組織行為學(xué)綜合練習(xí)(三).doc

精品文檔三、名詞解釋 1激勵(lì) 激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一段內(nèi)在的動(dòng)力。朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。 2自我實(shí)現(xiàn) 這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大限度地發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望。 3保健因素 保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素這類因素處理不當(dāng)或者說(shuō)這類需要得不到滿足人會(huì)導(dǎo)致職工的不滿。甚至?xí)?yán)重挫傷職工的積極性；反之，這類因素處理得當(dāng)，能防止工人產(chǎn)生不滿情緒。但不能使職工有更高的積極性。由于這類因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持上作現(xiàn)狀的作用，為此這類因素稱為保健因素。 4激勵(lì)因素 激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，或者使這類需要得到滿足，往往能給職工以很大程度上的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有利于充分、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性；即使不具備這些因素和條件，也不會(huì)引起職工太大的不滿意。由于這類因素能夠激發(fā)人們做出最大的努力，所以稱之謂激勵(lì)因素。 5期望值 期望值是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小。 6效價(jià) 效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。 7挫折 挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿足時(shí)的情緒狀態(tài)。 8強(qiáng)化 強(qiáng)化是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消失某種行為的過(guò)程。四、簡(jiǎn)答題 1簡(jiǎn)述激勵(lì)的過(guò)程。 行為的基本心理過(guò)程就是一個(gè)激勵(lì)過(guò)程，通過(guò)有意識(shí)地設(shè)置需要，使被激勵(lì)的人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，進(jìn)而引起行為，滿足需要，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？ 馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 一般而言，生存和安全需要屬于較低層次的物質(zhì)方面的需要；社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，則屬于較高懇次的、精神方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，人的需要遵循遞進(jìn)規(guī)律，在較低層次的需要得到滿足之前，較高層次的需要的強(qiáng)度不會(huì)很大，更不會(huì)成為主導(dǎo)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對(duì)的滿足后，下一個(gè)較高層次的需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成了驅(qū)動(dòng)行為的主要?jiǎng)恿Α?3雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？ 赫茲伯格認(rèn)為企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為激勵(lì)因素和保健因素。保健因素不能直接起到激勵(lì)人們的作用，但能防止人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會(huì)消除，并不會(huì)導(dǎo)致積極后果。而激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使職工滿意的積極效果。 4管理上如何應(yīng)用雙因素理論？ 赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。 管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)別保健因素和激勵(lì)因素，前者的滿足可以消除不滿，后者的滿足可以產(chǎn)生滿意。 管理者在管理中不應(yīng)忽視保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就會(huì)導(dǎo)致職工產(chǎn)生不滿情緒，影響勞動(dòng)效率的提高。另一方面，也沒(méi)有必要過(guò)分地改善保健因素，因?yàn)檫@樣做只能消除職工對(duì)工作的不滿情緒，不能直接提高工作積極性和工作效率。 管理者若想持久而高效地激勵(lì)職工，必須改進(jìn)職工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，注意對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可，注意給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。用這些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性，才能起更大的激勵(lì)作用并維持更長(zhǎng)的時(shí)間。 5簡(jiǎn)述奧德弗的ERG理論。 這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系（R）、成長(zhǎng)（G）需要。 6簡(jiǎn)述麥克利蘭的成就需要理論。 成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是： 對(duì)權(quán)力的需要； 對(duì)歸屬和社交的需要； 對(duì)成就的需要。 7期望理論的基本內(nèi)容是什么？ 期望理論是一種通過(guò)考出人們的努力行為與其所獲得。的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)觀目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能其積極性才高。 激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：激發(fā)力量=效價(jià)X期望值 （M=E） M代表激發(fā)力量的高低，是指動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，即調(diào)動(dòng)一個(gè)人積極性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強(qiáng)度。