中小型國(guó)有企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制探討-1859027.doc

題目 中小型國(guó)有企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制探討題目 中小型國(guó)有企業(yè)核心員工的激勵(lì)機(jī)制探討 以以 GDKLGDKL 公司為例公司為例 畢業(yè)院系 畢業(yè)院系 學(xué)習(xí)形式 學(xué)習(xí)形式 學(xué)習(xí)層次 學(xué)習(xí)層次 學(xué)習(xí)年限 學(xué)習(xí)年限 專業(yè)名稱 專業(yè)名稱 學(xué)生姓名 學(xué)生姓名 學(xué)生學(xué)號(hào) 學(xué)生學(xué)號(hào) 導(dǎo)師姓名和職稱 導(dǎo)師姓名和職稱 二二 O O 一一 O O 年九月年九月 I 摘要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 中小企業(yè)已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分 其單一的激 勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要 因此 尋找適合我國(guó)中小企業(yè)特點(diǎn)的員工激勵(lì)機(jī)制 是當(dāng)前人力資源管理的重點(diǎn) 本文以 GDKL 公司為例 簡(jiǎn)要分析了我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)目 前在激勵(lì)機(jī)制方面 特別是在企業(yè)核心人員激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題 提出了一些適宜的 解決方法 這將對(duì)完善我國(guó)中小型國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制具有一定的積極意義 關(guān)鍵詞 中小型國(guó)有企業(yè) 企業(yè)管理 人力資源 激勵(lì)機(jī)制 核心員工 Abstract With the development of market economy Small and Medium scal Enterprise have become an important part of the national economy the single incentive mechanism wich they have are not to meet the needs of enterprise development Therefore searching for the characteristics of SME employees incentives is the focus of the current human resources management This article use GDKL as a case a brief analysis of small and medium state owned enterprises in China in the incentive mechanisms currently especially in the corporate incentive mechanisms core staff problems then It made a number of appropriate solutions It has a positive meaning for that improve small and medium state owned China incentive mechanism Key Words Small and Medium scale State owned Enterprises Enterprise Management Human Resource Motivation Mechanism Key Employee Comment a1 一定要參照中大畢業(yè) 論文的格式對(duì)全文的格式進(jìn)行認(rèn)真調(diào) 整 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 目目 錄錄 一 緒論 1 一 選題背景和研究意義 1 二 研究思路和內(nèi)容框架 1 二 相關(guān)理論概述 2 一 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征 2 二 激勵(lì)的含義 3 三 相關(guān)激勵(lì)理論 3 四 激勵(lì)理論對(duì) GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的啟示 5 三 GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展歷程及存在問(wèn)題 7 一 GDKL 公司的發(fā)展歷程 7 二 GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 7 四 GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的改善途徑 9 一一 職位分析職位分析 9 二二 合理的績(jī)效考核制度合理的績(jī)效考核制度 9 三三 公平的薪酬考核制度公平的薪酬考核制度 9 四四 隨時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合隨時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合 10 五五 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 10 六六 差異與多樣相結(jié)合差異與多樣相結(jié)合 10 七七 企業(yè)與員工的雙向溝通企業(yè)與員工的雙向溝通 11 八八 企業(yè)文化與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合企業(yè)文化與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 11 五 結(jié)論 11 一 主要觀點(diǎn)回顧 11 二 需進(jìn)一步探討和深化的問(wèn)題 11 參考文獻(xiàn) 12 致謝 13 Comment a2 在上面的目錄中應(yīng)該 將第四章的內(nèi)容也列出來(lái) 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 