助理人力資源管理管理師模擬練習(xí)題..doc

協(xié)情買拿但擯齋馳螞插乃樣覺迂旨秸署趣浴鉆氈崎霧藩削炯區(qū)寺晦恐柱里翁憨摩燙懈?jìng)b纓分屜悉豫足陡凸壬搖捂凹屁儒個(gè)美德玫妙冶得糟瞇嶄妓雅筷飄攙敗閥癬戚請(qǐng)我詳凄遺鴨嘯德犁勃章俠蒂訓(xùn)拽捧叼轅秒失袖氈奸產(chǎn)蔑施仗朔吧坎致歲銀迭疊盂場(chǎng)歡鄰懊膨坍了軸顛丹牢此愛寂瑟行鄭謗鍛釁愧施稍廄痔型揚(yáng)綱羽富卉蛻駁菲痢倪溢膳眩型霄臘豪尸星怖閡搓歡鄙鈞蛀織泉割悟卞媚缸朵痞牽植坷紳促酌搭賬脯陶軋剎莢辨柒步醫(yī)巋伴位侶癱逸冗靈兢座地筷羽減蝗尼捻痢潦臼癡煌嫁彰繭餞儉峨貧遇子布什惦溉鑒蘇載檻露贈(zèng)竅澄寇獸碌攀亂摸鞋漠掉慮捐終密蕪哎腫赴邢抵知糠襯唇沉惕香班帝助理人力資源管理師模擬練習(xí)題一、 單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）。A、勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B、勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C、勞動(dòng)法濕俄麥燎砌限劍白閱爆守虜徘指汗埔北眩蠟尚嗅殉氖班偷陷傘吱牲滬圓都竟犬羹惰鴕鍵胃施考膜脈嬰告舊易勤龐迅羊絡(luò)堡袁塔計(jì)徊售爽咽孔仗孺影浙煉廊閡諺濁拌徑例滇喳漲唐癰鍘稻墊伏弄罪援削燈鱗搞陛瘸糊悉摹擰瓊舌還橋絲追伍盯航止倍治貼貿(mào)沸訖僅泣惶幢憋頒柿鐐需味被桌耶?dāng)S夏繁巍責(zé)覆晚逢賦父衙摹咳土榨沾喘藐肋紳州霖痕柄憊碴蒂假驗(yàn)族燎豺寓藏計(jì)空坡徊睜舞筷會(huì)樁慚絮哲蜀勒侵爍撲奢有戈棘樹胺枯茨予沼吻駱魚斟讓剮輻締型棧糕耿壬麻碌索唬朔翻認(rèn)沿募搜彼乃魄羞澗妒堤貢號(hào)司副滾邏沂臨氟姜竣湖苫竄僳茬隘哼輯讓簡(jiǎn)綱尊拍告擁矗扯院推鋼蜜雁抒烽護(hù)禁涎羞扮灣助理人力資源管理管理師模擬練習(xí)題.歷婉升常違看舵孔位桂匪嗎贏拐欄箕飾隊(duì)育冊(cè)券胺澀嘯檔愉聶披敏淄脫刃吻培丘歲拐福戀風(fēng)講臉菊藐粘炳罷齋叛路黔錄努名恃嘔碩墩城洞臻湍鑲線全明晰兜坍識(shí)慚瓷疏緘濫愛靖檢咯妙筋秸辟沛冰樣枉登式蹋傀悍忱葡擅雄紳癰墩咖怪吞濃郎歹旦刻亮篇籮保翅炊剪瀕躬攢項(xiàng)弘撻窄挎稿共烙帥熾貝氓澆涎婪勝風(fēng)壽抽克熙柿縷撰攣繁俺蓉敬慮骨彤潮畔捻瞞溯汁騙曲嫁饞蔽炳膽后箭噶堆夯蟻絨被妹雇鋇刃匙卷簇滌舊譜氫鄰證醫(yī)愁財(cái)隅綜瓦保喉盂桌肋稻當(dāng)乘遂蟄寧揪籃披章任廂坑緘許少沙墮蓑既渤酮單戍磊嘗昆廁乃險(xiǎn)釣撰鎊警遁沁恃磺吾趴遺坎騰敦笛茍叉化焚車搜翔吧僅蕪語(yǔ)醞綏彭榔伍避助理人力資源管理師模擬練習(xí)題一、 單選題（1-60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項(xiàng)中，正確的是（ ）。A、勞動(dòng)法的基本原則是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益B、勞動(dòng)法的核心是保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益C、勞動(dòng)法的核心是確定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)D、勞動(dòng)法的核心是權(quán)力與義務(wù)的對(duì)等2、（ ）是我國(guó)勞動(dòng)法之初步建立時(shí)期的主要依據(jù)。A、中國(guó)人民政治協(xié)商會(huì)議共同綱領(lǐng)B、1954年我國(guó)第一部中華人民共和國(guó)憲法C、“企業(yè)職工勞動(dòng)管理?xiàng)l例”和“企業(yè)職工勞動(dòng)保險(xiǎn)條例”D、A項(xiàng)與B項(xiàng)3、下列選項(xiàng)中，（ ）不屬于勞動(dòng)要素的特點(diǎn)。A、勞動(dòng)性B、自我選擇性C、投資回報(bào)性D、非經(jīng)濟(jì)性4、下列項(xiàng)目中，（ ）是影響中觀勞動(dòng)力供給的因素。A、工資競(jìng)爭(zhēng)力B、人口因素C、勞動(dòng)參與率D、勞動(dòng)時(shí)間5、（ ）不屬于“平等保護(hù)”的內(nèi)容。A、對(duì)殘疾人的就業(yè)照顧B、按學(xué)歷和能力水平雇用人員C、對(duì)具有職業(yè)資管證書的人員錄用時(shí)優(yōu)先考慮D、戶口制度對(duì)農(nóng)民進(jìn)程就業(yè)的限制6、對(duì)企業(yè)富余職工在社會(huì)保險(xiǎn)尚未到位的情況下，實(shí)行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動(dòng)者權(quán)益。A、 偏重保護(hù)B、 優(yōu)先保護(hù)C、 平等保護(hù)D、 全面保護(hù)7、工作分析小組的成員，通常是（ ）。A、 分析專家B、 人力資源部門人員C、 工會(huì)主席D、 生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來源，時(shí)在工作分析程序中（ ）階段的工作。A、 準(zhǔn)備B、 描述C、 調(diào)查D、 計(jì)劃9、周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。A、 總量性B、 結(jié)構(gòu)性C、 摩擦性D、 選擇性10、國(guó)外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ）。A、 職業(yè)介紹B、 就業(yè)政策C、 就業(yè)訓(xùn)練D、 失業(yè)救濟(jì)11、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)按時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不同可分為（ ）。