中小型民營企業(yè)人才流失與防范對策研究.doc

. 成人本科生畢業(yè)論文（設計）題目：中小型民營企業(yè)人才流失與防范對策研究 以浮云網絡科技（天津）有限公司為個案 夜大學 函授 脫產 高自考 準考證號： 030215100177 姓 名： 王璐 專 業(yè)： 人力資源管理 學 院： 政治與行政學院 完成日期： 2016年10月 指導教師： 蘭芳 ;.中小型民營企業(yè)人才流失與防范對策研究以浮云網絡科技（天津）有限公司為個案摘要：如今隨著我國經濟的不斷發(fā)展，中小型民營企業(yè)在我國的經濟社會發(fā)展中起著重要的作用，是大企業(yè)所難以取代的。但由于中小型民營企業(yè)從物力、財力、福利待遇等各方面遠不如大企業(yè)，往往人才的流失率相當高。本文將以浮云網絡科技（天津）有限公司為個案，采用文獻法、網絡法、群體訪談法與電話溝通相結合等形式，對該公司的基本情況，人才流失的現狀，原因進行調查研究，進而有針對性地提出防范措施。關鍵字：中小型民營企業(yè) 人才流失 防范措施Small and medium private enterprises Talents Loss and Prevention Measuresclouds Network Technology (Tianjin) Co., Ltd. as a caseAbstract：Nowadays, with the continuous development of Chinas economy, small and medium-sized private enterprises in Chinas economic and social development plays an im- portant role, it is difficult to replace large enterprises. But due to the accessory power of sm- all and medium private enterprises, financial benefits than large enterprises, often the loss of talent rate is quite high. The cloud network technology (Tianjin) Co., Ltd. as a case, using t- he methods of literature, combining network method, group interviews and telephone com- munication form, the basic situation of the company, the actuality of the brain drain, the rea- son was investigation and study, and to put forward preventive measures.Key words：Small and medium private enterprises brain drain preventive measures目 錄一、人才對中小型民營企業(yè)的重要性1（一）中小型民營企業(yè)的概念1（二）人才流失的概念1（三）人才對中小型民營企業(yè)的重要性1二、浮云網絡科技（天津）有限公司人才流失現狀和主要問題2（一）公司的基本情況2（二）公司人才流失的現狀和主要問題3-6三、浮云網絡科技（天津）有限公司人才流失的原因7（一）公司內部管理混亂，對員工福利保障問題意識淡薄7（二）公司人員晉升難，發(fā)展空間小，部分員工對自身的職業(yè)規(guī)劃比較迷惘7（三）公司懲罰制度過多，對員工過于苛刻8（四）公司內部人員不和諧，人員之間缺乏溝通交流8（五）企業(yè)領導在引進人才方面存有偏見，平時缺乏對員工的信任8四、浮云網絡科技（天津）有限公司人才流失的防范對策9（一）建立完善的企業(yè)管理和薪酬績效考核制度，有效保障員工應享有的福利9（二）建立完善的人員晉升機制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，給予員工寬廣的發(fā)展9空間9（三）建立完善的獎懲制度以及員工激勵制度10（四）公司應積極組織員工群體活動，改善員工之間的關系10（五）企業(yè)領導應轉變自己的看法，處于公正的角度去衡量員工的好壞11結束語11參考文獻12附錄13-19;.;.;.一、人才對中小型民營企業(yè)的重要性（一）中小型民營企業(yè)的概念對中小型企業(yè)的定義各國的劃分標準皆不相同，“我國根據工業(yè)和信息化部、國家統(tǒng)計局、發(fā)展改革委、財政部的研究在2011年6月18日發(fā)布了工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標準規(guī)定，規(guī)定了中小型企業(yè)各行業(yè)的劃型標準。