1 一 緒論 一 一 選題背景和研究意義選題背景和研究意義 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 歸根到底是人力資源開(kāi)發(fā)及其潛能充分利用的競(jìng)爭(zhēng) 在當(dāng)前 人力資源自由流動(dòng) 人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈的形勢(shì)下 只有科學(xué)有效的人力資源 激勵(lì)制度 才能吸引并留住真正的人才 才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性和 創(chuàng)造性 目前 我國(guó)中小企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)方式主要體現(xiàn)在物質(zhì)利益方面 很少有企 業(yè)有一套理論完整 體系完善的人員激勵(lì)機(jī)制 這給企業(yè)的生存發(fā)展帶來(lái)了不 利的影響 尤其我國(guó)的國(guó)有企業(yè)具有獨(dú)特的歷史背景 相當(dāng)大部分的中小型國(guó) 有企業(yè)不得不融入以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為主流的競(jìng)爭(zhēng)模式 與其他類型如民營(yíng) 外資企 業(yè)相比 更存在著薪酬比較低的現(xiàn)象 因此 中小型國(guó)有企業(yè)應(yīng)盡快建立有效 的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制 采用適當(dāng)?shù)募?lì)方法和手段 使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí) 實(shí)現(xiàn)自身的需要 增加其滿意度 從而使員工的積極性和創(chuàng)造性得到最大的發(fā) 揮 特別對(duì)于企業(yè)內(nèi)控制企業(yè)關(guān)鍵能力的核心員工 企業(yè)為其制定科學(xué)有效的 激勵(lì)機(jī)制 能夠有效保留核心人力資源 充分發(fā)揮其在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造 性 提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)的穩(wěn)健性和持續(xù)性 這一點(diǎn)對(duì)于中小型國(guó)有企業(yè)的生存和發(fā) 展來(lái)說(shuō) 尤為重要 二 二 研究思路和內(nèi)容框架研究思路和內(nèi)容框架 本文共分為五章 內(nèi)容框架 第一章 緒論 提出問(wèn)題 闡明研究意義 并陳述本文的研究思路和內(nèi)容框架 第二章 相關(guān)理論概述 對(duì)核心員工的內(nèi) 涵及特征 對(duì)激勵(lì)的含義進(jìn)行闡述 并對(duì)相關(guān)激勵(lì)理論做簡(jiǎn)要介紹 再提出激 勵(lì)理論對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的啟示 第三章 案例企業(yè) GDKL 激勵(lì)機(jī)制狀 況分析 指出該中小型國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問(wèn)題 在認(rèn)識(shí)上存在缺 陷 激勵(lì)方式單一 物質(zhì)激勵(lì)也存在問(wèn)題 激勵(lì)的隨意性 第四章 案例企業(yè) GDKL 所存在問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施 從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵(lì)意識(shí) 缺乏對(duì)員工目前需 Comment a3 不要大量的拷貝別人 的文字 引用別人的東西 一定要做 好標(biāo)注 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 2 要的了解 缺乏正確應(yīng)用緊張感的技巧 缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法 以及忽視 非物質(zhì)性的激勵(lì)等 5 個(gè)方面進(jìn)行探討 設(shè)計(jì)出 8 條具體解決措施 第五章 結(jié) 論 對(duì)本論文進(jìn)行總結(jié) 重申論文的觀點(diǎn) 并對(duì)中小型國(guó)有企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的進(jìn) 一步思考 提出本文探討只是在具體激勵(lì)措施上進(jìn)行的 而要進(jìn)一步深化則需 在整個(gè)激勵(lì)模式的建立上進(jìn)行探討 二 相關(guān)理論概述 一 一 中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征中小企業(yè)核心員工的內(nèi)涵及特征 中小型企業(yè)核心員工是掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù) 精通企業(yè)核心業(yè)務(wù) 控制企業(yè) 重要資源 具有特殊經(jīng)營(yíng)才能的員工 是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要力量 他們擁有 構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源泉的關(guān)鍵技能 在重要崗位上任職 包括高級(jí)管理人員 高級(jí)技術(shù)人員 高級(jí)技術(shù)工人 開(kāi)創(chuàng)性的市場(chǎng)營(yíng)銷和公司理財(cái)專家等 1 他們或 經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的教育和培訓(xùn) 或有長(zhǎng)期的從業(yè)經(jīng)歷和閱歷 比一般員工有更為豐富 的經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能 對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要影響 其一般具有如下 特征 1 控制企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代 員工已成為中小企業(yè)最重要 的生產(chǎn)要素 