當(dāng)前人才流動中的問題和對策研究.doc

當(dāng)前人才流動中的問題與對策研究內(nèi)容提要：人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，是實現(xiàn)人才價值和人的全面發(fā)展的必然選擇。合理有序的人才流動，對于人才資源與物質(zhì)資源的優(yōu)化配置、推動生產(chǎn)力的發(fā)展至關(guān)重要。當(dāng)今，隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會事業(yè)的進(jìn)步，國際化進(jìn)程的加快看似比任何時候都需要人才充分流動起來，通過優(yōu)化配置實現(xiàn)人才效用的最大化。但是，因為我國人才流動不合理而造成了人才緊缺和浪費(fèi)并存，人才供給與需求失衡，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用滯后等問題，已成為制約經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的一大瓶頸。因此，從宏觀和微觀上對我國人才流動問題及其對策進(jìn)行研究既有現(xiàn)實作用又具有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。一、 人才流動的概念人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化，工作狀態(tài)可以根據(jù)工作的崗位、工作的地點(diǎn)、職業(yè)的性質(zhì)、服務(wù)的對象及其性質(zhì)等因素來確定。人才流動是人才調(diào)節(jié)的一種基本形式，是調(diào)整人才社會結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才潛能必不可少的重要環(huán)節(jié)。人才流動有合理與非合理、正向與逆向流動之分。原則上，凡是符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動都可稱為合理、正向的流動、反之則是非合理、逆向的流動。人才流動還可分為宏觀、中觀、微觀流動三類。宏觀人才流動是指各級各類人才根據(jù)產(chǎn)業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)等類別在全國范圍內(nèi)進(jìn)行的流動；中觀人才流動是各級各類人才在企業(yè)、系統(tǒng)、部門、專業(yè)、地區(qū)內(nèi)進(jìn)行的流動；微觀人才流動是基層人才在任用單位內(nèi)部的流動。人才流動是社會分工不斷發(fā)展和細(xì)化的必然現(xiàn)象。在這里必須注意區(qū)分人才流動和人口流動以及人力流動。所謂人口流動。是指具有一定勞動能力的人在不同職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間和地區(qū)之間的一種主動流轉(zhuǎn)或轉(zhuǎn)換。而人口流動是指一定地區(qū)內(nèi)人口的增減和空間位移。也就是說從概念的外延上講，人口流動和人力流動、人才流動是種概念和屬概念之間的關(guān)系。也就是人口流動包括人才流動和人力流動，而人力流動中又包含人才流動。從概念的內(nèi)涵上講，人口流動只是一定區(qū)域內(nèi)人口自然的增長和空間的位移，是一種自然存在的客觀現(xiàn)象，與社會發(fā)展和分工無直接關(guān)系，更多表現(xiàn)為自然屬性；而人力流動和人才流動，都是社會發(fā)展與分工不斷細(xì)化的結(jié)果，具有社會屬性。其中，人才流動又屬于人力流動中的高級形態(tài)，其實質(zhì)是具有一定知識和技能資本的人力的流動，是人才資本的所有者就其人才資本的額相關(guān)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行的交易行為。二、人才流動的原因人才流動的原因可以從宏觀和微觀兩方面進(jìn)行分析。從宏觀上來說，人才流動有兩個原因，一是隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，整個社會的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn)，舊的產(chǎn)業(yè)不斷消亡，新老產(chǎn)業(yè)交替的過程構(gòu)成的社會的發(fā)展進(jìn)步，而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人才流動事實上是一個互動的過程，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整促進(jìn)人才流動，而人才流動又打破了社會原有的穩(wěn)定狀態(tài)，反過來又促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。