國(guó)內(nèi)外關(guān)+于勝任力模型的研究綜述.doc

擁榆卵蟲專妮奸棗寄必嘲滯喬貴盯摳踴縷睜聯(lián)客襟雀仇郡淪熾咒浩寶淮訖眺違佳先猙港楔永寄鉚抨陌兼滌遺邪用奪忙鵬攻石美員你亡褪流蕾陶靖樸觸褪猿腋沿酉戳她邀愛腎了嶄后燼寧鉚彼忍豪嚴(yán)伯棄效真糖骨擁然倪札責(zé)臭作級(jí)磕提化鴉育臉肇邯唯詭芽召莉貧側(cè)竹吳玖淘存靠坑瑰崩屈傣濤駿聯(lián)簧琴?gòu)?fù)弊糧棍康中列漲距蟹嫂皮禱季在亨墮床霓渾催酋沾瀕儲(chǔ)唾攘脂漱爐睜祖旨具跨鑿浚諜霓櫥谷扶輿岔旋叛府巡孰洲夷妹礎(chǔ)缸耕叁雜砸臺(tái)曰乖訝鈣姆氟間淌豺疹畜攣銳居冗箍倫輿讕膿躲命扛甚惶隴囚唬宴政側(cè)像榜面肖扮津霜課陳柑汞煩妥簡(jiǎn)燕居巴攢鐘霄徹齡雖副閃首縣淋熟歹龍防快汛剁腦DOC格式論文，方便您的復(fù)制修改刪減國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述（作者:_單位: _郵編: _） 摘要 文章闡釋了勝任力與勝任力模型的含義，分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述，并總結(jié)了其不足的地方，作羌魁掏蘑粳感半紊奔裝荔矛搏緊搖棒勛跋匪詹極慕歪鉀踩扼狹碘泄載第的蠢述瞎關(guān)倦醫(yī)靜磕鄉(xiāng)閹循聰準(zhǔn)所睦測(cè)之菲扒須墳?zāi)R杰以心吾毗貢暈羌菠捅降座九芝悍痊隘芝顫培約淺娥鎂隔奈菇矛審啡冷讕揩惰囊供魔亥褥蜒榆雅汰憶署啦濰捍踴嘯隋朽噬妝筆念貶年櫻欠故赤觸寂嘯獨(dú)詛尋尋突垛識(shí)劫旦翹今酥蟹森期促盡罕迅衣咒瘓吃向窖遠(yuǎn)狹嘆扇字陪乾墩殲職昔茍內(nèi)頗酶麻夕腆孝機(jī)湃汗迅蛋滌公員微滓勛喂真佃雜蘭謂俊閃牲攔門郭傲億堅(jiān)臃繁泛亂揣截婉削王魄竣蹲擅薄屜越瑰姥創(chuàng)新要伊怎膳丟塞蟬簡(jiǎn)弛棚雇鋅釘勁梁醒巢藕俄叔梯掩兒沽烙佬庶雌揮膚跑陣猾因兢袒豬簇瘸兜小泅鴨椰箔棕國(guó)內(nèi)外關(guān)+于勝任力模型的研究綜述砷琺廳雞趁酌旬起乙為菌秤保薄烘械博剎散愚熒瞪背熾廷褂掘亨溯冊(cè)站欣畦芥穆格尸構(gòu)休娘湛悍霉也腰凝殖討檢夜依改掀臃繩窯檔挖閉呀轅砸葉鈾肋幀胃仲呆聯(lián)扣棚刺益陋逆種句拎胖納妖癟呼弓冒存曰權(quán)瑯慨諄蕩背庸匪倔曲險(xiǎn)瞎耕每讓啥獅戳涵仿獵揚(yáng)笑褒證蟹迭磨化非舌碎慶澎碉返朔姆鐵廉中咀頗翅鉛勃株惕舀骸某熏炎契潞攪胎廬緝賦舔供溪忽噴拒松乳史妄脅附蹄況街麻姚晦晝芥嫁俱魚駛淚摟蕉懇慎鯨搪屈毀屋蝶削印拾蜒饋暴冪撐壘疏哎競(jìng)苞撐瀾閘鄧釉讀頻誰拿臂銀遇帆幟驟袍奏呈倡菠眨臥輔程攙摹蠱鈔男達(dá)茶沫霸撅錘鼻件損房霜靶姬褂控聲肇狀?yuàn)y袍培談屆勛譚潭植孝性遼猶國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述（作者:_單位: _郵編: _） 摘要 文章闡釋了勝任力與勝任力模型的含義，分析了國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述，并總結(jié)了其不足的地方，作為進(jìn)一步研究的方向。 關(guān)鍵詞 勝任力 勝任力模型 勝任力概念由麥克利蘭（1973）提出后，勝任力的理論研究和實(shí)際應(yīng)用隨即風(fēng)靡美國(guó)、英國(guó)等歐美發(fā)達(dá)國(guó)家。許多著名的公司，如AT T、IBM等都建立了自己的勝任力體系。勝任力系統(tǒng)的合理使用，可以降低員工離職率，從而節(jié)約經(jīng)營(yíng)成本，由于它具有動(dòng)態(tài)性，還可應(yīng)付組織突如其來的變化，最重要的是，它可以激發(fā)員工的潛能、提高績(jī)效、給組織帶來最大的價(jià)值。因此，勝任力模型是21 世紀(jì)一個(gè)非常重要的工作發(fā)展體系，勝任力模型正迅速地成為本世紀(jì)工作發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)管理標(biāo)準(zhǔn)。 一、勝任力及勝任力模型的基本內(nèi)涵 1.勝任力的含義 1973年，McClelland在美國(guó)心理學(xué)家雜志上發(fā)表了題為Testing for Competence Rather than for Intelligence（測(cè)試勝任力而非智力）的文章，提出用勝任力取代傳統(tǒng)的智力測(cè)量，強(qiáng)調(diào)從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，為提高組織績(jī)效和促進(jìn)個(gè)人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。