當前人才流動中的問題和對策研究.doc

當前人才流動中的問題與對策研究內(nèi)容提要：人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟的必然結果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關重要。當今，隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會事業(yè)的進步，國際化進程的加快看似比任何時候都需要人才充分流動起來，通過優(yōu)化配置實現(xiàn)人才效用的最大化。但是，因為我國人才流動不合理而造成了人才緊缺和浪費并存，人才供給與需求失衡，市場配置人才資源的基礎性作用滯后等問題，已成為制約經(jīng)濟和社會發(fā)展的一大瓶頸。因此，從宏觀和微觀上對我國人才流動問題及其對策進行研究既有現(xiàn)實作用又具有長遠的戰(zhàn)略意義。一、 人才流動的概念人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點、職業(yè)的性質(zhì)、服務的對象及其性質(zhì)等因素來確定。人才流動是人才調(diào)節(jié)的一種基本形式，是調(diào)整人才社會結構，充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。人才流動是社會分工不斷發(fā)展和細化的必然現(xiàn)象。在這里必須注意區(qū)分人才流動和人口流動以及人力流動。所謂人口流動。是指具有一定勞動能力的人在不同職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間和地區(qū)之間的一種主動流轉(zhuǎn)或轉(zhuǎn)換。而人口流動是指一定地區(qū)內(nèi)人口的增減和空間位移。也就是說從概念的外延上講，人口流動和人力流動、人才流動是種概念和屬概念之間的關系。也就是人口流動包括人才流動和人力流動，而人力流動中又包含人才流動。從概念的內(nèi)涵上講，人口流動只是一定區(qū)域內(nèi)人口自然的增長和空間的位移，是一種自然存在的客觀現(xiàn)象，與社會發(fā)展和分工無直接關系，更多表現(xiàn)為自然屬性；而人力流動和人才流動，都是社會發(fā)展與分工不斷細化的結果，具有社會屬性。其中，人才流動又屬于人力流動中的高級形態(tài)，其實質(zhì)是具有一定知識和技能資本的人力的流動，是人才資本的所有者就其人才資本的額相關產(chǎn)權進行的交易行為。二、人才流動的原因人才流動的原因可以從宏觀和微觀兩方面進行分析。從宏觀上來說，人才流動有兩個原因，一是隨著社會的發(fā)展，科學技術進步，整個社會的產(chǎn)業(yè)結構不斷調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，舊的產(chǎn)業(yè)不斷消亡，新老產(chǎn)業(yè)交替的過程構成的社會的發(fā)展進步，而產(chǎn)業(yè)結構的調(diào)整和人才流動事實上是一個互動的過程，產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整促進人才流動，而人才流動又打破了社會原有的穩(wěn)定狀態(tài)，反過來又促進產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整。二是從整個社會來看，不管那一時期，都存在區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、部門之間經(jīng)濟收入水平以及生活條件的差異，這種差異構成了人才流動的原動力。產(chǎn)生推力的因素有自然資源結構、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本增加、農(nóng)村勞動力過剩導致的失業(yè)和就業(yè)不足、較低的經(jīng)濟收入水平等。而與此同時，流入地的各種優(yōu)越條件會產(chǎn)生一種“拉力”，這就是著名的唐納德博格的“推力拉力”理論。人才流動是兩種不同方向的力作用的結果，一種是人才由流出地向流入地流動的“推力”，一種是吸引人才向流入地流動的“拉力”，人才流動實際上是在“推拉”這兩種力量的作用下的結果。哪種力量更大、占主導地位，一般就決定著人才的流向。二戰(zhàn)后，美歐持續(xù)擴張對發(fā)展中國家形成了極大的人才“拉力”，相對的，發(fā)展中國家的貧窮、落后及不自由，又對人才造成“推力”，這種“推力拉力”的共同作用導致了戰(zhàn)后大多數(shù)發(fā)展中國家人才外流。