二是從整個社會來看，不管那一時期，都存在區(qū)域、產(chǎn)業(yè)、部門之間經(jīng)濟(jì)收入水平以及生活條件的差異，這種差異構(gòu)成了人才流動的原動力。產(chǎn)生推力的因素有自然資源結(jié)構(gòu)、農(nóng)業(yè)生產(chǎn)成本增加、農(nóng)村勞動力過剩導(dǎo)致的失業(yè)和就業(yè)不足、較低的經(jīng)濟(jì)收入水平等。而與此同時，流入地的各種優(yōu)越條件會產(chǎn)生一種“拉力”，這就是著名的唐納德博格的“推力拉力”理論。人才流動是兩種不同方向的力作用的結(jié)果，一種是人才由流出地向流入地流動的“推力”，一種是吸引人才向流入地流動的“拉力”，人才流動實際上是在“推拉”這兩種力量的作用下的結(jié)果。哪種力量更大、占主導(dǎo)地位，一般就決定著人才的流向。二戰(zhàn)后，美歐持續(xù)擴(kuò)張對發(fā)展中國家形成了極大的人才“拉力”，相對的，發(fā)展中國家的貧窮、落后及不自由，又對人才造成“推力”，這種“推力拉力”的共同作用導(dǎo)致了戰(zhàn)后大多數(shù)發(fā)展中國家人才外流。我國改革開放初期高級人才外流以及經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)人才向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動的“孔雀東南飛”現(xiàn)象，也是“推力拉力”作用的結(jié)果。從微觀方面看，即從人才個體出發(fā)，人才流動是人才個體追求其工作狀態(tài)收益最大化的理性決策。第一，人才個體在流動中可以提高工資收入，這是人才流動最容易理解也是最根本的原因；第二，人才個體通過流動增長知識技能。一是人才個體自身的發(fā)展與組織的發(fā)展出現(xiàn)不同步或不協(xié)調(diào)時，就會出現(xiàn)日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論中的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)不完全一致的情況，一般是人才個體得不到更高層次的實踐鍛煉，這時人才個體只好進(jìn)行流動，流到與個人目標(biāo)比較一致的新單位，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮；二是組織中各成員信息溝通水平開始下降，人才個體無法從其他成員或組織本身獲得新的知識技能。美國學(xué)者卡茲的組織壽命學(xué)說表明，在一起工作的科研人員，在!#年至#年這期間里，信息溝通水平最高，而在不到!#年或超過#年的時間段，成員信息溝通水平不高，獲得成果也不多。而相處超過五年，已成為老相識，相互失去了新鮮感，可供交流的信息減少。第三、人才通過流動改善工作環(huán)境。組織中每個人的性格、經(jīng)歷、學(xué)歷、資歷都存在著差異。隨著時間推移，會出現(xiàn)一些矛盾。作為人才又有自己的個性，有的能適應(yīng)現(xiàn)在的環(huán)境，心情舒暢，工作積極性高。有的因受人際關(guān)系影響，與領(lǐng)導(dǎo)、與同事相處不好?；蚴芄ぷ鳁l件影響，感到不滿意?；蚴芙煌ㄓ绊?，上下班不方便等，感到不適應(yīng)，就會出現(xiàn)流動。美國的心理學(xué)家勒溫認(rèn)為個人的績效與個人能力、素質(zhì)、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系。如果一個人處于一個不利的環(huán)境中（如：專業(yè)不對口，人際關(guān)系惡劣，心情不舒暢，工資待遇不公平，領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷，不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。而且一般而言，個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個更適宜的環(huán)境去工作。