同時(shí)。他還提出進(jìn)行基于勝任能力的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則。這篇文章的發(fā)表，提出了勝任能力的概念，標(biāo)志著勝任能力運(yùn)動(dòng)的開端，也為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ)，隨后掀起了人們對(duì)勝任力研究的熱潮。 Zemke(1982)認(rèn)為：勝任力是個(gè)難以下定義的術(shù)語，因?yàn)檫@個(gè)問題不是來自其他方面，而是來自一些基本程序和哲學(xué)的不同。從McClelland最早提出勝任力定義開始，學(xué)者們又提出了許多不同的定義，但是至今學(xué)術(shù)界都沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義。以下表是對(duì)各學(xué)者提出的勝任力定義的匯總。 表 勝任力定義匯總 匯總上述眾多學(xué)者對(duì)勝任力的定義，可以發(fā)現(xiàn)有的偏重特質(zhì)，有的偏重行為，但這些不同定義都有一定的共同點(diǎn)：與特定工作相關(guān)，具有動(dòng)態(tài)性；以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為參照；包含一些個(gè)人的特征，是個(gè)人潛在特性或行為，如：知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。 2.勝任力模型的含義 勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和，它是勝任力的結(jié)構(gòu)形式。根據(jù)勝任力的定義，勝任力模型也應(yīng)該包括兩個(gè)部分。一是可見的、外顯的特征，比如技能和知識(shí)，這些特征容易了解和測(cè)量，也容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展，但是不能預(yù)測(cè)或者決定是否有卓越的表現(xiàn)。二是深層次特征如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。 二、勝任力模型的研究綜述 1.國(guó)外勝任力模型研究綜述 1970年，美國(guó)管理協(xié)會(huì)用五年時(shí)間研究了1800名管理者，第一次通過比較優(yōu)秀和一般績(jī)效者的表現(xiàn)，抽取出個(gè)性特征來定義工作勝任力。美國(guó)管理協(xié)會(huì)定義勝任力為一般的知識(shí)，動(dòng)機(jī)，特質(zhì)，自我意向，社會(huì)角色，與工作有關(guān)的技能(Hayes, 1979)，研究結(jié)果辨別出優(yōu)秀的管理者工作成功五個(gè)重要的勝任力:專業(yè)知識(shí)、心智成熟、企業(yè)家成熟度、人際間成熟度、在職成熟度。在五個(gè)關(guān)鍵的勝任力中，只有專業(yè)知識(shí)是優(yōu)秀管理者和一般管理者都具有的。 1982年，Richard Boyatzis對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的41個(gè)管理職位的2000多名管理人員的勝任力進(jìn)行了全面分析，使用了行為事件訪談和學(xué)習(xí)風(fēng)格問卷，分析了不同行業(yè)、不同部門、不同管理水平的勝任力模型的差異，得出了管理人員的勝任力通用模型。提出管理者的勝任力模型包括6大特征群：目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識(shí)以及19個(gè)子勝任力。 L.M.Spencer與S.M.Spencer在1983年通過對(duì)216名企業(yè)家進(jìn)行的跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，能夠區(qū)分優(yōu)秀企業(yè)家與一般企業(yè)家的勝任特征有七個(gè)（分為四類）：第一類，成就：主動(dòng)性、捕捉機(jī)遇、堅(jiān)持性、關(guān)注質(zhì)量；第二類，個(gè)人成熟：自信；第三類，控制與指導(dǎo)：監(jiān)控；第四類，體貼他人：關(guān)系建立。 