中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標準表依據工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標準規(guī)定所制作，見附錄1-1 “所謂民營企業(yè)，從廣義上來講是指所有的非公有制企業(yè)只要沒有國有資本的企業(yè)均屬民營企業(yè)，從狹義上來講是指私營企業(yè)和個人企業(yè)，本文所研究的個案企業(yè)屬于私營及個人企業(yè)?！?2（P3）因此可以總結出中小型民營企業(yè)是指符合工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標準規(guī)定中所規(guī)定的各行業(yè)劃型標準的無國有資本的私營企業(yè)和個人企業(yè)。（二）人才流失的概念“人才指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。具體到企業(yè)中，人才指具有一定的專業(yè)知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創(chuàng)造性勞動并對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工”。3（P24）根據每個企業(yè)的行業(yè)不同，對人才類型的劃分各有不同的看法。中小型民營企業(yè)人才劃分大致分為四種：管理型人才、專業(yè)技術型人才、技能型人才、輔助型人才（服務型人才）。管理型人才即指企業(yè)中的決策者和領導者。專業(yè)技術型人才是指擁有中、高級專業(yè)技術職稱，對某一方面技術能力突出的專業(yè)人員。技能型人才多指中高級藍領，擁有中高級技能職稱的技工或技師。輔助型人才是協(xié)助前3者人才共同完成工作的服務類人員?！八^中小型民營企業(yè)中人才流失是指從企業(yè)中獲取物質報酬，為企業(yè)發(fā)展做出較大貢獻，在某領域或某方面有專項技能的，被企業(yè)認為是人才的員工，終止與企業(yè)間雇傭與被雇傭關系的過程?！?2（P3）（三）人才對中小型民營企業(yè)的重要性人才是中小型民營企業(yè)的核心，決定了企業(yè)生存與發(fā)展，在中小型民營企業(yè)中占據著重要地位。一個企業(yè)中有著不同類型的人才，上述所說的四類人才在企業(yè)中都是必不可少的。人才對企業(yè)的價值不可小覷，他們在某一方面的能力較為突出，有的專業(yè)知識技能過硬，有的擁有經驗豐富的管理才干，還有的頭腦靈活，具有高天分的創(chuàng)新性，這些人才是企業(yè)的重點培養(yǎng)對象，為企業(yè)創(chuàng)造最高的利潤，對企業(yè)的發(fā)展做出了巨大貢獻。不同類型的人才在企業(yè)中發(fā)揮著不同的作用，甚至有很多中小型民營企業(yè)不惜花重金來聘用人才，企業(yè)的人才越多，這個企業(yè)賺取的利潤將越豐厚，實力就越強，企業(yè)未來的發(fā)展必將越來越壯大。相反，企業(yè)的人才匱乏，為企業(yè)創(chuàng)造的利潤就少，持續(xù)下去，企業(yè)將逐漸衰退。一個企業(yè)如果沒有人才，只依靠一些沒有才干的普通員工往往他們的專業(yè)技能性一般，沒有較高的工作能力，無法為企業(yè)帶來更大的利益，那么這樣的企業(yè)肯定是無法存活的。中小型民營企業(yè)無論從物力，財力，薪資福利等各方面均無法與大企業(yè)相抗衡，導致中小型民營企業(yè)的人才流失率普遍嚴重，人才的頻繁流失就意味著企業(yè)要投入更多的資金和精力引入更多的人才，企業(yè)的利潤將虧損，因此降低人才流失率是中小型民營企業(yè)的首要任務。;.二、浮云網絡科技（天津）有限公司人才流失現狀和主要問題 （一）公司的基本情況浮云網絡科技（天津）有限公司成立于2013年，公司位于天津市河東區(qū)十一經路鼎泰大廈，是一家新型的互聯(lián)網營銷型民營企業(yè)，屬于工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標準規(guī)定里中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標準中的信息傳輸業(yè)，公司通過網絡、電視、廣播、戶外廣告、傳統(tǒng)渠道等多種營銷渠道進行推廣，集倉儲、物流、運營、管理、投資為一體，并擁有專業(yè)素質和實戰(zhàn)經驗的核心團隊。公司目前運營產品項目有：韓國大宇電子進口家電、海爾電器、九點按摩椅，是韓國大宇電子北方總經銷，海爾凈水及九點按摩椅的天津總經銷。大宇中文網站2013年正式上線，為大宇公司在中國建立官方形象，同期開通微信公眾平臺。