我國(guó)西部中小企業(yè)人才流失的分析.doc

我國(guó)西部中小企業(yè)人才流失問(wèn)題分析學(xué)生：楊永麗 指導(dǎo)教師：盧麗內(nèi)容摘要: 中小企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位,已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量,是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體。中小企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展已做出了很大貢獻(xiàn)。我國(guó)西部中小企業(yè)對(duì)西部經(jīng)濟(jì)騰飛和社會(huì)發(fā)展的作用越來(lái)越重要,但人才流失嚴(yán)重制約了這些企業(yè)的發(fā)展。本文從薪酬分配制度、用人制度、企業(yè)文化等方面分析西部中小企業(yè)人才流失的原因,并提出完善薪酬制度、合理分配員工薪酬、轉(zhuǎn)變?nèi)稳宋ㄓH的思想、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以人為本、兼顧經(jīng)濟(jì)利益等留住人才的對(duì)策。關(guān)鍵詞: 西部 中小企業(yè) 人才流失 問(wèn)題 對(duì)策一、背景據(jù)國(guó)家經(jīng)貿(mào)委提供的最新材料表明，目前全國(guó)工商注冊(cè)的中小企業(yè)已超過(guò)1000萬(wàn)家，占總企業(yè)數(shù)的90；中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值占全國(guó)的60，實(shí)現(xiàn)利稅占全國(guó)的40；中小企業(yè)提供了大約75的就業(yè)機(jī)會(huì)，占新增就業(yè)人數(shù)的90左右；我國(guó)1500億美元左右的出口總額中，約60來(lái)源于中小企業(yè)?？梢?jiàn)，中小企業(yè)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展起到了舉足輕重的作用。中小企業(yè)對(duì)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也同樣重要。西部中小企業(yè)的發(fā)展增加了地方的財(cái)政收入，促進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的形成，加強(qiáng)了西部中小城鎮(zhèn)建設(shè)，擴(kuò)大了社會(huì)就業(yè)，推動(dòng)了了城市化以及農(nóng)業(yè)化的進(jìn)程，保障了西部社會(huì)的穩(wěn)定，提升了地方競(jìng)爭(zhēng)力，是西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展中極富生命力的增長(zhǎng)極。但是，目前，西部地區(qū)中小企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。有數(shù)據(jù)顯示，西部地區(qū)中小企業(yè)的人才流失率接近60%。自2005年以來(lái)，中小企業(yè)流失的各類人才占同期接收大學(xué)畢業(yè)生的30%以上。人才流失無(wú)疑成為制約西部地區(qū)中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。人才是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步的重要因素，如何才能留住人才已經(jīng)成為了當(dāng)前西部地區(qū)中小企業(yè)必須要抓緊解決的重要問(wèn)題。二、我國(guó)西部中小企業(yè)人才流失的影響過(guò)高的人才流失率必將給企業(yè)帶來(lái)相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說(shuō)來(lái)，人才流失的影響主要有以下幾個(gè)方面：1、對(duì)中小企業(yè)自身的影響（1）人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露 在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開(kāi)企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對(duì)企業(yè)是非常不利的。 （2）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本 人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。 （3）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣 人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開(kāi)始或者準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。 （4）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高 人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。2、對(duì)社會(huì)的影響在社會(huì)主義制度下，社會(huì)利益與個(gè)人利益從根本上來(lái)說(shuō)是一致的。但在具體問(wèn)題上也會(huì)有發(fā)生沖撞的時(shí)候。如果站在個(gè)人利益的角度，為了尋找個(gè)人利益的更大化而采取行動(dòng)，因而經(jīng)常會(huì)對(duì)社會(huì)帶來(lái)不利的影響。例如，為了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，必須有些涉及國(guó)家安全部門、基礎(chǔ)科學(xué)研究機(jī)構(gòu)等，無(wú)法完全體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益原則。西部大開(kāi)發(fā)、極地探險(xiǎn)等需要大批優(yōu)秀人才，需要人們?nèi)ヅ?，去做出犧牲。如果這些部門的人才流失，必然會(huì)給國(guó)家，給社會(huì)造成損失。且西部中小企業(yè)人才的流失加劇東西部發(fā)展的不平衡，造成貧富差距拉大，西部人才鏈斷裂，不利于社會(huì)的和諧發(fā)展。三、西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的原因1、中小企業(yè)主觀念意識(shí)落后 西部地區(qū)中小企業(yè)觀念意識(shí)落后集中體現(xiàn)在中小企業(yè)主身上。事實(shí)上，大部分中小企業(yè)家自身的文化程度不高，在企業(yè)的初創(chuàng)階段他們大都憑借著自身的智慧,敢打敢拼、吃苦耐勞的精神，以及外部機(jī)遇將企業(yè)逐步的做大做強(qiáng)。這就使得他們很容易進(jìn)入一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，認(rèn)為自己文化不高成就卻不小，對(duì)一些高學(xué)歷人才不重視，不愿意去接受先進(jìn)的管理思想?！白鹬厝瞬牛瑲g迎人才”往往成為一句口號(hào)。因此，很大一部分高學(xué)歷人才進(jìn)入中小企業(yè)后感到自身能力得不到老板的肯定，沒(méi)有發(fā)揮的選擇離開(kāi)。