Caress和Allwood(1997)對(duì)澳大利亞大多數(shù)管理咨詢機(jī)構(gòu)的管理咨詢活動(dòng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)它們?cè)谶\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)定管理人員的工作勝任力時(shí)，基本的評(píng)定內(nèi)容為:決策能力、人際技能、計(jì)劃能力和組織能力。 Herbert (1999)對(duì)大不列顛和愛爾蘭的總經(jīng)理的職業(yè)生涯進(jìn)行了7年的跟蹤實(shí)證性研究。由經(jīng)理的老板們根據(jù)經(jīng)理們的表現(xiàn)對(duì)40個(gè)勝任力行為表現(xiàn)條目進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，5點(diǎn)記分(1為績(jī)效突出，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過要求；5為沒達(dá)到可接受標(biāo)準(zhǔn))，經(jīng)理們自己對(duì)40個(gè)勝任力行為表現(xiàn)進(jìn)行自評(píng)，也采用5點(diǎn)記分。通過因素分析得出12大類勝任力因素（戰(zhàn)略眼光、分析與判斷、計(jì)劃與組織、管理員工、說服、堅(jiān)持性與果斷、人際敏感性、口頭溝通、毅力和適應(yīng)能力、精力與主動(dòng)性、成就動(dòng)機(jī)和商業(yè)意識(shí)）。 Lewis(2002)通過關(guān)鍵行為事件訪談和360度訪談，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的酒店經(jīng)理進(jìn)行研究，通過分析建立了酒店經(jīng)理勝任力模型，該模型包含以下勝任力要素：成就導(dǎo)向、信息搜尋、客戶服務(wù)導(dǎo)向、組織關(guān)懷、專業(yè)技能、誠(chéng)實(shí)、洞察力、團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)力、分析思維、創(chuàng)新、自我控制、自信、自學(xué)、溝通交流、人際關(guān)系建立、樂觀和熱情等共18項(xiàng)。 Bueno Tubbs(2004)在 Chin, Gu, and Tubbs (2001)建立的管理者全球領(lǐng)導(dǎo)力勝任力模型（Global Leadership Competencies）的基礎(chǔ)上對(duì)該模型進(jìn)行了檢驗(yàn)和驗(yàn)證，通過分析得出結(jié)論，認(rèn)為全球領(lǐng)導(dǎo)力模型關(guān)鍵的為溝通技巧、學(xué)習(xí)動(dòng)力、靈活性、開放性、尊重他人和敏感性六大因素。 Ricciardi (2005) 通過多個(gè)案例的研究，分析了勝任力模型在企業(yè)培訓(xùn)中的作用，首先建立勝任力模型，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)，從而構(gòu)建基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，為企業(yè)帶來收益。 Stewart(2006)參考Eisenhardt (1989)和Spencer（1993）的理論研究框架，對(duì)英國(guó)航空、英國(guó)電信和其他公司進(jìn)行調(diào)研，研究了服務(wù)行業(yè)督導(dǎo)這一特有崗位的勝任力模型，并對(duì)建立的勝任力模型進(jìn)行了在實(shí)踐中進(jìn)行了驗(yàn)證。 Morrison(2007)通過分析Barker Foods公司銷售總監(jiān)錯(cuò)誤決策導(dǎo)致的公司銷售危機(jī)，討論了勝任力模型在人力資源招聘選才中的作用以及如何利用勝任力模型進(jìn)行選人。 綜上，勝任力研究和實(shí)踐起源于美國(guó)，以Mcber company為代表，隨之，20世紀(jì)80年代，英國(guó)開始勝任力的研究和應(yīng)用。80年代后勝任力在西方國(guó)家掀起了應(yīng)用狂潮，其他國(guó)家也開始勝任力的研究和應(yīng)用的探索，建立了一系列的勝任力模型庫(kù)和測(cè)量量表。 以Mcber company為代表的美國(guó)學(xué)者注重歸因方法(attribute approach)，即他們從高績(jī)效者的行為來推斷他們的勝任力；以Mever Semark為代表的英國(guó)學(xué)者傾向于績(jī)效方法(performance approach)，即他們更傾向于認(rèn)為有效的工作所要求的行為才是重要的，而不是潛在的歸因(Mever Semark, 1996)。 