2014年開通設立專業(yè)的400客服呼叫中心，售后服務覆蓋全中國大多數縣級以上城市?，F已在天貓、京東、蘇寧、國美等主流網絡平臺開設品牌旗艦店，并服務10萬級以上的終端客戶。2015年大宇家電品牌在京東和天貓等大平臺上，已經榮獲冰洗類目top10的優(yōu)異成績。并且公司在2015年也開始涉獵餐飲業(yè)，以自創(chuàng)品牌“蝦簋”，引進優(yōu)質盱眙龍蝦和專業(yè)龍蝦廚師，以天津開始做試點與本地各大餐廳和酒店合作，同時用互聯(lián)網方式組織線下活動，同時開始線上營銷。研制的金牌十三香口味贏獲廣大吃貨粉絲的熱捧。目前公司員工98人，平均營業(yè)收入在2000萬元左右，來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部撰寫符合工信部聯(lián)企業(yè)2011300號中小企業(yè)劃型標準規(guī)定里中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標準中的信息傳輸業(yè)所規(guī)定的中小型民營范疇。公司分別由銷售中心、網站運營技術中心、售后中心、人事行政中心和財務中心五大中心組成，銷售中心分為3個銷售團隊，每個團隊都有一名團隊長，網站運營技術中心分為運營部、美工設計部、IT部，3個部門均由運營技術總監(jiān)負責領導，售后中心分為售后服務部和物流倉儲部，2個部門各自有1位部長，人事行政中心分為人事部和行政部，財務中心設立了財務主管、會計和出納等崗位。信息來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司組織架構圖見附錄1-2目前公司在職員工共98人，總經理1人；副總經理1人，年薪15萬，這兩位都屬于公司的高級管理人才；銷售中心中銷售團隊長3人，無責底薪為2000元，銷售代表33人，無責底薪為1500元，共有26名人才，占總人數的26.53%；網站運營技術中心運營技術總監(jiān)1人，月薪7000元，運營專員8人，美工設計6人，月薪范圍為3000-4000元，網站開發(fā)6人，月薪范圍為3000-5000元；共有16名人才，占總人數的16.33%；售后中心售后服務部長、物流倉儲部長各1人，月薪范圍3500-4000元，售后客服20人，物流專員5人，庫工1人，月薪均為3000元，該部門有人才18名，占總人數的18.37%；人事行政中心人事行政主管1人，月薪4000元，人事專員2人，行政專員2人，月薪均3000元，前臺1人，月薪2500元；財務中心財務主管1人，月工資4000元，會計2人，月工資范圍為3000-3500元，出納2人，月工資3000元，人事行政中心和財務中心各有人才3名，各占總人數的3.06%。公司人才數占總人數的69.39%，多數員工的月工資范圍在3000-4000元左右。數據信息來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司各部門崗位人數及薪資情況統(tǒng)計表見附錄1-3公司目前擁有碩士學歷的1名，占總人數的1.02%；本科學歷24人，占總人數的24.49%；大專學歷38人，占總人數的38.78%；中專學歷33人，占總人數33.67%；中專以下學歷2人，占2.04%。擁有大專和中專學歷的員工居多，大專及以下學歷的員工占據了74.49%，本科以上學歷的員工僅占25.51%， 公司員工整體的學歷水平并不高。數據信息來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司員工學歷示意圖見附錄1-4公司中多數都是年輕員工，25歲以下者有33人，占總人數的33.7%；26-30歲的共30人，占總人數30.6%；31-35歲者20人，占總人數的20.4%；36-40歲的有10人，占總人數10.2%；41-45歲的3人，占3.1%；46歲及以上的2人，占2%。公司30歲及以下員工占總人數的64.3%，占據了公司人數的一半以上，36歲及以上僅僅占了15.3%。數據信息來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司員工年齡示意圖見附錄1-5（二）公司人才流失的現狀和主要問題浮云網絡科技（天津）有限公司成立于2013年，2014年公司各項運營產品在各大網絡平臺大賣，深受廣大顧客喜愛，同時引進各方面的人才。目前為2016年，一年中已過去半年，因此選取了公司2014年-2016上半年人才流失的現狀進行分析。公司步入正軌后開始引進各方面人才，2014年-2016上半年公司共引進人才132;.人，從中流失人才共64人。2014年引進人才22人，從中流失了8名，人才流失率占36.36%。2015年因業(yè)務需求急需擴招，引進人才70人，從中流失人才36人，人才流失率占51.43%，與2014年相比竟增長了15.07%。