它表明人們?yōu)檫_(dá)到設(shè)置的目標(biāo)而努力的程度。 v代表效價(jià)，是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。 （11） E代表期望值，是指采取某種行為可能導(dǎo)致的績(jī)效和滿足需要的概率。即采取某種行為對(duì)實(shí)現(xiàn)已標(biāo)可能性的大小。 （0E1） 8期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？ 期望理論在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好3方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們積極性的3個(gè)條件。 （1）努力與績(jī)效的關(guān)系。 人總是希望通過(guò)一定的努力能夠達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人生觀認(rèn)為通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的概率較高，就會(huì)有信心，就可能激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量。但是如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好的績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。這種關(guān)系可在公式的期望值這個(gè)變量中反映出來(lái)。 （2）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系。 人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)是廣義的，既包括提高工資、多發(fā)獎(jiǎng)金等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，也包括表?xiàng)?、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能夠獲得合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就有可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。 （3）獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。 人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因而對(duì)于不同的人，采用同一種辦法給予獎(jiǎng)勵(lì)能滿足的需要程度不同，所激發(fā)出來(lái)的工作動(dòng)力也就不同。 9簡(jiǎn)述波特-勞勒的激勵(lì)模式。 波特和勞勒以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它主要用于對(duì)主管人員的研究。 （1）努力，是指?jìng)€(gè)人所受到的激勵(lì)強(qiáng)度和所發(fā)揮出來(lái)的能力，它和弗羅姆模式中所使用的動(dòng)機(jī)激發(fā)力量一詞相當(dāng)。個(gè)人所作努力的程度綜合取決于個(gè)人對(duì)某項(xiàng)獎(jiǎng)酬（例如：工資、獎(jiǎng)金、提升、認(rèn)可、友誼、某種榮譽(yù)等）。效價(jià)的主觀看法及個(gè)人對(duì)努力將導(dǎo)致這一獎(jiǎng)酬的概率的主觀估計(jì)。 （2）績(jī)效，是工作表現(xiàn)和實(shí)際成果?？?jī)效不僅取決于個(gè)人所作的努力程度，而且也受個(gè)人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能等），以及環(huán)境的影響。 （3）獎(jiǎng)酬，是績(jī)效所導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)的報(bào)酬。其包括內(nèi)在獎(jiǎng)酬和外在獎(jiǎng)酬，這兩種獎(jiǎng)酬和個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個(gè)人的滿足感。 （4）滿足，是個(gè)人實(shí)現(xiàn)某項(xiàng)預(yù)期目標(biāo)時(shí)所體驗(yàn)到的滿意感覺(jué)。一般人都認(rèn)為，有了滿意才能有績(jī)效，而波特和勞勒卻認(rèn)為，先有績(jī)效才能獲得滿足。 10公平理論的內(nèi)容是什么？ 人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過(guò)程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。 11公平理論有什么實(shí)際意義？ 公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示： 公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。公平理論第一次把激勵(lì)和報(bào)酬的分配聯(lián)系在了一起，說(shuō)明人是要追來(lái)公平的，從而揭示了現(xiàn)實(shí)生活中的許多現(xiàn)象。 加強(qiáng)管理建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對(duì)報(bào)酬的影響。人們?cè)谥饔^上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來(lái)，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持各盡所能，按勞分配的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。 教育職工正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺(jué)，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對(duì)組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺(jué)個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮。 12強(qiáng)化的種類有哪些？ 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的可分為四種類型： 積極強(qiáng)化；懲罰；消極強(qiáng)化；自然消退（也稱衰減）。 13挫折產(chǎn)生的原因是什么？ 挫折產(chǎn)生的原因是多種多樣的，但歸納起來(lái)可分為客觀環(huán)境與主觀條件兩方面的原因。（1）客觀環(huán)境方面的原因。由客觀環(huán)境因素所構(gòu)成的挫折主要有三個(gè)方面:自然環(huán)境因素、物質(zhì)環(huán)境因素、社會(huì)環(huán)境背景因素。