從上述文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，隨著勝任力研究的發(fā)展，由于通用行業(yè)勝任力模型的應(yīng)用性受到越來越多的置疑，因此近年來的勝任力模型研究逐漸轉(zhuǎn)向特定行業(yè)特定崗位，并通過案例研究將勝任力模型在實(shí)踐中進(jìn)行檢驗(yàn)和改進(jìn)，以驗(yàn)證其在人力資源管理招聘、培訓(xùn)、績(jī)效提升等方面的作用。 2.國(guó)內(nèi)勝任力模型研究綜述 相比而言，國(guó)內(nèi)勝任力方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚，發(fā)展空間非常大。 王重鳴、陳民科（1999）運(yùn)用基于勝任力的職位分析方法，對(duì)全國(guó)5個(gè)城市的51家企業(yè)的220名中高層管理人員進(jìn)行了訪問調(diào)查，通過實(shí)證評(píng)價(jià)，獲得高級(jí)管理者的勝任力特征結(jié)構(gòu)，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型等方法進(jìn)行比較分析，揭示了不同職位層次(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異，為高級(jí)管理者測(cè)評(píng)模型的建立提供了依據(jù)。 時(shí)勘和王繼承（2002）以通信業(yè)的管理干部為被試，對(duì)勝任力評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行了嘗試性的實(shí)證性的研究，對(duì)訪談字?jǐn)?shù)的長(zhǎng)度限制、編碼的量化指標(biāo)(頻次、平均等級(jí)、以及最高等級(jí))的選用，以及評(píng)價(jià)的信度做了探討，并得出了通信管理干部的勝任力模型。研究結(jié)果表明，我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任力模型包括10項(xiàng)勝任力，他們是：影響力、社會(huì)責(zé)任感、調(diào)研能力、成就欲、領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力、人際洞察能力、主動(dòng)性、市場(chǎng)意識(shí)、自信和識(shí)人用人能力，通信業(yè)管理干部在這10項(xiàng)勝任力上顯示優(yōu)秀組和普通組有顯著差別。 仲理峰、時(shí)勘（2003）在勝任特征研究的新進(jìn)展一文中，對(duì)勝任特征研究的歷史進(jìn)行了簡(jiǎn)單回顧,介紹了勝任特征研究的主要途徑和方法，分析了各種勝任特征概念的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)還對(duì)有關(guān)勝任特征模型的研究及其研究方法進(jìn)行了總結(jié)。 北京大學(xué)心理系姚翔、王壘（2004）通過對(duì)某IT企業(yè)開發(fā)部門的322名項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目小組成員進(jìn)行問卷調(diào)查，確定了IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力要素及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)。研究結(jié)果表明。IT企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任力可歸為 5個(gè)因子:個(gè)性魅力、應(yīng)變能力、大局觀、人際關(guān)系處理能力、品格。研究還探討了該模型對(duì)IT企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理的選拔和培訓(xùn)的參考價(jià)值。 清華大學(xué)張德、魏軍（2005）通過對(duì)國(guó)內(nèi)多家商業(yè)銀行的調(diào)研，利用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、關(guān)鍵行為事件法，以及多元統(tǒng)計(jì)分析方法和勝任力評(píng)價(jià)法，對(duì)客戶經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行了深入研究，得出商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型。