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天津港保稅區(qū)職工維權(quán) 案例選編案例1 勞動(dòng)者享有哪些法律規(guī)定的勞動(dòng)權(quán)利？案情：張某是某包裝公司的技術(shù)員工，與公司簽訂勞動(dòng)合同的期限是2004年5月1日至2008年4月30日，為期4年。2008年4月30日勞動(dòng)合同到期時(shí)，公司沒(méi)有與之續(xù)簽勞動(dòng)合同。陳某在辦理離職手續(xù)的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)公司只為期繳納了前2年的社會(huì)保險(xiǎn)，并且不愿意依照新的勞動(dòng)合同法支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某要求公司為其補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)并且支付補(bǔ)償金。但是公司以職工多、負(fù)擔(dān)重、經(jīng)濟(jì)效益差為由拒絕。案例評(píng)析：勞動(dòng)法第三條第一款規(guī)定了勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)。該條規(guī)定：勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。本案中，公司與陳某確定勞動(dòng)關(guān)系后，雙方的權(quán)利義務(wù)也隨之確定下來(lái)，公司有義務(wù)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，在勞動(dòng)合同到期后不續(xù)簽的，也應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)合同法實(shí)施后應(yīng)付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。案例2 規(guī)章制度沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示程序可否生效？案情： 李某是某汽車部件裝配公司流水線上的一名操作工，2009年2月底由于原材料供應(yīng)緊張，公司宣布停工停產(chǎn)，李某便休息在家。3月14日，公司電話通知李某第二天回公司調(diào)試機(jī)器，并利用現(xiàn)有設(shè)備和模具進(jìn)行試驗(yàn)直至試生產(chǎn)。3月15日李某回公司調(diào)試機(jī)器的時(shí)候與部門主管發(fā)生了矛盾，一氣之下擅自離開(kāi)了公司。在之后的幾天內(nèi)李某未在公司露面，公司與李某也沒(méi)有任何的聯(lián)系。4月6日，公司在公告欄里張貼了公司決定給與李某除名處分的通告，理由是“員工李某由于連續(xù)曠工15天（3月15日至4月5日），嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度”， 即日起解除與李某簽訂的勞動(dòng)合同，并附上員工手冊(cè)規(guī)定的內(nèi)容：“連續(xù)曠工15天，公司可以解除勞動(dòng)合同”。李某不服，認(rèn)為公司所稱的員工手冊(cè)根本不存在，自己從不知道也沒(méi)有簽收過(guò)。案例評(píng)析：本案中，公司依照員工手冊(cè)中的違紀(jì)處罰規(guī)定解除與李某的勞動(dòng)合同，看似正確，但實(shí)際上是不當(dāng)?shù)男袨?。公司不能依?jù)沒(méi)有經(jīng)過(guò)公示的規(guī)章制度來(lái)處理職工?，F(xiàn)在越來(lái)越多的公司認(rèn)識(shí)到“公示”的重要性，同時(shí)還應(yīng)當(dāng)考慮到如何公示才是真正的有效的公示。公司制定的規(guī)章制度不僅僅要在內(nèi)容上符合法律規(guī)定，同時(shí)應(yīng)該確保其制定程序上的合法有效性。公司制定規(guī)章制度必須通過(guò)與職工代表或者工會(huì)進(jìn)行協(xié)商，經(jīng)過(guò)討論修正后由職代會(huì)通過(guò)，經(jīng)過(guò)公示告知每位職工后，才是真正生效的公司規(guī)章制度。案例3 員工被末位淘汰制度淘汰，是否有效？案情：王先生系某服裝銷售公司的職工，公司與其簽訂的勞動(dòng)合同中約定：業(yè)績(jī)連續(xù)3個(gè)月排名末位時(shí)勞動(dòng)合同自動(dòng)終止。2009年12月王先生因業(yè)務(wù)考核排在倒數(shù)，按照“末位淘汰”的約定，公司提出勞動(dòng)合同已經(jīng)終止，要求王先生辦理離職手續(xù)。王先生認(rèn)為公司終止勞動(dòng)合同的理由不能成立，自己是符合職位要求的，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。