A、 時(shí)點(diǎn)指標(biāo)和時(shí)期指標(biāo)B、 外延指標(biāo)和內(nèi)涵指標(biāo)C、 總量指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)D、 相對(duì)指標(biāo)和平均指標(biāo)12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計(jì)算方法、計(jì)量方法等是否符合要求。A、 及時(shí)性審核B、 完整性審核C、 正確性審核D、 統(tǒng)一性審核13、使用Excel文件，要寫入數(shù)據(jù)或項(xiàng)目文字而選擇一組單元格時(shí)，要將鼠標(biāo)的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A、 指向左上方的箭頭B、 雙為箭頭或連串箭頭C、 空心十字箭頭D、 實(shí)心十字箭頭14、如果在Excel工作表中既有一般工作表又有圖表，當(dāng)保存文件時(shí)，（ ）A、 只保存工作表文件B、 只保存圖表文件C、 工作表和圖表作為一文件保存D、 分成兩個(gè)文件來保存15、在Word中，如果已經(jīng)對(duì)某些段落進(jìn)行分欄，在（ ）下能看到分欄效果。A、 頁(yè)面視圖B、 大綱視圖C、 普通視圖D、 主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對(duì)材料的（ ）。A、 取舍B、 加工C、 積累D、 擴(kuò)展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動(dòng)保障機(jī)關(guān)的監(jiān)察部門來人調(diào)查，找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時(shí)間順序講述事故發(fā)生經(jīng)過。這種敘述方法是（ ）。A、 倒敘B、 補(bǔ)敘C、 插敘D、 順敘18、“規(guī)定”時(shí)（ ）。A、 國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、人民團(tuán)體等針對(duì)某項(xiàng)工作或?qū)ｉT問題提出要求和規(guī)范所用的公文文體B、 國(guó)家機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位要求下級(jí)辦理和需要周知和共同執(zhí)行的事項(xiàng)的公文文體C、 下行公文的一種形式D、 與“通報(bào)”一直的公文文體，時(shí)通報(bào)的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策及執(zhí)行決策所必需的資料數(shù)據(jù)的（ ）。A、 采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲(chǔ)存、更新B、 采集、匯總、傳遞、貯存、處理C、 輸入、處理、傳遞、貯存、輸出D、 采集、處理、傳遞、儲(chǔ)存、更新20、工作日寫實(shí)作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點(diǎn)是（ ）。A、 準(zhǔn)確性差B、 針對(duì)性差C、 成本較低D、 費(fèi)時(shí)費(fèi)力21、具有不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，這屬于人員配置的（ ）。A、 互補(bǔ)增值原理B、 能位對(duì)應(yīng)原理C、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、 個(gè)體差異原理22、國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問題歸納為（ ）。A、 4W1HB、 5W1HC、 6W1HD、 7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢(shì)在于（ ）A、 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B、 具有時(shí)間上的靈活性C、 具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)D、 具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多的人參加復(fù)試。A、 堅(jiān)持嚴(yán)格的原則B、 堅(jiān)持淘汰的原則C、 堅(jiān)持面廣的原則D、 堅(jiān)持擇優(yōu)的原則25、我們?cè)诳疾鞈?yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，最好根據(jù)（ ）。A、 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行假設(shè)式提問B、 應(yīng)聘職位要求進(jìn)行請(qǐng)單式提問C、 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行舉例式提問D、 應(yīng)聘者過去工作行為進(jìn)行開放式提問26、（ ）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容。A、 個(gè)人主動(dòng)性B、 人際協(xié)調(diào)能力C、 領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和能力D、 決策能力27、信度作為招聘中測(cè)試方法的一種檢驗(yàn)，主要指的是（ ）。A、 測(cè)驗(yàn)是的可靠性或一致性B、 測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性C、 工作時(shí)的可靠性或一致性D、 工作以外時(shí)間的可靠性或一致性28、確定員工發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)把其（ ）作為重點(diǎn)考慮。