貴州永紅薪酬設計方案.doc

1 20 貴貴陽陽永永紅紅航航空空機機械械有有限限責責任任公公司司 薪薪酬酬設設計計方方案案 二 二年八月 1 20 目 錄 第一章 總 則 2 第二章 薪酬體系 3 第三章 薪酬結構 4 第四章 高層管理人員工資制 6 第五章 中層管理人員及一般職能人員工資制 7 第六章 營銷人員工資制 7 第七章 技術人員工資制 9 第八章 生產(chǎn)操作人員工資制 10 第九章 臨時聘用人員工資制 11 第十章 年底獎金 12 第十一章 工資定級與調整 13 第十二章 工資特區(qū) 14 第十三章 其 他 15 第十四章 附 則 16 附件一 崗位工資系列表 17 附件二 崗位工資等級表 18 2 20 第一章第一章 總總 則則 第一條第一條 適用范圍 本方案適用于貴陽永紅航空機械有限責任公司 以下簡稱公司 全體員工 第二條第二條 目的 使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益 把短期收益 中期收益與 長期收益有效結合起來 第三條第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一 遵循按勞分配 效率優(yōu)先 兼顧公平及可持續(xù)發(fā) 展的原則 第四條第四條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是 貢獻 能力 責任 第五條第五條 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平 即工資總額的增長幅 度低于經(jīng)濟效益的增長幅度 職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度 3 20 第二章第二章 薪酬體系薪酬體系 第六條第六條 公司薪酬體系包括六種不同類型 一 與年度整體經(jīng)營業(yè)績相關的高層管理人員工資制 二 與部門管理相關的中層管理人員 各項具體事務相關的一般職能人員工 資制 三 與營銷業(yè)績相關的營銷人員工資制 四 與技術相關的技術人員工資制 五 與生產(chǎn)相關的生產(chǎn)操作人員工資制 六 臨時聘用人員工資制 第七條第七條 實行高層管理人員工資制的員工 其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司 事業(yè)部的總體業(yè)績來進行評估 這部分員工包括 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 事業(yè)部部長 第八條第八條 實行中層管理人員工資制的員工 其工作特征是其工作業(yè)績通過部門的 整體工作績效來進行評估 這部分員工主要是事業(yè)部副部長 中層管理人員 包括 各部門的部長 副部長 主任 副主任和車間主任 車間副主任 實行一般職能人員工資制的員工 其工作特征是其工作績效主要以完成規(guī)定的 操作任務來衡量 這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員 包括技術改造辦 公室 公司辦公室 人力資源部 計劃財務部 軍品事業(yè)部的計劃生產(chǎn)部 質量部 技術中心 民品事業(yè)部的生產(chǎn)采購部 質量部 產(chǎn)品開發(fā)部的一般職能人員 計劃 員 工段長 調度員以及工作不易量化考核的輔助生產(chǎn)人員 第九條第九條 實行營銷人員工資制的員工 其工作特征是其工作績效與銷售額密切相 關 這部分員工主要是民品事業(yè)部的市場部人員 第十條第十條 實行技術人員工資制的員工 其工作特征是其工作績效與產(chǎn)品開發(fā)項目 密切相關 這部分員工主要是軍品事業(yè)部的技術中心 民品事業(yè)部的產(chǎn)品開發(fā)部的 技術人員和車間的工藝員 第十一條第十一條 實行生產(chǎn)操作人員工資制的員工 其工作特征是他們的工作結果能 4 20 夠量化考核并主要由完成的工時數(shù)量決定 這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)和輔助 生產(chǎn)的人員 第十二條第十二條 臨時聘用人員的工資根據(jù)勞動力市場的工資水平確定 第十三條第十三條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定 第十四條第十四條 離退休人員的薪酬按原有規(guī)定發(fā)放 第三章第三章 薪酬結構薪酬結構 第十五條第十五條 公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分 并根據(jù)不同人員有不 同的組合 一 