招聘實(shí)用參考手冊.docx

招聘實(shí)用參考手冊為了完善公司人力資源部的制度體系，建立健全招聘工作制度，規(guī)范人力招聘工作，從而達(dá)到招聘前預(yù)期的效果，現(xiàn)制定本招聘實(shí)施制度：一、招聘前的準(zhǔn)備工作制定招聘計(jì)劃明確招聘策略組建招聘團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備招聘資料選擇招聘渠道1、制定招聘計(jì)劃獲取人員需求信息選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道初步確定招聘團(tuán)隊(duì)及其分工初步選擇確定考核方案明確招聘預(yù)算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿 2、招聘策略 招聘地點(diǎn)策略：與獵頭公司、人力資源專業(yè)企業(yè)合作招聘高級管理或高級運(yùn)營人才。在本地區(qū)或跨地區(qū)的人才市場上招聘管理人員和醫(yī)學(xué)專業(yè)人才。在合作院校及目標(biāo)院校招聘項(xiàng)目所需要的基層工作人員（或?qū)嵙?xí)員工）。招聘時間策略：出現(xiàn)職位空缺后，確定每一招聘步驟可能占用的時間，以便決定填補(bǔ)空缺職位需要花費(fèi)的總共時間；設(shè)置一個實(shí)際的時間線，從希望雇員實(shí)際在職和從事工作的那一天開始進(jìn)行倒算；雇傭一個符合公司要求的雇員的時間目標(biāo)一經(jīng)確定，就要將這種時間與空缺崗位可以等待的時間進(jìn)行比較。在有些情況下，招聘所要花費(fèi)的時間比等待的時間要長，在這種情況下，不要迫于完成雇傭目標(biāo)的壓力，輕易降低雇傭標(biāo)準(zhǔn)。對付這種職位空缺的典型方法有：在職員工轉(zhuǎn)介紹，雇傭臨時員工以及職位職責(zé)的再行分配。招聘渠道或方法的選擇：企業(yè)可以根據(jù)招聘計(jì)劃所要求的候選人的數(shù)量和類型來選擇不同的招聘方法和渠道。組織宣傳策略：人員招聘是組織向社會展示形象的機(jī)會，因此應(yīng)該密切地與人才及媒介溝通。組織在招聘過程中應(yīng)營造尊重知識、重視人才的氛圍，給社會以良好的印象，增強(qiáng)組織吸引力，能夠吸引人才主動來到企業(yè)。招聘備擇方案設(shè)計(jì)：招聘的成本比較高，因此公司在招聘之前應(yīng)認(rèn)真考慮它的備擇方案，包括兼職雇員和臨時工，員工轉(zhuǎn)介紹和策略性外包等。3、組建招聘團(tuán)隊(duì)合格招聘人員的基本要求n 良好的品質(zhì)和修養(yǎng) n 具備相關(guān)的專業(yè)知識 n 豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) n 良好的自我認(rèn)識能力 n 善于把握人際關(guān)系 n 熟練運(yùn)用各種面試技巧和人員測評方法 n 有效控制招聘各個過程環(huán)節(jié) n 公正客觀評價應(yīng)聘人員 招聘團(tuán)隊(duì)組建的原則：知識互補(bǔ)：不同知識結(jié)構(gòu)取長補(bǔ)短，互為補(bǔ)充，豐富招聘團(tuán)隊(duì)整體的知識深度和廣度，易于對不同知識結(jié)構(gòu)的人員進(jìn)行考評（如：職能管理人員與財(cái)務(wù)人員）。能力互補(bǔ)：招聘團(tuán)隊(duì)要為企業(yè)招聘各個崗位的員工，如果招聘團(tuán)隊(duì)中有的人懂生產(chǎn)、有的人精通銷售、有的人了解辦公室工作，各種不同能力的人組合在一起，則便于招聘企業(yè)各個不同崗位的員工。氣質(zhì)互補(bǔ)：不同的招聘者具有不同的心理特征和氣質(zhì)，將不同氣質(zhì)的考評者組合在一起，可消除招聘工作中由于某一種氣質(zhì)類型員工的心理偏差或者成見而造成的誤差。性別互補(bǔ)：不同的性有不同的長處，而且性別互補(bǔ)可以避免招聘過程中的性別歧視或性別優(yōu)勢，有利于正確地評價人才。年齡互補(bǔ)：年齡的差別體現(xiàn)了精力、知識、經(jīng)驗(yàn)、處理問題的方式、思維方式等方面的差別。因此，不同年齡的招聘者組合在一起，更能客觀地對不同年齡階段的應(yīng)聘者進(jìn)行正確的分析，把招聘的工作完成得更好。 4、招聘資料的準(zhǔn)備參與招聘的人員，按照招聘計(jì)劃的規(guī)則及相關(guān)程序，準(zhǔn)備好招聘所需要的各種表格及相關(guān)資料（招聘簡章、宣傳展牌、企業(yè)營業(yè)副本復(fù)印件等），具體的招聘資料相見招聘資料詳單。