316+神州數(shù)碼《職位和績(jī)效管理》.ppt

職位管理與績(jī)效管理 神州數(shù)碼的實(shí)踐 一 職位體系的設(shè)計(jì)思路二 職位聘任的具體規(guī)則三 職位管理的應(yīng)用 職位管理主要內(nèi)容 什么是職位管理 工作分析 職位定義 職位聘任 職位定薪 職位考核 職業(yè)發(fā)展 干活就得有考核 上什么崗干什么活 有什么能力上什么崗 職位說(shuō)明書定義哪些內(nèi)容 神州數(shù)碼的專業(yè)職位設(shè)置 規(guī)劃控制層 組織實(shí)施層 操作層 按照有明確定義的作業(yè)流程來(lái)操作需要專業(yè)積累 工作有一定的復(fù)雜性 不能隨意替換 典型職位 銷售代表 產(chǎn)品代表 市場(chǎng)代表 工程師 程序員 職能專員 操作層 組織實(shí)施層 管理 指導(dǎo)專業(yè)團(tuán)隊(duì) 對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé) 設(shè)計(jì) 改進(jìn) 監(jiān)控作業(yè)流程 典型職位 銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理 職能經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理 高級(jí)工程師 規(guī)劃控制層 管理 指導(dǎo)多個(gè)專業(yè)團(tuán)隊(duì) 對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé) 制定 實(shí)施 監(jiān)控專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃 典型職位 銷售總監(jiān) 產(chǎn)品總監(jiān) 高級(jí)職能經(jīng)理 技術(shù)總監(jiān) 市場(chǎng)總監(jiān) 主任工程師 神州數(shù)碼標(biāo)準(zhǔn)職位序列 標(biāo)準(zhǔn)職位特點(diǎn) 三大層級(jí) 四大序列 40子系列三大層級(jí) 規(guī)劃控制層 組織實(shí)施層 操作層四大序列 技術(shù) 營(yíng)銷 職能 管理43子系列 如 技術(shù) 系統(tǒng)分析師 軟件設(shè)計(jì)工程師 程序員 軟件測(cè)試工程師 軟件服務(wù)工程師 項(xiàng)目經(jīng)理 項(xiàng)目監(jiān)理等 營(yíng)銷 產(chǎn)品經(jīng)理 銷售經(jīng)理 市場(chǎng)經(jīng)理等 職能 會(huì)計(jì)師 經(jīng)營(yíng)分析師 規(guī)劃管理經(jīng)理 投資經(jīng)理 物流經(jīng)理 人力資源經(jīng)理 行政經(jīng)理 市場(chǎng)研究經(jīng)理等管理 總裁 副總裁 總經(jīng)理 經(jīng)理 專業(yè)職位設(shè)置舉例 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 從操作幾個(gè)作業(yè)流程到操作多個(gè)作業(yè)流程 從操作簡(jiǎn)單作業(yè)流程到操作復(fù)雜作業(yè)流程 從獨(dú)立操作到指導(dǎo)新人操作 從解決簡(jiǎn)單問(wèn)題到解決復(fù)雜問(wèn)題 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 能獨(dú)立完成任務(wù)有強(qiáng)烈的責(zé)任心表現(xiàn)出良好的計(jì)劃 執(zhí)行和解決問(wèn)題的能力尊重他人 溝通協(xié)調(diào)能力好 具有更寬泛的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 能夠解決更復(fù)雜的問(wèn)題能夠承擔(dān)更重要的業(yè)績(jī)指標(biāo) 具有更寬泛的知識(shí) 經(jīng)驗(yàn) 能夠解決更復(fù)雜的問(wèn)題管理專業(yè)群組 有豐富的專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀表現(xiàn)出良好的計(jì)劃 執(zhí)行和協(xié)調(diào)能力尊重和關(guān)心他人 善于指導(dǎo)下屬 做好思想工作嚴(yán)格自律 有良好的自知之明 有強(qiáng)烈的事業(yè)心 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 專業(yè)職位的能力發(fā)展與職位進(jìn)階 技術(shù)族職位評(píng)定結(jié)果 營(yíng)銷族職位評(píng)定結(jié)果 職能族職位評(píng)定結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn)職位工薪是如何評(píng)定的 