不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計.doc

.不同地區(qū)銷售人員薪酬設(shè)計 銷售人員的薪酬就是銷售激勵，和公司的戰(zhàn)略方針緊密結(jié)合。隨著市場規(guī)模不斷擴大，對銷售人員的薪酬管理難度逐漸加大。一般來說，銷售人員的工資主要由基本工資，績效獎金，銷售提成構(gòu)成，其中提成方案的制定是薪酬設(shè)計的難點。一、薪酬設(shè)計難點1不同地區(qū)差異平衡不同地區(qū)差異包括消費水平、產(chǎn)品市場存在區(qū)域性差異。針對消費水平差異，一是采取根據(jù)當?shù)叵M水平，確定基本工資，以保障最低生活水平；另一種是以高消費水平區(qū)域為基準，確定基本工資，在這一部分具有一定競爭力；第三種是基本工資以低消費水平區(qū)域為基準，高消費區(qū)域用區(qū)域補助來彌補。針對產(chǎn)品市場的差異，要建立市場分類評價模型，對市場進行分類，確定經(jīng)營難度系數(shù)，用以調(diào)節(jié)提成，減少區(qū)域差距，這部分在后面做詳細介紹。2預(yù)算與各任務(wù)目標值確定預(yù)算與各任務(wù)目標值確定的準確率和合理性，影響對銷售人員的激勵效果，能夠防止提成額過度、下級薪酬超過上級薪酬、挫傷銷售人員積極性等現(xiàn)象；影響公司市場策略的制定與調(diào)整，能夠降低風險。針對這個問題，Hu理論比較好的解決了這個問題，但也有其局限性。3與提成、績效獎金掛鉤的指標確定提成屬于銷售獎金，與績效獎金結(jié)合，兩者起到“雙軌”的作用，兼顧銷售過程與結(jié)果的管理。企業(yè)發(fā)展期可側(cè)重結(jié)果管理，兼顧過程管理；企業(yè)成熟期可側(cè)重過程管理，結(jié)果管理為輔。與銷售獎金掛鉤的指標主要側(cè)重激勵銷售人員提高業(yè)績，銷售人員可以通過控制自己的行為提高提成額度，否則就使銷售獎金的激勵效果打折扣。一方面，與績效獎金掛鉤的指標側(cè)重于過程管理，避免業(yè)務(wù)員采取渠道壓貨的方式提高出貨量，但最終沒有形成有效的終端出貨等類似的情況發(fā)生，對企業(yè)的運作、決策都會產(chǎn)生很大的誤導(dǎo)。4銷售業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移與市場開拓當市場成熟時，存在原來一部分銷售人員（骨干精英）轉(zhuǎn)移到新開發(fā)市場，這時轉(zhuǎn)移銷售人員的薪酬如何設(shè)計，在后面的案例中作詳細介紹。開拓新市場銷售人員的薪酬，不應(yīng)該和其他市場一樣，都以目前對公司的銷量、利潤貢獻多少確定提成。作為未來的戰(zhàn)略重點，必須要重點扶持，因此，要加以適當調(diào)節(jié)，設(shè)置合理的考核標準與提成系數(shù)。二、薪酬設(shè)計方法1目標值法 設(shè)定目標值，達到目標值給予一定獎金。此方案激勵效果有限，不利于激勵銷售人員創(chuàng)造出更好的業(yè)績。針對區(qū)域不同情況，可設(shè)定不同目標值，從而消除區(qū)域之間差異性。2提成法給予銷售人員一定提成系數(shù)，并保持不變。此方案簡單易行，操作計算方便，但沒有設(shè)置目標值，銷售人員沒有銷售壓力和動力；另一方面該提成方案也會由于市場的波動造成提成冒頂?shù)娘L險。3銷售提成和目標值混合法 一般來說，混合法包括“驅(qū)動式計提”、“控制式計提”、“分段式計提”，這里主要介紹“分段式計提”。其主要特點是設(shè)置目標值，基準值和極限值，不同值之間設(shè)置一定的比例關(guān)系，同時不同值之間也設(shè)置不同的提成系數(shù)，從而對不同的銷售業(yè)績進行不同的激勵。此方案既能給銷售人員一定的銷售壓力，同時也能控制目標值設(shè)置的不合理，另外也能排除市場波動和運氣所帶來的影響，使銷售提成收入真正反映銷售人員的貢獻度。但是此提成方案計算有些復(fù)雜，并且基準值、目標值和極限值的設(shè)置需要加以測算。 4排序坎級瓜分法排序坎級瓜分法是排序法和坎級瓜分法的結(jié)合。用公式表示如下：個人工資Si= 排序工資+個人坎級瓜分工資（第一名個人工資-（高低工資差距 / 當期人數(shù)）*（名次1）S*Xi。S為可變瓜分工資總額。Xi為各銷售員銷售額占總銷售收入百分比。排序坎級瓜分法既能使工資有一定的保障性，又通過銷售員內(nèi)部的競爭和坎級工資的級級遞增而充分調(diào)動其積極性。5Hu理論 此方法是解決上下級之間討價還價的方法，使企業(yè)能夠設(shè)定較為合理的任務(wù)值。Hu理論重要參數(shù)有3個，折扣數(shù)W，超額獎勵系數(shù)P，少報受罰系數(shù)Q，在滿足PQWP條件的基礎(chǔ)上，3個參數(shù)可根據(jù)企業(yè)實際情況協(xié)商確定，具有一定靈活性。