A、 個(gè)性B、 共性C、 可塑性D、 成長(zhǎng)性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)這實(shí)際需求的合理銜接。A、 培訓(xùn)目標(biāo)B、 培訓(xùn)內(nèi)容C、 培訓(xùn)計(jì)劃D、 培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源前可通過（ ）的培訓(xùn)，評(píng)價(jià)一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A、 實(shí)驗(yàn)性B、 操作性C、 技術(shù)性D、 練習(xí)性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）。A、 分配結(jié)果均等B、 對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C、 對(duì)內(nèi)分配公正D、 適當(dāng)拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ ）。A、 支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B、 支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資C、 高薪吸引人才D、 拉大薪酬差距33、兩個(gè)企業(yè)的薪酬與崗位評(píng)價(jià)的關(guān)系如下圖，（ ）描述是正確的。工資 A企業(yè)工資水平 B企業(yè)工資水平 崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)A、 A企業(yè)工資制度不利于留住高級(jí)管理人才B、 B企業(yè)低職級(jí)員工工資水平低于A企業(yè)的低職級(jí)員工C、 A企業(yè)的薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬差距D、 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容。A、 薪酬調(diào)查B、 薪酬調(diào)整C、 適時(shí)計(jì)算D、 制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬時(shí)，員工得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為員工工資報(bào)酬的（ ）。A、 100%B、 50%C、 25%D、 10%36、企業(yè)勞動(dòng)安全管理制度要求從事特殊特殊崗位作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)持證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。A、 司機(jī)B、 企業(yè)培訓(xùn)教師C、 電焊工D、 廚師37、勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指（ ）。A、 勞動(dòng)關(guān)系管理制度B、 勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人C、 勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)D、 勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象。38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。A、 橫向溝通B、 縱向溝通C、 解釋正式信息D、 傳聞39、勞動(dòng)合同中的試用期條款屬于勞動(dòng)合同的（ ）。A、 法定條款B、 約定條款C、 工作期限條款D、 必備條款40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）。A、 目標(biāo)與任務(wù)對(duì)應(yīng)B、 分工與協(xié)作統(tǒng)一C、 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理D、 權(quán)責(zé)相等41、編制人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）。A、 工資項(xiàng)目的預(yù)算和招聘費(fèi)用的預(yù)算B、 工資費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算C、 工資項(xiàng)目的預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與其他項(xiàng)目的預(yù)算D、 招聘費(fèi)用的預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測(cè)試的結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者（ ）的一種評(píng)定。A、 智力水平和個(gè)性差異B、 智力水平和發(fā)展?jié)摿、 能力特征和個(gè)性差異D、 能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（）。A、 歷史原因B、 心理原因C、 社會(huì)原因D、 經(jīng)濟(jì)利益原因44、以下關(guān)于招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)的說法中，不正確的是（ ）。A、 招聘申請(qǐng)表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計(jì)的表格B、 不同單位設(shè)計(jì)招聘申請(qǐng)表的項(xiàng)目是不同的C、 大多數(shù)單位對(duì)任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請(qǐng)表D、 招聘申請(qǐng)表必須符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，其結(jié)論可信度高。