我國改革開放初期高級人才外流以及經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)人才向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)流動的“孔雀東南飛”現(xiàn)象，也是“推力拉力”作用的結果。從微觀方面看，即從人才個體出發(fā)，人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)收益最大化的理性決策。第一，人才個體在流動中可以提高工資收入，這是人才流動最容易理解也是最根本的原因；第二，人才個體通過流動增長知識技能。一是人才個體自身的發(fā)展與組織的發(fā)展出現(xiàn)不同步或不協(xié)調(diào)時，就會出現(xiàn)日本學者中松義郎的目標一致理論中的個人目標與組織目標不完全一致的情況，一般是人才個體得不到更高層次的實踐鍛煉，這時人才個體只好進行流動，流到與個人目標比較一致的新單位，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮；二是組織中各成員信息溝通水平開始下降，人才個體無法從其他成員或組織本身獲得新的知識技能。美國學者卡茲的組織壽命學說表明，在一起工作的科研人員，在!#年至#年這期間里，信息溝通水平最高，而在不到!#年或超過#年的時間段，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。而相處超過五年，已成為老相識，相互失去了新鮮感，可供交流的信息減少。第三、人才通過流動改善工作環(huán)境。組織中每個人的性格、經(jīng)歷、學歷、資歷都存在著差異。隨著時間推移，會出現(xiàn)一些矛盾。作為人才又有自己的個性，有的能適應現(xiàn)在的環(huán)境，心情舒暢，工作積極性高。有的因受人際關系影響，與領導、與同事相處不好。或受工作條件影響，感到不滿意?；蚴芙煌ㄓ绊?，上下班不方便等，感到不適應，就會出現(xiàn)流動。美國的心理學家勒溫認為個人的績效與個人能力、素質(zhì)、環(huán)境之間存在著一種類似物理學中的場強函數(shù)關系。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關，而且與其所處的環(huán)境有密切關系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境中（如：專業(yè)不對口，人際關系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作。事實上，在知識經(jīng)濟條件下，人才流動的更重要的原因是知識流動，人才流動攜帶知識流動，促進技術擴散，使社會組織不斷提高知識化水平，使知識在流動中不斷發(fā)揮新的作用，使技術應用不斷產(chǎn)生新的經(jīng)濟效益。同時，由于知識更新的速度不斷加快，各種人才都需要不斷從實踐上吸收新知識，優(yōu)化知識結構，因此，能否從新的環(huán)境得到新知識技能將越來越成為人才流動的主要動因。三、 我國人才流動的現(xiàn)狀1.國家間的人才流動從人才跨國流動方面，據(jù)有關統(tǒng)計，1949至1978年間，我國因私出國的僅有21萬人。1978年以來，因私出國的已達400萬人，其中屬永久性遷移的達200萬人以上。其中公安部出入境管理局統(tǒng)計，改革開放至1996年，移居國外的中國公民至少有60萬人，自1996年以來，這一數(shù)字一直呈不斷上升趨勢，據(jù)外交部領事司統(tǒng)計，至1996年，在世界各地取得居留權的大陸移民達100萬人以上；國務院僑辦統(tǒng)計有200萬人已移居國外。而移居的人中大部分都是高科技人才，這對我國的人才隊伍建設造成了很大的損失。但是，值得慶幸的是，近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展、投資環(huán)境的不斷改善、人才激勵制度的不斷完善，國內(nèi)對海外人才的吸引力和凝聚力逐漸加強。據(jù)有關資料顯示，當今世界企業(yè)500強中已有超過400強進駐中國，并在中國建立了100多個研究中心。在發(fā)達國家和地區(qū)中悄然興起的中國熱，吸引了很多境外人才來到中國工作，國際化人才登陸中國的勢頭正在逐步增大。例如，北京常駐外國人才呈逐年遞增的趨勢，目前已有5萬人；在上海就業(yè)的各類人才快速增長，截止2003年6月，香港人已經(jīng)達到3432人，平均每年以70%的比例遞增；深圳作為改革開放的窗口和國際化程度較高的城市，國外、境外常駐的高級人才已有1萬多人。