人力資源管理期末考試重點.doc

人力資源管理考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）1、人力資源管理：是依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。2、工作分析：就是進行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動。3、薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。4、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度，價值觀，愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實現(xiàn)過程。5、關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。6、人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。7、人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）獲得人力資源：工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選開發(fā)人力資源：績效管理、教育培訓、職業(yè)生涯開發(fā)報償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬）維持人力資源：激勵、產(chǎn)業(yè)安全、勞動關(guān)系放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動離職（員工）8、人力資源的特性？能動性：是人和動物最本質(zhì)的區(qū)別。時效性：人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時效性。增值性：人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值。社會性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時代和社會因素的影響?？勺冃裕喝肆Y源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨環(huán)境和自身的變化而有所變動。 9、人力資源培訓為考試的重點一、什么叫人力資源培訓？人力資源培訓：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃組織員工從事學習和訓練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。二、如何進行需求培訓分析？培訓步驟？（問培訓是否合理？換了我，我怎么做）（1） 組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應該歸入組織分析的范疇。（2）任務(wù)分析任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。（3）人員分析 人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓，接受什么培訓。培訓開發(fā)的步驟、過程？（1）需求分析：評估需求、需求排序（2）項目設(shè)計：確定目標、開發(fā)課程設(shè)計、準備材料、挑選培訓者、選擇培訓方法和技術(shù)、制定項目日程表（3）項目執(zhí)行：執(zhí)行項目計劃（4）結(jié)果評價：選擇評價標準、設(shè)計評價方案、執(zhí)行評價方案、解釋結(jié)果10、激勵薪酬有哪些？(1)個人激勵薪酬與團隊激勵薪酬。個人激勵薪酬主要以員工個人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。團隊激勵薪酬是以團隊或組織的績效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、魯卡爾計劃以及股票所有權(quán)計劃。 (2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵薪酬關(guān)注的是組織總體和長遠的效益，是針對組織作出長期貢獻的人的一種激勵薪酬方式，如股票期權(quán)。 11、員工績效的特性？1、多因性，包括技能、激勵、機會與環(huán)境。2、動態(tài)性：人的績效是可以改變的，人是可以塑造的。3、多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀律、團結(jié)、能耗等。選擇、判斷1、 人力資源管理（HRM）人倫理資源計劃（規(guī)劃）（HRP）2、 人力資源計劃（規(guī)劃）是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預測和相關(guān)事項3、 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）4、 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%5、 各種數(shù)據(jù)的評析，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低6、 觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法適用于大量標準化的、周期短的體力活動為主的工作。不能與智力工作為主的工作7、 崗前培訓是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級和同事為主的一種培訓8、 培訓效果測定的四個層次：反應評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估（會給出一句話問是屬于什么評估，所以看一下四種評估的具體內(nèi)容，在書160頁9、 績效評估（考核）的方法：（1） 常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對）比較法、等級分配法（2） 行為評估法：量表評估法、關(guān)鍵事件法、行為評估法、混合標準評估法、行為觀察評估法10、 兩兩（成對）比較法指在某一績效標準的基礎(chǔ)上把每一個成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工與任何其他員工比較時被認為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序11、 360度績效評估：評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家12、 書249頁點排列法13、 績效考核錨定法BARS：定位錨定等級評價法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中實際行為進行測評級分的考評辦法。14、 直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負責完成組織的基本目標；職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負責協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標。15、 人力資源招聘最開始應該做得是需求分析16、 結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應予以問明的各項問題實現(xiàn)全部詳細的列舉出來，保證對每個應聘者以同樣的順序、問同樣的問題、確保公平17、 現(xiàn)在人力資源投資是對人的投資（而不是成本）18、 大型企業(yè)當中管理層與員工分享利潤（而不是資本）19、 “經(jīng)紀人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。核心內(nèi)容：1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作 2、由于人天性不喜歡工作，對于絕大數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標去工作 3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切 4、人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響 5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵人們努力去工作20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘21、人力資源規(guī)劃的目的是實現(xiàn)人和