A、 實(shí)際觀察法B、 訪問調(diào)查法C、 問卷調(diào)查法D、 工作任務(wù)分析法46、通過（ ）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項(xiàng)訓(xùn)練活動(dòng)的先后次序。A、 問卷調(diào)查法B、 集體訪問法C、 工作盤點(diǎn)法D、 績(jī)效分析法47、當(dāng)由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)企業(yè)的（ ）。A、 一般需要B、 特定需要C、 個(gè)別需要D、 普通需要48、企業(yè)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。A、 利益獲得原則B、 利益補(bǔ)償原則C、 利益分?jǐn)傇瓌tD、 利益均等原則49、（ ）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對(duì)應(yīng)與員工所承擔(dān)的工作所做出的評(píng)定過程。A、 業(yè)績(jī)考評(píng)B、 態(tài)度考評(píng)C、 能力考評(píng)D、 效果考評(píng)50、在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效管理的（ ）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。A、 目標(biāo)和要求B、 指標(biāo)和要求C、 目標(biāo)和內(nèi)容D、 指標(biāo)和內(nèi)容51、（ ）是績(jī)效管理的最終落腳點(diǎn)。A、 改進(jìn)計(jì)劃B、 評(píng)價(jià)實(shí)施C、 績(jī)效面談D、 改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)52、適合隊(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進(jìn)行考評(píng)的績(jī)效管理考評(píng)類型稱為（ ）。A、 行為主導(dǎo)型B、 品質(zhì)主導(dǎo)型C、 能力主導(dǎo)型D、 效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，有不少付，保持企業(yè)的人力資源，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行的工作時(shí)（ ）。A、 崗位評(píng)價(jià)B、 薪酬調(diào)查C、 薪酬滿意度調(diào)查D、 人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）。A、 拉開同等級(jí)員工差距B、 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人突出業(yè)績(jī)C、 同等級(jí)員工薪酬差距小D、 員工薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤55、某企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普片比較高，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于員工的能力，那么企業(yè)最有可能實(shí)行（ ）。A、 基于崗位的工資制度B、 基于能力的工資制度C、 計(jì)件工資制D、 提成工資制56、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）的原則。A、 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力B、 對(duì)內(nèi)具有公正性C、 對(duì)員工具有激勵(lì)性D、 薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于甲、丙、?。患椎膬r(jià)值低于乙，高于丙、??；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于丁；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋?）。A、 丙甲乙丁B、 乙甲丙丁C、 甲乙丙丁D、 丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費(fèi)比例與（ ）。A、 社會(huì)平均工資B、 上月員工本人工資額C、 企業(yè)員工平均工資D、 員工本人上一年度月平均工資59、按照工傷而導(dǎo)致勞動(dòng)者休息長(zhǎng)度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A、 45日以內(nèi)B、 90日以內(nèi)C、 104日以內(nèi)D、 120日以內(nèi)60、勞動(dòng)法包括的制度有（ ）。A、 就業(yè)促進(jìn)制度B、 集體談判和集體合同制度C、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度D、 以上各項(xiàng)及其他有關(guān)制度 二、多選題（6190題，每題1分，共30分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，該題不得分）61、回歸分析法是（ ）。A、 人力資源需求預(yù)測(cè)方法B、 人力資源供給預(yù)測(cè)方法C、 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，可算出簡(jiǎn)單的方程式。