案例評(píng)析：很多生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)會(huì)根據(jù)自己的規(guī)劃和具體目標(biāo)，設(shè)定一定的績(jī)效考核體系指標(biāo)，以此指標(biāo)為體系對(duì)員工進(jìn)行考核，并按照考核的成績(jī)對(duì)部分職工進(jìn)行淘汰。但是在勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，特別禁止企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定終止勞動(dòng)合同的條件。勞動(dòng)合同法明確了終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同的法定理由。也就是說(shuō)，即便是員工在考核中出于末位，企業(yè)也不能以此項(xiàng)理由來(lái)解除勞動(dòng)合同。因此約定終止勞動(dòng)合同的條件是無(wú)效的。案例4 勞動(dòng)合同與規(guī)章制度不一致時(shí)如何處理？案情：張小姐與2005年12月29日進(jìn)入某公司工作，合同期限為3年。雙方在勞動(dòng)合同中約定，每年年底，公司將對(duì)其進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)的結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)。2007年12月，該公司人士經(jīng)理召集部分職工代表，通過(guò)充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎(jiǎng)制度，并通過(guò)公司的公告欄進(jìn)行了公示。新制度規(guī)定，從2008年1月1日起，公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度，即只要當(dāng)年工作時(shí)間滿12個(gè)月，并且直至當(dāng)年12個(gè)月31日仍在職的員工，就可以獲得年底雙薪作為獎(jiǎng)勵(lì)。以往的年終評(píng)獎(jiǎng)制度將不再執(zhí)行。2008年11月28日，公司通知張小姐雙方的勞動(dòng)合同將于12月28日終止，公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。張小姐應(yīng)允，但要求公司按照勞動(dòng)合同約定支付當(dāng)年的年終考評(píng)獎(jiǎng)金。公司只同意按照張小姐的實(shí)際工作時(shí)間支付其12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付張小姐任何年終獎(jiǎng)金。張小姐認(rèn)為合同簽訂在前，而規(guī)定的年終雙薪制度規(guī)定在后，雙方應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)。案例評(píng)析：本案中雙方的勞動(dòng)合同和公司的規(guī)章制度都有關(guān)于年終獎(jiǎng)的相關(guān)內(nèi)容，雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于年終獎(jiǎng)的發(fā)放到底應(yīng)該以那個(gè)為準(zhǔn)。勞動(dòng)合同訂立和變更是雙方行為，是雙方意思一致達(dá)成的合意，變更也需要雙方協(xié)商一致。規(guī)章制度的訂立是用人單位的單方行為，屬于單位依法享有的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)的范疇。從法理的角度分析，雙方行為的效力是高于單方行為的效力的。2006年10月1日起正式實(shí)施的最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）明確規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持”。該條解釋實(shí)際上賦予了勞動(dòng)者優(yōu)先選擇的權(quán)利。案例5 企業(yè)可以隨時(shí)延長(zhǎng)或者縮短試用期嗎？案情：2008年3月，某公司招聘10名應(yīng)屆畢業(yè)生，簽訂勞動(dòng)合同期限為3年，試用期也統(tǒng)一規(guī)定為3個(gè)月。公司根據(jù)試用期內(nèi)這些新員工的具體表現(xiàn)，決定是否維持、延長(zhǎng)或縮短其具體的試用期。2個(gè)月后，出現(xiàn)了幾例特別的試用期問(wèn)題。公司認(rèn)為研發(fā)部的小王表現(xiàn)不是很理想，決定延長(zhǎng)試用期2個(gè)月，共計(jì)5個(gè)月的試用期。市場(chǎng)部的小李，在試用期內(nèi)請(qǐng)了1個(gè)半月的病假，公司無(wú)法進(jìn)行考察，決定順延2個(gè)月的試用期。