留學人員回國的熱潮也不斷持續(xù)。2.地區(qū)間的人才流動由于我國各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，引起了人才流動的不平衡。近年來，人才持續(xù)從中西部地區(qū)流向東部經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。內(nèi)陸地區(qū)較貧窮、經(jīng)濟發(fā)展較落后，人才大量流失，流向沿海較富裕地區(qū)，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。據(jù)人事部全國人才交流中心的調(diào)查，甘肅省從1979年到1999年20年間共流出各類人才1.3萬，其中70%是高級人才、科技骨干，而同時期流入的人才不足5000人；陜西省人才流出3萬人，人才流入才1.6萬人。上海、北京、深圳、廣州等，平均人才流動率已經(jīng)和美國所有工業(yè)企業(yè)的平均水平13%左右相當。3.企業(yè)間的人才流動企業(yè)間的流動我們主要探討人才在國有企事業(yè)單位和外資企業(yè)、民營企業(yè)間的流動趨勢。改革開放以來，國有企事業(yè)單位的人才流動是較大的。跨國公司越來越認識到企業(yè)本土化戰(zhàn)略的重要，在工資、住房、職務、福利等方面以各種優(yōu)厚待遇招攬我國各種高級人才。據(jù)調(diào)查顯示，2008年人才流動到外企、合資企業(yè)的比例高達54.7%，其中，北京、上海、廣州三市的比例高達67.5%，流動到私人企業(yè)的占25.4%。隨著我國民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量的中低層次人才從國有企業(yè)流動到民營企業(yè)，成為民營企業(yè)的人。特別是縣級地區(qū)的國有企業(yè)民營化，使原屬國有企業(yè)的人才整體轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)的人才。四、 我國人才流動中的問題1.不規(guī)范的人才流動, 導致人才流失日益嚴重人才流失,是一種狹義性的概念,是對于微觀個體來說的,其實質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動,是指人才非合意的流動。人才流失是企業(yè)資源的一種損失,是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄,說得嚴重一點,是扼殺企業(yè)的一種頑疾。改革開放以來,中國的人才流失十分嚴重。人才流失最主要的渠道是學生和科研人員出國留學。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學人員情況統(tǒng)計結果顯示: 從1978-2005 年,各類出國留學人員多達80.02 萬人,回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)150 家大型國有企業(yè)的人力資源狀況進行調(diào)查,結果顯示，這些國有企業(yè)1982 年以后引進的、具有大學以上學歷人員的流失率高達64%,其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。由于市場經(jīng)濟連鎖反應和心理作用的影響,人才往往會由低處向高處( 高薪酬、高職位、高權力) 探詢。而在這種人才流動中, 有的人就會盲目地追求“趨高性”, 而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是,供需雙方的矛盾就會出現(xiàn), 現(xiàn)實和目標就會發(fā)生偏離,從而在就業(yè)壓力日漸激烈的今天, 這種不規(guī)范的人才流動現(xiàn)象愈演愈烈。2地區(qū)間的發(fā)展不平衡，造成人才流動的地區(qū)失衡自改革開放以來，我國經(jīng)濟發(fā)展就逐步呈現(xiàn)出東西部經(jīng)濟發(fā)展的差異，最先進行改革開放的地區(qū)，吸引了大批優(yōu)秀人才，形成了“孔雀東南飛”的場景，即市場經(jīng)濟越發(fā)達的地方，越是人才向往的地方。雖然伴隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展從東部向西部、從大城市向中小城市和農(nóng)村推進，人才流動趨勢和人才布局結構正在發(fā)生緩慢變化，但是由于中西部地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展相對落后，基礎設施建設也遠不如東部城市，大量人才依然“浩浩蕩蕩”地涌入沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。