可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)心得3.doc

可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)習(xí)心得今天我學(xué)習(xí)了可復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)力課程的十三到十八小節(jié)，分別為：13.領(lǐng)導(dǎo)力就是學(xué)會放手；14.優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者都是營造氛圍的高手；15.管理者都有三種角色；16.四步提升職場領(lǐng)導(dǎo)力；17.工作目標設(shè)定，拒絕拍腦袋；18.傾聽是一條良性交流的通道；在第13節(jié)中，主要學(xué)習(xí)了一個非?；A(chǔ)的理論，即一位管理者主要的角色是通過別人來完成工作，親力親為來完成工作會讓員工得不到鍛煉和成長，使員工產(chǎn)生不被信任和惰性思維，員工會有“什么事你來就好了”的思維定式，而管理者本人會不斷背負員工身上的“猴子”工作越來越繁重，對管理者的“付出”員工卻并不領(lǐng)情；最終使團隊事業(yè)無法有效推進，此處列舉了諸葛亮和劉備的例子，進一步說明了該理論的重要性，要實現(xiàn)這一理論，管理者要給員工犯錯的機會并忍住不說出，樊老師舉了陜西分會活動文案的例子，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工制作的文案存在問題時，沒有立即講出，而是讓員工自己感覺到事情是他們的責(zé)任，這時員工就愿意自己把工作做好，說到底，管理中最基礎(chǔ)的一條，就是利用、創(chuàng)造一切機會，對下屬進行輔導(dǎo)、培養(yǎng)，跟他們總結(jié)分享每一次得失，讓員工知道這是自己的責(zé)任，從而對員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵，才能讓工作越做越好，只有做到這一點管理者才有更多的時間和精力來考慮團隊的未來，去迎接更多的機遇和挑戰(zhàn)。第14節(jié)開頭，樊登老師列舉了亮劍中李云龍和趙剛的例子，來闡述管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，管理者是通過別人來完成工作，而領(lǐng)導(dǎo)者則是指明方向的人，管理者要考慮成本、效率、投入產(chǎn)出比、KPI指標，而領(lǐng)導(dǎo)者要的是氛圍，當(dāng)一個人成為領(lǐng)導(dǎo)者后，哪怕再小的領(lǐng)導(dǎo)也要注意自己已經(jīng)成為團隊中的大猩猩，自己的一言一行都會被團隊成員放大，出爾反爾，當(dāng)著員工面說喪氣話都會對團隊氛圍造成不好的影響。那么為什么營造氛圍很重要？因為員工有兩樣?xùn)|西組成，分別是能力和意愿，在能力意愿模型中，員工只要愿意學(xué)一定能夠?qū)W會，而營造氛圍對應(yīng)的就是調(diào)動員工意愿，一個領(lǐng)導(dǎo)者要善于用心的營造團隊獨特的正念的氛圍，當(dāng)把這些氛圍固化下來后，就是這個組織的企業(yè)文化，就能更好的促進組織的成長和發(fā)展。第15節(jié)首先講解了管理者的第三個角色，即執(zhí)行者，樊登老師用俄羅斯人種樹的例子，引出了我們在日常工作中存在的問題，工作中只完成自己需要做的事，剩下的別煩我，那是別人的事，并把問題推給上級，而且推的理直氣壯，因為我們認為自己的工作完成了，我已經(jīng)執(zhí)行了，但是這不叫執(zhí)行，執(zhí)行的定義叫做給出結(jié)果，上級要的是結(jié)果，而不是來自員工的問題。