2、企業(yè)的聘用、薪酬、激勵(lì)等機(jī)制不合理造成人才的大量流失首先,很多中小企業(yè)的“任人唯親”的現(xiàn)象普遍存在，很多人是憑借人際關(guān)系而不是實(shí)力進(jìn)入公司并占據(jù)管理層位置，這使得一部分在普通崗位上的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。 西部地區(qū)的中小企業(yè)很少重視對(duì)人才能力的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，不愿意將精力投入到人力資本上來(lái)。這就造成員工感覺(jué)在企業(yè)內(nèi)自身能力很難得到提高，選擇離開(kāi)也就成為必然。其次，企業(yè)的薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應(yīng)的福利制度,使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，打擊了他們的積極性。西部地區(qū)中小企業(yè)管理大多極為松散，沒(méi)有制定合理的員工薪酬制度，員工薪酬的多少取決于員工與老板之間的關(guān)系親疏。在這種情況下，西部的中小企業(yè)往往存在著“同工不同酬”的現(xiàn)象。從而造成人才的流失。最后在人力資源激勵(lì)上，相當(dāng)多的中小企業(yè)激勵(lì)制度不完善，沒(méi)有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，缺乏“以人為本”的理念,也沒(méi)有建立對(duì)員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性都不高，不利于員工充分發(fā)揮其潛能。這些都在一定程度上造成了企業(yè)人才的大量流失。3、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠很好的發(fā)揮留人效應(yīng)。這已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的共識(shí)。員工只有明晰自身發(fā)展道路和企業(yè)發(fā)展前景，才能最大限度地發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，西部地區(qū)很大一部分中小企業(yè)并沒(méi)有為員工提供明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃或者是干脆就沒(méi)有為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。員工待在這樣的企業(yè)中也就無(wú)法看到自己的發(fā)展前景。4、企業(yè)文化失位企業(yè)文化的重要作用之一便是凝聚人心，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)精神內(nèi)核的高度凝練。西部地區(qū)中小企業(yè)的企業(yè)文化大多圍繞著怎么提高效率，為企業(yè)獲取更大的利益來(lái)展開(kāi)，缺乏對(duì)員工的人文關(guān)懷，這樣的企業(yè)文化很難起到了凝聚人心的作用。這樣企業(yè)的員工沒(méi)有共同的價(jià)值觀，大家彼此孤立，小團(tuán)體主義盛行。真正的人才是不可能愿意待在這樣氛圍的企業(yè)中的。5、宏觀環(huán)境因素外部環(huán)境因素也是造成西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的重要原因?？陀^地講，西部地區(qū)在地理位置、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、人員素質(zhì)、城市風(fēng)貌等方面都和東部地區(qū)有一定的差距。這使得在同等的條件下，人才會(huì)優(yōu)先考慮東部地區(qū)城市的企業(yè)的邀請(qǐng)。研究數(shù)據(jù)表明：“整個(gè)西部人才流出量是流入量的2倍；而中小企業(yè)本身也有許多存在許多不足，主要有：無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等；中小企業(yè)發(fā)展前景不明朗 ，由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)西部大部分中小企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些因素制約了中小企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。 6、員工個(gè)人因素隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開(kāi)始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò)， 根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松?、安全的需要，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。另外一些高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)中小企業(yè)中的員工壓力大。隨著員工年齡的增長(zhǎng),他更愿意放棄較高的收入，進(jìn)入到一些更加穩(wěn)定的企業(yè)乃至事業(yè)單位中去。四、西部地區(qū)中小企業(yè)人才流失的對(duì)策1、轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念與管理意識(shí)中小企業(yè)主在企業(yè)中所起的帶頭模范作用是非常巨大的。中小企業(yè)主要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，確立“以人為本”管理理念。中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想。中小企業(yè)主應(yīng)當(dāng)從自己做起，消除以往那些對(duì)高學(xué)歷人才的偏見(jiàn)，切實(shí)把“尊重人才，歡迎人才”的口號(hào)落到實(shí)處，要充分尊重員工的價(jià)值，把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。2、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和公平的薪酬福利制度很多企業(yè)在激勵(lì)制度上缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，采取單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽略了員工的精神需求。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該保持精神刺激和物質(zhì)保障相結(jié)合。西部中小企業(yè)要嚴(yán)格遵守“同工同酬”的原則，根據(jù)實(shí)際情況，制定出一套合理的薪酬制度。要實(shí)行差異化的薪酬制度。實(shí)行績(jī)效工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。把員工的薪水和企業(yè)效益，個(gè)人業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)。按照薪酬制度為員工發(fā)放工資，杜絕以往那種視與老板關(guān)系親疏來(lái)確定員工待遇的行為，以避免打擊員工的積極性，影響員工之間的和諧關(guān)系，最大限度地降低員工因工資待遇問(wèn)題而離開(kāi)企業(yè)的可能性。