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創(chuàng)建外部人才庫(kù) 作者：JOHN SULLIVAN來(lái)源： 世界經(jīng)理人雜志 發(fā)表時(shí)間： 2006-12-29 世界一流企業(yè)的招聘部門都有一套正式的追蹤企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才的制度，積極、主動(dòng)地尋覓人才。當(dāng)出現(xiàn)人才需求時(shí)，這些具有前瞻眼光的招聘部門就可以充分利用手上已有的候選精英名單，招聘過(guò)程也因此更加快速、簡(jiǎn)單、有效。 本文建議企業(yè)通過(guò)十四種途徑，尋找可以納入“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫(kù)的外部人才。這樣，你也可以在一聽(tīng)到有職位空缺的風(fēng)聲后，就搶先找到理想的目標(biāo)人選。 文章副欄對(duì)人才不要主觀臆斷今日聚焦國(guó)有企業(yè)CFO準(zhǔn)入特點(diǎn)奧運(yùn)會(huì)兩個(gè)黃金周？酒店，比拼后奧運(yùn)時(shí)代民企CFO之職業(yè)特征“老字號(hào)”的奧運(yùn)節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目是“談”成功的亞都：另類供應(yīng)奧運(yùn)貝發(fā)：借力奧運(yùn)轉(zhuǎn)型更多一周點(diǎn)擊最高的文章 白手起家的超級(jí)富豪給人的啟示電子郵件 營(yíng)銷十絕東山再起的億萬(wàn)富豪像藝術(shù)家一樣創(chuàng)新中小企業(yè)要抱團(tuán)創(chuàng)新成功營(yíng)銷新5P更多歷史最佳管理文章 新勞動(dòng)合同法下的雇主策略“中國(guó)市場(chǎng)有很大的發(fā)展空間”：美國(guó)溫德姆酒店集團(tuán)總裁羅尼斯基（Steven Rudnitsky）專訪自我管理的十個(gè)要素阻礙升職的絆腳石發(fā)現(xiàn)老板的溝通“性格”與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手“死嗑”還是“合作”？絕大部分的招聘部門都是被動(dòng)地對(duì)人才需求做出反應(yīng)。換而言之，幾乎所有的招聘活動(dòng)都是在出現(xiàn)人才需求后才展開(kāi)。與此相反，優(yōu)秀的招募部門采取的是在需求產(chǎn)生前招聘的方法。 這兩種方法及因此產(chǎn)生的結(jié)果大相徑庭。所謂在需求產(chǎn)生前進(jìn)行招聘是指通過(guò)一套連續(xù)的流程，堅(jiān)持不懈地尋覓優(yōu)秀人才，即使當(dāng)前并沒(méi)有人才需求。搜索到人才后按照其才能編入優(yōu)秀人才名單，名單里的人數(shù)應(yīng)超過(guò)現(xiàn)有空缺崗位數(shù)。這一名單即所謂的“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫(kù)。 簡(jiǎn)而言之，該數(shù)據(jù)庫(kù)就是各個(gè)關(guān)鍵職能業(yè)務(wù)領(lǐng)域優(yōu)秀人才的電子版名片夾，也可稱為專家黃頁(yè)、名錄數(shù)據(jù)庫(kù)或者潛才數(shù)據(jù)庫(kù)。 稱謂或有不同，但其本質(zhì)都是在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)工作的優(yōu)秀人才的名單，其作用就是在出現(xiàn)人才需求時(shí)加快招聘的進(jìn)程。有了這樣一個(gè)名錄數(shù)據(jù)庫(kù)，尋找空缺崗位的候選人就可以更便捷，因?yàn)橄嚓P(guān)領(lǐng)域最優(yōu)秀的人才都已盡在掌握之中。 但是，當(dāng)大部分招聘經(jīng)理聽(tīng)到需要?jiǎng)?chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫(kù)時(shí)，他們的第一反應(yīng)往往都是：“做不了?！边@種回答實(shí)在很愚蠢。凡對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性招聘有所了解的人都知道，世界上每家獵頭公司、每所優(yōu)秀大學(xué)和職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)、軍隊(duì)以及所有一流的企業(yè)招募部門都有一個(gè)名錄數(shù)據(jù)庫(kù)。 