民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)座談會(huì)發(fā)言提綱[推薦]

民營企業(yè)經(jīng)營管理人才隊(duì)伍建設(shè)座談會(huì)發(fā)言提綱*區(qū)是一個(gè)新興的民營經(jīng)濟(jì)區(qū)域，三塊牌子一套班子（行政區(qū)、開發(fā)區(qū)、高新區(qū)）。建區(qū)三年來，在行政區(qū)的宏觀調(diào)控、開發(fā)區(qū)的靈活機(jī)制、高新區(qū)的優(yōu)惠政策的優(yōu)勢作用下，全區(qū)民營經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，截止XX年底全區(qū)非公經(jīng)濟(jì)組織3400個(gè)，非公企業(yè)300家，經(jīng)濟(jì)總量占90%以上，從目前發(fā)展趨勢來看，上述指標(biāo)還將上升。下面我結(jié)合這次調(diào)查和平時(shí)掌握的情況作一個(gè)發(fā)言：一、關(guān)于我區(qū)民營企業(yè)人才隊(duì)伍狀況1、基本情況：前段時(shí)間根據(jù)安排，我們組織專班對全區(qū)符合條件的14家民營企業(yè)的基本狀況、人力資源情況及目前在人力資源方面存在的問題等進(jìn)行了調(diào)查。14家民營企業(yè)的基本情況是：企業(yè)性質(zhì)分為2家合資企業(yè)，2家獨(dú)資企業(yè)，1家改制企業(yè)，9家股份制企業(yè)；企業(yè)企業(yè)類別是10家工業(yè)企業(yè)，1家餐飲服務(wù)業(yè)，1家建筑企業(yè)，2家農(nóng)林牧漁業(yè)；企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員有595人，其中：高級38人，中級135人，初級422人；企業(yè)管理人員有165人，研究生有3人，大學(xué)本科學(xué)歷的有16人、大專學(xué)歷的63人，中專、高中以下79人，具有高級職稱的9人，中級職稱的64人，初級職稱的21人，企業(yè)管理人員年齡狀況是年齡在35歲以下的有80人，36-50歲的有64人。2、存在的問題：一是人才總量上仍然偏小，從現(xiàn)在掇刀近1萬人的民營企業(yè)員工來看，大專以上文化程度的僅只有100人左右，農(nóng)民型員工仍然占據(jù)絕大多數(shù)，人才匱乏仍然十分嚴(yán)重。二是高新人才太少。掇刀是高新區(qū)、但高新人才并不多，現(xiàn)在高新區(qū)博士只有2個(gè)，碩士3個(gè)，本科生僅僅35人，高新人才極度缺乏。三是人才年齡結(jié)構(gòu)存在偏向于年輕，都是屬于學(xué)校初出茅廬人才，從一方面來說，可塑性較強(qiáng)，另一方面，經(jīng)驗(yàn)比較缺乏。四是人才相對比較集中，主要集中在規(guī)模以上企業(yè)，規(guī)模較小企業(yè)根本沒有能力去吸引人才，現(xiàn)在人才的價(jià)值一方面在于社會(huì)價(jià)值，另一方面在于個(gè)人價(jià)值、社會(huì)價(jià)值講效益、個(gè)人價(jià)值講金錢，兩者都需要較大的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)力量的支持，所以大公司吸引力相對較強(qiáng)，就像發(fā)達(dá)地區(qū)與非發(fā)達(dá)地區(qū)爭人才一樣，發(fā)達(dá)地區(qū)總是贏家。二、當(dāng)前民營企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在問題（一）民營企業(yè)家的問題1、民營企業(yè)家的權(quán)力制約問題民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主要是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可。民營企業(yè)在發(fā)展過程中往往存在這樣一個(gè)桎梏個(gè)人專權(quán)的家長式管理模式，大多數(shù)企業(yè)就屬家庭式管理企業(yè)。在這種管理的模式下，企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，跟老板一起打江山的一班“兄弟”很可能從能力到思想上都不適合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，而老板不好意思要求他們提高素質(zhì)和能力，更當(dāng)了調(diào)換他們的位置，這樣勢必會(huì)誘發(fā)一系列的問題，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。2、民營企業(yè)家的素質(zhì)問題（1）除了一些原屬國有改制企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人才學(xué)歷偏低。比如，本次普查過程中，有許多老板不愿意填報(bào)個(gè)人信息采集表。許多企業(yè)的老板不追求自身能力的不斷提高，如有的技術(shù)出身的老板不愿意系統(tǒng)學(xué)習(xí)管理、營銷、資本運(yùn)營的知識，原來只有初中、高中文化的老板往往片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)而不愿意加強(qiáng)理論和系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。民營企業(yè)家的素質(zhì)不提高，則會(huì)大大地影響人力資源的發(fā)展。（2）對于人才，放心和能干無法兼得總是民營企業(yè)主的一塊心病。一方面，他看到人才的重要性，但對于培育人才卻缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報(bào)，更擔(dān)心人才不能長期為他們服務(wù)。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽話又好用。