崗位工資 根據(jù)崗位評價的結果確定各崗位的初始等級 依據(jù)不同崗位 的業(yè)務特點 參考員工技能因素確定各自的崗位工資等級 體現(xiàn)了崗位的內在價值 和員工技能因素 二 工齡工資 體現(xiàn)工作經(jīng)驗對公司的貢獻 三 月度績效工資 與中層管理人員 技術人員和一般職能人員月度工作業(yè) 績直接掛鉤 四 年底獎金 超出年度經(jīng)營目標而給予的獎勵 與公司 事業(yè)部年度經(jīng)濟 效益和部門業(yè)績 個人業(yè)績掛鉤 五 項目獎金 體現(xiàn)產(chǎn)品開發(fā)的階段性成果及最終成果 與直接參與項目人 員的業(yè)績掛鉤 六 銷售回款提成 銷售回款與營銷及銷售人員的業(yè)績掛鉤 新產(chǎn)品項目的 銷售回款提成目的為鼓勵新產(chǎn)品的開發(fā) 七 計時工資 八 單項獎勵 九 特殊津貼 第十六條第十六條 崗位工資 一 崗位工資是整個工資體系的基礎 從崗位價值和員工的技能因素方面體 現(xiàn)了員工的貢獻 員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質 在工作分析與職位 5 20 評價的基礎上 以評估的結果作為確定崗位工資等級的依據(jù) 采取一崗多薪 按技 能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級 二 崗位工資的用途 崗位工資主要是月度固定工資 月度績效工資的計算基數(shù) 也可用于確定員工 收入中其他部分的基礎 三 確定崗位工資的原則 1 以崗定薪 薪隨崗變 實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤 2 以崗位價值為主 技能因素為輔 崗位與技能相結合 3 針對不同的職系設置晉級通道 鼓勵不同專業(yè)人員專精所長 四 崗位與員工崗位工資的關系 1 崗位分檔分級 依據(jù)崗位評價結果 在最低分和最高分之間 確定檔差 劃分檔次 2 基于按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數(shù)將各個崗位對應到相應 類別的檔次等級上 3 確定各等級工資數(shù) 各等級崗位工資數(shù)目與公司效益相關 具體金額可隨公 司的整體效益加以調整 4 根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗將員工對應到相應職系系列的相應工資等級 具體參見附件一 崗位工資系列表 和附件二 崗位工資等級表 第十七條第十七條 月度績效工資 月度績效工資以崗位工資為基礎 與員工每月的考核結果掛鉤 適用于中層管 理人員 職能人員 技術人員 生產(chǎn)管理人員 輔助人員等考核周期為月度的員工 月度績效工資按月發(fā)放 第十八條第十八條 年底獎金 年底獎金與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤 是在公司整體經(jīng)營效益 的基礎上對員工業(yè)績的一種激勵 適用于除執(zhí)行年薪制和提成工資制以外的所有 員工 第十九條第十九條 項目獎金 6 20 項目獎金針對新產(chǎn)品開發(fā)項目組 與項目開發(fā)成果直接掛鉤 項目獎金總額 及階段獎金額由事業(yè)部確定 根據(jù)項目組成員貢獻大小分配 項目組非技術成員獎金分配參照技術人員項目獎金分配辦法執(zhí)行 第二十條第二十條 提成 提成分為銷售提成和項目提成 銷售提成適用于營銷 銷售人員 與回款及應收帳款直接相關 具體獎勵金額 按照回款的一定比例確定 項目提成適用于重要新產(chǎn)品項目開發(fā)人員 項目組人員 在新產(chǎn)品研制成 功 形成批產(chǎn)后按照新產(chǎn)品銷售回款額的一定比例確定獎勵金額 第二十一條第二十一條 工齡工資 工齡增加意味著工作經(jīng)驗的積累和豐富 代表著能力和績效潛能的提高 服務 年限不同 員工的成熟程度不同 為企業(yè)做的貢獻不同 對員工分段給予相應的回 報 工齡工資按照公司現(xiàn)有標準發(fā)放 第二十二條第二十二條 單項獎勵 用于獎勵為公司做出突出貢獻的人員 包括新產(chǎn)品立項獎 管理創(chuàng)新或技術 創(chuàng)新為公司創(chuàng)造巨大效益獎等 第二十三條第二十三條 特殊津貼 用于獎勵高級技術人員和高級技師 第四章第四章 高層管理人員工資制高層管理人員工資制 第二十四條第二十四條 適用范圍 年薪制適用于公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理 事業(yè)部部長 第二十五條第二十五條 收入結構 收入整體構成 基礎年薪 獎勵年薪 