5、選擇招聘渠道招聘的渠道網(wǎng)絡(luò)招聘與報(bào)刊廣告獵頭公司內(nèi)部招聘與員工介紹校園招聘人才市場招聘會各種招聘渠道的優(yōu)、劣勢分析人才市場招聘會優(yōu)、劣勢分析優(yōu)勢：1）招聘成本較低（大型每場8001500元/次，中型每場600元/次，小型每場200元/次）；2） 參加應(yīng)聘者數(shù)量較多，反饋簡歷多，人才備選類型樣，便于甄別；3）與應(yīng)聘者直接見面，效果直觀；4）會后招聘面試，錄用工作集中，便于員工入職培訓(xùn)工作；5）規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)設(shè)計(jì)，有利于宣傳企業(yè)，擴(kuò)大企業(yè)形象及影響力。劣勢：1）招聘會參會的人員大多是中級、初級的人才，隨著下崗人員的逐漸增多，人才市場整體人員素質(zhì)也相對下降，同時大型企業(yè)參會的數(shù)量也相對以前減少，也將會形成惡性循環(huán)（優(yōu)秀人才減少知名企業(yè)減少）；2）招聘會泛濫，高水平的卻不多。許多招聘會參會的企業(yè)知名度與實(shí)力低，影響了招聘會的整體水準(zhǔn)，但是相關(guān)的費(fèi)用卻沒有變化；3）招聘會參會的人員素質(zhì)下降，導(dǎo)致無效簡歷增多，直接影響到招聘的后續(xù)工作的推進(jìn)；4）許多招聘者都是一份簡歷多家投遞，可能會出現(xiàn)錄用后有另謀高就的現(xiàn)象；5）招聘會有一定的地域限制。網(wǎng)絡(luò)招聘與報(bào)刊廣告優(yōu)劣勢分析優(yōu)勢:1）反饋率較高，并且能擴(kuò)大企業(yè)知名度；2）能吸引許多初中級以上的人員應(yīng)聘；3）形式靈活，可隨時辦理。劣勢：1）招聘費(fèi)用較高；2）招聘周期長?？偨Y(jié)：有較大批、緊急需求時使用；招聘高峰到來前，為提高企業(yè)知名度使用；如采用全國范圍發(fā)行的，有影響力的招聘報(bào)刊進(jìn)行招聘時，可考慮有公司HR統(tǒng)一組織實(shí)施，以保證最小投入最大的產(chǎn)出。獵頭渠道分析1）獵頭費(fèi)用較高，應(yīng)慎重選擇；2）在需求緊急且資源難找的情況下使用；3）由公司HR統(tǒng)一與獵頭進(jìn)行談判，以便價格和整體的要求。內(nèi)部招聘與員工介紹內(nèi)部推薦目前被認(rèn)為是最好的招聘途徑之一（具體參見公司內(nèi)部推薦相關(guān)制度）。挖角渠道分析1）優(yōu)勢：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)，人員可馬上進(jìn)入角色，效果較好；2）劣勢：有一定難度，需用人部門配合完成。校園招聘渠道分析優(yōu)勢:1)企業(yè)成本低；2)大學(xué)生學(xué)習(xí)能力與創(chuàng)新能力強(qiáng)，可給企業(yè)注入新的思想和血液；3)大學(xué)生容易接受企業(yè)文化；4)相對較穩(wěn)定。劣勢：1）需要長時間培養(yǎng)，不能馬上就用；2）對人才培養(yǎng)與培訓(xùn)體系提出了更高的要求。二、招聘流程人力規(guī)劃規(guī)劃分析制定計(jì)劃計(jì)劃審批發(fā)布招聘簡歷投遞面試通知初 試復(fù) 試甄 選背景調(diào)查崗前培訓(xùn)試 用正式錄取評 估招募選拔錄用評估規(guī)范的招聘流程應(yīng)包括四個階段：招募是指通過適當(dāng)?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在候選人來應(yīng)聘崗位的過程。 選拔是運(yùn)用本企業(yè)人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應(yīng)聘者進(jìn)行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓(xùn)以及正式安排工作崗位等工作。評估對整個招聘活動的過程及結(jié)果進(jìn)行評價并總結(jié)的過程。三、招聘工作的開展1、前期接洽前期接洽的工作的好壞直接影響到招聘工作的效果：招聘展位的位置（保證工作的效益性）費(fèi)用的合理控制（保證工作的合理性）渠道的后期維護(hù)（保證工作的可持續(xù)性）2、應(yīng)聘者的簡歷收集、整理、篩選應(yīng)聘者簡歷的收集：盡可能收集更多的候選人的信息資料，以便從中了解到應(yīng)聘者更多的信息，給后續(xù)工作做好鋪墊。應(yīng)聘者簡歷的整理：根據(jù)工作的職責(zé)將候選人的資料分類整理（一般能力的、有工作經(jīng)驗(yàn)的、有工作經(jīng)驗(yàn)且本專業(yè)的、有特殊工作經(jīng)歷的、有特殊工作能力的等等）應(yīng)聘者簡歷的篩選：通過簡歷的整理，將具備條件的候選人信息歸納到面試通知表中，并且第一時間通知候選人來公司進(jìn)行面試（面試者需要攜帶本人相關(guān)證件及資質(zhì)）。