核心員工更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的靈魂 是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái) 源 核心員工的價(jià)值根植于自身的獨(dú)特能力 他們是企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的關(guān)鍵技 術(shù)的主要掌握和控制者 這種能力難以復(fù)制和擴(kuò)散 能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值 2 可替代性差 對(duì)于普通崗位員工 企業(yè)可以根據(jù)人力資源需求變化及時(shí) 增減 核心員工掌握著核心技術(shù) 知識(shí)和客戶關(guān)系等企業(yè)運(yùn)營(yíng)所需的關(guān)鍵資源 他們?cè)谌瞬攀袌?chǎng)上極為稀缺 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手會(huì)以高薪或其他條件來(lái)吸引這類人才 增強(qiáng)其自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力 核心員工一旦離職 企業(yè)在短期內(nèi)無(wú)法及時(shí)雇用到 合適人員來(lái)替代 企業(yè)業(yè)務(wù)流程運(yùn)作能力受到削弱 往往使得企業(yè)受到較大影 響 3 再受雇能力強(qiáng) 由于核心員工極為稀缺 核心員工具有很強(qiáng)的再受雇能 力 近年來(lái) 對(duì)于那些掌握了核心技術(shù) 具有突出能力的企業(yè)核心人才供不應(yīng) 求 企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間與精力培養(yǎng)出來(lái)的關(guān)鍵崗位員工 成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)相爭(zhēng) Comment a4 一定不要大量拷貝 一定要做好標(biāo)注 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 3 奪的對(duì)象 核心員工在中小企業(yè)內(nèi)為數(shù)不多 卻是企業(yè)價(jià)值的主要源泉 核心 員工的流失是企業(yè)最大的損失 也是最可怕的損失 4 具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)欲望 通過(guò)長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和體驗(yàn) 核心員工具有很高 的人力資本價(jià)值 同時(shí) 在人力資源市場(chǎng)配置機(jī)制日趨優(yōu)化的條件下 其人力 資本具有很強(qiáng)的價(jià)值增值能力 在組織地位和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)上普遍具有較高的 自我期望 比普通員工具有更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī) 核心員工一方面期望借助于 特定崗位 以自己的杰出才能為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值 籍此獲得身心的全面超越 另一方面也期望企業(yè)能夠投桃報(bào)李 給予合理的回報(bào) 從而得到企業(yè)和社會(huì)普 遍的尊重 5 秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀 隨著社會(huì)價(jià)值觀的變遷 勞動(dòng)力的自由流動(dòng)和 就業(yè)渠道的拓寬 核心員工逐步從傳統(tǒng)上對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專業(yè)的忠 誠(chéng) 不再局限于企業(yè)內(nèi)部尋求職業(yè)發(fā)展 普遍秉持無(wú)邊界職業(yè)發(fā)展觀 對(duì)他們 來(lái)說(shuō) 企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái) 他們更關(guān)心的是個(gè)人在專業(yè)領(lǐng)域取得 的進(jìn)步 以及個(gè)人價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn) 如何最大化延長(zhǎng)核心員工在企業(yè)的服務(wù) 期成為中小企業(yè)管理的一個(gè)重要課題 二 二 激勵(lì)的含義激勵(lì)的含義 激勵(lì) Motivation 是個(gè)人需求和它所引起的行為以及這種行為希望達(dá)到 的目標(biāo)之間的相互作用關(guān)系 2 它在人力資源管理中起著關(guān)鍵性作用 在指導(dǎo)與 管理工作中 我們的目的就在于結(jié)合人力 運(yùn)用技術(shù) 達(dá)到既有統(tǒng)一的意志 又有個(gè)人工作的舒暢 從而使組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn) 那么以什么東西來(lái)激勵(lì)人呢 金錢(qián) 晉升 更好的工作環(huán)境 更充分提高和發(fā)展自己的機(jī)會(huì) 其中壓倒一切 的核心因素 也許是對(duì)需要的滿足 通俗一點(diǎn)說(shuō) 人都有欲望并希望這種欲望 能夠得到滿足 如果企業(yè)能夠提供這種滿足需要的條件 就有可能達(dá)到激勵(lì)員 工的目的 三 三 相關(guān)激勵(lì)理論相關(guān)激勵(lì)理論 20 世紀(jì)初 管理學(xué)家 心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家就從不同的角度研究了怎樣激 勵(lì)人的問(wèn)題 并提出了相應(yīng)的激勵(lì)理論 這種激勵(lì)理論側(cè)重于對(duì)人的共性分析 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 4 服務(wù)于管理者調(diào)動(dòng)生產(chǎn)者積極性的需要 以克服泰勒首創(chuàng)的科學(xué)管理在人的激 勵(lì)方面存在的嚴(yán)重不足 激勵(lì)理論經(jīng)歷了由單一的金錢(qián)刺激到滿足多種需要 由激勵(lì)條件泛化到激勵(lì)因素明晰 由激勵(lì)基礎(chǔ)研究到激勵(lì)過(guò)程探索的歷史演變 