辦公室的小張，公司認(rèn)為表現(xiàn)優(yōu)秀，原來(lái)3個(gè)月的試用期縮短為2個(gè)月，立即轉(zhuǎn)正。小王認(rèn)為他工作表現(xiàn)很好，只不過(guò)因?yàn)樾闹笨诳?，領(lǐng)導(dǎo)不喜歡故意刁難他，且延長(zhǎng)試用期應(yīng)當(dāng)與本人協(xié)商。小李認(rèn)為自己請(qǐng)病假是迫不得已，且已經(jīng)完成公司交代的任務(wù)，公司不能單以患病而延長(zhǎng)試用期。小張則認(rèn)為，自己還沒(méi)有考慮好是否繼續(xù)在公司工作，公司不能單方縮短試用期。案例評(píng)析：試用期是勞動(dòng)合同的一項(xiàng)，變更勞動(dòng)合同必須要雙方協(xié)商一致，不能由任何一方隨意延長(zhǎng)或者縮短。小王和小李的工作表現(xiàn)不好，在試用期內(nèi)如果企業(yè)能夠證明不符合錄用條件，可以解除勞動(dòng)合同，但是不能單方隨意延長(zhǎng)試用期期間；公司沒(méi)有和小張協(xié)商一致，單方面宣布提前轉(zhuǎn)正也應(yīng)該與小張重新修訂勞動(dòng)合同，不能侵害員工在試用期內(nèi)自由選擇用人單位的權(quán)利。案例6 如何依據(jù)規(guī)章制度調(diào)薪？案情：小陳是某銷售公司的業(yè)務(wù)員，在2009年初的公司銷售業(yè)績(jī)總結(jié)分析會(huì)上，總經(jīng)理認(rèn)為小陳的市場(chǎng)拓展和工作效果不明顯，導(dǎo)致產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)有所下降。決定將小陳的薪資向下降低2個(gè)級(jí)別，從原來(lái)的5000元調(diào)整到3000元，并要求小陳在下個(gè)季度好好表現(xiàn)，如果接下來(lái)的兩個(gè)季度表現(xiàn)仍沒(méi)有好轉(zhuǎn)，公司將與其解除勞動(dòng)合同。小陳認(rèn)為，銷售業(yè)績(jī)有所下降是由于上個(gè)季度的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題。而且總經(jīng)理這樣做真正的目的是要讓小陳自己辭去職位。案例分析：調(diào)整工作崗位和調(diào)整薪資往往是相互關(guān)聯(lián)的，屬于勞動(dòng)合同的變更事項(xiàng)，用人單位首先對(duì)員工進(jìn)行向下崗位調(diào)整，而后隨之向下調(diào)整員工的工資水平。用人單位出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，可能會(huì)面臨對(duì)部分員工的工作崗位和薪酬進(jìn)行調(diào)整的需要，但是單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪是需要法定或者約定的基礎(chǔ)的。用人單位單方調(diào)整崗位薪資，特別需要合理性，主要體現(xiàn)：1、規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同對(duì)薪酬、崗位調(diào)整有相應(yīng)的規(guī)定或者約定，并且該規(guī)章制度應(yīng)該是合法有效的；2、單位有相應(yīng)的證據(jù)證明此種調(diào)整時(shí)合理適當(dāng)?shù)?。本案中，因?yàn)楣緵](méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度，也沒(méi)有在勞動(dòng)合同中特殊約定，所以即使因?yàn)樾￡愪N售能力不佳而造成的公司業(yè)績(jī)下滑，公司單方減薪的行為也是受到法律限制的。案例7 沒(méi)有法定的必備條款，勞動(dòng)合同是否無(wú)效？案情：朱某和某技術(shù)公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，但是沒(méi)有特別約定薪資一項(xiàng)，只是口頭和經(jīng)理約定，工資根據(jù)工資績(jī)效具體確定。此后，每個(gè)月公司按照朱某對(duì)公司的具體效益給付朱某的工資。6個(gè)月后，公司對(duì)朱某的表現(xiàn)不滿意，想要解除勞動(dòng)合同。公司和朱某協(xié)商，但是朱某表示不愿意解除勞動(dòng)合同，希望繼續(xù)在公司工作直到勞動(dòng)合同期滿。公司人事部經(jīng)理認(rèn)為，雙方的勞動(dòng)合同中沒(méi)有關(guān)于薪資的約定，薪資約定是勞動(dòng)合同的必備條款。沒(méi)有法定的必備條款勞動(dòng)合同無(wú)效，所以雙方存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司要終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只需要提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者就可以，不需要找其他理由。