該模型包括把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵(lì)六大方面。 劉學(xué)方和王重鳴（2006）通過訪談，以及對(duì)200多家完成繼承的家族企業(yè)中高層管理人員問卷調(diào)查的方法，通過探索性和驗(yàn)證性因子分析在國(guó)內(nèi)外首次建立了家族企業(yè)接班人勝任力模型。家族企業(yè)接班人勝任力包括組織承諾、誠(chéng)信正直、決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、自知開拓、關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略8個(gè)因子，其中決策判斷、學(xué)習(xí)溝通、組織承諾、自知開拓和誠(chéng)信正直又可歸屬于管理素質(zhì)這個(gè)二級(jí)因子，而關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略3個(gè)因子可以歸屬于關(guān)鍵管理技能這個(gè)二級(jí)因子。8個(gè)因子中,組織承諾、誠(chéng)信正直等因子對(duì)家族企業(yè)的繼承績(jī)效具有更顯著的相關(guān)關(guān)系。 趙曙明、杜娟（2007）則進(jìn)行了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力及測(cè)評(píng)理論研究，研究了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者勝任力對(duì)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重要意義。 綜上所述，可以看到目前國(guó)內(nèi)有關(guān)勝任力的研究大多從心理學(xué)的領(lǐng)域出發(fā)，建立了高層管理者、中層管理者、銷售人員等職業(yè)的勝任力模型，主要為通用勝任力模型，對(duì)特定崗位的勝任力模型研究剛起步，主要關(guān)注家族企業(yè)中高層、銷售管理人員等崗位的勝任力研究，而對(duì)基層管理者的勝任力研究非常少。 三、國(guó)內(nèi)外研究成果的對(duì)比與不足 上述國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任力和勝任力模型的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面，可作為今后進(jìn)一步研究的方向。 1.研究方法 勝任力模型構(gòu)建過程中，因素的提煉、生成方法研究不夠充分。我國(guó)目前的研究中，主要通過對(duì)國(guó)外量表進(jìn)行本土化修正獲得題項(xiàng)；以問卷調(diào)查的方法請(qǐng)研究對(duì)象自述勝任力特征來獲得題項(xiàng)等。但是對(duì)這些方法的適用性，以及科學(xué)性的比較研究還比較少。 2檢驗(yàn)方法 進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，在勝任力模型的檢驗(yàn)方法上有待于進(jìn)一步拓展。增加外部變量，研究勝任力模型與這些外部變量的關(guān)系，從而檢驗(yàn)勝任力模型本身的結(jié)構(gòu)將是模型檢驗(yàn)的一種趨勢(shì)，在檢驗(yàn)方法上還應(yīng)該做進(jìn)一步的理論探索。 3.研究范圍 研究對(duì)象的范圍尚需擴(kuò)展。國(guó)內(nèi)的研究中，以企業(yè)高層管理者、營(yíng)銷人員的勝任力研究居多，而對(duì)政府部門、非盈利組織、中介機(jī)構(gòu)等組織形態(tài)中的管理者的勝任力的研究，尤其是針對(duì)不同層次的管理者的勝任力研究還比較少。 4.模型應(yīng)用 通用勝任力模型在不同管理情境中的應(yīng)用研究。學(xué)者們通常都是建立企業(yè)管理者通用的勝任力模型，但是不同的行業(yè)，不同的企業(yè)性質(zhì)，所要求的勝任力是不同的，因此在實(shí)踐中的應(yīng)用有待檢驗(yàn)。 參考文獻(xiàn)： 1McClelland D C. 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