在思科、英特爾和惠普等企業(yè)的應(yīng)聘人員追蹤系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)里，保存的人才信息幾乎都在50萬(wàn)人以上，而獵頭公司的數(shù)據(jù)庫(kù)中可能只有幾千人。真正有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)都會(huì)通過(guò)正式的系統(tǒng)追蹤企業(yè)以外的優(yōu)秀人才。 創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫(kù)的好處 有了優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫(kù)，便可以在一聽(tīng)到有職位空缺的風(fēng)聲后，就搶先找到目標(biāo)人選。不過(guò)優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫(kù)的便利遠(yuǎn)不止于此。 它們還包括： 標(biāo)桿對(duì)比。此類專家黃頁(yè)可作為標(biāo)桿，用于比較、學(xué)習(xí)和尋找最優(yōu)秀人才。 激勵(lì)管理者與時(shí)俱進(jìn)。不論是企業(yè)的管理者還是普通員工都很容易固步自封。通過(guò)迫使他們不斷收集人才名單并評(píng)估人選，可以確保他們不僅熟悉業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才，而且了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最佳實(shí)踐以及問(wèn)題。 人才引薦。如果與優(yōu)秀人才名單上的人打好關(guān)系，即便不能招到他們到企業(yè)工作，他們往往也可以推薦其他人選，幫助企業(yè)找到其他優(yōu)秀人才和可能招聘的對(duì)象。 人才“通緝”。有一部分企業(yè)不是在有職位空缺后才開(kāi)始招聘，而是年初便開(kāi)始尋找企業(yè)想要的關(guān)鍵人才。因?yàn)檫@些“游戲改變者”型的人才很少會(huì)在正值企業(yè)有需求的時(shí)候出現(xiàn)。所以，你必須長(zhǎng)期不懈地追覓他們，只要招得到，便立即納入麾下。在這類人才“通緝”名單上，通常都包括一些磁石型人才，即可以吸引眾多優(yōu)秀人才隨之而來(lái)的業(yè)內(nèi)知名人士。 人才儲(chǔ)備評(píng)估。真正具有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的企業(yè)還可以利用優(yōu)秀人才庫(kù)評(píng)估對(duì)手企業(yè)在關(guān)鍵領(lǐng)域的人才儲(chǔ)備情況，從而預(yù)測(cè)對(duì)手在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和區(qū)域擴(kuò)張等方面的發(fā)展能力。 九類目標(biāo)人才要入庫(kù) 優(yōu)秀的招聘官把引起其關(guān)注的人才分為九類： 疑才。所謂疑才指表面看來(lái)似乎有很好的技能，但有待進(jìn)一步評(píng)估的人。 潛才。已通過(guò)基本評(píng)估，確定符合公司需求的疑才為潛才。但這些人也可能對(duì)公司沒(méi)有興趣。 引薦人才者。有些人才可能無(wú)法加入公司，但可以稱賢薦能，幫助公司找到其他目標(biāo)人選或進(jìn)一步評(píng)估公司看中的疑才或潛才。 候選人。對(duì)公司有興趣并遞交了求職書的人。 入圍者。入圍最終候選名單的候選人（也可歸為雖然當(dāng)前沒(méi)有拿到錄用通知，但“日后可以為公司工作”的后備人選）。 錄用的入圍者。收到錄用通知的入圍者。 員工。接受錄用通知的入圍者（同時(shí)立即成為引薦人才者）。 客戶。善待所有求職者，因?yàn)樗麄兒芸赡苁牵ɑ虺蔀椋┕镜目蛻艋蛞]人才者。 未來(lái)可能成為招聘對(duì)象的出局者。這些人之所以在招募過(guò)程中被淘汰可能只是因?yàn)楫?dāng)時(shí)有人比他們更突出，或者因?yàn)樗麄儺?dāng)時(shí)技能不夠或經(jīng)驗(yàn)不足。應(yīng)該把這類人視為未來(lái)經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，隨著經(jīng)驗(yàn)積累，可能符合公司要求的后備人選，包括曾拒絕接受公司錄用通知的人，以及在招聘過(guò)程中自己選擇退出的高資歷人才。 