因此，在忠誠與效率之間如何選擇，他們正經(jīng)受著巨大的矛盾和痛苦。（二）民營企業(yè)的薪酬管理問題通過了解民營企業(yè)在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，認(rèn)為員工得到的取決于付出的，“高工資一定可以吸引并留住人才”，有的由企業(yè)家一個(gè)人來制定本企業(yè)的薪酬制度。這種“拍腦袋”薪酬決策，首先，其科學(xué)性較差。由于僅憑借其經(jīng)驗(yàn)而不是從科學(xué)的分析出發(fā)制定的薪酬制度，不僅決策的科學(xué)性較差，往往也會(huì)違反薪酬管理的公平原則。其次，這種老板“拍腦袋”定的薪酬制度有其適用的局限性，即企業(yè)規(guī)模不大、老板了解每一個(gè)人的績效。而隨著企業(yè)規(guī)模的放大其實(shí)施必然越來越困難。（三）民營企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)問題一方面，企業(yè)決策層對培訓(xùn)工作持有不正確的態(tài)度。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立桿見影的效果的）；而對中低層的管理者，決策層所擔(dān)心的是：企業(yè)對他們沒有嚴(yán)格的約束機(jī)制，一旦接受培訓(xùn)后這些人跳槽，企業(yè)豈不是人財(cái)兩空？另一方面，民營企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)笥、長期性，特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法，使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低，效益不夠顯著。從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。（四）民營企業(yè)的人員流失與控制問題在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的民營企業(yè)家認(rèn)為勞動(dòng)力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。人員流失的控制一般通過事業(yè)、待遇、感情和合同（法律）留人，但民營企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件，用不盡公平的合同控制作用甚微。（五）民營企業(yè)資源匱乏，難以網(wǎng)羅人才問題很多正在發(fā)展中的民營企業(yè)內(nèi)部存在著一個(gè)很大的矛盾。一方面，公司在內(nèi)部資源上（如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等）真的可以用一個(gè)詞來形容：捉襟見肘，這些匱乏的資源需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因?yàn)檫@些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特別是在雙向流動(dòng)、雙向選擇的現(xiàn)代社會(huì)里，發(fā)展中的民營企業(yè)即便是做出種種承諾的姿態(tài)，但在對人才的吸引力上與外企或發(fā)展到一定規(guī)模的大型民營企業(yè)自然是遜色不少。這種“難招人”狀況，又進(jìn)一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。即便是在已經(jīng)發(fā)展得相對比較成熟的民營企業(yè)，真正愿意在人力資源方面投入相當(dāng)資源的，可以說是鳳毛麟角。三、民營企業(yè)人才工作的建議通過座談了解，特對民營企業(yè)人力資源管理提出如下建議：1、將權(quán)力制約原則貫徹到民營企業(yè)的決策管理中應(yīng)進(jìn)行合理的分權(quán)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、用效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制；另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確的行使權(quán)力。2、提高民營企業(yè)家的素質(zhì)一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。同時(shí)，民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。3、走出薪酬管理的誤區(qū)首先從觀念上突破。對立現(xiàn)代的薪酬管理理念，即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。其次，民營企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理體制，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度。實(shí)現(xiàn)科學(xué)、規(guī)范的薪酬管理。此外，民營企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，改變家庭制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，建立員工招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬支付等方面形成規(guī)范的規(guī)章制度。4、增強(qiáng)企業(yè)吸引力，降低員員工流失率（1）建立制度化約束機(jī)制，實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理（2）內(nèi)部管理規(guī)范化，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度因此，民