CRG工薪評(píng)定系統(tǒng)簡(jiǎn)介 4Factors因素 影響 創(chuàng)新 溝通 知識(shí) 10Dimensions緯度 Impact Innovation Communication Knowledge 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí) 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識(shí) 團(tuán)隊(duì) 寬廣度 貢獻(xiàn) 影響 組織 104Degrees刻度EachDimensionhasadifferentsetofDegrees每個(gè)維度有不同的刻度 Impact Innovation Communication Knowledge 影響 溝通 創(chuàng)新 知識(shí) 溝通 框架 創(chuàng)新 復(fù)雜性 知識(shí) 團(tuán)隊(duì) 寬廣度 貢獻(xiàn) 影響 組織 1 206Points點(diǎn) 48PositionClasses職位級(jí)別 總點(diǎn)數(shù)范圍 職位級(jí)別 寬帶工資制 鼓勵(lì)專業(yè)縱深發(fā)展 你有機(jī)會(huì)使自己拿到超過(guò)自己兩級(jí)的工資 職能族職位評(píng)定結(jié)果 如何正確看待職位系列之間的差異 職位級(jí)別的評(píng)定是嚴(yán)格依據(jù)四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)維度進(jìn)行的職位評(píng)定者是各個(gè)專業(yè)部門的負(fù)責(zé)人每個(gè)職位的級(jí)別評(píng)定都為該職位增加了發(fā)展空間根據(jù)公司專業(yè)能力的發(fā)展 我們將持續(xù)調(diào)整這個(gè)職位地圖 一 職位體系的設(shè)計(jì)思路二 職位與考核定薪規(guī)則三 職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 職位管理與工薪的關(guān)系 3P原則 職位 POSITION 績(jī)效 PERFORMANCE 能力 PERSON 綜合考評(píng)表 職位的調(diào)整包括更換專業(yè)職位系列以及在現(xiàn)有系列內(nèi)的變更 所有這些調(diào)整都應(yīng)依據(jù)組織中的職位設(shè)置需求 渠道銷售總監(jiān) 渠道銷售經(jīng)理 渠道銷售經(jīng)理 產(chǎn)品經(jīng)理 我的職位調(diào)整了 工薪如何調(diào)整 依據(jù)能力大小確定職位工薪 某標(biāo)準(zhǔn)職位 初入者 熟練者 職位標(biāo)桿 優(yōu)秀者 工薪調(diào)整依據(jù)能力 當(dāng)工薪的調(diào)整涉及到職位變動(dòng)時(shí) 還應(yīng)考慮部門的職位設(shè)置 整體的工薪調(diào)整要通過(guò)每年一次的綜合考評(píng)來(lái)操作 綜合考評(píng)結(jié)果用于調(diào)薪 綜合考評(píng)用于調(diào)整工薪 綜合考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 業(yè)績(jī) 發(fā)展?jié)摿?高 低 不顯著 優(yōu)秀 30 50 20 30 50 20 晉升獎(jiǎng)勵(lì) 重點(diǎn)培養(yǎng) 淘汰 再給一次機(jī)會(huì) 待發(fā)展繼續(xù)考察 獎(jiǎng)勵(lì)保留 維持 淘汰或再給一次機(jī)會(huì) 視具體條件而定 保留 維持 保留或調(diào)整視條件而定 獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng) B C D C A D D E E B 3P與工薪 能力確定 績(jī)效確定 職位確定 工薪調(diào)整的一個(gè)特例 當(dāng)工薪已經(jīng)位于職位上限時(shí) 即使這個(gè)員工考評(píng)得A 也不能再加薪 除非該員工能夠晉升到更高的職位 一 職位體系的設(shè)計(jì)思路二 職位聘任的具體規(guī)則三 職位管理的應(yīng)用 主要內(nèi)容 招聘考核 KPI 培訓(xùn)晉升薪酬 按照職位序列 職位名稱和職位描述 可以準(zhǔn)確 快速了解所需人才的職責(zé)范圍及素質(zhì)要求等信息 有利于提高招聘時(shí)效和成功率 按照職位描述確定的職責(zé)范圍和能力要求 可以合理地確定考核與評(píng)價(jià)指標(biāo) 使得考評(píng)更有利于公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心能力的培養(yǎng) 根據(jù)對(duì)人員現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)考評(píng)的結(jié)果與職位標(biāo)準(zhǔn)的差距 