佳美制造公司薪酬設(shè)計方案---終極推薦!!!.doc

薪酬制度與管理課程論文 題目： 佳美制造有限公司薪酬設(shè)計方案 學院： 商學院_ 班級： 08級工商管理一班_ 姓名： 譚燕龍_ _ 王楚聰_ 學號：081102011128 081102011131 完成日期： 2012 年 03 月 18 日目 錄一 總則二 薪酬構(gòu)成三 工作分析四 職位評價五 市場薪酬調(diào)查六 薪酬結(jié)構(gòu)七 薪酬預(yù)算和控制一總則1.1 公司簡介 公司背景及規(guī)模簡介 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略愿景 薪酬戰(zhàn)略1.2 薪酬戰(zhàn)略，指導(dǎo)思想，原則 薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想 薪酬體系構(gòu)建基礎(chǔ)原則總經(jīng)理人力資源總監(jiān)制造副總財務(wù)部總監(jiān)常務(wù)副總營銷副總行政管理經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部總監(jiān)技術(shù)部經(jīng)理品質(zhì)保證部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理物資采購部經(jīng)理國際營銷中心財務(wù)經(jīng)理管理中心經(jīng)理GSP營銷中心經(jīng)理營銷服務(wù)經(jīng)理銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理品延采購部經(jīng)理GSP客戶服務(wù)經(jīng)理GSP財務(wù)經(jīng)理1.3公司組織結(jié)構(gòu)其相應(yīng)的人員設(shè)置 1.4薪酬體系 根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、營銷部的薪酬體制、生產(chǎn)部薪酬體制、研發(fā)部的薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。 1.5發(fā)展獎勵基金的設(shè)立 為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。2 薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)發(fā)展，同時共享企業(yè)發(fā)展所帶來的成果。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+獎金+工齡工資1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎+股權(quán)激勵+福利（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補貼。高層管理人員薪酬標準的確定、基本年薪是高層管理人員的一個穩(wěn)定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%40%。、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。、年終效益獎年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%25%。、股權(quán)激勵這是非常重要的一種激勵手段。股權(quán)激勵主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制企業(yè)正式員工薪酬標準的確定 基本工資（基本生活費）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近 公司所在地區(qū)最低工資標準。 崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學歷要求、所需專業(yè)知識、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和貢獻而支付的工資。 獎金：是根據(jù)員工工作業(yè)績的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟效益情況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個人績效有關(guān)。 工齡工資：員工在公司工作每滿1年增加工齡公司10元，最多不超過100元、薪酬設(shè)計依據(jù)的指標體系指標體系主要有四種：360度考評法 關(guān)鍵績效指標 平衡計分卡 目標管理3、員工福利福利是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。4、社會保險社會保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。5、條法定節(jié)假日企業(yè)按照勞動法和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。元旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國慶節(jié)（10月1日10月3日）3天6、帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個工作日的帶薪休假，但最多不超過30個工作日。7、其他帶薪休假企業(yè)視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。8、津貼或補貼（1）住房補貼企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月400元的住房補貼。