3、組織有效的面試工作（1）面試官的選擇A、一般職位的面試工作安排人力資源部招聘專員或主管進(jìn)行面試工作，需要其他部門配合的應(yīng)提前知會相關(guān)人員；B、特殊崗位的面試工作初試由人力資源部人事主管進(jìn)行面試，復(fù)試由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行或主管經(jīng)理進(jìn)行面試。（2）擬定有效的面試問題1）與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題：請簡單介紹一下你的工作經(jīng)歷。你認(rèn)為自己具備什么樣的技能和能力能夠把這項(xiàng)工作做好？舉例說明。在你目前的工作中你與顧客之間是什么類型的聯(lián)系？聯(lián)系很多嗎？你喜歡目前的工作嗎？為什么想換工作？你應(yīng)聘這一職位的原因是什么？2）與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題：談一談你所接受的正規(guī)教育以及你所接受的任何與從事該工作有關(guān)的培訓(xùn)。你最喜歡的學(xué)習(xí)方式是怎樣的？能否描述一下你曾經(jīng)教別人做某事的經(jīng)歷，你是怎么教的？3）與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、態(tài)度、價值觀方面問題：描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監(jiān)督多一些還是少一些？你喜歡獨(dú)立一個人工作還是在團(tuán)隊(duì)中工作？你喜歡在一段時間內(nèi)只完成一件事，還是同時做幾件事？你認(rèn)為你現(xiàn)在的企業(yè)經(jīng)營者會如何評價你的工作及工作態(tài)度？為什么你認(rèn)為你喜歡并能勝任這一工作？描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的？4）其他問題：對于該工作的職責(zé)和績效期望，你有什么問題嗎？我能否同你以前的企業(yè)主取得聯(lián)系？你能否給我提供3位職業(yè)證明人？如果你被錄用，什么時候可以開始上班？5）客戶服務(wù)意識的問題：在你這個職位上，你的服務(wù)對象是什么職位？在與客戶交往時，你一般注重哪些地方？當(dāng)客戶對你抱怨時，你是怎么處理的？你與客戶的交流中，有沒有發(fā)掘出客戶的其他需求？你作為一名銷售人員，你是如何鑒別和挖掘客戶需求的？當(dāng)前臺將某個外部客戶電話轉(zhuǎn)給你，客戶問你某個問題，而這個問題當(dāng)時解答不了，你會如何處理？你是否將（內(nèi)外部）客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標(biāo)準(zhǔn)中去的？具體考核指標(biāo)是怎么分解、計(jì)算該指標(biāo)的？6）團(tuán)隊(duì)合作意識的問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。你和同事怎樣合作？你覺得一個高效運(yùn)作的小組應(yīng)當(dāng)是怎樣的結(jié)構(gòu)？你愿意在其中擔(dān)當(dāng)什么角色？你認(rèn)為比較理想的領(lǐng)導(dǎo)（同事、下屬、合作者、工作環(huán)境等）是怎樣的？請描述你所認(rèn)識得最易相處的人（最難相處的人）在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環(huán)境，你做了哪些以打開局面？7）主動性方面的問題：如果暫時沒有分配給你明確的任務(wù)，你會去做什么？你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現(xiàn)疏漏的情況？你是怎樣處理的？就你看，你目前工作部門中最主要的問題（缺陷）在哪里？從你自身角度，有沒有考慮過改進(jìn)它，你是怎么做的？你寫的文件交給上級領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎么辦？8）承受壓力能力的問題：從你的介紹中看，你過去的工作內(nèi)容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔(dān)更多責(zé)任的人。當(dāng)上司對你工作表露出不滿時，你怎么應(yīng)對？假如你剛到一個工作單位，要學(xué)習(xí)的東西會很多，但領(lǐng)導(dǎo)不會因?yàn)槟闶且粋€新手，就對你降低要求，這時你會怎么做？你過去平均每天加班大約多長時間？這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的？什么樣的情形會讓你感到沮喪？從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久？