這樣的惡性循環(huán)導致中西部地區(qū)的人才流失越來越嚴重。我們說，一個地區(qū)的經(jīng)濟環(huán)境,決定了當?shù)氐木蜆I(yè)機會和收入水平,從而對人才的流動產(chǎn)生很大的影響。我國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡導致我國東、中、西部地區(qū)以及大中城市、小城鎮(zhèn)、廣大農(nóng)村的勞動力市場之間存在諸多差距。一方面,這一地區(qū)經(jīng)濟條件好,是外商投資的首選之地。另一方面,實行對外開放，導致了東部地區(qū)得天獨厚的自然條件之外,又能輕易得到國家政策的傾斜,因此,大量優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集中于此，從而逐漸形成了產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群引起西部原有的人才大量外流，使得各類人才加速向東部尤其是向東部的產(chǎn)業(yè)集群區(qū)域集中。再者，社會中具有較高文化和專業(yè)素質(zhì)的群體,他們不僅追求收益較高的工作崗位,而且追求能夠施展才華的工作環(huán)境；與經(jīng)濟發(fā)展滯后相對應，是職業(yè)發(fā)展空間狹小，沒有足夠的人才需求，人才即使想到這些地方發(fā)展，也難以找到合適的機會。所以，不發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟弱勢嚴重影響人才目前的物質(zhì)文化生活水平，從而使很多人才在選擇工作地點時，首先考慮東部沿海地區(qū)以及一些大城市，而不是中、西部地區(qū)和農(nóng)村，從而造成了東西部人才流動的進一步失衡。五、 人才流動問題的對策1. 促進公平競爭,完善人才市場目前我國現(xiàn)存的人才市場管理政策并不能完全確保人才市場的主體地位，人才實際上在某種程度上并不能按照自己的意愿來選擇工作單位,從而使得市場配置人才資源效率受到影響,人才無法按供需規(guī)律流動。那么,在人才市場建設方面,由于人才、特別是高級人才是我國極為稀缺的人力資源,因此針對他們的配置應該在全國范圍內(nèi)的,而不僅是在某地或某區(qū)域。所以,國家應從以下幾方面著手:一是打破管理體制上的區(qū)域限制,使中央、地方、部門、行業(yè)各自拆除壁壘,消除壟斷和地域封鎖,逐步實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)市場、人才市場、勞動力市場的一體化，建設全國范圍內(nèi)的針對人才流動的大市場；二是輔之以現(xiàn)代化的就業(yè)信息網(wǎng)建設,打破各人才信息網(wǎng)站各自為政的局面,走開放與聯(lián)合之路。在大市場中,各地分市場形成統(tǒng)一的高級人才工作章程,實現(xiàn)信息共享和功能公用的、統(tǒng)一的為人才市場服務的格局；第三,人才市場的建設必須轉(zhuǎn)變觀念,不能僅以營利為目的,使人才市場真正成為人才供需雙方的信息聚集地,同時建立能從布局結構并公平衡量人才價值而進行調(diào)劑的權威機構,并以明確的法規(guī)加以確定。如果以臨時的權益的方式來處理人才市場規(guī)則這樣嚴肅的、事關國家在新世紀競爭力的大事,則會產(chǎn)生人才流動的暫時性和短期效應,無法保證人才的合理流動。所以,國家首先應在各方面做出一些努力,明確人才及用人單位的市場主體地位,使人才可以自主地在市場上選擇適合自己的工作地方,以促進公平競爭,完善人才市場。2. 努力實現(xiàn)地區(qū)結構優(yōu)化,縮小地區(qū)差距人才流動的客觀原因的就是自然條件差,西部欠發(fā)達地區(qū)一般交通都不方便、生活條件較差甚至氣候惡劣等特點。只有經(jīng)濟發(fā)展了,才會有留住人才的物質(zhì)基礎。假如城鄉(xiāng)、區(qū)域間經(jīng)濟均衡發(fā)展了,將必然帶來就業(yè)均衡,必然使人才尤其是剛畢業(yè)的大學生在就業(yè)選擇時無所謂區(qū)域、城鄉(xiāng)的區(qū)別。因此,只有縮小不同區(qū)域、城鄉(xiāng)在經(jīng)濟發(fā)展、福利待遇、發(fā)展機會等方面的距離,才能吸引更多的人才到西部、到基層工作。