基礎年薪占整體收入的 40 60 第二十六條第二十六條 基礎年薪 每一崗位基礎年薪只設一檔 按公司總經(jīng)理 公司副總經(jīng)理及事業(yè)部部長設 7 20 兩檔 經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展 外部人才市場變化等因素 討論批準 可調 整基礎年薪 第二十七條第二十七條 獎勵年薪 年度業(yè)績合同考核分數(shù)為 80 分及以下 不發(fā)放獎勵年薪 年度業(yè)績合同考核分數(shù)為 80 分及以上 獎勵年薪按照以下公式計算 獎勵年薪 基礎年薪 考核分數(shù) 80 100 80 關鍵業(yè)績指標完成百分比的計算方法參照 業(yè)績合同管理辦法 第二十八條第二十八條 年薪制工資的支付 一 基礎年薪逐月發(fā)放 每月發(fā)放數(shù)額為 基礎年薪 12 二 年薪計算 兌現(xiàn)發(fā)放時間為次年的第一個季度 第五章第五章 中層管理人員及一般職能人員工資制中層管理人員及一般職能人員工資制 第二十九條第二十九條 適用范圍 適用于事業(yè)部副部長 副總師級 公司及事業(yè)部各部門正副職 車間正副職以 及部門一般管理及事務人員 第三十條第三十條 收入結構 收入整體構成 固定工資 工齡工資 月度績效工資 年底獎金 一 固定工資 崗位工資 固定比例 由于不同崗位人員承擔責任的風險大小和量化考核的難易程度不同 其收入 中固定部分和浮動部分的比例不同 表 1 固定比例 崗位固定比例 事業(yè)部副部長 副總師 技術中心主任 產(chǎn)品開發(fā)部部長 市場部部長 副部長 0 6 生產(chǎn)采購部部長 副部長 計劃生產(chǎn)部部長 副部長 質量部部長 車間主任 副主任 0 7 計劃財務部部長 副部長 人力資源部部長 0 8 8 20 技改辦主任 一般管理人員 事務人員 二 月度績效工資 崗位工資 個人月度浮動系數(shù) 固定工資比例不同 其對應的績效工資浮動系數(shù)不同 表 2 個人月度浮動系數(shù) 個人月度浮動系數(shù)個人月度考核結 果等級固定比例 0 6固定比例 0 7固定比例 0 8 優(yōu) 0 60 50 4 良 0 50 40 3 中 0 40 30 2 基本合格 0 20 150 1 不合格 000 第六章第六章 營銷人員工資制營銷人員工資制 第三十一條第三十一條 適用范圍 適用于民品事業(yè)部內市場部的客戶經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理 第三十二條第三十二條 收入結構 收入整體構成 固定工資 工齡工資 月度提成 年底提成 一 固定工資 崗位工資 二 市場一部 外貿產(chǎn)品 市場二部 國內產(chǎn)品 月度提成按照月度回款 額的一定比例提取月度獎金 第三十三條第三十三條 根據(jù)市場二部 國內產(chǎn)品 貨款回收周期確定調整后的提成 基數(shù) 表 2 應收賬款調整系數(shù) 實際應收賬款周轉天數(shù) 目標周轉天數(shù)調整系數(shù) 1 20 8 實際提成基數(shù)為經(jīng)濟責任書規(guī)定提成基數(shù)乘以調整系數(shù) 目標周轉天數(shù)由事業(yè) 部部長確定 應收賬款周轉天數(shù) 30 當月銷售額 月末應收賬款額 第三十四條第三十四條 對市場二部銷售人員年度完成不同銷售目標的比例采用不同 提成比例提成 年度銷售指標完成率低于 50 的人員不享受提成獎勵 提成比例 提成系數(shù) 二部全部銷售員提成系數(shù) 表 3 業(yè)務二部銷售人員提成系數(shù) 銷售目標完成比例 50 80 80 120 120 150 150 以上 提成系數(shù)0 511 52 第三十五條第三十五條 市場一部除按照銷售回款提成外 對于新開發(fā)客戶加大提成 比例 第七章第七章 技術人員工資制技術人員工資制 第三十六條第三十六條 適用范圍 適用于民品事業(yè)部內產(chǎn)品開發(fā)部 軍品事業(yè)部內技術中心的設計員和工藝員 第三十七條第三十七條 收入結構 收入整體構成 固定工資 工齡工資 月度績效工資 項目獎金 年底獎金 項目提成 一 固定工資 崗位工資 60 二 月度績效工資 崗位工資 個人月度浮動系數(shù) 第三十八條第三十八條 項目獎金 項目獎金 獎金標準 項目 階段 考核系數(shù) 個人考核系數(shù) 個人考核 系數(shù) 1 獎金標準 1 一般產(chǎn)品開發(fā)項目根據(jù)項目分類設置不同的獎金標準 在項目結束即 10 20 產(chǎn)品入庫后根據(jù)項目考核情況一次性發(fā)放 表 4 一般產(chǎn)品開發(fā)項目獎金標準分類 項目類別ABC 獎金標準800 元500 元200 元 2 重要產(chǎn)品開發(fā)項目劃分為階段 設置項目階段獎 在階段評審后根據(jù) 考核情況發(fā)放 表 5 重要產(chǎn)品開發(fā)項目獎金標準 項目階段 獎金總額 獎金標準300 元20 40 40 100 2 項目 階段 考核系數(shù) 根據(jù)項目或階段的完成情況 制定考核指標及標準進行考核 考核結果作為 項目獎發(fā)放依據(jù) 3 個人考核系數(shù) 項目組成員在項目中擔當?shù)慕巧匾潭炔煌?