自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿足其需要而形成的挫折。社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。（）主觀條件方面的原因。引起挫折的主觀因素主要包括：個(gè)人目標(biāo)的適宜性。每個(gè)人的行為都是指向一定目標(biāo)的，在正常情況下，這些目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)自身的客觀條件，因而能有完成的機(jī)會(huì)。但在實(shí)際中，很多人所定的目標(biāo)常常過(guò)高，不切實(shí)際，因而事與愿違。個(gè)人本身能力的因素。許多時(shí)候，由于個(gè)人的能力限制、生理缺陷或知識(shí)面窄等障礙，使人無(wú)法順利達(dá)到目標(biāo)，也會(huì)產(chǎn)生挫折。個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度。要有效地完成工作、適應(yīng)環(huán)境，必須對(duì)工作條件及周圍的環(huán)境作一深入和全面的了解。如果對(duì)工作條件和環(huán)境了解不夠，將會(huì)增加工作的難度，甚至?xí)疬m應(yīng)不良的情況。常使人遭受不必要的困難和挫折。個(gè)人價(jià)值觀念和態(tài)度的矛盾。人們對(duì)于事物的取舍，是否愿意在某項(xiàng)事物或工作上化時(shí)間、化物力，都取決于其價(jià)值觀念。每個(gè)人都只愿做他所認(rèn)為值得做的事。但有許多時(shí)候，人們可能同時(shí)追求兩個(gè)以上的目標(biāo)，而又無(wú)法都達(dá)到，就必須有所取舍。 14挫折心理有哪幾種表現(xiàn)？ 動(dòng)機(jī)受挫隨時(shí)可能產(chǎn)生。這種挫折，有時(shí)是短暫的，有時(shí)是長(zhǎng)期的；有的比較嚴(yán)重，有的比較輕微。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的、建設(shè)性的；也可能是消極的、破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作如下排列： 升華，是心理機(jī)制中最有建設(shè)性的一種，含義是把敵對(duì)、悲憤等消極因素化為積極動(dòng)力，作出更有意義的成就。 增加努力，堅(jiān)持原有目標(biāo)，加倍作出努力，選擇其它途徑，最終達(dá)成目標(biāo)。 重新解釋。即重新解釋目標(biāo)。指達(dá)不成目標(biāo)時(shí)，延長(zhǎng)完成期限或修訂以重新調(diào)換目標(biāo)。 補(bǔ)償，當(dāng)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)受挫時(shí)，用其他方面的成就來(lái)補(bǔ)償。折衷，兩件事發(fā)生矛盾時(shí)，采取折衷調(diào)和的辦法，以避免或減少挫折。反向行為，努力壓制自己的意志和感情，勉強(qiáng)去做一些違背自己意愿的事。合理化，為解釋某種受挫行為尋找借口。這種借口聽(tīng)起來(lái)似乎合理，但并非真實(shí)，在第三者聽(tīng)來(lái)往往不合邏輯，然而自己卻能從中求得內(nèi)心的某種安寧，減輕受挫感。推諉，將自己做錯(cuò)的事接過(guò)于人。退縮，知難而退或畏難而退。逃避，不敢面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，在遇到棘手問(wèn)題或情緒低落時(shí)，努力從其他活動(dòng)中尋找樂(lè)趣。表同，這是一種以理想中的某人自居的變態(tài)，心理，通過(guò)模仿某人的思想、言論行動(dòng)乃至衣著等，在心理上分享他人的成功之果，以沖淡自己未能達(dá)到此人那種成就所產(chǎn)生的挫折感。幻想，面對(duì)受挫的現(xiàn)實(shí)，胡思亂想，作為精神上的寄托。抑制，將痛苦的記憶和經(jīng)驗(yàn)從意識(shí)中排除出去，壓抑到下意識(shí)之中，以減輕挫折所帶來(lái)的痛苦?；貧w。這是面對(duì)挫折所表現(xiàn)出來(lái)的一種與其年齡不相稱的幼稚行為，形成成熟的倒退現(xiàn)象，甚至退化到作出小孩般的幼稚動(dòng)作。侵略，一種無(wú)理智的、消極的、帶有破壞性的行為，可針對(duì)他所認(rèn)為的挫折源（人或事）而發(fā)，也可泄怒于無(wú)關(guān)的分人或折磨自己，甚至自殺。放棄，長(zhǎng)期受挫喪失信。乙，極度消沉，自暴自棄，什么事都打不起精神，對(duì)挫折漠然視之，對(duì)未來(lái)一無(wú)所求。 1激勵(lì)的方式有哪些？ 思想政治工作；獎(jiǎng)懲；工作設(shè)計(jì)；職工參加管理；培訓(xùn)激勵(lì)；榜樣激勵(lì)。五、論述題 1馬斯洛需要層次論在管理中有哪些應(yīng)用？ 要點(diǎn)：馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槠邆€(gè)層次：生理的需要、安全的需要、友愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 將其應(yīng)用在管理方面時(shí)，應(yīng)注意兩點(diǎn)： 掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要。管理者要了解、掌握職工的需要及其變化發(fā)展規(guī)律，根據(jù)不同層次的需要，采取相應(yīng)的組織措施，以引導(dǎo)和控制人的行為。尤其注意強(qiáng)化或者改造最高需要，使之與組織的或社會(huì)的需要相一致。 要滿足不同人的需要。馬斯洛的需要層次僅是一般人的要求，實(shí)際上每個(gè)人的需要并不都是嚴(yán)格地按其順序由低到高地發(fā)展的，還需要具體情況具體分析，因?yàn)樵诓煌闆r下人們需要的強(qiáng)烈程度是不同的。 2如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？ 要點(diǎn)： 管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施。 設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，如果每月的獎(jiǎng)金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級(jí)和獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)掛鉤，則將大大增大效價(jià)的綜合值。 適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值。加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。如只獎(jiǎng)不罰與獎(jiǎng)罰分明。其激勵(lì)效果大不一樣。 適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。實(shí)際概率最好大于平均的個(gè)人期望概率，使大多數(shù)人受益。但實(shí)際概率應(yīng)與效價(jià)相適應(yīng)，效價(jià)大，實(shí)際概率可以小些，效價(jià)小，實(shí)際概率可以大些。 3