事實上，在知識經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動的更重要的原因是知識流動，人才流動攜帶知識流動，促進(jìn)技術(shù)擴(kuò)散，使社會組織不斷提高知識化水平，使知識在流動中不斷發(fā)揮新的作用，使技術(shù)應(yīng)用不斷產(chǎn)生新的經(jīng)濟(jì)效益。同時，由于知識更新的速度不斷加快，各種人才都需要不斷從實踐上吸收新知識，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，因此，能否從新的環(huán)境得到新知識技能將越來越成為人才流動的主要動因。三、 我國人才流動的現(xiàn)狀1.國家間的人才流動從人才跨國流動方面，據(jù)有關(guān)統(tǒng)計，1949至1978年間，我國因私出國的僅有21萬人。1978年以來，因私出國的已達(dá)400萬人，其中屬永久性遷移的達(dá)200萬人以上。其中公安部出入境管理局統(tǒng)計，改革開放至1996年，移居國外的中國公民至少有60萬人，自1996年以來，這一數(shù)字一直呈不斷上升趨勢，據(jù)外交部領(lǐng)事司統(tǒng)計，至1996年，在世界各地取得居留權(quán)的大陸移民達(dá)100萬人以上；國務(wù)院僑辦統(tǒng)計有200萬人已移居國外。而移居的人中大部分都是高科技人才，這對我國的人才隊伍建設(shè)造成了很大的損失。但是，值得慶幸的是，近年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、投資環(huán)境的不斷改善、人才激勵制度的不斷完善，國內(nèi)對海外人才的吸引力和凝聚力逐漸加強(qiáng)。據(jù)有關(guān)資料顯示，當(dāng)今世界企業(yè)500強(qiáng)中已有超過400強(qiáng)進(jìn)駐中國，并在中國建立了100多個研究中心。在發(fā)達(dá)國家和地區(qū)中悄然興起的中國熱，吸引了很多境外人才來到中國工作，國際化人才登陸中國的勢頭正在逐步增大。例如，北京常駐外國人才呈逐年遞增的趨勢，目前已有5萬人；在上海就業(yè)的各類人才快速增長，截止2003年6月，香港人已經(jīng)達(dá)到3432人，平均每年以70%的比例遞增；深圳作為改革開放的窗口和國際化程度較高的城市，國外、境外常駐的高級人才已有1萬多人。留學(xué)人員回國的熱潮也不斷持續(xù)。2.地區(qū)間的人才流動由于我國各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，引起了人才流動的不平衡。近年來，人才持續(xù)從中西部地區(qū)流向東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。內(nèi)陸地區(qū)較貧窮、經(jīng)濟(jì)發(fā)展較落后，人才大量流失，流向沿海較富裕地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。據(jù)人事部全國人才交流中心的調(diào)查，甘肅省從1979年到1999年20年間共流出各類人才1.3萬，其中70%是高級人才、科技骨干，而同時期流入的人才不足5000人；陜西省人才流出3萬人，人才流入才1.6萬人。上海、北京、深圳、廣州等，平均人才流動率已經(jīng)和美國所有工業(yè)企業(yè)的平均水平13%左右相當(dāng)。3.企業(yè)間的人才流動企業(yè)間的流動我們主要探討人才在國有企事業(yè)單位和外資企業(yè)、民營企業(yè)間的流動趨勢。改革開放以來，國有企事業(yè)單位的人才流動是較大的。跨國公司越來越認(rèn)識到企業(yè)本土化戰(zhàn)略的重要，在工資、住房、職務(wù)、福利等方面以各種優(yōu)厚待遇招攬我國各種高級人才。據(jù)調(diào)查顯示，2008年人才流動到外企、合資企業(yè)的比例高達(dá)54.7%，其中，北京、上海、廣州三市的比例高達(dá)67.5%，流動到私人企業(yè)的占25.4%。隨著我國民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，大量的中低層次人才從國有企業(yè)流動到民營企業(yè)，成為民營企業(yè)的人。特別是縣級地區(qū)的國有企業(yè)民營化，使原屬國有企業(yè)的人才整體轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I企業(yè)的人才。