其考核系數(shù)上限不同 項目 組組長的考核系數(shù)上限為 1 項目組成員的考核系數(shù)上限為 0 6 二 項目提成是重要產(chǎn)品項目開發(fā)成功后對項目組人員的中長期激勵 按 照分段累進方法計算 表 6 項目提成比例 銷售回款 萬元 提成期限 100 300 300 400 400 500 500 以上 產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第一年 1 1 2 1 5 2 產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第二年 0 8 1 1 2 1 5 產(chǎn)品形成批產(chǎn) 后第三年 0 5 0 8 1 1 2 第八章第八章 生產(chǎn)操作人員工資制生產(chǎn)操作人員工資制 第三十九條第三十九條 適用范圍 生產(chǎn)車間的操作人員 機動車間的輔助生產(chǎn)人員 生產(chǎn)采購部的下料工等 11 20 第四十條第四十條 收入結構 收入整體構成 固定工資 工齡工資 月度計時工資 年底獎金 其中 固定工資 崗位工資 80 第四十一條第四十一條 月度計時工資 計時工資是按照完成的定額工時數(shù)量與單位工時的工資含量計算得到的收入 計時工資可結合工作或產(chǎn)品質量 一次合格率 廢品率等 成本定額 員工態(tài) 度等指標的考核進行調整 針對不同的工作特點 計時工資的發(fā)放辦法不同 一 個人計時工資 對個人工作相對獨立 受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用 個人計時工資 計算方法為 計時工資收入 個人實際完成工時 單位工時的工資含量 二 小組計時工資 為提高工作效率和設備利用率 加強工序之間的銜接和工人的配合 將聯(lián)系緊 密的幾個工序組合 分配相應工序的工人組成一個小組 并指定一名小組負責人 將小組作為一個獨立核算單位 考核小組工作結果 統(tǒng)一計算小組總的工時數(shù)量 小組內部按一定比例分配工資收入 小組計時總收入 小組實際完成工時 單位工時的工資含量 小組負責人計時收入 小組計時總收入 發(fā)放系數(shù) 小組成員計時收入基準 小組計時總收入 1 發(fā)放系數(shù) 小組成員人數(shù) 發(fā)放系數(shù)由車間主任確定 小組負責人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質量 調整小組成員的計時收入 報車間主任批準 第四十二條第四十二條 工時定額標準的編制 工時定額標準由公司人力資源部門組織專業(yè)技術人員編制 隨生產(chǎn)技術組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高 工時定額標準須定期修訂 保證先進合理性 第四十三條第四十三條 單位工時的工資含量的確定 12 20 單位工時的工資含量由事業(yè)部根據(jù)近期事業(yè)部的效益狀況 于每年年底或每半 年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準 第九章第九章 臨時聘用人員工資制臨時聘用人員工資制 第四十四條第四十四條 適用條件 一 市場化程度高 勞動力價格能夠客觀 公正 合理的反映工作付出和 工作要求狀況 二 勞動力供應充足 且競爭較充分 如果不能勝任本工作 容易替代 三 人員流動局限性小 企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工 受政策 成 本等方面阻礙小 第四十五條第四十五條 適用范圍 公司的非考核員工 具體包括 一 工作技術含量低 操作簡單的生產(chǎn)工人 二 后勤服務工人 包括清潔工 勤雜工 搬運工等 第四十六條第四十六條 收入結構 收入整體構成 崗位工資 年底獎金 崗位工資根據(jù)勞動力的市場水平?jīng)Q定 年底獎金根據(jù)工作表現(xiàn) 發(fā) 0 2 個月的崗位工資 第十章第十章 年底獎金年底獎金 第四十七條第四十七條 適用范圍 一 除執(zhí)行年薪制的高層管理人員 