因公司成立時間并不長，管理制度和相關福利并不完善，人才的大量流失必然與這些情況都是分不開的，由于這些問題并沒有及時得到改善，導致2016年上半年的人才流失情況更為嚴重，在引進的40名人才中流失了20人，人才流失率占50%,半年時間人才就流失了一半。目前公司的人才流失情況可以說是相當嚴重，而且人才流失率逐年增加，如果按這樣的趨勢發(fā)展下去，將一發(fā)不可收拾。人才不斷的流失，公司就必然加重了招聘量，需要花費超額的招聘費用引進更多的人才。人才頻繁流失不僅使公司利益受損 ，而且也損害了公司的名聲，形象。求職者給公司投遞的簡歷不但變得寥寥無幾，連可以到公司參加面試的人員也屈指可數，人才招聘越來越艱難。2015年因公司人才流失較多，因此2016上半年本預計引進人才80人，但最終并沒達到如期的目標，只招到了40人。浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年引進與流失的人才信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年人才流失統(tǒng)計表及示意圖見附錄1-6公司在2014年-2016上半年引進人才的132人 中，擁有碩士學歷的4人，占總數的3.03%；本科學歷有70人，占總數的53.03%；大專學歷的37人，占總數的28.03%；中專學歷的19人，占總數的14.39%；中專以下學歷的2人，占總數的1.52%。公司引進的人才本科以上的學歷占了56.06%，中專以下的學歷占15.91%， 引進的人才文化程度比較高，普遍都是大專以上的文化水平。在2014年-2016上半年流失的64名人才中，本科及以上學歷的有49人，占總人數的76.6%；大專學歷的有10人，占15.6%；擁有中專及以下學歷的5人，占7.8%。浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年引進與流失的人才信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年引進與流失的人才學歷示意圖見附錄1-7公司流失的高學歷人才較多，意味著公司員工的整體文化水平降低了。學歷高且能力較強的人才在公司積累一定經驗后，自然會有更好的工作機會和發(fā)展，很多中小型民營企業(yè)包括本文所研究的個案公司并不重視人才的培養(yǎng)，盡管他們?yōu)楣緞?chuàng)造了更高的利潤，但是領導僅把他們當成為公司獲取利潤的工具，整天沒日沒夜的工作，甚至一職多用，但最后得到的工資并不豐厚，多數人才當自身公司的工資待遇達不到自己所期望的，必將會跳槽到薪資待遇更豐厚的企業(yè)去尋求更大的發(fā)展，而且很多重人才的大企業(yè)愿意花重金聘請和挖掘人才。浮云網絡科技（天津）有限公司中人才主要可分為中高層管理人才、運營技術人才、業(yè)務人才、服務型人才四種。中高層管理人才為各部門的負責人，即團隊長、主管、部長、總監(jiān)等級別的領導人，運營技術人才多集中在公司的網站運營技術中心，業(yè)務人才多集中在銷售中心，服務型人才則主要集中在售后、財務和人事行政中心。公司在2014年-2016上半年流失的64名人才中，從銷售中心流失33人，占總數51.6%，其中業(yè)務人才有30人，占46.88%；從網站運營技術中心流失19人，占總數的29.7%，運營技術人才流失17人，占26.56%；售后、財務和人事行政中心流失人才較少，共有12人，占總數的18.7%，因此相應的服務型人才流失人數也較少，共有9人，占14.06%。公司的中高層管理人才在各部門流失8人，占總數的12.5%，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失人才的部門及人才類型示意圖見附錄1-8相對于其他類型的人才流失率，比例最低，但也不容小覷。中高層管理人才在公司的部門中起著領導作用，人脈很廣，這樣的人才流失，極可能會挖走公司的一些人才或自己的心腹，甚至嚴重的話還會挖走整個團隊，給公司造成極大的影響。可以看出公司在銷售中心流失的人才最多，其次就是網站運營技術中心，相對應業(yè)務人才和運營技術人才流失的也最多。銷售中心和網站運營技術中心是公司最核心部門，在這兩個部門工作的業(yè)務人才和運營技術人才往往最容易接觸到公司的商業(yè)機密和重要客戶，隨著這兩種人才大量流失就有可能會面臨公司商業(yè)機密泄露和重要客戶流走的威脅，如若任由其發(fā)展下去，對于公司來說就是致命的危險。公司在2014年-2016上半年流失的64名人才中在工作3個月以內流失的有23人，占總數的35.9%；在工作4-6個月流失的有13人，占總數的20.3%；在工作7-11個月流失的有8人，占總數的12.5%；在工作滿1年流失的有20人，占31.3%。浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年人才流失的時段示意圖見附錄1-9公司的試用期為3個月，在試用期內流失的人才最多，屬于公司和員工的雙向選擇期，也是人才流動最高的時期，當度過試用期后人才流失率普遍下降，在工作7-11個月階段，人才流失情況相對比較穩(wěn)定，當工作滿1年，人才流失人數又迎來了高峰，顯然這個時間段流失的人才已經積累了一定的工作經驗，如果在公司沒有更大的發(fā)展空間就會流向更有發(fā)展前途的公司。因此在試用期和年底階段公司應提高警惕采取有效措施及時避免人才的流失。公司在2014年-2016年上半年流失的64名人才中，工資范圍在2000-2900元的人數最少，有2人，占總數的3.1%；工資范圍在3000-3999元的人數最多有28人，占總數的43.8%；其次就是工資范圍在4000-4999元的居多有24人，占總數的37.5%；工資范圍在5000元以上的有10人，占總數的15.6%。公司流失的人才工資范圍多數在3000-4999元，占81.3%。浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才工資范圍示意圖見附錄1-10前面已提到公司在2014年-2016年上半年流失的人才中從銷售中心流失的最多，占了51.6%，盡管銷售中心作為公司的最核心部門，銷售人;.員又是相對其他部門唯一有底薪，提成，績效工資的，看似工資待遇最好，其實并不然。公司銷售人員的提成分為了五檔，規(guī)定銷售人員月銷售額達到15000-29999元之間有1%的提成，月銷售額小于1.5萬的則無提成，月銷售額達到30000-69999元之間的有1.5%的提成，月銷售額達到7萬-10萬元之間的人員，有2%的提成，月銷售額達到10萬元以上，提成為2.5%。銷售人員的績效分為三檔，完全與員工的銷售業(yè)績對等，月銷售額超過3萬才會有績效，超過3萬的有500元的績效工資，月銷售額超過7萬的有1000元的績效工資，月銷售額超過10萬的有1500元的績效工資，每一檔的績效依次遞增500元。浮云網絡科技（天津）有限公司銷售中心信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司銷售中心提成績效比例表見附錄1-11可以看出公司銷售人員無論從底薪，提成和績效方面并不高，沒有特別的優(yōu)勢，普通的銷售人員底薪只有1500元，銷售各團隊的負責人底薪僅2000元。像普通的銷售人員若業(yè)績達到第四檔月銷售額達到10萬，最后算上提成，績效后得到的總工資也不過4500元，而銷售各部門負責人除了底薪比普通銷售人員多了500元以外，提成績效沒有任何區(qū)別，這樣的工資對銷售人員來講完全沒有動力，是遠遠滿足不了業(yè)務人員的，像提成高的公司如果銷售人員的銷售額能達到第三檔以上，月薪完全可以過萬。而且一個優(yōu)秀業(yè)務人才離職往往可能會拉幫結派，連帶著更多業(yè)務人員流失，尤其銷售各部門團隊長的離職有可能導致整個團隊流失。隨著銷售中心人才頻繁流失，導致在職的業(yè)務人才失去了工作積極性，人心越來越渙散，因此公司需進一步控制銷售中心大量的流失率，銷售中心的薪資制度有待完善。公司在2014年-2016年流失的64名人才中，去往事業(yè)單位任職的有5人，占總數的7.81%；去往國企任職的有17人，占總數的26.56%；去往外企任職的有14人，占總數的21.88%；去往合資企業(yè)任職的有20人，占總數的31.25%；去往民營企業(yè)任職的有8人，占總數的12.5%。浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才信息數據來源于浮云網絡科技（天津）有限公司人事部，浮云網絡科技（天津）有限公司2014年-2016上半年流失的人才去向示意圖見附錄1-12公司流失的人才中一多半具有本科以上學歷，適應能力與工作能力較強，很多資歷上也較豐富，因此并不難找到待遇更好的企業(yè)，他們離職去往國企，外企，合資企業(yè)工作的居多，其中去往合資企業(yè)工作的最多，去往民營企業(yè)工作的比較少，而高學歷，經驗豐富，英語較好的人才則更偏重于去往外企工作。中小型民營企業(yè)無論從人力，物力，財力，薪資待遇等方面都遠遠不如事業(yè)單位，國企，外企和合資企業(yè)，很多中小型民營企業(yè)不重視人才，在薪資待遇上也并不正規(guī)，員工無法享受國家法定規(guī)定的相關福利，因此公司多數的人才在選擇跳槽時并不愿意去往中小型民營企業(yè)任職。外企，合資企業(yè)相對于國企更重視人才能力的培養(yǎng)，企業(yè)中人才競爭十分激烈，能力越強的員工在這樣的企業(yè)上升空間越大，目前許多外企，合資企業(yè)在待遇上比國企更好，不僅有各種補助，新入職的員工還享有六險一金，額外享有補充醫(yī)療保險。事業(yè)單位和國企可能會更重關系和人脈，多數人覺得這樣的企業(yè)沒有裙帶關系很難進入，其實不然，近幾年事業(yè)單位和國企都在公開招聘，有真才實學的人才完全可以依靠自己的能力進入國企任職。;.