從你自身來看，你認(rèn)為你存在的問題主要有哪些？我們對你的書面材料比較滿意，所以才請你來面試，但是說實(shí)話，你在面試中的表現(xiàn)卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎？（3）面試工作結(jié)束后，將合格候選人納入到入職前培訓(xùn)序列中，并由公司人力資源部培訓(xùn)主管組織培訓(xùn)工作。4、招聘渠道的后期維護(hù)招聘渠道是企業(yè)人力資源工作可持續(xù)性發(fā)展的支撐，有效而合理的渠道維護(hù)不僅是每一位負(fù)責(zé)招聘工作人員的日常工作，也是衡量其工作的指標(biāo)之一。在企業(yè)進(jìn)行大規(guī)模的發(fā)展規(guī)劃的階段中，維護(hù)好招聘渠道是保證企業(yè)用工連續(xù)性的保障。四、面試 1、面試的分類A、根據(jù)面試組織過程的結(jié)構(gòu)化程度可分為：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試:是一種隨意性較強(qiáng)的面試過程，面試的問題沒有事先安排，面試考官可以根據(jù)應(yīng)聘者的特點(diǎn)和需要重點(diǎn) 了解的信息有針對性的提問。結(jié)構(gòu)化面試：是指事先設(shè)計(jì)好面試的內(nèi)容、程序以及評分標(biāo)準(zhǔn)，面試考官只需按照確定的問題逐一提問的標(biāo)準(zhǔn)化的面試過程。半結(jié)構(gòu)化面試：是介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試方式，它既兼有兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，又可以彌補(bǔ)單一方式的缺陷。 B根據(jù)面試的組織方式可分為：一對一面試、小組面試和集體面試C其他面試類型：壓力面試：是指在面試過程中，面試考官通過各種方法刻意增加應(yīng)試人員的心理壓力，以考察其心理承受能力，以及面對壓力時的應(yīng)變能力和人際關(guān)系處理能力的面試方式。 行為面試：通過應(yīng)試者對行為的描述來預(yù)測其未來在本組織中發(fā)展的行為模式。 情境面試：通過評價求職者在某些假設(shè)情境下的反應(yīng)情況，對面試者進(jìn)行評價。2、面試技巧（1）面試提問方式選擇合適的提問方式，是面試官獲知所需要的信息的關(guān)鍵一步。開放式提問：以“為什么”、“怎么樣”開始的提問形式，目的為獲取信息，鼓勵應(yīng)試者主動交談，避免被動回答。舉例：你為什么會選擇XX職業(yè)？你最近完成的一個項(xiàng)目（工作）是怎樣做的？封閉式提問：只需用“是”或“否”回答的提問方式，目的是希望獲得應(yīng)試者簡單明了的回答，以了解其對某些問題的價值判斷。舉例：上司安排你無償加班，你會接受嗎？某員工為了提高銷售（工作）業(yè)績不惜一切手段，甚至使用了不合法的方式，你認(rèn)同這種做法嗎？假設(shè)式提問：給回答者以想象的空間，看其態(tài)度與觀點(diǎn)。舉例：假如現(xiàn)在給你一百萬，你會怎么使用？如果我公司聘請你負(fù)責(zé)XX（新產(chǎn)品的推廣），你準(zhǔn)備怎樣做？重復(fù)式提問：反復(fù)提問以檢驗(yàn)是否是對方的真正意圖或確認(rèn)得到的信息是否正確。舉例：你剛才所說的是你的真實(shí)想法嗎？你是否真的有過這樣的工作經(jīng)歷?細(xì)節(jié)追問式提問：為獲取深層面的信息，不斷追問與問題相關(guān)的細(xì)節(jié)，該提問方式能甄別回答者所提供信息的真實(shí)性。舉例：如請應(yīng)試者談?wù)勊顬槌晒Φ囊淮喂ぷ鹘?jīng)歷時，如對方回答比較簡單，可以進(jìn)一步追問：當(dāng)時的具體情形是怎樣的？你的心理活動是怎樣的？與你一起工作的同事的工作表現(xiàn)怎樣？你的上司肯定了你的表現(xiàn)嗎？行為描述式提問：詢問應(yīng)聘者經(jīng)歷過的事件，以了解其行為的方式。舉例：請你描述一下你最近遇到的XX問題。你是怎么解決的？結(jié)果如何？心理學(xué)依據(jù)：人的一些反復(fù)行為始終能左右一個人的處世態(tài)度，即人的過去行為將影響著他的未來行為。 