案例評(píng)析：勞動(dòng)合同法規(guī)定了勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的必要條款，目的是規(guī)范書面的勞動(dòng)合同文本，使簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容更加完善，但是，缺乏必備合同條款勞動(dòng)合同就沒(méi)有法律效力了嗎？法律規(guī)定合同是以雙方意思一致為基礎(chǔ)，沒(méi)有違反法律法規(guī)的規(guī)定，雙方簽訂為生效條件的。公司人力部經(jīng)理主張勞動(dòng)合同無(wú)效是沒(méi)有法律依據(jù)的。本案中，勞動(dòng)合同沒(méi)有對(duì)薪資做出約定，可視為約定不明確，不影響勞動(dòng)合同的效力。而對(duì)于薪資約定不明確的處理辦法是：雙方再行協(xié)商，協(xié)商不成適用集體合同約定；沒(méi)有集體合同或者集體合同沒(méi)有約定勞動(dòng)報(bào)酬的，適用同工同酬。本案可以按照朱某前6個(gè)月的實(shí)際薪資合理推定。案例8 兩次簽訂勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？案情：某軟件公司是做高科技試點(diǎn)研究的企業(yè)，由于行業(yè)特性，人才流動(dòng)率比較高，因此不愿簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同。2008年1月公司招聘一批科研人員，與之簽訂了1年的勞動(dòng)合同。2009年1月續(xù)簽了一次。2010年1月工程完成，公司通知不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。但是部分職工認(rèn)為已經(jīng)簽訂了2次勞動(dòng)合同，職工有權(quán)要求與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。案例評(píng)析：為了改變企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂短期固定期限合同的常態(tài)，勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩次續(xù)簽固定期限勞動(dòng)合同的員工，可以與企業(yè)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定的情形，需要同時(shí)滿足一下幾個(gè)條件：1、連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同；2、勞動(dòng)者本人沒(méi)有三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形；3、續(xù)訂勞動(dòng)合同的。由此本案中的勞動(dòng)者是訂立了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，但是，企業(yè)沒(méi)有與其再次續(xù)訂勞動(dòng)合同的意思表示，而是明確終止勞動(dòng)合同，因此，本案中的職工不能依據(jù)用本條規(guī)定，要求企業(yè)與之簽訂勞動(dòng)合同。案例9 調(diào)整工作崗位后能否再次約定試用期？案情： 2009年3月某公司的副總經(jīng)理看其公司職員小王頭腦聰明，做事靈活，想要提拔為專職秘書。幾日后，公司人事部通知小王辦理變更勞動(dòng)合同手續(xù)。合同變更協(xié)議上寫明：工作崗位從生產(chǎn)部職員變更為副總經(jīng)理秘書，薪資相應(yīng)上調(diào)一級(jí)，重新約定3個(gè)月的試用期。小王覺(jué)得此種安排并不合理，自己已經(jīng)過(guò)公司的一次試用期，變動(dòng)工作崗位不應(yīng)當(dāng)再次設(shè)置。人事部經(jīng)理答復(fù)說(shuō)：不同的工作崗位有不同的工作要求，設(shè)置試用期也是情理之中，并且公司歷來(lái)如此。案例分析：試用期雖然不是勞動(dòng)合同的法定必備條款，但是大部分企業(yè)都會(huì)做該項(xiàng)約定。通常認(rèn)為，一個(gè)崗位上的試用期只能約定一次，勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。這就說(shuō)明，企業(yè)和具體的員工之間，無(wú)論是勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的崗位變動(dòng)，還是終止勞動(dòng)關(guān)系后重新建立，都只能夠約定一次試用期。因此，本案中小王提出的異議是合理合法的，公司不能夠因?yàn)閸徫坏米儎?dòng)而在此約定試用期。案例10 試用期考核不合格，能否隨時(shí)解除勞動(dòng)合同？