo)者和代言人。到后來,又說要做公司的人力資源咨詢顧問。再后來,又說要當(dāng)基層經(jīng)理的管理助理。從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人,到咨詢師、管理助理,業(yè)務(wù)部門的人不免心理嘀咕:“人力資源部的那些家伙到底是干什么的,簡(jiǎn)直一幫大仙??!”第二點(diǎn)不足:舞文弄墨公司里大部分經(jīng)理人員都是業(yè)務(wù)出身,缺乏基本的管理訓(xùn)練,大多憑經(jīng)驗(yàn)和感覺做事,只會(huì)埋頭苦干,起早貪黑,忙里忙外,連歇口氣的工夫都沒有,可人力資源部的人有事沒事就愛寫長(zhǎng)篇大論,三天兩頭地發(fā)文件,動(dòng)輒十幾頁的大部頭,誰有工夫看?一年下來,人力資源部的文件發(fā)了厚厚一大摞,可說了些什么,員工可能看過但卻一問三不知。第三點(diǎn)不足:熱衷作秀有員工反映,人力資源部的領(lǐng)導(dǎo),總愛在大會(huì)小會(huì)上談理念、做動(dòng)員,場(chǎng)面確實(shí)很好看、很煽情,但事后往往看不到具體行動(dòng),更看不到什么實(shí)際效果,給人一種“雷聲大、雨點(diǎn)小”、虛張聲勢(shì)、虎頭蛇尾的感覺。人力資源部熱衷作秀,事情雖然轟轟烈烈地開場(chǎng),但如果執(zhí)行不到位,貫徹不下去,員工的期望值越高,失落感便越強(qiáng)。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上,更要傳情。第四點(diǎn)不足:自以為是這都是第一點(diǎn)不足惹的禍既然人力資源部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問,于是自視甚高,鉆進(jìn)用時(shí)尚的管理理念營(yíng)造的象牙塔里不能自拔,制定措施和方案時(shí)往往脫離實(shí)際,追求理想化,自行其事。從業(yè)務(wù)經(jīng)理到普通員工,誰都不買賬。結(jié)果只能是自彈自唱,曲高和寡。第五點(diǎn)不足:變色龍人力資源部雖然承擔(dān)勞資關(guān)系協(xié)調(diào)者的角色,但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上,人力資源部不得不總是以老板的馬首是瞻,惟資本意志至上。當(dāng)需要通過籠絡(luò)人心來降低員工流失率時(shí),人力資源部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念,出臺(tái)各種改善福利待遇的方案,恨不得把人力資源變成一種慈善事業(yè);當(dāng)市場(chǎng)不景氣時(shí),人力資源部又立馬制定并實(shí)施裁員計(jì)劃,搖身一變,成了冷酷的“職業(yè)終結(jié)者”;當(dāng)業(yè)務(wù)盈利狀況下降時(shí),人力資源部又得想方設(shè)法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績(jī)考核方法來。今天讓你做談判者,明天讓你做判決者;今天讓你做中層經(jīng)理的助理,明天讓你去做中層經(jīng)理的監(jiān)督者;今天讓你做親善使者,明天讓你做槍手……結(jié)果是,業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)HR橫眉冷對(duì),普通員工對(duì)HR敬而遠(yuǎn)之。對(duì)人力資源部的信任一天比一天少,對(duì)人力資源部的怨恨一天比一天多。第六點(diǎn)不足:門外漢經(jīng)常能看見人力資源部的同事主動(dòng)與業(yè)務(wù)部門經(jīng)理商討績(jī)效考核和員工培訓(xùn)之類的問題時(shí),被某些業(yè)務(wù)部門經(jīng)理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性,各家公司的運(yùn)作模式和方法都不盡相同,如果不在某一行里摸爬滾打幾年,是很難了解公司的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程的。這正是人力資源部難以被業(yè)務(wù)部門接受的重要原因之一。人力資源部負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案的制定、績(jī)效合同的起草,尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問題上,人力資源部更是無從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務(wù)?需要了解多少業(yè)務(wù)?需不需要從外行變成內(nèi)行?如何從外行變成內(nèi)行?的確是人力資源部一個(gè)無法回避的巨大挑戰(zhàn)。第七點(diǎn)不足:向和尚推銷梳子常聽到一些業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工抱怨,人力資源部提供的培訓(xùn)課程對(duì)他們改善工作績(jī)效沒有什么實(shí)際效果,反而使他們?cè)诜泵Φ墓ぷ髦酁榇藸奚緛砭蜕俚每蓱z的休閑時(shí)間。公司培訓(xùn)項(xiàng)目上的花費(fèi)不可謂不慷慨,但培訓(xùn)越多,員工反而抱怨越大。人力資源部在制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核方案等工作時(shí),常常單純從人力資源管理的理論和思維定勢(shì)出發(fā),而對(duì)于企業(yè)不同發(fā)展階段的特殊需求、企業(yè)外部環(huán)境以及行業(yè)特點(diǎn)等缺乏深入的了解,容易忽視人力資源各種管理方案與企業(yè)階段性目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、企業(yè)自己特定的文化傳統(tǒng)的兼容性以及方案本身的可操作性等問題。一些方案的實(shí)施,不但沒有使企業(yè)受益,反而增加了企業(yè)的無效投
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