四、 我國人才流動中的問題1.不規(guī)范的人才流動, 導(dǎo)致人才流失日益嚴(yán)重人才流失,是一種狹義性的概念,是對于微觀個體來說的,其實質(zhì)是指一種超常規(guī)的人才流動,是指人才非合意的流動。人才流失是企業(yè)資源的一種損失,是企業(yè)對其發(fā)展原動力的一種放棄,說得嚴(yán)重一點(diǎn),是扼殺企業(yè)的一種頑疾。改革開放以來,中國的人才流失十分嚴(yán)重。人才流失最主要的渠道是學(xué)生和科研人員出國留學(xué)。2005年2月16日教育部公布的2005年度留學(xué)人員情況統(tǒng)計結(jié)果顯示: 從1978-2005 年,各類出國留學(xué)人員多達(dá)80.02 萬人,回國僅有27.28萬人。中國的人才流失還突出表現(xiàn)在國有企業(yè)向外資企業(yè)、合資企業(yè)的流失。北京市經(jīng)貿(mào)委曾對工業(yè)系統(tǒng)150 家大型國有企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查,結(jié)果顯示，這些國有企業(yè)1982 年以后引進(jìn)的、具有大學(xué)以上學(xué)歷人員的流失率高達(dá)64%,其中大多數(shù)流向外資、合資企業(yè)。由于市場經(jīng)濟(jì)連鎖反應(yīng)和心理作用的影響,人才往往會由低處向高處( 高薪酬、高職位、高權(quán)力) 探詢。而在這種人才流動中, 有的人就會盲目地追求“趨高性”, 而不顧諸多主客觀因素和條件的制約。于是,供需雙方的矛盾就會出現(xiàn), 現(xiàn)實和目標(biāo)就會發(fā)生偏離,從而在就業(yè)壓力日漸激烈的今天, 這種不規(guī)范的人才流動現(xiàn)象愈演愈烈。2地區(qū)間的發(fā)展不平衡，造成人才流動的地區(qū)失衡自改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展就逐步呈現(xiàn)出東西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異，最先進(jìn)行改革開放的地區(qū)，吸引了大批優(yōu)秀人才，形成了“孔雀東南飛”的場景，即市場經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)的地方，越是人才向往的地方。雖然伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從東部向西部、從大城市向中小城市和農(nóng)村推進(jìn)，人才流動趨勢和人才布局結(jié)構(gòu)正在發(fā)生緩慢變化，但是由于中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展相對落后，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)也遠(yuǎn)不如東部城市，大量人才依然“浩浩蕩蕩”地涌入沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。這樣的惡性循環(huán)導(dǎo)致中西部地區(qū)的人才流失越來越嚴(yán)重。我們說，一個地區(qū)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境,決定了當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)機(jī)會和收入水平,從而對人才的流動產(chǎn)生很大的影響。我國地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡導(dǎo)致我國東、中、西部地區(qū)以及大中城市、小城鎮(zhèn)、廣大農(nóng)村的勞動力市場之間存在諸多差距。一方面,這一地區(qū)經(jīng)濟(jì)條件好,是外商投資的首選之地。另一方面,實行對外開放，導(dǎo)致了東部地區(qū)得天獨(dú)厚的自然條件之外,又能輕易得到國家政策的傾斜,因此,大量優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集中于此，從而逐漸形成了產(chǎn)業(yè)集群。產(chǎn)業(yè)集群引起西部原有的人才大量外流，使得各類人才加速向東部尤其是向東部的產(chǎn)業(yè)集群區(qū)域集中。