案情：小張是一名技術(shù)員，2009年3月20日份到某公司工作。簽訂的勞動(dòng)服務(wù)期限為3年，試用期為2個(gè)月。小張入職的第一天，公司人事部的認(rèn)識(shí)專員對(duì)小張進(jìn)行入職培訓(xùn)，包括員工手冊(cè)的講解。并將崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知小張，讓小張簽收確認(rèn)。按照公司規(guī)定，在試用期屆滿前對(duì)小張進(jìn)行了考核，按照考核標(biāo)準(zhǔn)小張沒(méi)有合格。2009年的5月19日，公司向小張發(fā)出了解除合同的通知，理由是小張?jiān)谠囉闷诳己瞬缓细?。小張認(rèn)為自己在試用期內(nèi)工作勤懇負(fù)責(zé)完成了分內(nèi)之事，不存在不符合錄用條件的情況，公司的做法損害了自己權(quán)益，要求恢復(fù)和公司的勞動(dòng)關(guān)系。案例分析：企業(yè)對(duì)于試用期的職工往往要進(jìn)行試用期的考核，以決定是否繼續(xù)錄用。企業(yè)往往認(rèn)為只要試用期考核不合格，企業(yè)當(dāng)然享有解雇的權(quán)利。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的只有三種情形：1、不符合錄用條件；2、過(guò)錯(cuò)性解除；3、非過(guò)錯(cuò)性解除。而像本案這種情形，公司并沒(méi)有特別說(shuō)明公司的錄用條件，解除勞動(dòng)合同時(shí)也沒(méi)有將考核不合格與錄用條件相關(guān)聯(lián)。且員工手冊(cè)也沒(méi)有特殊約定，因此，公司依據(jù)考核成績(jī)?cè)谠囉闷趦?nèi)解除勞動(dòng)合同是不合法的。案例11 單位批準(zhǔn)員工辭職，是協(xié)商解除還是單方解除？案情：李女士是某科技公司的業(yè)務(wù)經(jīng)理，因公司業(yè)績(jī)連續(xù)虧損，自己的薪資也相應(yīng)縮減，于是另外找到一家企業(yè)。回到公司后，找到科技公司的人力資源部，表示由于工作業(yè)績(jī)不理想，準(zhǔn)備解除合同，并提交了辭職申請(qǐng)書。公司人力資源的經(jīng)理批準(zhǔn)后雙方解除了勞動(dòng)合同。后李女士經(jīng)他人提醒，說(shuō)凡是離職時(shí)公司批準(zhǔn)的屬于協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，可以向公司要求補(bǔ)償金。于是李女士又找到公司，提出補(bǔ)償金的要求，遭到公司人力資源部的經(jīng)理拒絕。案例評(píng)析：勞動(dòng)合同法雖然規(guī)定了，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但同時(shí)也明確了勞動(dòng)者本人提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說(shuō)，如果企業(yè)能夠證明是勞動(dòng)者本人提議的，即便是協(xié)商解除勞動(dòng)合同，也無(wú)需支付補(bǔ)償。部分員工認(rèn)為自己辭職只是一種意向，若是公司予以批準(zhǔn)則構(gòu)成了合意，協(xié)商一致解除合同就可以所要補(bǔ)償金，這種理解是沒(méi)有法律依據(jù)的。案例12 試用期以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，合法嗎？案情：黃某是某汽車銷售公司的部門經(jīng)理，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，試用期為4個(gè)月。3個(gè)月后公司單方解除勞動(dòng)合同，黃某不服找公司理論，公司告知在試用期內(nèi)公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。后黃某找到有關(guān)調(diào)解部門進(jìn)行調(diào)解，公司此時(shí)主張辭退黃某的理由是因?yàn)辄S某的銷售業(yè)績(jī)不合格。案例分析：試用期內(nèi)企業(yè)可以因非過(guò)錯(cuò)解除勞動(dòng)合同，但是也應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，支付一個(gè)月的通知金或者提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。并且應(yīng)當(dāng)依據(jù)第四十一條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，該公司并沒(méi)有相應(yīng)的合法有效的考核制度，僅憑解釋辭退理由解除勞動(dòng)合同也是不能成立的。因此，公司在單方解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，一定要依據(jù)法律規(guī)定操作。