所以,政府必須繼續(xù)加快區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間的合作,打破區(qū)域間的政策壁壘,實現(xiàn)資源互補,促進欠發(fā)達地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展,提高就業(yè)待遇;推進西部大開發(fā)和新農(nóng)村建設,加快生態(tài)經(jīng)濟、循環(huán)經(jīng)濟和高新技術產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,鼓勵人才到西部、基層創(chuàng)業(yè),以創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位;加大對貧困落后地區(qū)的政策扶持和財政投入力度,加快基礎設施建設,提高基本公共服務水平,改善其就業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境,這也是最根本的方法。3. 改善人才管理,營造良好的工作環(huán)境俗話說的好“留人先留心”,我國應營造一個尊重知識、尊重人才,理解人、關心人、信任人的和諧氛圍,營造一種良好的人際關系環(huán)境。一般來講,在其他條件相近的情況下,一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的地區(qū)和組織,比其他組織有著更大的人才吸引力。有關調(diào)研資料分析表明,許多單位的人才跳槽并不是因為工資待遇不滿意,主要是由于組織管理體制僵化、管理作風粗暴和人才缺乏發(fā)展空間所致。因此,西部地區(qū)在吸引人才、留住人才問題上,應致力于為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境,提供人才實現(xiàn)抱負的條件。再者,組織不能改變所屬行業(yè)及所處區(qū)域所帶來的不利影響,但可以改善組織內(nèi)部環(huán)境,包括: 設計較為優(yōu)厚的薪酬、福利待遇,較為合理的競爭制度,較為優(yōu)秀的組織文化等,同樣可以留住人才。所以,留住人才的關鍵是要給人才提供施展才華的空間和舞臺,給人才一個好的工作環(huán)境。4. 政府的宏觀調(diào)控和政策支持政府促進公平競爭,完善人才市場,努力實現(xiàn)地區(qū)結構優(yōu)化,縮小地區(qū)差距等宏觀調(diào)控方式,都不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)和見效的。那么,現(xiàn)階段政府可以采取宏觀調(diào)控和政策支持的方式,來幫助西部欠發(fā)達地區(qū)吸引人才、留住人才以緩解失衡,在各種政策和努力呈現(xiàn)出結果后,再逐步取消這些支持政策。首先,在戶籍管理方面。國家應制定統(tǒng)一的針對人才的戶籍管理辦法,促進人才在全國范圍內(nèi)合理流動,為建立全國性的人才市場打下堅實的基礎。對安心在該地工作并已落實工作單位的優(yōu)秀人才,可不受戶口限制,來去自由,同時不論學歷、職稱,也不論他是否要求在該地長期落戶,其在當?shù)氐纳?、工作、?chuàng)業(yè)及由此帶來的相關需求,完全享受和當?shù)厥忻褚粯哟龅摹叭嵝粤鲃印闭?。因此，“柔性人才引進”它以不轉(zhuǎn)行政、戶口、編制為特征,突破戶籍流動的常規(guī)做法,實行自由寬松的戶籍制度,消除不同地區(qū)就業(yè)的政策性差別和制度障礙,建立統(tǒng)一的、公平競爭的、自由流動的就業(yè)市場,解除人才尤其是大學畢業(yè)生到西部地區(qū)、基層工作的后顧之憂,使得他們不存在把居民固定在一個地區(qū)的法律和習俗。其次,在社會保障制度方面。目前為了適應我國日益深化的經(jīng)濟體制改革和社會生活需要,我國已經(jīng)開始針對傳統(tǒng)的社會保障體系的不足和弊端進行了全面的改革,已經(jīng)形成了以養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等為主的新的社會保障體系。我們還應努力建設社會化的福利保險保障體系。從上述分析中我們可以看到,社會保障體系嚴重影響著人才的流動決策行為,只有建立覆蓋全國的、統(tǒng)一標準的社會保障標準,并對欠發(fā)達地區(qū)予以一定的政策傾斜；才能降低人才流動的成本,從而有效促進人才的合理流動。再次,完善欠發(fā)達地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。我國自實施“大學生志愿服務西部計劃”以來,吸引了一些大學生到西部奉獻知識和才華,但很多大學生還是不愿意到西部