優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)該盡量包括疑才、潛才、引薦人才者和未來(lái)可能成為招聘對(duì)象的被淘汰者等四類人才。 世界一流企業(yè)的招聘部門都有一套正式的追蹤企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才的制度，積極、主動(dòng)地尋覓人才。當(dāng)出現(xiàn)人才需求時(shí)，這些具有前瞻眼光的招聘部門就可以充分利用手上已有的候選精英名單，招聘過(guò)程也因此更加快速、簡(jiǎn)單、有效。 本文建議企業(yè)通過(guò)十四種途徑，尋找可以納入“優(yōu)秀人才名錄”數(shù)據(jù)庫(kù)的外部人才。這樣，你也可以在一聽(tīng)到有職位空缺的風(fēng)聲后，就搶先找到理想的目標(biāo)人選。 文章副欄對(duì)人才不要主觀臆斷今日聚焦國(guó)有企業(yè)CFO準(zhǔn)入特點(diǎn)奧運(yùn)會(huì)兩個(gè)黃金周？酒店，比拼后奧運(yùn)時(shí)代民企CFO之職業(yè)特征“老字號(hào)”的奧運(yùn)節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目是“談”成功的亞都：另類供應(yīng)奧運(yùn)貝發(fā)：借力奧運(yùn)轉(zhuǎn)型更多一周點(diǎn)擊最高的文章 白手起家的超級(jí)富豪給人的啟示電子郵件 營(yíng)銷十絕東山再起的億萬(wàn)富豪像藝術(shù)家一樣創(chuàng)新中小企業(yè)要抱團(tuán)創(chuàng)新成功營(yíng)銷新5P更多歷史最佳管理文章 印花稅救市能走多遠(yuǎn)？四個(gè)要訣提升個(gè)人執(zhí)行力如何營(yíng)銷那些已經(jīng)不再流行的商品？說(shuō)“不”的訣竅聰明工作，用你的腦子！向算命先生學(xué)習(xí)察言觀色這樣創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫(kù) 優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫(kù)分為兩類：基本信息型和細(xì)節(jié)型。第一步是確定數(shù)據(jù)庫(kù)是否只需要人才的姓名和基本聯(lián)系信息，還是需要各人的簡(jiǎn)短評(píng)估，甚或是簡(jiǎn)歷等更詳細(xì)的信息。 第二步，把各崗位按其重要性區(qū)分優(yōu)先次序，保證數(shù)據(jù)庫(kù)重點(diǎn)突出，規(guī)模適宜管理。 以下是十四種發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀外部人才的方法： 尋找專家和潛才的第一步可能是公司某管理人員在某個(gè)演講場(chǎng)合演講后，某位聽(tīng)眾前來(lái)索取演講稿副本時(shí)遞上的名片。 現(xiàn)成的名片/姓名信息數(shù)據(jù)庫(kù)軟件。某員工在讀到一篇專業(yè)文章后，保存作者姓名以及文中提到的思想領(lǐng)袖或?qū)＜业馁Y料。 通過(guò)Google搜索專家。 招聘人員與公司從事標(biāo)桿研究活動(dòng)團(tuán)隊(duì)聯(lián)系，獲取他們?cè)谧鰳?biāo)桿比較時(shí)發(fā)現(xiàn)的關(guān)鍵人才名單。 向第一天上班的新員工詢問(wèn)：“你以前工作的公司還有哪些優(yōu)秀人才？” 請(qǐng)公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才利用他們的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)，獲取他們所知道的專家的名單。 請(qǐng)公司內(nèi)部的骨干員工輸入他們指導(dǎo)的人才的名單，和曾交過(guò)手的最好的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的名單。 咨詢求職者、顧問(wèn)等：“誰(shuí)最善于？” 在數(shù)據(jù)庫(kù)中添加通過(guò)員工引薦系統(tǒng)（由最優(yōu)秀人員引薦）轉(zhuǎn)來(lái)的被推薦者名單。 在數(shù)據(jù)庫(kù)中輸入專業(yè)協(xié)會(huì)的獲獎(jiǎng)?wù)呙麊巍?審閱與你爭(zhēng)奪人才的對(duì)手發(fā)布的公關(guān)通告，關(guān)注通告中提到的他們所聘用和提拔的人才的名單。 