制定出合理的 有針對(duì)性的人員培訓(xùn)計(jì)劃 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三 職位管理的應(yīng)用 招聘考核 KPI 培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃 職位描述中對(duì)任職者能力的描述 是衡量是否具備晉升條件的依據(jù) 同時(shí)使員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯開發(fā)計(jì)劃有了明確的方向 按照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)建立的職位等級(jí) 一方面在公司內(nèi)部各職位有了明確的相對(duì)位置 同時(shí)便于與市場(chǎng)比較 與前述其它人力資源管理相結(jié)合 使員工工薪定級(jí) 工薪調(diào)整等 有了規(guī)范 明確和公平的機(jī)制 2 職位管理是有效的人力資源管理的基礎(chǔ) 三 職位管理的應(yīng)用 招聘考核 KPI 培訓(xùn)晉升薪酬職業(yè)生涯規(guī)劃 規(guī)范的職位管理體系 讓每一位員工和經(jīng)理選擇職業(yè)方向和做職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃有了基本的依據(jù) 今天的工作和明天是什么關(guān)系 和明年是什么關(guān)系 報(bào)表 讓我做表 我能做表 我能判斷并設(shè)計(jì)什么人需要什么報(bào)表 銷售 規(guī)模增長(zhǎng) 渠道維護(hù) 龍頭產(chǎn)品 顧問(wèn)銷售 簡(jiǎn)單地講 職位管理就是 具備什么能力 比較 上什么崗 上什么崗干什么活兒 干什么活兒拿什么報(bào)酬 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 績(jī)效管理 人力資源部2002年10月 蓋洛普路徑 如何將企業(yè)引向卓越 什么決定了員工的積極性與忠誠(chéng) 1 我知道公司對(duì)我的工作要求 2 我有做好我的工作所需要的資料與設(shè)備 3 在工作中 我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事 4 在過(guò)去的7天里 我因工作出色而受到表?yè)P(yáng) 5 我覺(jué)得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況 6 工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展 7 在工作中 我覺(jué)得我的意見(jiàn)受到尊重 8 公司的使命 目標(biāo)使我覺(jué)得我的工作很重要 9 我的同事們致力于高質(zhì)量的工作 10 我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友 11 在過(guò)去的6個(gè)月內(nèi) 工作單位有人和我談及我的進(jìn)步 12 過(guò)去一年里 我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng) 使員工的努力與組織的目標(biāo)保持一致 提升 保持員工的工作意愿 發(fā)展員工的勝任力 績(jī)效管理就是 績(jī)效管理的目的 提升員工達(dá)成目標(biāo)的工作績(jī)效 目標(biāo)管理流程 績(jī)效管理的要素 目標(biāo)設(shè)定 過(guò)程管理 綜合考評(píng) 員工發(fā)展 績(jī)效考核 列出本季度你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù) 寫出令你滿意的結(jié)果是什么 完成該任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn) 可能的風(fēng)險(xiǎn)是什么 需要哪些資源保障 任務(wù) 滿意的結(jié)果 關(guān)鍵點(diǎn) 風(fēng)險(xiǎn) 需要的資源 目標(biāo)設(shè)定練習(xí) 全面認(rèn)識(shí)績(jī)效 工作語(yǔ)言模型 工作語(yǔ)言模型 國(guó)家足球隊(duì)的績(jī)效 受傷情況停賽情況體能消耗敬業(yè)精神 凈勝球數(shù) 輸出 效果 晉級(jí) 淘汰 球迷滿意 球員 教練的收益 國(guó)家的收益 過(guò)程 防守對(duì)手的定位球 突破禁區(qū) 射門 射正的次數(shù)己方的失球數(shù) 紅黃牌數(shù)量 進(jìn)攻創(chuàng)造機(jī)會(huì) 定位球 突破禁區(qū) 射門 射正 對(duì)手犯規(guī) 紅黃牌 點(diǎn)球抓住機(jī)會(huì) 