三、浮云網絡科技（天津）有限公司人才流失的原因（一）公司內部管理混亂，對員工福利保障問題意識淡薄浮云網絡科技（天津）有限公司從2013年成立至今，公司的成立時間并不算太久，一直以來公司的內部管理比較混亂，缺乏健全的管理制度和薪酬績效考核制度，員工職責模糊，因很多制度僅是通過公司的部門負責人經會議討論定下后口頭告知各部門員工，并沒有落實到書面文字，無據可依，盡管少數制度有書面依據，也是由各部門負責人通知部門人員，幾乎很少會將制度全員公布，這樣的形式使員工對自己的職責及相關制度模糊不清，公司制度無法真正落實，甚至有的員工根本不知道有某項制度。由于公司追求工作簡單性，為避免繁瑣，除了銷售中心有比較簡易的提成績效制度外，其他的部門均沒有相關的薪酬績效考核，導致員工工作漫無目標，即使工作再努力，但并不知道到底要達到何種程度才能符合公司的標準，有的員工工作認真負責，工作效率能力也較強，工資卻一成不變，受不到領導重視。銷售中心作為公司的一線部門，;.整體薪酬水平不高，雖有底薪提成績效，但底薪，提成比例并不高，有很多銷售人員的業(yè)績還不錯，但是最后得到的工資卻不多，毫無疑問這些情況都加速了人才的流失。公司的規(guī)模比較小，對員工福利保障問題意識淡薄，由于公司的疏忽，有的員工在公司工作已滿4,5個月甚至半年時間才與員工簽訂勞動合同，為員工繳納社保。由于公司行業(yè)原因，除了財務、人事行政部門，其他部門的員工因工作性質，平時包括法定節(jié)假日需經常加班，但并無加班費，除非加班到很晚，否則也不會給調休，員工法定享有的福利得不到保障，另外公司員工學歷普遍不高，法律意識相對淡薄，也致使自己并沒能及時維護自身合法利益。（二）公司人員晉升難，發(fā)展空間小，部分員工對自身的職業(yè)規(guī)劃比較迷惘如今，很多優(yōu)秀的人才在選擇公司時不僅僅考慮的是薪資待遇問題，更多的是考慮到個人在企業(yè)中的發(fā)展空間，在工作中能否實現自我價值。就公司目前狀況而言，;.缺乏完善的人員晉升機制，為員工提供的發(fā)展空間十分有限。普通員工若想晉升更高;.級別，需等到有空缺職位才能遞補，公司高層多數是企業(yè)的“元老級”人物，流動性低且地位根深蒂固，不可動搖，因此員工晉升相對困難，必然導致追求更大發(fā)展平臺的人才流失。此外某些員工對自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較為迷惘，沒有目標，公司里年輕人居多，他們覺得自己年輕，找工作很容易，頻繁跳槽很正常，往往不經過長遠考慮，因一時的薪資問題或工作中遇到一點小挫折就沖動離職，這實際上是非常不明智的決定。（三）公司懲罰制度過多，對員工過于苛刻公司80,90后的年輕員工居多， 年輕人思想開放，不喜歡被過多約束，公司過于追求業(yè)績，制定了過多不合理制度，忽視了員工的感受。公司規(guī)定了所有工作人員，上班時間不可以隨便做與工作無關的事情，上班期間不允許聊天，大聲喧鬧，不可隨意離崗，遇特殊情況需外出人員，經部門負責人批準后方可，并且不允許員工之間相互借錢。為了防止內部資料泄露，公司除了財務，人事行政部外其他部門的電腦U口都被密封，不允許員工拷貝資料，內部資料不得帶離公司，尤其設計人員和銷售中心管理更為嚴格，電腦被禁網，其他部門在工作期間不得瀏覽與工作無關的網頁，以上情況如未遵守，一經發(fā)現，一次扣除工資200元，扣款數額將依次累計加倍。公司規(guī)定上班晚到10分鐘以內為遲到，一次扣除200元，晚到超過10分鐘為曠工，一次扣除300元，扣款數額將依次累計加倍。銷售，網站運營技術及售后中心由于工作特殊性每周單休，經常加班到很晚，加班過晚公司會給調休，調休的具體時間是根據公司業(yè)務繁忙程度來安排，并不一定會安排在轉天休息，有些員工當天加班到很晚，調休時間并未安排在轉天，這些員工由于加班，工作過于勞累，轉天上班會出現遲到，曠工現象被扣款，由于公司對待員工過于苛刻，存在很多不合理的扣款懲罰，員工內心難免怨聲載道，怒氣不平，漸漸工作消極，最后造成大量人才流失。（四）公司內部人員不和諧，人員之間缺乏溝通交流擁有一個和諧的工作氛圍和環(huán)境，才能促使員工相互合作，從而促進公司發(fā)展。公司所處的辦公樓屬于企業(yè)辦公，居民住宅為一體的寫字樓，公司的員工集中分布于16層和20層辦公，基本上一個部門一個辦公區(qū)，平時由于公司對于員工管理較為嚴格，各部門員工之間除了有工作上的交集外，很少相互溝通交流，樓上，樓下的員工有的在公司工作已有一段時間，甚至都不清楚對方的名字。在缺乏交流的情況下，員工之間常因工作活多，活少以及一些小事斤斤計較，有的老員工仗著自己在公司的年頭長，倚老賣老，常常欺壓新員工，給新員工超額的工作，新員工難免心中不服，新員工剛入公司后對公司的情況業(yè)務一切都不熟悉，一些老員工怕新員工工作熟練后威脅到自己的位置，當新員工向老員工詢問一些工作上的事情時非但不對新人輔助指導，而且對待新員工愛答不理，造成員工內部關系十分緊張。