在數(shù)據(jù)庫(kù)中添加曾到公司應(yīng)聘（但未聘用的）的高資歷人才名單。 如果新加入數(shù)據(jù)庫(kù)的名字恰好正是另一名員工曾推薦的名字，便應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注該人，因?yàn)橐延袃蓚€(gè)人分別認(rèn)為該人為疑才或潛才。管理者可以與該人安排非正式會(huì)面，或者由招聘人員致電該人，做快速評(píng)估。 當(dāng)有重大行業(yè)活動(dòng)即將展開(kāi)時(shí)，招聘人員要首先與各部門管理者共同選定目標(biāo)關(guān)鍵人才。然后，請(qǐng)參會(huì)的員工和管理者在這些行業(yè)活動(dòng)或展會(huì)上找到這些目標(biāo)，對(duì)他們進(jìn)行進(jìn)一步評(píng)估，并開(kāi)始游說(shuō)他們加入公司。 優(yōu)秀人才名單通常不會(huì)發(fā)生太大的變動(dòng)，因?yàn)樽吭降娜瞬艓缀跤肋h(yuǎn)都是出類拔萃的。出色的招聘經(jīng)理也會(huì)耐心地等待他們做出跳槽的決定。 讓職能領(lǐng)域的專家參與招聘 招聘人員并非所有領(lǐng)域的技術(shù)專家，因此他們篩選的對(duì)象對(duì)他們而言通常都是陌生人（除了簡(jiǎn)歷內(nèi)容以外，這些人的其他信息都一無(wú)所知）。而陌生人以及他們的簡(jiǎn)歷往往帶有欺騙性，因此在每個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域?qū)ふ覂?yōu)秀人才時(shí)，都必須有該職能領(lǐng)域?qū)＜业膮⑴c。 其實(shí)尋找某職能領(lǐng)域的優(yōu)秀人才比想象的要容易，因?yàn)樵谏虡I(yè)或技術(shù)領(lǐng)域沒(méi)有所謂的“滄海遺珠”。招聘人員也許不知道哪些是該領(lǐng)域的優(yōu)秀人才，但公司內(nèi)部的優(yōu)秀人才知道。 招聘團(tuán)隊(duì)的管理者必須認(rèn)識(shí)到，這一人才搜索過(guò)程不應(yīng)該僅是人事部門的事。招聘人員可以幫助維護(hù)人才名單，但大部分的工作應(yīng)該由各個(gè)部門的經(jīng)理、員工和團(tuán)隊(duì)完成，因?yàn)樗麄儾攀菍＜?，才?huì)經(jīng)常有機(jī)會(huì)與其他專家打交道。如果要完善企業(yè)的人才捕捉系統(tǒng)，或許可以考慮聘用市場(chǎng)調(diào)查公司或在招聘團(tuán)隊(duì)中增加具有人才搜索經(jīng)驗(yàn)的人員。 人事部可以扮演教練的角色，培訓(xùn)各職能部門的管理者和員工尋找各自專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才。然而，人才搜索必須成為企業(yè)文化（招聘文化）的一部分，而幫助企業(yè)招到優(yōu)秀人才的人員應(yīng)該得到獎(jiǎng)勵(lì)。例如，為那些提供優(yōu)秀人才名單，幫助企業(yè)評(píng)估他們碰到的明星人才的員工提供一些小獎(jiǎng)品（例如星巴克咖啡的貴賓卡）。此外，與曾經(jīng)做過(guò)獵頭的招聘人員保持溝通，因?yàn)樗麄兺ǔ６加胁蹲饺瞬诺男〖记伞?編制一本人才搜索指南，供員工參考使用。人才搜索過(guò)程的持續(xù)進(jìn)行迫使各職能部門的經(jīng)理人界定其專業(yè)領(lǐng)域的優(yōu)秀人才標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)經(jīng)理人和員工在與一些優(yōu)秀人才接觸時(shí)，向?qū)Ψ秸?qǐng)教專業(yè)的問(wèn)題、最佳學(xué)習(xí)渠道和最佳解決方案，他們自己也可以受益匪淺。 毋庸置疑，所有有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的團(tuán)隊(duì)都會(huì)追蹤紀(jì)錄其他團(tuán)隊(duì)里最優(yōu)秀的隊(duì)員的成績(jī)。不論在商界、軍隊(duì)還是體育界，如果想要建立競(jìng)爭(zhēng)力，就要?jiǎng)?chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫(kù)。如果你想打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，就不能不創(chuàng)建人才數(shù)據(jù)庫(kù)。 原文經(jīng)ERE（）許可，摘自Jo