進(jìn)球 控球時(shí)間 搶斷傳球成功率 輸入 主力陣容替補(bǔ)陣容教練戰(zhàn)術(shù)設(shè)計(jì)熱身訓(xùn)練體能儲(chǔ)備心理壓力精神支持團(tuán)隊(duì)合作物質(zhì)保障 教練 裁判 媒體 反饋 條件 備選球員備選教練分組情況對(duì)手實(shí)力主客場(chǎng)組隊(duì)時(shí)間比賽規(guī)則氣候因素足協(xié)因素比賽經(jīng)驗(yàn) 工作語(yǔ)言模型 產(chǎn)品經(jīng)理的績(jī)效 渠道改善銷售增長(zhǎng)隊(duì)伍成長(zhǎng)廠商關(guān)系 輸出 效果 新業(yè)務(wù)增長(zhǎng) 過(guò)程 營(yíng)運(yùn)管理廠商協(xié)調(diào)隊(duì)伍培養(yǎng)渠道管理 輸入 銷售目標(biāo)資金投入市場(chǎng)計(jì)劃營(yíng)運(yùn)計(jì)劃廠商政策渠道現(xiàn)狀銷售隊(duì)伍 廠商 產(chǎn)品部 銷售部 渠道 反饋 條件 產(chǎn)品特征生命周期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手市場(chǎng)條件 系統(tǒng)地評(píng)估和改進(jìn)績(jī)效 統(tǒng)一的溝通平臺(tái) 工作語(yǔ)言模型的用途 分析工作流程 有效地設(shè)定績(jī)效目標(biāo) Performance 績(jī)效就是員工在工作中的表現(xiàn) Performance 我們根據(jù)條件 輸入 過(guò)程 輸出 效果以及反饋來(lái)描述和評(píng)估績(jī)效 經(jīng)理人無(wú)法管理不能評(píng)估的績(jī)效 辨析 KPI 確保員工工作表現(xiàn)的有效性 根據(jù)投資資本回報(bào)率樹形圖生成KPI 案例研討 王經(jīng)理的問(wèn)題 過(guò)程管理 神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目 神州數(shù)碼有限公司基層經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)題目 績(jī)效評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng) 評(píng)價(jià)的目的是為了提升績(jī)效 評(píng)價(jià)結(jié)果不應(yīng)與獎(jiǎng)懲掛鉤 評(píng)價(jià)是一個(gè)溝通過(guò)程 要通過(guò)評(píng)價(jià)找出需要改進(jìn)的關(guān)鍵行為 績(jī)效考核 績(jī)效考核工作的注意事項(xiàng) 考核雙方共同設(shè)定考核目標(biāo) 精確地設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成共識(shí) 考核面談的重點(diǎn)是共同總結(jié)如何提升績(jī)效 如實(shí)地承認(rèn)結(jié)果 對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) 良好的考核面談需要什么 表達(dá)支持態(tài)度 強(qiáng)化對(duì)方的信心 就事實(shí)給以評(píng)分 建立正面的氛圍 對(duì)于目標(biāo)逐項(xiàng)檢討 就問(wèn)題討論改善方法 上級(jí)同下級(jí)的溝通總則 明確表示出尊重 關(guān)心下屬的態(tài)度 對(duì)于下屬反映情況 要真誠(chéng)聆聽 表達(dá)理解 同時(shí)表示適當(dāng)?shù)囊庖?jiàn) 關(guān)注下屬的發(fā)展 分配任務(wù)應(yīng)明確 準(zhǔn)確 保證下屬清楚明了 盡量不要以領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威來(lái)完成管理 應(yīng)有寬宏的氣度和適當(dāng)?shù)挠哪?能營(yíng)造和諧 團(tuán)結(jié) 積極的工作氛圍 同下級(jí)一道尋求解決問(wèn)題的辦法 績(jī)效精神 組織的靈魂 從結(jié)果和過(guò)程兩方面來(lái)綜合評(píng)估員工的發(fā)展?jié)摿?