（2）加班津貼凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資150%支付休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資200%支付法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資300%支付（3）學歷津貼與職務(wù)津貼為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設(shè)立此津貼項目，其標準如下。學歷津貼、職務(wù)津貼支付標準津貼類型支付標準學歷津貼大專 100元本科200元碩士400元博士及以上 800元職務(wù)津貼初級80元中級150元高級260元（4）午餐補助公司為每位正式員工提供10元/天的午餐補助。9. 缺勤薪給(1)凡缺勤者按以下方法計發(fā)工資：遲到/早退：每次扣5元；員工每月遲到和早退累計超過3次的，從第四次起，每次扣20元；(2)病假及非因工傷假：6個月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿5年者，日計發(fā)工資標準為本人日固定工資的60；滿5年不滿10年者為70；滿10年不滿15年者為80；滿15年以上者為90；6個月以上者，工資按月固定工資的50計發(fā)；月休假在10個工作日以上者，取消年功工資。(3)事假：月休假在10個工作日以上者，取消年功工資。(4)工傷：1個月以內(nèi)，工資不變；1個月以上，醫(yī)療期內(nèi)，發(fā)給工傷津貼800元/月；超過醫(yī)療期，按工傷條例辦理。(5)曠工：15個工作日內(nèi)，按前1個月的日平均實發(fā)工資減發(fā)，連續(xù)15個工作日后經(jīng)教育不改，解除合同。(6)產(chǎn)假：參考國家計劃生育相關(guān)政策執(zhí)行，每月發(fā)放月固定工資。(7)婚假/喪假/探親假/年假：參考國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，原則上1月內(nèi)不作減扣，1月以上發(fā)放基本生活費500元/月。10、薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。薪酬信息的傳遞必須通過正式的渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。11、薪酬的支付1、薪酬支付時間計算（1） 執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。（2） 薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到單休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。三工作分析 工作分析過程根據(jù)不同部門不同標準制定各部門職位說明書，用來確定薪資等級。分為三個步驟進行：準備階段： 基本資料：崗位職位名稱、直接上級、所屬部門、所轄下屬、工作性質(zhì) 工作描述：工作概要、工作活動內(nèi)容、工作職責、工作結(jié)果、等 員工的必要條件：知識、技能、個人特點、學歷 工作條件：工作場所、工作時間特征、工作連續(xù)性調(diào)查階段 根據(jù)實際情況，綜合采用多種方法相結(jié)合的方法進行調(diào)查。分析階段 仔細審核已經(jīng)收集到的信息； 分析和發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和人員的關(guān)鍵成分 歸納和總結(jié)工作分析的必要材料和要素完成階段 形成有關(guān)工作的職位說明書。4 職位評價4.1 報酬要素根據(jù)公司所處的行業(yè)特點和公司的實際狀況，通過專家評議小組設(shè)計責任、技能、工作強度以及工作條件等四個方面做為報酬四要素，對本公司的職位運用要素計點法進行職位評價，具體如下：要素名稱定義責任組織對員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴程度，強調(diào)職位上的人所承擔的職責的重要性技能完成某種工作所要具備的經(jīng)驗、培訓、能力以及教育水平等工作強度評價崗位勞動者的體力消耗強度及腦力消耗程度和疲勞強度 工作條件職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境 4.2 工作評價報酬要素配點分布表 報酬要素配點報酬要素權(quán)重（）要素描述等級1234責任310401.公司效益責任60901201502.公司管理責任254065803.企業(yè)文化建設(shè)責任25406580技能300354.專業(yè)技能60901205.工作經(jīng)驗60901206.學歷405060工作強度150207.工作負荷4060808.心理壓力40506070工作條件5059.工作場所環(huán)境203010.工作潛在危險15204.3 各報酬要素計點標準4.4 崗位價值計算 公司各崗位價值的計算公式為： 崗位價值=（崗位各要素總點數(shù)*要素權(quán)重）4.5 工作評價結(jié)果通過以上的準備工作，運用技能、勞責任、勞動強度和勞動環(huán)境四個報酬要素對每一個職位進行評價。 4.6 職位分級(見職位結(jié)構(gòu))5 市場薪酬調(diào)查 為了使本公司的薪酬能發(fā)揮激勵員工績；保持勞動力市場的競爭性；維持工資內(nèi)部公平；融合員工未來的工作績效與組織的目標；控制薪酬的預(yù)算；吸引新員工；減少不必要的員工流動，并使薪酬為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的作用，進行市場薪資水平進行調(diào)查。