內(nèi)蒙古惠豐醫(yī)藥集團(tuán)總部薪酬管理體系.doc

內(nèi)蒙古惠豐醫(yī)藥集團(tuán)總部薪酬體系設(shè)計(jì)第一節(jié) 薪酬體系設(shè)計(jì)的原則一、公平性原則。它包括三個(gè)方面，即：外部公平性：同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似的職務(wù)的薪酬基本相同。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中，不同職務(wù)員工所獲得的薪酬與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成正比。個(gè)人公平性：同一企業(yè)中相同職位的員工，其所獲報(bào)酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。 二、競爭性原則：要得到高素質(zhì)人才，并使之真正為企業(yè)所用，需提供高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平。 三、激勵(lì)性原則：各級(jí)不同職務(wù)之間的薪酬水平要有差距，激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力，創(chuàng)造出更好的業(yè)績。 四、經(jīng)濟(jì)性原則：確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要考慮企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力。 五、合法性原則：薪酬制度必須符合國家的法律法規(guī)規(guī)定。第二節(jié) 薪酬水平設(shè)計(jì)所考慮的主要因素設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，主要考慮如下薪酬水平的影響因素：1員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)量。2崗位與職務(wù)的高低。由于不同的崗位（職務(wù)）承擔(dān)的責(zé)任不同。3技術(shù)與訓(xùn)練水平。具有不同的技術(shù)水平的員工完成同一工作所產(chǎn)生的效果是不一樣的。主要考慮學(xué)歷和工作經(jīng)歷。4員工的工齡。不同的工齡有不同的工作經(jīng)驗(yàn)。5企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。6地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平，以及勞動(dòng)力市場的供求狀況。 第三節(jié) 薪酬模式設(shè)計(jì)一、不同穩(wěn)定性薪酬模式的特點(diǎn)： 高彈性模式：薪酬主要是格局員工的績效決定。不同時(shí)期，員工的薪酬起伏可能較大?？冃ЧべY、獎(jiǎng)金和津貼的比重大。具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但缺乏安全感。 高穩(wěn)定模式：薪酬主要取決于工齡和公司的經(jīng)營狀況，與個(gè)人業(yè)績的關(guān)系不大。主要部分是基本薪資，獎(jiǎng)金比重較小。具有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，人工成本增加過快，企業(yè)負(fù)擔(dān)較大。折衷模式：既有一定的彈性，能夠不斷激勵(lì)員工提高業(yè)績；也有一定的穩(wěn)定性，給予員工一種安全感，使之關(guān)注長期目標(biāo)。二、薪酬模式與企業(yè)成長階段的關(guān)系：成長階段創(chuàng)業(yè)階段成長階段成熟階段衰退階段薪酬策略刺激創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)市場開拓鼓勵(lì)技術(shù)開發(fā)著重成本控制薪酬組合基本薪酬高較高較高/高低短期激勵(lì)較高較高高低長期激勵(lì)高較高較高低福 利低較高高高獎(jiǎng) 金低較高較高高三、模式選擇：集團(tuán)正處于迅速發(fā)展時(shí)期，集團(tuán)總部管理機(jī)構(gòu)是新組建的，其工作效果影響到整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展，所以，需要有較高的激勵(lì)。但是，總部員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性同樣是集團(tuán)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。所以，綜合考慮兩方面因素，選擇折衷模式，既有一定的彈性，能夠有效地激勵(lì)員工的積極性，也有一定的穩(wěn)定性，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。 第四節(jié) 地區(qū)及行業(yè)薪酬水平比較分析一、收入構(gòu)成及其滿意程度北京地區(qū)經(jīng)理人的薪酬構(gòu)成主體是基本薪酬、浮動(dòng)薪資、期權(quán)/股份、年薪、補(bǔ)貼、福利。其中，所有受訪者的基本薪酬占年所有收入40%以上的，占72.7%；補(bǔ)貼占年所有收入30%以下的，占96.5%；福利占年所有收入20%以下的，占95.4%；浮動(dòng)薪資占40%以下的，占92.4%；股份/股權(quán)占年所有收入20%以下的，占90.3%；年薪占年所有收入30%以下的，占75.2%。從調(diào)查的結(jié)果來看，對(duì)收入結(jié)構(gòu)滿意的經(jīng)理人占總?cè)藬?shù)的29.2%，一般的占48.9%，不滿意的占21.9%，只有不到三成的經(jīng)理人對(duì)收入的構(gòu)成滿意。二、浮動(dòng)薪酬的比例在全部有浮動(dòng)薪資的經(jīng)理人中，浮動(dòng)薪資占到年收入的50%以上的，有7.3%；占年收入40%50%之間的，有5.2%；占年收入30%40%之間的，有12.2%；占年收入20%30%之間的，有15.9%；占到年收入10%20%之間的，有29.5%；占到年收入10%以下的，有29.9%?？梢钥闯?，浮動(dòng)薪資占年收入的40%以上的經(jīng)理人僅占12.5%，而59.4%經(jīng)理人的浮動(dòng)薪資所占年收入的百分比一般在20%以下。 