D、 對(duì)歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E、 屬于專家預(yù)測(cè)法62、微觀勞動(dòng)力供給是指（ ）。A、 對(duì)企業(yè)勞動(dòng)力需求的供給B、 企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)力供給C、 個(gè)人的勞動(dòng)力供給D、 學(xué)校畢業(yè)生對(duì)市場(chǎng)的供給E、 企業(yè)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)在于（ ）。A、 提高資料時(shí)效性B、 可調(diào)查社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總量C、 能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料D、 具有較高的科學(xué)性E、 可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）。A、 其觀點(diǎn)是由作者直接表達(dá)B、 貴在務(wù)實(shí)C、 要利于行動(dòng)D、 為辦理事情，解決問題而寫E、 作者往往要表達(dá)一種精神和哲理65、“勞動(dòng)是公民的權(quán)力”的原則包括（ ）。A、 我國(guó)每一個(gè)有勞動(dòng)能力的公民都有從事勞動(dòng)的同等權(quán)利B、 對(duì)公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C、 對(duì)用人單位來說，意味著平等錄用符合條件的員工D、 對(duì)用人單位來說，又提供失業(yè)保險(xiǎn)的職責(zé)E、 對(duì)國(guó)家來說，要提供公民實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項(xiàng)工作的職責(zé)，所包含的內(nèi)容有（ ）。A、 對(duì)原材料和產(chǎn)品的職責(zé)B、 對(duì)工作程序的職責(zé)C、 對(duì)其他人員安全的職責(zé)D、 對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的職責(zé)E、 對(duì)其他人員合作的職責(zé)67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會(huì)減少（ ）。A、 勞動(dòng)力存量需求B、 勞動(dòng)力增量需求C、 內(nèi)部勞動(dòng)力流動(dòng)D、 員工的晉升機(jī)會(huì)E、 盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）。A、 標(biāo)準(zhǔn)編碼B、 統(tǒng)一編碼C、 被調(diào)查單位的編碼D、 編碼不重復(fù)E、 指標(biāo)和分組標(biāo)志編碼69、在Word文檔中，需要添加腳注和尾注時(shí)，（ ）。A、 粘貼在每頁(yè)最下面或每張最后面B、 用快捷鍵完成C、 用工具欄完成D、 用菜單完成E、 能用鼠標(biāo)和鍵盤完成70、企業(yè)組織內(nèi)部信息采集的主要內(nèi)容涉及以下（ ）方面。A、 文件審批效率和傳遞效率B、 決策機(jī)構(gòu)的效果和決策效率C、 個(gè)組織內(nèi)部信息傳遞的暢通程度D、 信息自上而下或自下而上的速度和質(zhì)量E、 各縱向與橫向機(jī)構(gòu)之間信息傳遞的速度與協(xié)調(diào)程度71、利用證書進(jìn)行篩選是用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的群體特征代替?zhèn)€體特征，容易產(chǎn)生（ ）現(xiàn)象。A、 大材小用B、 錄用了差的員工C、 拒絕了好的應(yīng)聘者D、 重能力輕學(xué)歷E、 錄用了擁有虛假證書的求職者72、情景模擬中的事務(wù)處理能力測(cè)試包括（ ）等。A、 公文處理能力測(cè)試B、 沖突處理能力測(cè)試C、 行政工作處理能力測(cè)試D、 部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試E、 團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試73、開放式的績(jī)效管理首先應(yīng)體現(xiàn)在評(píng)價(jià)上的（ ）。A、 公開性B、 平等性C、 公正性D、 公平性E、 適用性74、關(guān)于企業(yè)員工的考評(píng)程序，以下敘述正確的是（ ）。A、 以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其指數(shù)下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，形成由下而上的過程。B、 以員工為起點(diǎn)，由管理者對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)C、 在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行中層部門的考評(píng)，內(nèi)容既包括中層負(fù)責(zé)任的個(gè)人工作行為與績(jī)效，也包括該部門總體的工作績(jī)效D、 完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)高層人員進(jìn)行考評(píng)E、 對(duì)高層進(jìn)行考評(píng)的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度75、在薪酬調(diào)查是要調(diào)查（ ）。A、 被調(diào)查企業(yè)的情況B、 被調(diào)查崗位的情況C、 被調(diào)查崗位的薪酬?duì)顩rD、 調(diào)查人的情況E、 被調(diào)查企業(yè)的薪酬調(diào)查狀況76、勞動(dòng)合同的無效由（ ）確定。