案例13 不能勝任工作的員工又拒絕調(diào)崗，公司是否能夠解聘？案情：小宋經(jīng)人介紹于2009年6月到某科技公司人力資源部擔(dān)任經(jīng)理。由于是新建企業(yè)，對(duì)于人力資源部的要求比較高，任務(wù)也比較重。進(jìn)過(guò)三個(gè)月的試用期，公司發(fā)現(xiàn)小宋并不具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力，公司的多項(xiàng)招聘計(jì)劃都沒(méi)能得以實(shí)施，而且在人力資源管理制度方面小宋也沒(méi)能做出相應(yīng)的策劃。公司依據(jù)規(guī)定對(duì)小宋進(jìn)行考核，考核結(jié)果為不合格。公司高層經(jīng)過(guò)協(xié)商，認(rèn)為小宋不適合人力資源部經(jīng)理一職，決定調(diào)整小宋的崗位到售后服務(wù)部。小宋不愿意服從公司的調(diào)動(dòng)，并沒(méi)有在公司規(guī)定的時(shí)間去售后部報(bào)道。公司多次敦促小宋來(lái)報(bào)道上班，但是宋并沒(méi)去。公司認(rèn)定小宋的行為是連續(xù)曠工，并依據(jù)公司的規(guī)章制度對(duì)小宋發(fā)出了解除勞動(dòng)合同的通知書。小宋不服，認(rèn)為自己的曠工行為時(shí)由于公司決定調(diào)崗在先，不是曠工，公司不能解除勞動(dòng)合同。案例分析：勞動(dòng)合同法第四十條明確規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前30日通知或者支付一個(gè)月的代替通知金后解除勞動(dòng)合同。企業(yè)依據(jù)合法有效的考核制度考核后，員工成績(jī)不合格，可以作為不勝任工作的依據(jù)。對(duì)不能勝任工作的員工，企業(yè)有權(quán)利調(diào)整期工作崗位。所謂調(diào)整是可以向上也可以是向下調(diào)整。并且應(yīng)該在調(diào)整通知書上注明是由于本人不勝任工作崗位。由于該前提下企業(yè)調(diào)崗是合法的權(quán)利，那么員工拒絕調(diào)崗并以曠工的行為表示抗拒，可以視為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，并依據(jù)企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是我們建議企業(yè)對(duì)不能勝任的員工，盡可能的采取培訓(xùn)的方式對(duì)其進(jìn)行能力的提升。在培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，也可以依法解除勞動(dòng)合同。案例14 企業(yè)不支付獎(jiǎng)金和津貼，員工可以解除勞動(dòng)合同嗎？案情：黃某是某制造型企業(yè)的工人，已經(jīng)入職工作2年，每月的15日是企業(yè)發(fā)薪的日期。自2009年1月份起連續(xù)3個(gè)月沒(méi)有發(fā)放崗位津貼和獎(jiǎng)金了。在黃某和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定：黃某月工資1500元，月崗位津貼為1500元，月獎(jiǎng)金根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和黃某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放。黃某帶著3個(gè)月的工資條找公司交涉。公司行政主管回答因公司經(jīng)營(yíng)不善，正是困難時(shí)候，希望員工能同甘共苦，等效益好了再給補(bǔ)上。經(jīng)多次交涉無(wú)效后，黃某提出解除勞動(dòng)合同并要求立即辦理退工手續(xù)，同時(shí)支付拖欠的崗位津貼和獎(jiǎng)金。公司表示黃某應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知才能離職，因此不同意立即辦理退工手續(xù)，要求黃某繼續(xù)工作1個(gè)月。案例分析：首先分析一下黃某的崗位津貼和獎(jiǎng)金是否算作應(yīng)發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。公司在和黃某的勞動(dòng)合同中明確的約定工資1500元，月崗位津貼為1500元。那么該基本公司和崗位津貼是確定的，且雙方?jīng)]有可以不支付津貼的約定，因此公司未按照合同支付崗位津貼，構(gòu)成了未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的行為。按照合同約定，獎(jiǎng)金是按照經(jīng)濟(jì)效益和黃某的工作表現(xiàn)核發(fā)的，因此，在企業(yè)效益不好時(shí)，企業(yè)有權(quán)利少發(fā)或者不發(fā)放獎(jiǎng)金。