其次，對管理者的三個角色進行了總結(jié)，管理者角色分三層，上面的那層叫領(lǐng)導(dǎo)，中間叫做管理，下邊那層叫做執(zhí)行，三個角色缺一不可，在日常工作中，一個初級管理者做事以執(zhí)行為重，高層管理者要考慮的是如何營造團隊氛圍，而中層管理者，對下既要做好自己小團隊氛圍的營造，對上又要做好領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行者。要達到以上要求，樊登老師推薦閱讀刻意練習(xí)，利用書中的方法，將日常工作視作一場練習(xí)，而不要指望通過其他方法來獲取利益。第16節(jié)總結(jié)了四步提升職場領(lǐng)導(dǎo)力的方法，第一，要能夠和領(lǐng)導(dǎo)、同事、客戶之間建立信任；第二，要學(xué)會建立團隊，要明確工作目標是靠團隊成員來達成，而不是覺得自己業(yè)務(wù)熟練就什么事都自己干，更不要認為，單純的通過業(yè)務(wù)能力強于下屬就會令下屬信服；第三，是要學(xué)會建立體系，體系的好壞取決于輸入和輸出的對比，如果輸入的是三流人才，輸出的是一流的結(jié)果，那就是好的體系，反之則是壞的體系，這里列舉了麥當(dāng)勞標準化工作的例子，麥當(dāng)勞輸入的是初高中文化程度的人才，但通過打造標準化體系，輸出了一流的工作結(jié)果，同時使自己員工得到成長，成為獵頭公司搶手的資源，這就是好的體系；第四，叫做建立文化，要考慮打造一個什么樣的團隊文化，但不管什么文化，它必須是正念的，積極的，在建立團隊文化過程中，還要注意不要把團隊做成管理者的假肢，不要一廂情愿的希望所有人都按照自己的想法去做，要讓團隊成為一個像章魚一樣的生物體，可以靈活、和諧的前進。第17節(jié)學(xué)習(xí)了怎樣寫出一套標準化目標，設(shè)定目標的好處是可以更好的打造團隊一致性，清晰定義出團隊要做什么，使團隊成員的期望保持一致，作為工作調(diào)整和提升的依據(jù)，使用工具來進行目標的設(shè)定，可以確保目標的合理性，目標分為三類，第一類叫做方向性、規(guī)劃性目標，它可以對團隊起到燈塔一樣的作用；第二類叫做過程性目標，即近期內(nèi)可能采取的一些立即的行動；第三類叫理性的，清晰具體的目標，這類目標也是我們工作中經(jīng)常要完成的一類，就是把團隊提出的方向性目標分解成一個又一個理性目標，目標設(shè)定前，首先要讓團隊成員都參與進來，一起溝通分解，其次在目標設(shè)定過程中，必須確保團隊員工目標和管理者目標的一致性，避免出現(xiàn)分解目標實現(xiàn)了，但是總目標沒有實現(xiàn)的情況，出現(xiàn)這種情況多半是因為目標分解時過于簡單粗暴造成；當(dāng)目標設(shè)定后，要周期性的跟進，經(jīng)常的回顧反饋，職位越低的人跟進的頻率越高。關(guān)于目標設(shè)定，有一個SMART原則，即目標要是S具體的，M可衡量的,A可實現(xiàn)的，R與本職工作相關(guān)聯(lián)的，T有時間期限的，五個元素缺一不可；一個正確合理的目標有時候是一種保護，是一種依靠，因為員工是我們的投資人，要確保投資人能夠得到回報，就要用目標來進行保駕護航，不要將目標看作是一種束縛。最后，樊登老師利用目標設(shè)定方法，教大家進行了個人管理模型制作，第一步利用動詞任務(wù)指標目標的公式寫出目標，第二步，列出阻礙目標實現(xiàn)的因素，第三步，列出可以幫助目標實現(xiàn)的條件，第四步寫下個人突出品質(zhì)，第五步按照執(zhí)行，管理，領(lǐng)導(dǎo)這三個角色理出各自要做的事情，最終幫助我們克服情緒，去除大腦中的妄念，從而提升工作效率。第18節(jié)學(xué)習(xí)了傾聽的重要性，管理者最受歡迎的素質(zhì)就是善于傾聽，而最令員工反感的素質(zhì)叫做blank wall（空白的墻），就是說跟這個人說話，像對著一堵空白的墻說話一樣，側(cè)面驗證了傾聽在管理中的重要性，