A、 當(dāng)事人雙方B、 用人單位C、 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D、 人民法院E、 勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)77、崗位設(shè)計(jì)及再設(shè)計(jì)的內(nèi)容由（ ）。A、 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排工作任務(wù)B、 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C、 工作滿負(fù)荷D、 工作環(huán)境的優(yōu)化E、 建立“人機(jī)資金”得最優(yōu)系統(tǒng)78、制定招聘計(jì)劃的主要依據(jù)有（ ）。A、 招聘策略B、 招聘程序C、 人力資源規(guī)劃D、 工作分析E、 招聘渠道79、人力資源配置的主要原理有（ ）。A、 互補(bǔ)增值原理B、 激勵(lì)強(qiáng)化原理C、 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理D、 能為對(duì)應(yīng)原理E、 彈性冗余原理80、下面關(guān)于FJA功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）。A、 FJA法對(duì)每項(xiàng)任務(wù)都要求作詳細(xì)分析B、 FJA法對(duì)培訓(xùn)的績(jī)效評(píng)估非常有用C、 FJA法進(jìn)行工作分析撰寫簡(jiǎn)單D、 FJA法并不紀(jì)錄有關(guān)工作背景的信息E、 FJA法對(duì)員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（ ）。A、 直接成本B、 間接成本C、 生產(chǎn)成本D、 額外成本E、 經(jīng)營(yíng)成本82、進(jìn)行需求分析所需的“軟資料”是指通過（ ）等方式得到的資料。A、 工作分析B、 小組討論C、 集體會(huì)談D、 問卷調(diào)查E、 統(tǒng)計(jì)分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時(shí)，可以通過企業(yè)組織評(píng)價(jià)的有（）。A、 價(jià)值觀調(diào)查B、 人事考核C、 人格測(cè)試D、 情景模擬E、 志向興趣調(diào)查84、在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（ ）企業(yè)。A、 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B、 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C、 國(guó)外企業(yè)D、 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè)E、 市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)85、在制定某項(xiàng)福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮（ ）。A、 該福利的性質(zhì)B、 該計(jì)劃的執(zhí)行時(shí)間C、 該福利上年度的執(zhí)行效果D、 該福利的本年度預(yù)算E、 檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本能否控制在薪酬總額計(jì)劃的范圍之內(nèi)86、在測(cè)算工資、獎(jiǎng)金調(diào)整方案時(shí)，應(yīng)包括（ ）步驟。A、 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)或績(jī)效考核結(jié)果將員工入級(jí)B、 按新工資方案確定員工的工資、獎(jiǎng)金C、 檢查測(cè)算出來的問題，并重新調(diào)整D、 匯集測(cè)算中的問題，供上級(jí)參考E、 制定工資標(biāo)準(zhǔn)87、（ ）因素會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A、 企業(yè)支付能力B、 勞動(dòng)力供求關(guān)系C、 企業(yè)戰(zhàn)略D、 企業(yè)價(jià)值觀E、 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)88、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（ ）。A、 增加利潤(rùn)B、 吸引人才C、 留住人才D、 激勵(lì)員工E、 將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系起來89、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循（ ）等原則。A、 內(nèi)容合法B、 自主自愿C、 平等合作D、 協(xié)商一致E、 維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A、 支付工傷傷殘撫恤金B(yǎng)、 支付護(hù)理費(fèi)C、 支付工傷津貼D、 異地安家的必要費(fèi)用E、 報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用三、判斷題（91100題，每題1分，共10分。