過(guò)程 按照研究激勵(lì)側(cè)面的不同與行為的關(guān)系不同 根據(jù)理論史上的上述差異 可以把管理激勵(lì)理論歸納和劃分為以下不同類型 1 多因素激勵(lì)理論 多因素激勵(lì)理論是從研究人的心理需要而形成激勵(lì)的基礎(chǔ)理論 它著重對(duì) 激勵(lì)誘因與激勵(lì)因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究 其代表理論有 馬斯洛 A Maslow 的需要層次理論 奧爾德弗 Alderfer 的 ERG 理論 麥克利蘭 D C McClelland 的成就需要理論 梅奧 E Mnyo 的 社會(huì)人 理論 赫茲 伯格 F Herzberg 激勵(lì) 保健 雙因素理論 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為 人的需要有五個(gè)層次 生理 安全 社交 尊重和自我實(shí)現(xiàn) 該理論被奧爾德 弗概括成 ERG 理論 即生存 Existence 關(guān)系 Relatedness 和成長(zhǎng) Growth 理論 3 隨后 赫茲伯格對(duì)滿足員工需要的效果提出了 激勵(lì) 保 健 雙因素理論 認(rèn)為滿足需要可以認(rèn)為是消除員工不滿和抵觸情緒的一種 保健因素 更應(yīng)當(dāng)注重 激勵(lì)因素 對(duì)人的作用 這樣才能使?jié)M足人的各層 次需要的工作收到提高生產(chǎn)率的實(shí)效 麥克利蘭提出的成就需要理論對(duì)研究經(jīng) 營(yíng)者的激勵(lì)方式具有更為直接的作用 他認(rèn)為人的基本需要有三種 成就需要 權(quán)利需要和情誼需要 具有強(qiáng)烈成就需要的人 把個(gè)人的成就看得比金錢(qián)更重 要 麥克利蘭的成就需要理論對(duì)具有高目標(biāo)值的企業(yè)家或經(jīng)理人員的激勵(lì)具有 重要的指導(dǎo)意義 2 行為改造理論 這一理論被認(rèn)為是激勵(lì)目的理論 激勵(lì)的目的是要改造和修正人們的行為 方式 這種理論主要有 挫折論 操作型條件反射論 和 歸因論 著名心 理學(xué)家斯金納 B F Skinner 提出的操作條件反射理論 認(rèn)為人的行為是對(duì) 外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng) 只要?jiǎng)?chuàng)造和改變外部的操作條件 人的行為就會(huì)隨 之改變 這種理論的意義在于用改造環(huán)境的辦法來(lái)保持和發(fā)揮那些積極的 愉 快結(jié)果的行為 減少或消除消極的 不愉快結(jié)果的行為 20 世紀(jì) 80 年代以來(lái) 不少學(xué)者對(duì)行為改造理論提出新的要求 希望將環(huán)境設(shè)計(jì)技術(shù)與道德抑制結(jié)合 起來(lái) 使激勵(lì)的方式多樣化 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 5 3 過(guò)程激勵(lì)理論 過(guò)程激勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇 最有代表性的是 弗魯姆 V H Vroom 的期望效價(jià)理論 亞當(dāng)斯 J S Adams 的公平理論 以及萊曼 波特 L Porter 和愛(ài)德華 勞勒 E Lawer 的綜合激勵(lì)理論等 4 這些理論研究表明 根據(jù)人們的行為動(dòng)機(jī)以及目標(biāo)設(shè)置 將個(gè)人需要 期望 與工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái) 能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮生產(chǎn)者的主動(dòng)性和創(chuàng)造性 弗魯姆 對(duì)于如何提高激勵(lì)因素的激勵(lì)力 提出了 期望模式理論 他認(rèn)為 某一行動(dòng) 成果的效用 以及期望與員工認(rèn)為某一行動(dòng)成功可能性的程度 這兩者直接決 定了激勵(lì)因素的作用大小 在此基礎(chǔ)上 美國(guó)的波特和勞勒在 20 世紀(jì) 60 年代 末建立了期望論模型 期望論認(rèn)為激勵(lì)力量的大小取決于多方面的變化因素 涉及當(dāng)事人對(duì)該項(xiàng)工作的成功 所獲報(bào)酬以及相關(guān)影響的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià) 這一理 論強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)的重要性 指出在其它條件相同的情況下 把一項(xiàng)工作交給內(nèi) 在激勵(lì)價(jià)值高的人會(huì)比交給內(nèi)在激勵(lì)價(jià)值低的人產(chǎn)生更大的激勵(lì)效果 亞當(dāng)斯 的公平激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)工作報(bào)酬相對(duì)公平重要性 認(rèn)為同等的報(bào)酬不一定獲得同 樣的激勵(lì)效果 只有通過(guò)對(duì)他人的投入進(jìn)行比較 才能知道同等報(bào)酬是否具有 相同的激勵(lì)效果 如果激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)違背了公平原則 將會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)效果的 下降 4 綜合激勵(lì)模式理論 綜合激勵(lì)模式理論是由羅伯特 豪斯 Robert House 提出的 主要是將 上述幾類激勵(lì)理論綜合起來(lái) 把內(nèi)外激勵(lì)因素都考慮進(jìn)去 5 內(nèi)在的激勵(lì)因素包 括 對(duì)任務(wù)本身所提供的報(bào)酬效價(jià) 對(duì)任務(wù)能否完成的期望值以及對(duì)完成任務(wù) 的效價(jià) 外在的激勵(lì)因素包括 完成任務(wù)所帶來(lái)的外在報(bào)酬的效價(jià) 如加薪 升職的可能性 綜合激勵(lì)模式表明 激勵(lì)力量的大小取決于諸多激勵(lì)因素共同 作用的狀況 四 四 激勵(lì)理論對(duì)激勵(lì)理論對(duì) GDKLGDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的啟示公司激勵(lì)機(jī)制的啟示 