3、面試提問的內(nèi)容(1)了解應(yīng)聘者的基本情況(2)了解應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)技能(3)了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力 (4)了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、工作動機(jī)和價值觀 (5)了解應(yīng)聘者的思維能力和應(yīng)變能力4、面試中應(yīng)注意的問題多問開放式問題，讓應(yīng)聘者有更多的表現(xiàn)機(jī)會；面試官不要輕易暴露自己的觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者掩蓋其真實(shí)想法；提問要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提問，并及時做好記錄；不輕易打斷應(yīng)聘者的講話，等對方回答完一個問題，再問第二個問題；面試中除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答問題，還要觀察他的非語言行為。 （附：面試問題及測試要點(diǎn)）五、招聘費(fèi)用控制1、招聘費(fèi)用項(xiàng)目會場費(fèi)、廣告費(fèi)、網(wǎng)絡(luò)費(fèi)、車費(fèi)、宣傳資料印刷費(fèi)、人工費(fèi)等費(fèi)用。2、借 款 人力資源部依據(jù)招聘計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算，統(tǒng)一到財(cái)審部申請借款（由部門領(lǐng)導(dǎo)及主管經(jīng)理審批）。 3、費(fèi)用登記（1）、每次赴人才市場進(jìn)行招聘時，各招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)在招聘費(fèi)用登記表上簽名，以此作為招聘成本核算的依據(jù)；（2）、招聘費(fèi)用登記表上應(yīng)注明招聘負(fù)責(zé)人和實(shí)際招聘費(fèi)用，參加招聘的人員可對其進(jìn)行監(jiān)督。 4、費(fèi)用的合理控制（1）控制的原則公司規(guī)劃與人員編制匹配；人員總數(shù)與崗位編制匹配；招聘員工量與招聘預(yù)算成本匹配；招聘實(shí)際支出與成本預(yù)算匹配。（2）費(fèi)用控制1）人力資源部由部長牽頭組成“招聘成本費(fèi)用控制工作組”，定期向參與招聘的工作人員通報(bào)招聘成本，并提出改進(jìn)性建議；2）財(cái)審部對招聘方面的支出定期向主管領(lǐng)導(dǎo)上傳報(bào)表明細(xì)；3）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際情況可召開招聘工作會議，總結(jié)前期招聘工作并對下期招聘工作做出合理的安排。六、招聘評估1、招聘評估主要指對招聘的結(jié)果、招聘的成本和招聘的方法等方面進(jìn)行評估。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個評估工作做一個總結(jié)和評價，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。2、招聘評估工具總成本效用率=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用率=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效用率=被選人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用率=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用錄用率=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘率=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)100%3、招聘評估作作用有利于節(jié)省開支； 檢驗(yàn)招聘工作的有效性； 檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度 ；有利于提高招聘工作質(zhì)量 。附1：面談構(gòu)成表姓名 _ 申請職位_面談時間_1、工作興趣: 你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？ 你為什么想做這份工作？ 你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？ 你對待遇有什么要求？ 你怎么知道我們公司的？ 2、目前的工作狀況: 如果可能，你什么時候可以到我們公司上班？ 你的工作單位是？工作職務(wù)？ 3、工作經(jīng)歷: 目前或最后一個工作的職務(wù)（名稱） 你的工作職責(zé)是什么？ 在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？ 是或不是 如果不是，說明你曾從事過哪些不同的工作、時間多久及各自的主要任務(wù)。 你最初的薪水是多少？ 現(xiàn)在的薪水是多少？ 你為什么要辭去那份工作？ 4、教育