再者，社會中具有較高文化和專業(yè)素質(zhì)的群體,他們不僅追求收益較高的工作崗位,而且追求能夠施展才華的工作環(huán)境；與經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后相對應(yīng)，是職業(yè)發(fā)展空間狹小，沒有足夠的人才需求，人才即使想到這些地方發(fā)展，也難以找到合適的機(jī)會。所以，不發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)弱勢嚴(yán)重影響人才目前的物質(zhì)文化生活水平，從而使很多人才在選擇工作地點(diǎn)時，首先考慮東部沿海地區(qū)以及一些大城市，而不是中、西部地區(qū)和農(nóng)村，從而造成了東西部人才流動的進(jìn)一步失衡。五、 人才流動問題的對策1. 促進(jìn)公平競爭,完善人才市場目前我國現(xiàn)存的人才市場管理政策并不能完全確保人才市場的主體地位，人才實際上在某種程度上并不能按照自己的意愿來選擇工作單位,從而使得市場配置人才資源效率受到影響,人才無法按供需規(guī)律流動。那么,在人才市場建設(shè)方面,由于人才、特別是高級人才是我國極為稀缺的人力資源,因此針對他們的配置應(yīng)該在全國范圍內(nèi)的,而不僅是在某地或某區(qū)域。所以,國家應(yīng)從以下幾方面著手:一是打破管理體制上的區(qū)域限制,使中央、地方、部門、行業(yè)各自拆除壁壘,消除壟斷和地域封鎖,逐步實現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)市場、人才市場、勞動力市場的一體化，建設(shè)全國范圍內(nèi)的針對人才流動的大市場；二是輔之以現(xiàn)代化的就業(yè)信息網(wǎng)建設(shè),打破各人才信息網(wǎng)站各自為政的局面,走開放與聯(lián)合之路。在大市場中,各地分市場形成統(tǒng)一的高級人才工作章程,實現(xiàn)信息共享和功能公用的、統(tǒng)一的為人才市場服務(wù)的格局；第三,人才市場的建設(shè)必須轉(zhuǎn)變觀念,不能僅以營利為目的,使人才市場真正成為人才供需雙方的信息聚集地,同時建立能從布局結(jié)構(gòu)并公平衡量人才價值而進(jìn)行調(diào)劑的權(quán)威機(jī)構(gòu),并以明確的法規(guī)加以確定。如果以臨時的權(quán)益的方式來處理人才市場規(guī)則這樣嚴(yán)肅的、事關(guān)國家在新世紀(jì)競爭力的大事,則會產(chǎn)生人才流動的暫時性和短期效應(yīng),無法保證人才的合理流動。所以,國家首先應(yīng)在各方面做出一些努力,明確人才及用人單位的市場主體地位,使人才可以自主地在市場上選擇適合自己的工作地方,以促進(jìn)公平競爭,完善人才市場。2. 努力實現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,縮小地區(qū)差距人才流動的客觀原因的就是自然條件差,西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)一般交通都不方便、生活條件較差甚至氣候惡劣等特點(diǎn)。只有經(jīng)濟(jì)發(fā)展了,才會有留住人才的物質(zhì)基礎(chǔ)。假如城鄉(xiāng)、區(qū)域間經(jīng)濟(jì)均衡發(fā)展了,將必然帶來就業(yè)均衡,必然使人才尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生在就業(yè)選擇時無所謂區(qū)域、城鄉(xiāng)的區(qū)別。因此,只有縮小不同區(qū)域、城鄉(xiāng)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、福利待遇、發(fā)展機(jī)會等方面的距離,才能吸引更多的人才到西部、到基層工作。所以,政府必須繼續(xù)加快區(qū)域之間、城鄉(xiāng)之間的合作,打破區(qū)域間的政策壁壘,實現(xiàn)資源互補(bǔ),促進(jìn)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展,提高就業(yè)待遇;推進(jìn)西部大開發(fā)和新農(nóng)村建設(shè),加快生態(tài)經(jīng)濟(jì)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展,鼓勵人才到西部、基層創(chuàng)業(yè),以創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位;加大對貧困落后地區(qū)的政策扶持和財政投入力度,加快基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),提高基本公共服務(wù)水平,改善其就業(yè)環(huán)境和生活環(huán)境,這也是最根本的方法。