3、完善人力資源的管理制度西部中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)在用人的時(shí)候遵循“公平、公正”的原則，轉(zhuǎn)變以往那種任人唯親的思想，根據(jù)員工具備的能力和崗位的特性來(lái)選拔人才。如果家族成員具備在某個(gè)重要崗位上開(kāi)展工作的能力，可以將其放在該崗位上，如果家族成員不具備此項(xiàng)能力的時(shí)候,企業(yè)主千萬(wàn)不要感情用事，對(duì)企業(yè)用人橫加干預(yù)，破壞“公平，公正”的原則。此外，西部中小企業(yè)需要加大員工培訓(xùn)力度，培養(yǎng)企業(yè)與員工之間的感情，為員工提升自身能力創(chuàng)造條件，將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力。4、為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，充分發(fā)揮其留人效應(yīng)目前，有部分西部中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了這一問(wèn)題，開(kāi)始為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。雖然這尚處于摸索階段，但至少說(shuō)明西部中小企業(yè)是有留住人才的決心和勇氣的。事實(shí)上中小企業(yè)不愿意為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃無(wú)非出于兩種考慮：一是肯定職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，但認(rèn)為制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃費(fèi)時(shí)費(fèi)力，并且見(jiàn)效比較慢，企業(yè)不愿意去搞；二是完全不認(rèn)同職業(yè)生涯規(guī)劃的作用，認(rèn)為企業(yè)主自身所具有的管理經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)可以應(yīng)對(duì)所有的突發(fā)情況，人才是取之不盡用之不竭的。員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)被中外優(yōu)秀企業(yè)證明是能夠?yàn)槠髽I(yè)留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造效益的。西部中小企業(yè)一定要有一套員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系,如果認(rèn)為自身能力不足，可以借助外力，慢慢嘗試。千萬(wàn)不可急功近利、因噎廢食,錯(cuò)失為企業(yè)留住人才的機(jī)會(huì)。5、企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以人為本,兼顧經(jīng)濟(jì)利益目前西部中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)都是以企業(yè)能夠獲取多少利益為中心的。在這樣的情況下，員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀很難產(chǎn)生共鳴，容易在企業(yè)中產(chǎn)生小團(tuán)體。企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)該是圍繞著企業(yè)主的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)員工的需求而展開(kāi)，這樣制定出的企業(yè)文化才能凝聚人心、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。并讓員工感到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)心和幫助，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的依賴感，使他們把企業(yè)當(dāng)作一個(gè)家。在這樣的情況下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度無(wú)疑會(huì)得到一個(gè)很大的提高。企業(yè)的效益也會(huì)提高。6、政府和企業(yè)聯(lián)手營(yíng)造良好的環(huán)境西部地區(qū)各級(jí)政府要以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，加快改變西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)落后的面貌，為留住人才創(chuàng)造先決條件。要積極制定留住和引進(jìn)人才的相關(guān)政策，對(duì)于一些愿意留在西部工作的人才給予最大程度的支持，保障他們的合法權(quán)益和利益；要引導(dǎo)西部中小企業(yè)主積極參加有關(guān)機(jī)構(gòu)、大專院校舉辦的生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)，促使他們提高管理水平；要加強(qiáng)對(duì)西部中小企業(yè)的規(guī)范和指導(dǎo)，確保西部中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能夠健康有序進(jìn)行。企業(yè)要不斷完善自己的體制，改善員工的工作條件，生活條件，保障員工基本的福利，創(chuàng)造和諧的企業(yè)環(huán)境。五、小結(jié)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性不言而喻，任何一個(gè)企業(yè)只有尊重了人才，尊重了知識(shí)，才會(huì)被顧客所尊重，被同行所尊重，被社會(huì)所尊重，才會(huì)有與企業(yè)共同進(jìn)退的員工，才會(huì)有企業(yè)自身獨(dú)特差異化優(yōu)勢(shì)的建立，才有其真正核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)造。我國(guó)西部中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相對(duì)大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比東部要大。因?yàn)橐话愣灾行∑髽I(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強(qiáng)度也較大,特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長(zhǎng)，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密、帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會(huì)增加企業(yè)人力的重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作的質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性。因此，一方面中小企業(yè)的管理者要識(shí)到人才的合理流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本特征，不要對(duì)人才的流動(dòng)存在恐懼感；另一方面，也要加大對(duì)企業(yè)關(guān)鍵人才的管理和激勵(lì)力度，避免人力資源流失對(duì)企業(yè)造成過(guò)多的損失。參考文獻(xiàn)：1章繼