2011年山西省大同市勞動力市場薪酬水平（單位：元/年）職位名稱統(tǒng)計數(shù)據(jù)高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)總經(jīng)理1116455842027340人力資源總監(jiān)983964941316720企業(yè)發(fā)展部總監(jiān)617384493810567營銷經(jīng)理 640623986011743生產(chǎn)部經(jīng)理 652213487610433技術(shù)部經(jīng)理64984351259986GSP客戶服務(wù)經(jīng)理653123492110974六 薪酬結(jié)構(gòu)6.1 工資確定根據(jù)市場薪酬水平調(diào)查結(jié)果， 結(jié)合本公司處于行業(yè)地位，結(jié)合自己的薪酬戰(zhàn)略，使本公司的薪酬具有競爭力，支付相當于市場中值工資的1.2倍高，計算公式如下： 公司高層支付年薪，以總經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 總經(jīng)理經(jīng)理的年工資額為 58420*1.2=70102。 中基層支付月薪，人力資源管理經(jīng)理為例，根據(jù)上表， 人力資源總監(jiān)的年工資額為 49413*1.2=59295.6根據(jù)市場行情及本公司薪酬戰(zhàn)略，政策，確定 營銷管理中心經(jīng)理的月工資為：39860*1.2=47832/12=3986元/月用基本工資除營銷管理中心經(jīng)理在崗位評價中所得點數(shù)，得到 每點的工資數(shù)為：3986/252=15.81元6.2 薪酬等級及水平表職位等級點值工資（元/年）總經(jīng)理等級點值 70000人力資源總監(jiān)制造副總財務(wù)部總監(jiān)常務(wù)副總經(jīng)理營銷副總行政管理部經(jīng)理 10314 60000職位 等級點值工資（元/月）企業(yè)發(fā)展部總監(jiān)8274.54500營銷中心財務(wù)經(jīng)理營銷管理中心經(jīng)理GSP營銷中心經(jīng)理72524000技術(shù)部經(jīng)理品質(zhì)保證部經(jīng)理生產(chǎn)部經(jīng)理物資采購部經(jīng)理營銷服務(wù)部經(jīng)理銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理品延采購部經(jīng)理GSP客戶服務(wù)經(jīng)理GSP財務(wù)經(jīng)理72403500七薪酬預(yù)算和控制7.1薪酬預(yù)算 內(nèi)部環(huán)境分析 包括勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率三項指標，一般選用同行業(yè)平均水平或標桿企業(yè)同指標進行比較；薪酬費用率 薪酬費用率=薪酬總額銷售額 勞動分配率 勞動分配率=薪酬總額附加價值 其中：附加價值=銷售額從外部購入價值（物料+外包加工費用） 根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下： 薪酬費用率=薪酬總額銷售額=(附加價值/銷售額)(薪酬總額附加價值)=目標附加價值率目標勞動分配率 薪酬利潤率 薪酬利潤率（利潤總額/薪酬總額）100 外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析主要是針對市場情況、市場薪酬水平、市場薪酬變化趨勢、標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平等方面的了解，包括： （1）市場情況：即企業(yè)在未來一年中會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這決定了企業(yè)的戰(zhàn)略和對人力資源的需求； （2）市場薪酬水平：包括基準職位的市場薪酬水平和分布（主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關(guān)鍵點）、該職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、該職位薪酬水平分布最集中的區(qū)域、該職位薪酬的一般構(gòu)成比例等； （3）市場薪酬變化趨勢：即對薪酬是勻速增長、迅速增長還是下降； （4）標桿企業(yè)或競爭對手的薪酬支付水平：即該企業(yè)目前薪酬支付水平、薪酬總額、關(guān)鍵崗位的薪酬水平等。 薪酬預(yù)算的內(nèi)容和方法（1）薪酬總額預(yù)算內(nèi)容：固定工資總額、浮動工資總額、附加工資總額。（2）工資總額確定原則工資總額按照銷售收入的一定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔風險；企業(yè)經(jīng)營效益好員工收入高，反之則越少。員工收入在與企業(yè)經(jīng)營掛鉤的基礎(chǔ)上，保持一定的穩(wěn)定。（3）標準工資總額的確定年度標準工資總額 = 年度銷售收入計劃 * 工資計提比例月度標準工資總額 = 年度標準工資總額 / 12月度實際工資總額月度實際工資總額 =月度標準工資總額+（實際銷售收入計劃銷售收入）*工資計提比7.2 薪酬控制（1）薪酬調(diào)整：每年年度調(diào)薪，薪資調(diào)整根據(jù)社會行情，通貨膨脹率，公司工作重心的轉(zhuǎn)移等因素決定；同時考慮企業(yè)的支付能力。（2）績效工資：根據(jù)個人績效考核結(jié)果用現(xiàn)金發(fā)給員工物質(zhì)獎勵，是工資的一種補充形式；（3）薪酬支付：獎金以總量調(diào)控，分權(quán)治之，復(fù)核實施的形式發(fā)放；對不同的用工來源，簽訂不同的合同，支付不同福利；部門經(jīng)理以上建議以年薪制，平時以預(yù)支的形式支付。演講稿尊敬的老師們，同學們下午好： 我是來自10級經(jīng)濟學（2）班的學習委，我叫張盼盼，很榮幸有這次機會和大家一起交流擔任學習委員這一職務(wù)的經(jīng)驗。 轉(zhuǎn)眼間大學生活已經(jīng)過了一年多，在這一年多的時間里，我一直擔任著學習委員這一職務(wù)?；赝@一年多，自己走過的路，留下的或深或淺的足跡，不僅充滿了歡愉，也充滿了淡淡的苦澀。一年多的工作，讓我學到了很多很多，下面