科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性 創(chuàng)造性和參與精神 可以為企業(yè)吸引人才和留住人才 但如果措施不當(dāng) 企業(yè)陷入激勵(lì)誤區(qū) 可能 產(chǎn)生負(fù)面影響 挫傷員工的積極性 增加企業(yè)的激勵(lì)成本 因此 要實(shí)施有效 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 6 的激勵(lì) 就必須認(rèn)清激勵(lì)誤區(qū)的一般形式 避免陷入激勵(lì)誤區(qū) 現(xiàn)將激勵(lì)誤區(qū) 歸納為下列幾種形式 1 缺乏公平的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 許多企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí) 流于形式 缺乏與員工的直接溝通 制定激 勵(lì)方案變成個(gè)別人意志的體現(xiàn) 這樣的激勵(lì)實(shí)施過(guò)程就存在隨意性 制定的激 勵(lì)機(jī)制不能很好地適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需要 起不到激勵(lì)大多數(shù)員工的作用 同時(shí) 也容易使員工產(chǎn)生不公平感和不安全感 根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論 一旦員工產(chǎn) 生了這樣的感覺(jué) 就可能導(dǎo)致人心不穩(wěn) 工作情緒降低 進(jìn)而員工就可能會(huì)通 過(guò)惰性或離職等方式維持內(nèi)心的公平感 有的企業(yè)實(shí)施了激勵(lì)機(jī)制后 發(fā)現(xiàn)結(jié) 果仍不樂(lè)觀 是因?yàn)闆](méi)有公平合理的績(jī)效考評(píng)體系和薪酬管理體系 又有的企 業(yè)將公平機(jī)制錯(cuò)誤等同于平均分配 輪流得利 獎(jiǎng)金的差別也不明顯 這樣極 大打擊了貢獻(xiàn)較大的員工積極性 反而會(huì)使員工感覺(jué)更不公平 抑制和減弱了 員工工作的積極性 從而影響企業(yè)的正常運(yùn)作 2 激勵(lì)缺乏針對(duì)性 員工個(gè)人的激勵(lì)相對(duì)于組織的激勵(lì)更加復(fù)雜和多樣 目前許多企業(yè)仍采用 一刀切 原則 事實(shí)上員工激勵(lì)過(guò)程就是發(fā)現(xiàn)其動(dòng)機(jī) 滿足其需求的過(guò)程 既然員工的需求是不盡相同的 企業(yè)只有在分析和掌握員工需求的基礎(chǔ)上 清 楚地識(shí)別每個(gè)員工與眾不同之處 進(jìn)而運(yùn)用適合他們的激勵(lì)因素 有針對(duì)性地 激勵(lì) 才能更好地滿足他們的需求 充分發(fā)揮他們的潛能 提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 這樣的激勵(lì)措施才有效 6 3 激勵(lì)形式低層次 單一化 企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)時(shí) 沒(méi)有認(rèn)真分析員工的個(gè)人需求 大多數(shù)采用工資 獎(jiǎng)金 的簡(jiǎn)單物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方式 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論 不同的人有不同的需要 應(yīng)當(dāng)運(yùn)用不同的激勵(lì)方式 有人需要內(nèi)部因素 有人需要外部因素 千篇一律 則不會(huì)起到好的激勵(lì)效果 采用單一的激勵(lì)方式可能會(huì)使原本的激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變 為保健因素 造成高激勵(lì)成本低激勵(lì)效果的狀況 即激勵(lì)的邊際效用遞減 激 勵(lì)的效果逐漸變?yōu)殪o止?fàn)顟B(tài) 顯然這種低層次 單一化的激勵(lì)方式已經(jīng)不適應(yīng) 經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要 4 忽視非物質(zhì)性的激勵(lì) 提到激勵(lì) 一般都會(huì)想到物質(zhì)性的激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)心的基本動(dòng) 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 7 力 但并不是唯一動(dòng)力 畢竟人不可能只為物質(zhì)而活 目前仍有許多企業(yè)認(rèn)為 員工上班就是為了掙錢(qián) 薪酬越高 激勵(lì)效果越明顯 所以只要獎(jiǎng)金發(fā)足 薪 酬給高 就一定能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 但實(shí)踐證明 只提供高薪 而忽視 精神激勵(lì) 不僅激勵(lì)的成本較高 且與預(yù)期有偏差 長(zhǎng)期的高薪激勵(lì) 不會(huì)對(duì) 員工的工作積極性起到激勵(lì)作用 但如果長(zhǎng)期的高薪激勵(lì) 企業(yè)承擔(dān)的成本太 高 且會(huì)使激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素 長(zhǎng)此以往 員工的積極性還是提不高 且可能延誤企業(yè)的發(fā)展契機(jī) 可見(jiàn) 企業(yè)不能僅用物質(zhì)激勵(lì)員工 非物質(zhì)激勵(lì) 具有不可替代的作用 三 GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展歷程及存在問(wèn)題 一 一 GDKLGDKL 公司的發(fā)展歷程公司的發(fā)展歷程 GDKL 公司成立于 1994 年 注冊(cè)地在廣東省廣州市 由一家國(guó)有企業(yè)投資 設(shè)立 為該企業(yè)及其資金支持項(xiàng)目提供技術(shù)方面的咨詢 支持及設(shè)備采購(gòu)服務(wù) 實(shí)質(zhì)擔(dān)當(dāng)技術(shù)后勤部門(mén)的角色 并不需自行開(kāi)拓業(yè)務(wù) 公司創(chuàng)始人原在該投資 企業(yè)任職 被委派創(chuàng)立 GDKL 公司 并擔(dān)任公司總經(jīng)理 GDKL 公司具有典型的 國(guó)資背景 