而黃某依據(jù)沒(méi)有足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的理由提出解除勞動(dòng)合同不需要提前30日通知企業(yè)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法為黃某辦理離職手續(xù)，并支付3個(gè)月的崗位津貼。案例15 計(jì)件工時(shí)就沒(méi)有加班費(fèi)嗎？案情：2008年9月某服裝公司招聘了大量操作工從事生產(chǎn)線工作，與之簽訂了1年勞動(dòng)合同。服裝公司對(duì)從事生產(chǎn)線的職工實(shí)行計(jì)件的工資制度，每位員工按照自己的實(shí)際工作量領(lǐng)取工資。勞動(dòng)合同履行期間，公司因產(chǎn)品訂單不均衡，既有工作量安排不足的情況，又有要求員工在正常工作時(shí)間之外加班的情況，但是公司一直按照每件產(chǎn)品0.8元來(lái)計(jì)算工資。于是出現(xiàn)在訂單較少的情況下，職工的實(shí)際收入低于天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而超時(shí)加班趕訂單的時(shí)候，職工也只能按照0.8每件來(lái)收取勞動(dòng)報(bào)酬。案例分析：如果按照計(jì)件工資的方式，只要按照一般的工作效率在規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)所能完成的工作量，通過(guò)計(jì)算能夠超過(guò)當(dāng)?shù)刈畹偷墓べY標(biāo)準(zhǔn)，就不違反法律。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，也應(yīng)依法支付加班工資。用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度的，員工加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算呢？勞動(dòng)法第37條規(guī)定，對(duì)實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第36條的工時(shí)制度合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件勞動(dòng)報(bào)酬。也就是說(shuō)應(yīng)當(dāng)以標(biāo)準(zhǔn)的支付工資為計(jì)算基數(shù)。在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由企業(yè)安排其在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%支付工資報(bào)酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的200%支付工資報(bào)酬；在法定節(jié)假日工作的，按不低于反町工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的300%支付工資報(bào)酬。案例16 不定時(shí)工時(shí)制只需在勞動(dòng)合同中約定就可以嗎？案情：某商貿(mào)公司招聘魏先生為公司的高級(jí)行政經(jīng)理，雙方簽訂書面勞動(dòng)合同，合同中約定公司向魏先生支付9000元的月薪，魏先生的工時(shí)適用不定時(shí)工時(shí)制度。試用期期間，公司覺(jué)得魏先生的管理水平不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，提出解除勞動(dòng)合同。魏先生也同意解除，但是要求公司支付在職期間的加班費(fèi)。企業(yè)稱，雙方在勞動(dòng)合同中約定了不定時(shí)工作制，不存在加班費(fèi)的問(wèn)題。案例評(píng)析：按照勞動(dòng)行政部門的相關(guān)規(guī)定，實(shí)行不定時(shí)工作制等特殊工時(shí)制度必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)行政部門的審批。該公司對(duì)高管人員實(shí)行不定時(shí)工作制雖然符合實(shí)行不定時(shí)工作制的前提條件，但是未經(jīng)行政主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，擅自與職工約定實(shí)行不定時(shí)工作制是不符合法律規(guī)定的。因此企業(yè)在沒(méi)有申請(qǐng)及獲批不定時(shí)工作制之前，以合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定特殊工時(shí)是存在法律漏洞和法律風(fēng)險(xiǎn)的。