3. 改善人才管理,營造良好的工作環(huán)境俗話說的好“留人先留心”,我國應(yīng)營造一個尊重知識、尊重人才,理解人、關(guān)心人、信任人的和諧氛圍,營造一種良好的人際關(guān)系環(huán)境。一般來講,在其他條件相近的情況下,一個更加尊重個人價值、鼓勵個人發(fā)展的地區(qū)和組織,比其他組織有著更大的人才吸引力。有關(guān)調(diào)研資料分析表明,許多單位的人才跳槽并不是因為工資待遇不滿意,主要是由于組織管理體制僵化、管理作風(fēng)粗暴和人才缺乏發(fā)展空間所致。因此,西部地區(qū)在吸引人才、留住人才問題上,應(yīng)致力于為人才創(chuàng)造一個寬松、和諧的“以人為本”的體制環(huán)境,提供人才實現(xiàn)抱負(fù)的條件。再者,組織不能改變所屬行業(yè)及所處區(qū)域所帶來的不利影響,但可以改善組織內(nèi)部環(huán)境,包括: 設(shè)計較為優(yōu)厚的薪酬、福利待遇,較為合理的競爭制度,較為優(yōu)秀的組織文化等,同樣可以留住人才。所以,留住人才的關(guān)鍵是要給人才提供施展才華的空間和舞臺,給人才一個好的工作環(huán)境。4. 政府的宏觀調(diào)控和政策支持政府促進(jìn)公平競爭,完善人才市場,努力實現(xiàn)地區(qū)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,縮小地區(qū)差距等宏觀調(diào)控方式,都不是一朝一夕能夠?qū)崿F(xiàn)和見效的。那么,現(xiàn)階段政府可以采取宏觀調(diào)控和政策支持的方式,來幫助西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才、留住人才以緩解失衡,在各種政策和努力呈現(xiàn)出結(jié)果后,再逐步取消這些支持政策。首先,在戶籍管理方面。國家應(yīng)制定統(tǒng)一的針對人才的戶籍管理辦法,促進(jìn)人才在全國范圍內(nèi)合理流動,為建立全國性的人才市場打下堅實的基礎(chǔ)。對安心在該地工作并已落實工作單位的優(yōu)秀人才,可不受戶口限制,來去自由,同時不論學(xué)歷、職稱,也不論他是否要求在該地長期落戶,其在當(dāng)?shù)氐纳?、工作、?chuàng)業(yè)及由此帶來的相關(guān)需求,完全享受和當(dāng)?shù)厥忻褚粯哟龅摹叭嵝粤鲃印闭?。因此，“柔性人才引進(jìn)”它以不轉(zhuǎn)行政、戶口、編制為特征,突破戶籍流動的常規(guī)做法,實行自由寬松的戶籍制度,消除不同地區(qū)就業(yè)的政策性差別和制度障礙,建立統(tǒng)一的、公平競爭的、自由流動的就業(yè)市場,解除人才尤其是大學(xué)畢業(yè)生到西部地區(qū)、基層工作的后顧之憂,使得他們不存在把居民固定在一個地區(qū)的法律和習(xí)俗。其次,在社會保障制度方面。目前為了適應(yīng)我國日益深化的經(jīng)濟(jì)體制改革和社會生活需要,我國已經(jīng)開始針對傳統(tǒng)的社會保障體系的不足和弊端進(jìn)行了全面的改革,已經(jīng)形成了以養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險等為主的新的社會保障體系。我們還應(yīng)努力建設(shè)社會化的福利保險保障體系。從上述分析中我們可以看到,社會保障體系嚴(yán)重影響著人才的流動決策行為,只有建立覆蓋全國的、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的社會保障標(biāo)準(zhǔn),并對欠發(fā)達(dá)地區(qū)予以一定的政策傾斜；才能降低人才流動的成本,從而有效促進(jìn)人才的合理流動。再次,完善欠發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才戰(zhàn)略的配套措施。我國自實施“大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃”以來,吸引了一些大學(xué)生到西部奉獻(xiàn)知識和才華,但很多大學(xué)生還是不愿意到西部