（五）企業(yè)領導在引進人才方面存有偏見，平時缺乏對員工的信任企業(yè)領導是外地人，也許是因城鄉(xiāng)差異，對天津本地人存有一些偏見，覺得天津本地人就像溫室的花朵，養(yǎng)尊處優(yōu)，事多嬌氣，不如外地人毅力強，能吃苦。售后中心由于工作需要，屬于彈性工作制，經常加班，比較辛苦，因此領導要求該部門只招用外地人員，其他部門雖也招用天津本地人，但在聘任或引進人才時仍然是外地員工會被優(yōu)先考慮，致使錯失了一些優(yōu)秀的人才。公司在錄用女職工方面，怕女職工會因為結婚生育原因而耽誤工作，女職工在面試時都會被問到是否已婚已育，近幾年是否有結婚生育的打算等問題，在聘用女職工時往往優(yōu)先錄用已婚已育或近幾年沒有打算結婚生育的。企業(yè)領導的心腹以及公司的管理層也多數是外地職員，某些員工明明工作認真負責，工作能力較強，卻因自身性格的原因無意得罪了公司高層，沒能和部門負責人搞好關系，有些領導的心腹懷恨在心，暗地向領導打小報告，說員工的壞話，領導在沒有調查的情況下，往往聽信了一面之詞，對某員工留下不好的印象，因此即使這位員工的能力再強也得不到領導的賞識，受不到重用。四、浮云網絡科技（天津）有限公司人才流失的防范對策（一）建立完善的企業(yè)管理和薪酬績效考核制度，有效保障員工應享有的福利企業(yè)的管理制度是用來管理員工的依據，一套規(guī)范，健全的管理制度能夠促進企業(yè)長遠發(fā)展。目前公司內部管理混亂，因部門缺乏薪酬績效的考核，導致員工無工作目標，薪資增長困難，工作積極性減退。公司應本著以人為本的原則，建立完善的企業(yè)管理制度和員工薪酬績效考核制度，各部門員工每月達到績效考核標準額外給予相應績效工資，使員工明確工作目標，調動員工的工作積極性。尤其針對作為一線部門的銷售中心，需適當調整銷售人員的底薪，從整體上提高銷售人員的薪酬水平。且公司的每項制度落實到書面上，公布給全體員工，做到有章可循，有法可依。 公司還應加強相關的法律、法規(guī)的落實，按法定要求及時與員工簽訂勞動合同，準時為員工繳納社保，對凡是加班的人員給予加班補助或調休，讓每一位員工應該享有的福利能得到有效保障。公司員工的整體文化水平不高，法律意識淡薄，在工作之余，可以提升;.自身文化水平及自我修養(yǎng)，多閱讀國家相關法律、法規(guī)方面的書籍，增強法律意識，以便今后可以為公司某項不完善的制度提出合理化建議。（二）建立完善的人員晉升機制和員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，給予員工寬廣的發(fā)展空間;.公司沒有設立完善的員工晉升機制，往往是某職位出現空缺的情況下，員工才有晉升的機會。應建立一套完善的人員晉升機制，各部門設立相應的級別職位，每一晉升職位分別設立任職要求，晉升考核評分標準，合理薪資，使每位員工都能有晉升的;.機會，低級別職位的員工能往更高的級別攀升，如果在非自己部門的其他部門的某些崗位能力比較突出的員工，也可以進行橫向發(fā)展，為員工創(chuàng)造更加廣闊的發(fā)展空間。針對公司部分的員工對自己的未來職業(yè)發(fā)展十分迷茫，沒有目標，不知道自己適合做哪行，以后應該朝哪個方向去發(fā)展的種種情況，企業(yè)可以為員工量身制定職業(yè)生涯規(guī)劃體系，聘請專業(yè)性較強的專家為員工做培訓，提供專業(yè)化的建議 ，采用各種職業(yè)生涯測試工具，充分發(fā)掘員工的潛力 ，最終使員工找到自己的定位目標。 （三）建立完善的獎懲制度以及員工激勵制度完善的獎懲制度和員工激勵制度，在吸引人才，激勵員工方面起著重要作用。目前公司存有很多不夠完善的規(guī)章制度，使員工產生負面情緒，對于不合理的懲罰制度應該廢除，企業(yè)應多以員工的角度去考慮，把規(guī)范化的制度有效保留下來，做到取其精華，去其糟粕。在員工工作期間，不必過于約束員工自由，當他們全部工作完成或工作空閑情況下，應鼓勵員工閱讀書刊，通過進修，提升文化水平，只要不耽誤工作的前提下可以允許員工上網，做一些自己的事情，不應僅把員工當做勞動的機器，應該讓所有員工做到勞逸結合，給員工們創(chuàng)造一個輕松愉快的工作環(huán)境。像當天加班比較晚的員工，轉天上班可以允許略微晚到一會，沒有必要因為遲到在扣除工資，畢竟如果員工加班過晚，睡眠不充足的情況下，轉天上班本身就過于勞累，再被扣除工資，定會引起他們內心不平。公司也可以為了激勵員工，訂立一套薪酬激勵制度，對于為公司作出重大貢獻，工作表現出色，為公司提出有效建議的員工應給予獎勵，在月度，年度評選出優(yōu)秀員工，給予他們相應的獎金，銷售中心可以單獨設立優(yōu)秀團隊獎，個人業(yè)績突出獎，以此來使銷售人員在工作中更有沖勁。 （四）公司應積極組織員工群體活動，改善員工之間的關系如果一個公司員工內部關系緊張，必定會影響團隊合作，久而久之工作將停滯不前。