另外實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度應(yīng)該注意以下兩點(diǎn)：1、勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制的企業(yè)，僅僅是在不定時(shí)工時(shí)崗位上的勞動(dòng)者可以不執(zhí)行加班工資的有關(guān)規(guī)定，而不是全部職工；2、若是在法定節(jié)假日提供了勞動(dòng)，仍應(yīng)支付加班工資。案例17 員工休病假，工資如何支付？案情：張某是某公司的職工，從2006年入職工作，并簽訂書面勞動(dòng)合同，約定的勞動(dòng)期限為3年。2008年5月，張某因一場(chǎng)大病住院。住院期間，公司告知張某已經(jīng)為其足額繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，且，張某現(xiàn)在不能上班，因此公司決定停發(fā)張某的工資，讓張某到醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)醫(yī)療待遇。2008年8月，張某尚在住院，公司以向張支付相當(dāng)7個(gè)月工資的補(bǔ)償金為條件，要求解除勞動(dòng)合同。張某認(rèn)為公司侵害了自己的權(quán)益，要求企業(yè)支付住院期間的工資并撤銷解除勞動(dòng)合同的決定。案例評(píng)析：基本的醫(yī)療保險(xiǎn)制度，是國(guó)家對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的一種基本的社會(huì)保險(xiǎn)制度。用人單位為職工繳納醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)應(yīng)盡法律義務(wù)和責(zé)任，這并不意味著免除其他的義務(wù)。用人單位向職工支付病假期間的工資，是企業(yè)應(yīng)付的責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見(jiàn)的規(guī)定，職工患病或者非因公負(fù)傷治療期間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付病假工資，工資標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但是不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的病假工資待遇高于此規(guī)定的，按照企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。本案中，張某在法定的醫(yī)療期內(nèi)，公司是無(wú)權(quán)解除和張某的勞動(dòng)合同的。公司應(yīng)當(dāng)撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，并支付自2008年5月起的病假工資。案例18 女職工“三期”，工資如何支付？案情：小李于2007年2月份到某印染公司工作，2009年的3月份生有一男孩。因?yàn)楫a(chǎn)后身體虛弱，經(jīng)公司批準(zhǔn)，休了為期6個(gè)月的哺乳假。在小李的孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，公司以不能按時(shí)出勤為由給小李降低了一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。小李不服，認(rèn)為公司應(yīng)當(dāng)按照原工資待遇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。公司解釋說(shuō)，按照公司的規(guī)章制度對(duì)小李做出的決定。該公司制度規(guī)定：女職工孕期、產(chǎn)期和哺乳期間，公司可以根據(jù)情況，將該職工的工資按照同崗位最低職位工資發(fā)放，但不低于天津市最低工資水平。案例評(píng)析：女職工的“三期”是國(guó)家針對(duì)女職工的特殊關(guān)懷的重要措施。根據(jù)國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定，企業(yè)不得在女職工懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期降低基本工資或者解除勞動(dòng)合同。天津市實(shí)施辦法中明確規(guī)定，符合計(jì)劃生育規(guī)定的女職工產(chǎn)假期滿后，因嬰兒身體較弱或單位沒(méi)有托幼設(shè)施、上班路程較遠(yuǎn)，撫育嬰兒確有困難的，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假六個(gè)月。哺乳假期間，工資按本人標(biāo)準(zhǔn)工資的發(fā)給，不影響晉級(jí)、調(diào)整工資，并計(jì)算工齡。因此，本案中小李在孕期和產(chǎn)假期間，公司應(yīng)該按照原工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放