營銷人員和臨時工外的所有人員 二 工作年限超過半年的新員工 第四十八條第四十八條 年底獎金總額的確定 公司總部 事業(yè)部應發(fā)獎金總額 計劃獎金總額 獎勵系數(shù) 獎勵系數(shù)根據(jù)業(yè)績完成百分比確定 業(yè)績完成百分比 崗位 80 90 90 110 110 150 150 以上 13 20 公司總部0 811 21 4 民品事業(yè)部0 711 31 5 軍品事業(yè)部0 711 31 5 第四十九條第四十九條 中層管理人員年底獎金 一 根據(jù)年度考核結果分檔 分別對公司 軍品事業(yè)部和民品事業(yè)部中層管理人員按照年度考核分數(shù)的次 序強制分檔 一檔名額 10 二檔名額 15 三檔名額 60 四檔名額 10 二 各檔獎金標準按照 4 3 2 1 的比例確定 具體數(shù)額由總經(jīng)理制定并 報董事長批準 第五十條第五十條 其他人員年底獎金 一 根據(jù)部門評定等級確定平均獎金 部門年度評定等級不單獨計算 即部長的評定等級 二 部門內根據(jù)年度考核結果分檔 每個部門 包括車間 按照個人年度考核分數(shù)的次序把部門所有人員強制分 檔 一檔名額 10 二檔名額 15 三檔名額 60 四檔名額 10 三 各檔獎金標準按照 4 3 2 1 的比例確定 具體數(shù)額由總經(jīng)理制定并 報董事長批準 第十一章第十一章 工資定級與調整工資定級與調整 第五十一條第五十一條 工資等級的確定 一 根據(jù)員工所在崗位 職級確定對應的崗位工資 二 為保持穩(wěn)定 現(xiàn)有工資高于調整后工資的不降薪 保留現(xiàn)有工資 三 新員工結束實習期或試用期后 由部長根據(jù)其在實習期中的表現(xiàn) 提 出崗位和相應工資級別 經(jīng)批準后執(zhí)行 并交人力資源部備案 四 平級調動如前后崗位在同一職系系列內 保持工資級別不變 如不在 同一職系系列內 按向上靠攏的原則 定為與原級別最接近的級別 五 新提升的中層及以上管理人員原則上由該崗位的最低級別開始 如果 需要定其他級別 需由總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行 并交人力資源部備案 14 20 六 部門內的室主任 車間內的班組長等人員按照崗位系列確定工資級別 后 增加一級工資 增加的級別不受上述第 五 條的限制 也不作為工資級別 調整的基礎 在不擔任該職務后自動取消 七 所有崗位工資等級范圍在所屬職系內 在沒有改變崗位的情況下 一 般不低于該職系最低級別 也不高于最高級別 第五十二條第五十二條 工資調整采取整體調整與個別調整相結合 一 整體調整是調整所有人員的崗位工資 調整周期與調整幅度由董事會 根據(jù)具體情況確定 原則上調整周期應在一年以上 根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決 定 不改變員工的工資級別 調整各工資級別所對應的實際工資金額 二 個別調整根據(jù)員工個人考核結果和職級 崗位變動決定 1 考核調整 年度考核結果為 優(yōu) 者 崗位工資等級在本職系內晉升一檔 年度考核結果為 不合格 的員工下降一檔工資 2 職級變動調整 一般管理人員的三級職級對應工資系列的 YG 1 YG 6 和 YG 12 技術人員的五級職級對應工資系列的 JS 1 JS 4 JS 7 JS 10 JS 13 營銷人員的五級職級對應工資系列的 YX 1 YX 3 YX 5 YX 7 YX 9 生產(chǎn) 操作人員的五級職級對應工資系列的 SC 1 SC 4 SC 7 SC 10 SC 13 員工 被評定相應職級后 工資相應調整為對應的級別范圍內 例如一名助理管理員職 級調整為管理員 如目前的工資級別是 5 則級別提到 6 如果員工的工資級別 已高于該職級的對應工資級別 則不作調整 具體職級和相應評定管理辦法見 員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度 3 崗位變動調整 若員工崗位發(fā)生變動 則工資等級變動為相應崗位 職級 系列的工資等級 所從事崗位在本類人員范圍內發(fā)生變動時 其職級仍保留 并 可享有相對應的工資等級 但是下次職級評定按照新崗位所屬職級系列進行 第五十三條第五十三條 崗位等級工資調整原則上每次只能上升或下降一級 第五十四條第五十四條 崗位工資等級調整過程中 若目前等級已經(jīng)達到相應崗位 職 級晉升通道最高檔 則工資等級不再根據(jù)考核調整 除非該員工轉入其他晉升通道 15 20 第十二章第十二章 工資特區(qū)工資特區(qū) 第五十五條第五十五條 設立工資特區(qū)的目的 設立工資特區(qū) 使工資向對公司有較大貢獻 