公司的員工關系緊張，主要原因是員工之間缺乏溝通交流，針對這樣的情況，公司可以在工作之余多組織群體活動，員工聚餐，為員工多制造溝通交流的機會，緩和他們之間的關系，平時也可以在午休過后，組織員工玩些互動小游戲，使員工在互動中相互合作，不僅有助于增進感情，還可以消除午休過后的困乏，以更好的精神面貌進行下午的工作，一舉兩得。對于老員工欺壓新人的現象，企業(yè)領導應該給老員工開展專門會議，動之以情，曉之以理。告誡他們同事之間不應該有新老員工級別的劃分，有困難大家互相幫助，如果每天因為些雞毛蒜皮的小事爭論不休，不光影響工作，自己的心情也會受到影響。鼓勵老員工應積極幫助新人，大家都是平等的，不可依仗自己在公司的時間長就打壓新員工，鄭重表明公司杜絕欺負新人。（五）企業(yè)領導應轉變自己的看法，處于公正的角度去衡量員工的好壞;.首先，企業(yè)領導對天津本地人存有偏見，在引進，重用員工方面都比較偏向外地人員，結果錯失人才。企業(yè)領導應該轉變自己的想法，對任何事情不能以偏概全。也許在之前引進的本地人中有工作不負責，比較嬌氣，不能吃苦的，給領導留下了較差的印象，但并不意味著所有的本市人自身性格，對待工作上都是這樣的態(tài)度。每一個人的性格不一，堅強有毅力，做事認真負責，不懼困難的本市人大有人在，相反，無責任心，不能吃苦的外地人員也依舊存在。領導在任用人才方面應處于中立的角度，不偏不倚，才能挑選中最優(yōu)秀的人才，才能避免有才干，有能力的員工受不到重用。每一位企業(yè)領導都會培養(yǎng)自己的心腹，但如果這些心腹，憑借自己的特殊性，濫用職權，肆意詆毀他人，就應該被替代。當領導聽到某些員工壞話時，不應過于武斷，立即下了定論，冤枉了員工，應該查明事情原委，如果是別的員工故意惡意中傷，應嚴肅處理。 ;.結束語;.在中小型民營企業(yè)中，人才是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的源泉。中小型民營企業(yè)人才的頻繁流失雖存在著各種原因，需要社會，企業(yè)，個人共同努力完善改變，但首要原因還是中小型企業(yè)不重視人才培養(yǎng)，管理制度不夠完善所致。以上只是針對中小型民營企業(yè)中的一個個案公司對人才流失問題整體提出一些建議和措施，就各個企業(yè)的不同情況，應針對自身實際情況，采取行之有效的方法。相信只要防范措施得當，持久堅持下去，中小型民營企業(yè)人才頻繁流失現象終有一天會被解決。;.參考文獻：1中小企業(yè)劃型標準規(guī)定.工信部聯(lián)企業(yè)2011300號. 2鄭代新.我國民營企業(yè)人才流失及對策研究D.重慶：重慶大學,2010.3胡莎.人才對中小型民營文化企業(yè)的作用研究D.湖南：中南大學，2012.4王道勛，胡瑩瑩. 企業(yè)人才流失的現狀及防范J.經濟研究導刊，2012(35):68-69.5王麗娜，曾捷英.企業(yè)人才流失現狀及原因分析J. 現代經濟信息,2008(7):102-103.6張萬宇. 企業(yè)人才流失的問題研究D.吉林：吉林大學,2004.7趙衛(wèi)民.如何解決企業(yè)的人才流失問題J.經濟論壇,2005(5):107-109.8馮曉明，趙偉，王愛民.我國中小民營企業(yè)人才流失問題探悉J.科技信息:學術版，2008（1）.9武絨絨. 企業(yè)激勵制度對員工離職傾向的影響分析D.陜西：西北農林科技大學,201010王曉琪.淺論企業(yè)激勵制度對于提高員工積極性的重要作用J.現代經濟信息,2011(6X):36-36.11賈青平. 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理J.山西經濟管理干部學院學報,2001,9(4):10-11.12溫永賢. 企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施J. 管理與財富,2006(3):62-63.13史永進.淺談我國中小企業(yè)人才流失的現狀、原因及對策J.商業(yè)現代化，2009（2）：302-303.14許金鑾.內部晉升運行機制D.山西：山西財經大學，2013.15李海潔. 中小企業(yè)人才流失問題分析及對策D.北京：對外經濟貿易大學，2006.16馬江斌. 淺析企業(yè)人才流失問題及對策J. 湖南醫(yī)科大學學報:社會科學版,2010,12(2):87-88.17戚霏.中小企業(yè)人才流失問題及其對策探討J.科技創(chuàng)新導報,2012(30):222-222.18畢勁松. 中小企業(yè)人才流失對策J.經濟師,2009(12):207-207.19陳元雙. 中小企業(yè)人才流失對策研究J.企業(yè)經濟,2006(3):83-85.20尤樂嫣. 中小私營企業(yè)人才流失對策分析J. 中外企業(yè)家,2016(11).附錄：1-1中小型企業(yè)各行業(yè)劃型標準表;.行業(yè)中型企業(yè)（從業(yè)人員區(qū)間范圍且：人；收入、總額區(qū)間范