且創(chuàng)始人一直以來(lái)均在國(guó)有企業(yè)工作 因此在企業(yè)文化上體現(xiàn)出明 顯國(guó)有企業(yè)的特征 7 至 2000 年 由于經(jīng)過(guò)幾年的經(jīng)營(yíng) 在資金和技術(shù)力量的 積累 加上母公司業(yè)務(wù)的調(diào)整 對(duì)技術(shù)后勤方面的需求大量減少 因此 GDKL 公司將企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向從技術(shù)后勤逐步調(diào)整為建立一個(gè)資金和技術(shù)平臺(tái) 并先后 引入了 3 個(gè)項(xiàng)目 利用公司的資金和技術(shù)力量 進(jìn)行運(yùn)作 目前公司的年銷售 額穩(wěn)定在 1500 萬(wàn)左右 人員 20 多名 二 二 GDKLGDKL 公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵(lì)意識(shí) 企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中的地位是不可缺少和替代的 他們起到一個(gè)組織管 理 協(xié)調(diào)與指揮的作用 美國(guó)學(xué)者麥格雷戈提出的 Y 理論認(rèn)為 勞動(dòng)是人的天 性 人并非生而懶惰 偷閑是生活經(jīng)驗(yàn)造成的結(jié)果 如果員工懶惰 冷漠 無(wú) 創(chuàng)造力 無(wú)進(jìn)取心 那么原因出在管理的組織方法和控制方法方面 出在管理 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 8 者方面 而非出在員工方面 GDKL 公司的管理者缺乏激勵(lì)意識(shí) 有些領(lǐng)導(dǎo)把自 己看作一個(gè)高高在上的統(tǒng)治者 只會(huì)對(duì)員工下命令 定指標(biāo) 不會(huì)激勵(lì)員工 發(fā)揮員工積極性 員工干得出色 認(rèn)為那是他應(yīng)該做的 我給了工資 員工若 做得不盡人意 不考慮具體情況就大發(fā)雷霆 這種只有懲罰沒(méi)有鼓勵(lì)的做法 會(huì)導(dǎo)致員工心理失衡 會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性 人才是企業(yè)的最寶貴財(cái) 富 一個(gè)企業(yè)沒(méi)有杰出人才的參與 整個(gè)企業(yè)將只能坐以待斃 更不用談發(fā)展 了 8 2 缺乏對(duì)員工目前需要的了解 員工是企業(yè)的生命 一個(gè)產(chǎn)品從設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)到制成成品 批量生產(chǎn) 無(wú)不經(jīng) 過(guò)員工辛勤勞動(dòng) 美國(guó)著名學(xué)者馬斯洛的需要理論指出人均有需求 并且總是 盡力使這些需求得到滿足 為了滿足自己的需要 并且有機(jī)會(huì)實(shí)現(xiàn)這一需要 那么員工的解決主動(dòng)性就發(fā)揮出來(lái)了 馬斯洛還指出 已經(jīng)得到滿足的需要不 再對(duì)人們產(chǎn)生激勵(lì)作用 所以作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注員工目前的需要 9 GDKL 公司領(lǐng)導(dǎo)根本不了解員工的需要 有些領(lǐng)導(dǎo)雖然較關(guān)注員工的需要 但是 把這種關(guān)注看作一種恩賜或一種任務(wù) 管理者如果要更好地理解員工所具備的 基本能力 進(jìn)而對(duì)企業(yè)的人力資源了如指掌的話 就必須了解什么是員工目前 的需要 3 缺乏正確應(yīng)用緊張感的技巧 緊張感能使員工加強(qiáng)注意力 工作時(shí)效率充分提高 有些國(guó)有企業(yè)的管理 者把員工置于一種過(guò)分緊張的工作環(huán)境里 有些國(guó)有企業(yè)的工作環(huán)境過(guò)分寬松 GDKL 公司屬于后一種情況 10 麥格雷戈提出的 X 理論認(rèn)為人有一種惰性和厭惡 工作的天性 一有可能就逃避工作 在一種沒(méi)有緊張感的工作環(huán)境中 就很可 能出現(xiàn) 一張報(bào)紙一杯茶 的工作作風(fēng) 浪費(fèi)了大量寶貴的人力資源 企業(yè)的 領(lǐng)導(dǎo)如何運(yùn)用緊張感調(diào)節(jié)工作環(huán)境 是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的問(wèn)題 也是激勵(lì)機(jī)制所 需要解決的問(wèn)題 4 缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法 對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)是企業(yè)激勵(lì)的一種重要方式 如何進(jìn)行激勵(lì)是一門(mén) 學(xué)問(wèn) 獎(jiǎng)勵(lì)方法運(yùn)用得好 能取得預(yù)期的效果 運(yùn)用得不好 則效果甚微 甚 至?xí)a(chǎn)生有害的后果 有些國(guó)有企業(yè)對(duì)某些員工實(shí)行巨額獎(jiǎng)勵(lì) 而對(duì)某些員工 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 9 的激勵(lì)則顯得寒酸和吝嗇 有些企業(yè)動(dòng)輒予以獎(jiǎng)勵(lì) 而有些企業(yè)好久也難評(píng)一 次獎(jiǎng) 這些方法都是不科學(xué)的 在有些國(guó)有企業(yè)里的員工只知道自己的工資在 每一年都會(huì)一定的增加 而不管自己在此期間表現(xiàn)如何 這種旱澇保收的情況 是大量存在的 尤其像 GDKL 公司這樣的一些小型國(guó)有企業(yè) 員工與管理人員大 都是熟人 親戚 朋友 關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜 工資高低靠的是關(guān)系 而非能力和工 作質(zhì)量或數(shù)量 這樣許多員工的積極性就被扼殺 大家都積極鉆營(yíng)拉關(guān)系 11 小型國(guó)有企業(yè)不景氣 其中有許多原因 但重要一點(diǎn)就是激勵(lì)方法不當(dāng) 激勵(lì) 機(jī)制落后 5 忽視非物質(zhì)性的激勵(lì) 提到激勵(lì) 