綜合考評(píng) 綜合考評(píng)的目的 人才 人材 人財(cái) 人裁 態(tài)度 能力 寫出你交付給下屬的最重要的一項(xiàng)工作任務(wù) 寫出相對(duì)于這項(xiàng)任務(wù)而言 優(yōu)秀的員工與一般的員工在哪些能力 表現(xiàn)上有顯著的差異 差異 1 2 3 優(yōu)秀者 一般者 1 有足夠的能力來(lái)收集信息以判斷產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì) 市場(chǎng)供求發(fā)展趨勢(shì) 2 理解產(chǎn)品的技術(shù)特性 應(yīng)用方法 解決什么辦公需求 3 了解產(chǎn)品在具體市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài) 能夠?qū)r(jià)格做出合理的判斷 4 與廠家的產(chǎn)品或客戶經(jīng)理能夠就產(chǎn)品政策 產(chǎn)品訂貨操作 產(chǎn)品維修方面做良好溝通以爭(zhēng)取最大資源 5 能把對(duì)產(chǎn)品的上述理解很好地闡述給銷售系統(tǒng) 并制定相應(yīng)的方案引導(dǎo)銷售系統(tǒng)做出最好的銷售動(dòng)作 產(chǎn)品經(jīng)理的能力描述 綜合考評(píng)成績(jī)的含義 綜合考評(píng)流程 員工提交述職報(bào)告 上級(jí)主管綜合評(píng)估 部門綜合考評(píng)會(huì)議 綜合考評(píng)反饋面談 年度述職報(bào)告內(nèi)容 回顧全年工作目標(biāo) 總結(jié)各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成情況 全年的績(jī)效評(píng)估與分析 對(duì)自身未來(lái)發(fā)展的意愿 綜合考評(píng)的方法 該員工全年的目標(biāo)達(dá)成情況如何 該員工表現(xiàn)出哪些能力方面的特長(zhǎng) 該員工的工作態(tài)度如何 該員工需要重點(diǎn)發(fā)展哪方面的能力 綜合考評(píng)會(huì)議流程 考核人根據(jù)NOTES評(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)考核的信息 初步給出被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績(jī)并上報(bào)總經(jīng)理室主管成員 總經(jīng)理室根據(jù) 同級(jí)同類 原則 進(jìn)行人員劃分 總經(jīng)理室主管成員草擬所管的所有被考評(píng)人的綜合考評(píng)成績(jī) 考評(píng)人介紹被考評(píng)人的綜合表現(xiàn)要點(diǎn)和初評(píng)成績(jī) 參會(huì)人員集體討論 被考評(píng)人上級(jí)與被考評(píng)人進(jìn)行反饋面談 并將簽字確認(rèn)的 綜合考評(píng)反饋表 交部門考評(píng)負(fù)責(zé)人備案 綜合考評(píng)結(jié)束 確定最終綜合考評(píng)成績(jī) 將 綜合考評(píng)成績(jī)匯總表 交到人力資源部 階段 工作流程 說(shuō)明 各激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人須安排好會(huì)議室等 并通知參評(píng)的總經(jīng)理室成員準(zhǔn)時(shí)出席 會(huì)議安排須提前通知人力資源部 會(huì)議由總經(jīng)理主持 本著利于公司和員工發(fā)展的原則 統(tǒng)一部門綜合考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和流程 部門根據(jù) 綜合考評(píng)成績(jī)匯總表 建議著重對(duì) A類 和 E類 人員提出處理意見(jiàn)并實(shí)施 本部各一級(jí)部門 集團(tuán)職能部門 平臺(tái) 激勵(lì)考評(píng)負(fù)責(zé)人協(xié)助總經(jīng)理劃分同級(jí)同類人員并連同考核成績(jī)與評(píng)價(jià)結(jié)果提交相關(guān)總經(jīng)理室主管成員 在充分討論的基礎(chǔ)上 最后由總經(jīng)理在填好的附2 綜合考評(píng)成績(jī)匯總表 簽字后 密封交人力資源部 同傳一份電子版 召開考評(píng)會(huì)議 會(huì)后工作 會(huì)議前的準(zhǔn)備 綜合考評(píng)反饋面談 反饋考評(píng)成績(jī) 討論員工發(fā)展 總結(jié)全年工作 介紹評(píng)分過(guò)程 溝通 績(jī)效管理的核心技能 案例 濃霧中的燈塔 下面是一份真實(shí)的海上無(wú)線電通訊的副本 記錄了在加拿大紐芬蘭島附近海域 一艘美國(guó)軍艦和加拿大人的對(duì)話 案例 濃霧中的燈塔 加方 這里是一座燈塔 完畢 美方 為了避免相撞 請(qǐng)將你們的航向向北調(diào)整15度 完畢 加方 為了避免相撞 我們要求你們將航向向南調(diào)整15度 完畢 美方 這是一艘美國(guó)戰(zhàn)艦的艦長(zhǎng)在和你們通話 我再說(shuō)一遍 請(qǐng)你們調(diào)整航向 加方 重復(fù) 請(qǐng)你們調(diào)整航向 完畢 美方 這里是航空母艦 林肯 號(hào) 美國(guó)大西洋艦隊(duì)的第二大艦只 另有3艘巡洋艦 3艘驅(qū)逐艦和若干支援艦艇護(hù)航 請(qǐng)你們將航向向北調(diào)整15度 重復(fù) 是向北調(diào)整15度 否則我們將采取必要的手段 以保證