市場上稀缺的人力資源傾斜 目 的是激勵和吸引優(yōu)秀人才 使公司與外部人才市場接軌 提高公司對關鍵人才的吸 引力 增強公司在人才市場上的競爭力 第五十六條第五十六條 設立工資特區(qū)的原則 一 談判原則 特區(qū)工資以市場價格為基礎 由雙方談判確定 二 保密原則 為保障特區(qū)員工的順利工作 對工資特區(qū)的人員及其工資嚴 格保密 員工之間禁止相互打探 三 限額原則 特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展 情況限制總數(shù) 寧缺毋濫 第五十七條第五十七條 工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主 其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生 公司人力資源規(guī) 劃中急需的人才 行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才 第五十八條第五十八條 工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內的人才 年底根據(jù)合同進行年度考核 有以下情況者自動退出人才特區(qū) 一 考核總分低于預定標準 二 人才供求關系變化 不再是市場稀缺人才 第五十九條第五十九條 工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5 第十三章第十三章 其其 他他 第六十條第六十條 試用期或見習期工資標準 一 試用期或見習期的工資原則上低于試用或見習崗位的崗位工資 試用期 間工資表 單位 元 學歷中技及中專和大專大學碩士研博士研究生 16 20 以下高技 學士 究生 試用期工資500 元700 元800 元1000 元2000 元協(xié)議工資 二 試用期滿后按照所定崗位的崗位工資等級發(fā)放 如崗位工資低于試用期 工資 比照試用期工資就近高靠 第六十一條第六十一條 專業(yè)領域帶頭人津貼 一 技術人員帶頭人和技術工人帶頭人享受特殊津貼 二 享受津貼的人員由總經(jīng)理提出 公司薪酬考核委員會審核 董事長審 批后實施 三 技術人員帶頭人津貼和技術工人帶頭人津貼的具體數(shù)額分別為 400 元 和 600 元 人力資源部根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績 工資水平 外部人才市場行情等情 況 可提出調整意見 由總經(jīng)理批準后實施 第六十二條第六十二條 加班費 一般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調休者 發(fā)放其加班費 加班費 計算和發(fā)放按照公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行 第六十三條第六十三條 病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)批準請病事假者 根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除 病事假扣除工資 的計算按照公司現(xiàn)行辦法執(zhí)行 第六十四條第六十四條 下列規(guī)定的扣除額 須從工資中直接扣除 一 個人工資所得稅 二 缺勤扣除額 三 借款及利息 四 社會保險 住房公積金個人負擔部分 五 其它應扣除項目 第六十五條第六十五條 待崗員工工資發(fā)放參見公司相關管理規(guī)定 第六十六條第六十六條 外派培訓員工工資發(fā)放參見公司相關管理規(guī)定 17 20 第十四章第十四章 附附 則則 第六十七條第六十七條 本方案的擬定和修改由公司人力資源部負責 第六十八條第六十八條 本方案及其附件由人力資源部負責解釋 第六十九條第六十九條 本方案經(jīng)公司董事會批準后于下發(fā)之日起實施 18 20 附件一 崗位工資系列表 編碼工資系列崗位起始級別最高級別 總經(jīng)理GG 2GG 2 GG高管 副總經(jīng)理 軍品 民品事業(yè)部部長GG 1GG 1 軍品 民品事業(yè)部副部長 副總師ZG 6ZG 8 技術中心主任 產(chǎn)品開發(fā)部部長 市場部部長ZG 5ZG 7 計劃財務部部長 生產(chǎn)采購部部長 計劃生產(chǎn)部部長 技 改辦主任 ZG 4ZG 7 人力資源部部長 質量部部長 市場部副部長 生產(chǎn)車間 主任 ZG 3ZG 6 計劃財務部副部長 生產(chǎn)采購部副部長 離退休辦公室主 任 機動車間主任 ZG 2ZG 6 ZG中層管理 公司辦公室副主任 思想政治工作部副部長 車間副主