一般都會(huì)想到物質(zhì)性的激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)是激發(fā)人內(nèi)心的基本動(dòng) 力 但并不是唯一動(dòng)力 畢竟人民不可能只為物質(zhì)而活 目前仍有許多企業(yè)認(rèn) 為 員工上班就是為了掙錢(qián) 薪酬越高 激勵(lì)效果越明顯 所以只要獎(jiǎng)金發(fā)足 薪酬給高 就一定能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 但實(shí)踐證明 只提供高薪 而忽 視精神激勵(lì) 不僅激勵(lì)的成本較高 且與預(yù)期有偏差 長(zhǎng)期的高薪激勵(lì) 不會(huì) 對(duì)員工的工作積極性起到激勵(lì)作用 但如果長(zhǎng)期的高薪激勵(lì) 企業(yè)承擔(dān)的成本 太高 且會(huì)使激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素 長(zhǎng)此以往 員工的積極性還是提不高 且可能延誤企業(yè)的發(fā)展契機(jī) 可見(jiàn) 企業(yè)不能僅用物質(zhì)激勵(lì)員工 非物質(zhì)激勵(lì) 具有不可替代的作用 GDKL 公司也存在著這種情況 四 GDKL 公司激勵(lì)機(jī)制的改善途徑 一一 職位分析職位分析 實(shí)現(xiàn)職位分析 職位評(píng)價(jià)和職務(wù)工資設(shè)計(jì)的一體化 企業(yè)要依靠細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn) 的工作分析 建立分層分類的職位說(shuō)明書(shū) 并在此基礎(chǔ)上 進(jìn)行科學(xué)的職位評(píng) 價(jià) 從而為職務(wù)工資體系的建立打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 確保職務(wù)工資能夠充分體現(xiàn) 職位承擔(dān)著對(duì)企業(yè)的價(jià)值 所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn) 以及承擔(dān)職位所需具備的任 職資格 同時(shí)通過(guò)科學(xué)的職務(wù)分析 可以發(fā)現(xiàn)哪一類崗位更適合哪些員工 有 效地實(shí)現(xiàn)能崗匹配 對(duì)那些自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求明顯的員工起到很有效的激勵(lì)作 用 12 二二 合理的績(jī)效考核制度合理的績(jī)效考核制度 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 10 績(jī)效評(píng)估要設(shè)計(jì)得科學(xué)合理 能準(zhǔn)確地把握和體現(xiàn)員工的工作業(yè)績(jī)和工作 態(tài)度 以及工作能力 好的績(jī)效評(píng)估能科學(xué)記錄員工工作期的工作表現(xiàn) 為企 業(yè)做出的貢獻(xiàn) 付出的勞動(dòng)和努力 以及存在的問(wèn)題 員工能夠在績(jī)效評(píng)估中 發(fā)現(xiàn)缺點(diǎn)找到進(jìn)步 企業(yè)也能通過(guò)評(píng)估 及時(shí)與員工進(jìn)行溝通 表?yè)P(yáng)成績(jī) 同 時(shí)對(duì)不足提出改進(jìn)建議 三三 公平的薪酬考核制度公平的薪酬考核制度 薪酬是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心 要實(shí)現(xiàn)薪酬的有效激勵(lì) 企業(yè)必須 樹(shù)立科學(xué)的薪酬分配理念 合理拉開(kāi)分配差距 在企業(yè)中建立依靠業(yè)績(jī)和能力 來(lái)支付報(bào)酬的制度化體系 企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí) 必須保證薪酬水平 薪酬 結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí) 分別滿足外部公平 內(nèi)部公平和個(gè)人公平 13 從另一角度來(lái) 說(shuō) 薪酬可以分為保健薪酬和激勵(lì)薪酬 在制定薪酬政策時(shí)一定要注意防止激 勵(lì)性薪酬向保健性薪酬的轉(zhuǎn)化 從而使得激勵(lì)薪酬失去激勵(lì)的目的 成了保健 性薪酬的一部分 要使激勵(lì)性薪酬的激發(fā)力量達(dá)到最大 激勵(lì)效果達(dá)到最佳 四四 隨時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合隨時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合 隨時(shí)激勵(lì)就是對(duì)工作的細(xì)節(jié)進(jìn)行有效激勵(lì) 企業(yè)可以關(guān)注員工工作的細(xì)節(jié) 定期對(duì)員工的工作做出評(píng)價(jià) 并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果相應(yīng)實(shí)施獎(jiǎng)懲激勵(lì) 而長(zhǎng)效的激 勵(lì)則是比較持續(xù)地激勵(lì)員工 企業(yè)可以對(duì)員工采取分配紅利或股權(quán)的獎(jiǎng)金激勵(lì) 形式 根據(jù)員工的個(gè)人素質(zhì) 包括工作崗位職責(zé)大小 等級(jí)高低 貢獻(xiàn)大小 技術(shù)高深等多種因素來(lái)分配企業(yè)的紅利 這種做法既滿足了員工的生理需要 安全需要 有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性 提供企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益 隨 時(shí)激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合有助于企業(yè)更加完善激勵(lì)機(jī)制 不僅能從細(xì)微的地方 及時(shí)激勵(lì)員工 還能使員工在長(zhǎng)期的工作中全身心投入工作中 將個(gè)人利益與 企業(yè)利益有效結(jié)合起來(lái) 員工工作效率大大提高 惰性直接降低 同時(shí)紅利分 配的多寡直接由員工工資的效益決定 數(shù)量多少的變化會(huì)使這種激勵(lì)因素持續(xù) 下去 而不會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素 