北京在有浮動(dòng)薪資的經(jīng)理人中，浮動(dòng)薪資占到年收入的40%以上的，有3%；占年收入30%40%之間的，有15.1%；占年收入20%30%之間的，有31.8%；占到年收入10%20%之間的，有51.5%；占到年收入10%以下的，有13.6%。三、醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)理人的收入水平“醫(yī)藥行業(yè)”的經(jīng)理人個(gè)人平均年收入為60,658元。其中：營銷人員51,036元，管理人員43,278元，研發(fā)人員71,583元。 四、福利福利主要包含社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和培訓(xùn)進(jìn)修等。北京有21.9%的經(jīng)理人所受福利占年收入的5%以下，有43.90%的所受福利占年收入的510%，有21.2%的經(jīng)理人所受福利占年收入的1020%。85.70%的北京經(jīng)理人感到“福利待遇的重要或非常重要”，但只有26.70%的人對(duì)自己實(shí)際所受的福利覺得滿意，只有30.10%的人對(duì)所受培訓(xùn)進(jìn)修感到滿意或非常滿意。五、不同層次的經(jīng)理人的收入狀況如果按照具體職位來區(qū)分三地受訪經(jīng)理人，則可以分為三個(gè)層級(jí)：總經(jīng)理/副總經(jīng)理；部門經(jīng)理；主管。 單位：元/月北京上海廣州深圳總經(jīng)理、副總經(jīng)理12,65013,50012,60313,855部門經(jīng)理6,9206,2336,2756,591部門經(jīng)理薪酬占總經(jīng)理級(jí)薪酬比例54.7%46.2%49.8%47.6%主管6,2256,1365,8625,943存在一個(gè)明顯地共同趨勢，在這座由三個(gè)層級(jí)構(gòu)成的薪酬金字塔中，位于塔頂端的總經(jīng)理/副總經(jīng)理的薪酬與下面兩個(gè)層級(jí)形成了一個(gè)很大的落差。第五節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、集團(tuán)管理機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的一般模式：通常，企業(yè)集團(tuán)管理機(jī)構(gòu)的薪酬由以下幾部分構(gòu)成： 基本薪資：根據(jù)員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成的定額任務(wù)（或法定時(shí)間）的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。它是薪酬的主要部分和計(jì)算其他部分的基礎(chǔ)。主要有崗位技能工資、職務(wù)工資等結(jié)構(gòu)模式。 獎(jiǎng)金：與企業(yè)年度經(jīng)營效益和個(gè)人績效評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系的薪資。 福利：為吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充之若干項(xiàng)目。保險(xiǎn)：包括依照國家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付的社會(huì)保障保險(xiǎn)項(xiàng)目，企業(yè)為穩(wěn)定員工隊(duì)伍、增加員工福利的一些商業(yè)保險(xiǎn)項(xiàng)目。二、惠豐集團(tuán)的薪酬總體構(gòu)成模式： 根據(jù)前述分析，惠豐集團(tuán)總部的薪酬結(jié)構(gòu)為崗位技能工資福利津貼保險(xiǎn)獎(jiǎng)金。崗位技能工資由崗位工資、技能工資組成；福利津貼包括住房津貼、通訊津貼、交通津貼；保險(xiǎn)是國家法規(guī)規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。圖一：薪酬構(gòu)成體系薪酬失業(yè)保險(xiǎn)福利津貼獎(jiǎng)金崗位工資技能工資工齡工資學(xué)歷工資崗位技能工資資養(yǎng)老保險(xiǎn)交通津貼通訊津貼住房津貼醫(yī)療保險(xiǎn)勞動(dòng)保險(xiǎn)固定工資三、崗位工資的設(shè)計(jì)：根據(jù)集團(tuán)總部組織設(shè)計(jì)中的職務(wù)說明書對(duì)不同崗位的崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素，把崗位（職務(wù)）劃分為五等，具體見表一“薪等與崗位對(duì)照表”。每一薪等分為五級(jí)，見表二“薪等薪級(jí)表”。表一：薪等與崗位對(duì)照表薪等崗位一總裁二總裁辦公室主任、投資發(fā)展中心主任、財(cái)務(wù)管理中心主任、人力資源管理中心主任、審計(jì)中心主任三秘書、法律監(jiān)察、戰(zhàn)略計(jì)劃、項(xiàng)目投資、管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理、績效與薪酬主管、高級(jí)審計(jì)員四信息管理、行業(yè)研究、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、招聘與培訓(xùn)、文化建設(shè)、審計(jì)員五檔案管理、總務(wù)管理、出納表二：薪等薪級(jí)表： 薪資額薪等薪 級(jí)12345一65007200800088009600二36004200480056006500三20002500300036004200四16002000250030003600五12001600200025003000四、技能工資的設(shè)計(jì)：根據(jù)職務(wù)說明書對(duì)該崗位的知識(shí)、技能的要求，員工所具有的知識(shí)、技能確定。具體體現(xiàn)為學(xué)歷、技術(shù)職務(wù)資格、工作經(jīng)歷等因素。因此，技能工資由學(xué)歷工資、工齡工資、技術(shù)職務(wù)工資組成。1學(xué)歷工資依學(xué)歷確定。表三：學(xué)歷工資：學(xué)歷博士碩士研究生、雙學(xué)士本科大專中專、高中工資（元）25002000150012008005002工齡工資分為集團(tuán)工齡與集團(tuán)外工齡。集團(tuán)內(nèi)工齡是指在惠豐集團(tuán)工作的時(shí)間，集團(tuán)外工齡是不在惠豐集團(tuán)工作的工齡。集團(tuán)外工齡的工資為集團(tuán)內(nèi)工齡的工齡工資的60。表四：集團(tuán)內(nèi)工齡工資標(biāo)準(zhǔn)工齡1年2年