具體步驟如下： 下級上報預(yù)算（自報數(shù)）； 確定折扣數(shù)W，合同數(shù)=自報數(shù)*折扣數(shù)W； 超合同數(shù)=實際業(yè)績-合同數(shù)，確定超額獎勵系數(shù)P； 少報數(shù)=實際業(yè)績-自報數(shù)； 確定少報系數(shù)Q，少報罰款=Q*少報數(shù)； 最后銷售獎金為：0， 當實際業(yè)績實際業(yè)績；超合同數(shù)*P-少報罰款，當自報數(shù)實際業(yè)績；經(jīng)過數(shù)據(jù)模擬測算，只有下級自報數(shù)最接近實際完成數(shù)，且完成數(shù)越大時，得到的銷售獎金最大。需要說明的是，Hu理論的假設(shè)條件為對象是以利益最大化為目標，并且對于企業(yè)經(jīng)營的信息有較為充分的了解，而且這3個參數(shù)比較難以確定。因此，應(yīng)用時也存在一定的局限性。以上幾種方法適用于不同情況，總結(jié)如表1所示：表1 各薪酬設(shè)計方法適用情況薪酬設(shè)計方法公司發(fā)展階段激勵程度銷售策略特點目標值法成熟期中等要利潤，不要銷量，不要求業(yè)績突破提成法發(fā)展初期強要市場份額，業(yè)績突破混合法發(fā)展中期強要市場份額，業(yè)績突破，控制人工費用率，避免市場波動帶來的影響排序坎級瓜分法發(fā)展中期中等要市場份額，業(yè)績突破，控制人工費用率Hu理論發(fā)展中期強提高預(yù)算和任務(wù)值制定的正確率與合理性三、某快消品公司薪酬設(shè)計案例1公司薪酬現(xiàn)狀隨著公司銷售規(guī)模的擴大，管理方面沒有及時跟進，暴露出很多問題，其中銷售人員的薪酬管理問題有以下幾方面：沒有考慮不同區(qū)域消費水平差異性；不同區(qū)域薪酬差異過大，缺少識別市場類型的模型和不同類型市場銷售人員薪酬調(diào)節(jié)機制；過度重視結(jié)果指標，忽視過程管理；銷售業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移時，銷售人員薪酬設(shè)計不合理，挫傷銷售人員積極性；銷售提成計算過于繁瑣，削弱銷售人員激勵效果。2薪酬設(shè)計方案針對以上薪酬問題，設(shè)計以下薪酬方案：根據(jù)區(qū)域消費水平，設(shè)定合理的基本工資和績效工資，體現(xiàn)區(qū)域差異；建立市場分類模型，確定經(jīng)營難度系數(shù)，調(diào)節(jié)提成額度，在一定程度上抵消不同市場之間存在的差異性。表2 市場評價模型評價因素定義評分標準（10分制）權(quán)重（%）備注最近三年銷量累計2007-2009三個財年數(shù)據(jù)258-10分：成熟型市場；5-8分：成長型市場；5分以下：開發(fā)型市場最近三年利潤貢獻2007-2009三個財年數(shù)據(jù)20未來一年比上年的增長率預(yù)測2010財年比2009財年預(yù)估15未來一年銷售潛力2010財年10未來一年銷售毛利2010財年10銷售團隊戰(zhàn)斗力對2009財年底的團隊評估10市場成熟度競爭、相對地位、市場啟動年限、目前渠道和終端認可程度等5未來三年戰(zhàn)略價值對公司三年規(guī)劃的價值3其他資源優(yōu)勢送貨快捷、物流成本等2根據(jù)市場評價模型（如表2所示），組織專家組（9-10人）對市場A，B，C，D打分，選取標準市場C，其經(jīng)營難度系數(shù)為1（標準市場選取根據(jù)企業(yè)實際情況確定）。以市場B打分舉例，如表3所示，最后得出市場A得分6.5，市場B得分6.915，市場C得分5，市場D得分4.5，經(jīng)營難度系數(shù)范圍為0-2。那么，市場A，B，C，D的經(jīng)營難度系數(shù)分別為0.7，0.617，1，1.1。（經(jīng)營難度系數(shù)也通過在所得分數(shù)基礎(chǔ)上乘以一個適當?shù)恼{(diào)節(jié)系數(shù)來確定。）表3 市場B評價得分表評價因素權(quán)重（%）專家1專家2專家3專家4專家5專家6專家7專家8專家9專家10得分最近三年銷量累計2586675688981.775最近三年利潤貢獻2076886866761.36未來一年比上年的增長率預(yù)測1587776778871.08未來一年銷售潛力1087877688760.72未來一年銷售毛利1077876676670.67銷售團隊戰(zhàn)斗力1068776687870.7市場成熟度566575667560.295未來三年戰(zhàn)略價值376677676670.195其他資源優(yōu)勢265576575670.118綜合得分6.913市場類型成長型市場經(jīng)營難度系數(shù)（10-6.913）/（10-5）=0.617與績效獎金掛鉤的指標中，增加客戶拜訪率，鋪貨率等過程管理指標，并根據(jù)公司發(fā)展側(cè)重點，