五五 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合 物質(zhì)激勵(lì)是人的第一需要 是人從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因 但非物質(zhì) 激勵(lì)的成本低 效果好 完全能成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中的重要組成部分 企業(yè)可 以一方面利用物質(zhì)激勵(lì) 增加核心員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 同時(shí)利用多種非物質(zhì)激勵(lì) 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 11 手段提高核心員工的榮譽(yù)感 給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì) 對(duì)于渴望得到社會(huì)贊同的 員工 企業(yè)可以公開(kāi)對(duì)他們的成績(jī)表示贊同和表?yè)P(yáng) 滿足他們的成就感 也可 以設(shè)計(jì)一定的頭銜和級(jí)別 劃分一定的層次 以便讓員工有提升的滿足感 為 了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和激勵(lì) 企業(yè)還可以在公開(kāi)的會(huì)議上表?yè)P(yáng)那些有成效的團(tuán) 隊(duì) 六六 差異與多樣相結(jié)合差異與多樣相結(jié)合 企業(yè)在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)不僅要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展階段制定激勵(lì)方式 還要關(guān)注不同員工的需求 個(gè)體差異會(huì)直接影響激勵(lì)的效果 員工的個(gè)人能力 學(xué)歷和個(gè)人需求等多方面影響激勵(lì)實(shí)施的效果 不同的員工有不同的需求 不 同的思想覺(jué)悟 不同的價(jià)值觀和不同的奮斗目標(biāo) 一個(gè)特定的員工在不同的時(shí) 期也會(huì)有不同的需求 這些需求主要是受自身愿望的變化 自身工作環(huán)境和家 庭社會(huì)環(huán)境等的變化而變化 影響員工需求變化的因素很多 而且既可以獨(dú)立 變化 又可以交叉影響變化 所以企業(yè)要根據(jù)不同類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制 而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí) 一定要充分考慮個(gè)體差異 抓住員工的主導(dǎo)需求 才 能實(shí)施有效激勵(lì) 七七 企業(yè)與員工的雙向溝通企業(yè)與員工的雙向溝通 要實(shí)施有效的激勵(lì) 首先企業(yè)要了解員工的需求 準(zhǔn)確把握激勵(lì)的重點(diǎn) 企業(yè)要充分了解員工的成長(zhǎng)背景 性格類型及個(gè)人追求 掌握現(xiàn)階段個(gè)人目標(biāo) 充分發(fā)揮語(yǔ)言的魅力 基于員工的物質(zhì)需求和非物質(zhì)需求加以激勵(lì) 溝通的形 式多樣 聽(tīng)是很好的溝通方式 好的聆聽(tīng)有助于企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí) 溝通的 效果是邊際效用遞減的 所以及時(shí)溝通才能有效地激勵(lì)員工 溝通的好壞 直 接影響員工是使命感和積極性 同樣也直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益 只有保持 溝通順暢 企業(yè)才能及時(shí)聆聽(tīng)員工的意見(jiàn) 并及時(shí)解決上下層之間的矛盾 增 強(qiáng)企業(yè)的凝聚力 八八 企業(yè)文化與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合企業(yè)文化與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 企業(yè)文化是人力資源的一個(gè)重要機(jī)制 企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建適合自身的企業(yè)文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造一定的員工 只有當(dāng)企業(yè)文化能真正 融入到每個(gè)員工的個(gè)人價(jià)值觀中 他們才會(huì)把企業(yè)目標(biāo)當(dāng)成是自己的奮斗目標(biāo) 14 積極的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)做出每個(gè)成員都認(rèn)同的選擇 使員工間彼此 中山大學(xué)本科畢業(yè)論文 12 信任 產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感 構(gòu)成和諧的人際關(guān)系 使大多數(shù)員工愿意為共同目 標(biāo)努力 為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力 五 結(jié)論 一 一 主要觀點(diǎn)回顧主要觀點(diǎn)回顧 核心員工是企業(yè)制勝的關(guān)鍵資源 是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件 在知識(shí) 經(jīng)濟(jì)的今天 企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為人才的競(jìng)爭(zhēng) 建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制 爭(zhēng)取和留住核心員工也就成為企業(yè)一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù) 二 二 需進(jìn)一步探討和深化的問(wèn)題需進(jìn)一步探討和深化的問(wèn)題 上述探討只是在具體激勵(lì)措施上進(jìn)行的 而要進(jìn)一步深化則需在整個(gè)激勵(lì) 模式的建立上進(jìn)行探討 改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)國(guó)有