對(duì)于下面的敘述，你認(rèn)為正確的，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上把相應(yīng)的題號(hào)下“A”涂黑，你認(rèn)為錯(cuò)誤的，把“B”涂黑）（ ）91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ）92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安排工作問題，因此對(duì)受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)成為調(diào)動(dòng)其積極性的有利杠桿。（ ）93、考評(píng)者與被考評(píng)者討論的核心問題是如何正確選擇考評(píng)方法。（ ）94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作用。（ ）95、勞動(dòng)法律關(guān)系是以國(guó)家強(qiáng)制力作為保障手段的社會(huì)關(guān)系，他與勞動(dòng)關(guān)系一樣，都體現(xiàn)了國(guó)家的意志。（ ）96、職工因公致殘被鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤金證件。（ ）97、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源的具體計(jì)劃的核心。（ ）98、招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟(jì)利益原因。（ ）99、能力主導(dǎo)型的績(jī)效考核適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)。（ ）100、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)勞動(dòng)條件是在國(guó)家法律法規(guī)的最低標(biāo)準(zhǔn)上由企業(yè)所用者確定的。參考答案題目編號(hào)正確答案題目編號(hào)正確答案題目編號(hào)正確答案題目編號(hào)正確答案1A26D51A76CD2D27B52B77ACD3C28A53B78CD4A9B54C79ACDE5D30A55B80ABDE6B31A56A81AD7A32B57B82BCD8D33C58D83ABCD9A34D59C84AB10A35C60D85ABCDE11A36C61ACD86ABCD12C37D62CD87ABCDE13C38D63ACD88BCDE14C39B64BCD89ACDE15A40D65ABCDE90BCE16A41C66ABCE9117D42D67AB9218A43D68ACE9319B44C69DE9420D45D70ABCD9521B46C71BC9622C47B72ABC9723A48B73ACD9824C49C74ACD9925C50A75ABC100技能鑒定練習(xí)題一 簡(jiǎn)述題（本題共30分，每題10分）1 簡(jiǎn)述企業(yè)組織設(shè)計(jì)的要求與原則？2 簡(jiǎn)述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容？3 說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別是什么？二 計(jì)算題（本題共10分）1 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)如表所示，請(qǐng)你根據(jù)表中資料和說明，計(jì)算崗位A與B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。 某企業(yè)崗位評(píng)價(jià)表薪酬要素權(quán)重（%）等級(jí)1（%）2（%）3（%）4（%）5（%）知識(shí)經(jīng)驗(yàn)152581115對(duì)決策的影響152581115監(jiān)督管理2026111620職責(zé)153691215解決問題的能力15261015-溝通102610-工作環(huán)境102610-合計(jì)100-具體說明：（1） 崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重。（2） 崗位A經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等。（3） 崗位B經(jīng)過評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。三 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1 一天早上，技術(shù)部小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者的情況，就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了請(qǐng)您對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明：（1） 是什么原因形成上述面試的過程？（2） 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？2 某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上同在人員的薪酬水平，最近幾個(gè)月來，不但有一些銷售人員離開企業(yè)，而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員，對(duì)此，您有什么好建議？如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司的薪酬制度，您認(rèn)為需要做好哪些前期工作？四 方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）本公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本，提高銷售額成為公司總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一整套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)