對外經(jīng)大——國企變革過程中裁員策略的比較研究（DOC6頁）.doc

國企變革過程中裁員策略的比較研究* 本項目為國家自然科學(xué)基金委管理科學(xué)部主任應(yīng)急項目之一部(79841005)牛雄鷹* 牛雄鷹，1967年生，博士，講師。主要研究方向：組織診斷與變革，現(xiàn)代人力資源管理。Email: New_SmartC*（對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)國際工商管理學(xué)院，100029）時勘* 時勘，1949年生，研究員，博導(dǎo)。主要研究方向：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源開發(fā)與制度建設(shè)。Email: S*（中國科學(xué)院心理研究所，100101）摘要本文采用行為科學(xué)的研究方法，先通過訪談和實地考察區(qū)分出兩類我國國企變革過程中典型的裁員策略，再通過問卷調(diào)查對兩種策略的效果進(jìn)行比較研究，最后提出預(yù)見性裁員策略是當(dāng)前國企變革過程中的最佳策略。關(guān)鍵詞裁員裁員策略國企變革1 引言組織變革是企業(yè)發(fā)展的主題。在當(dāng)前的國企變革中，結(jié)構(gòu)調(diào)整（Organizational Restructuring）和組織裁員（Organizational Downsizing，簡稱裁員Downsizing）都是常用的變革手段。裁員作為“一種經(jīng)過認(rèn)真考慮的，由削減勞動力來提高組織績效的組織決策” 1，在企業(yè)變革過程中常常是不得已而為之的做法，對企業(yè)的影響既有正面的也有負(fù)面的。這種影響主要反映在對留崗員工的心理影響上，企業(yè)裁員的根本目的在于“減員增效”，而能否達(dá)到目的，關(guān)鍵在裁員策略的選擇與實施上。Freeman & Cameron (1993) 2等人提出，裁員決策的策略可以分成聚合（Convergency） 與重定向 (Reorientation)兩種類型。聚合指的是對于變革的漸進(jìn)性的適應(yīng)，主張變革是一種長期的過程，更加重視提高組織效益，關(guān)注內(nèi)部活動改進(jìn)的一致性，這種變革主要依靠企業(yè)的中層管理者的參與來完成。另一種組織裁員策略是重新定向，強調(diào)變革是一種激烈的或變形的適應(yīng)，旨在通過追求新的策略和目標(biāo)來提高效益，主要依靠高層管理者自身來完成。目前尚未見到這兩種策略與組織績效相互關(guān)系的實證研究。Kozlowski（1993）1等人則認(rèn)為，裁員策略可分為兩大類型，一類是預(yù)見型（proactive）的，另一種是反應(yīng)型(reactive)的，前者事先有充分的計劃，能夠考慮多種的組織因素和個體因素，關(guān)注對于后果的預(yù)測；后者則更多地考慮短期目標(biāo)，不夠關(guān)注長期的影響因素及后果。他們認(rèn)為，組織的三大特點，即領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)性、人力資源管理體系的完備性和組織文化的適宜性往往影響著管理者對于環(huán)境的知覺，進(jìn)而影響裁員采用的決策類型。他們認(rèn)為實施裁員的具體手段，可以包括臨時解聘（Layoff）、凍結(jié)招聘（Hiring Freeze）、提前退休（Early Retirement Incentive）、工作分擔(dān)（Work Sharing）、轉(zhuǎn)崗分流（Redeployment & Transfer）等等。研究表明，與臨時解聘相比，提前退休、工作分擔(dān)等替代性的裁員方式對員工的負(fù)面影響較小 3。每種裁員方式都有各自的特點，具體采用何種裁員方式，要因時、因地而定。我國國有企業(yè)的裁員有自己的特殊性，它是國企深化改革特殊階段的特殊產(chǎn)物。1996年下半年，中央政府出臺了下崗減員政策，國有企業(yè)在全國范圍內(nèi)開展了大規(guī)模的裁員，截止1998年第一季度，全國就有1010萬職工正式下崗，其中，國有企業(yè)下崗職工達(dá)656萬，占國有企業(yè)職工總數(shù)的9.2% 4。實際上，這是在人力資源管理制度不健全的情況下，對企業(yè)裁員的過程和性質(zhì)認(rèn)識不清的情況下 5，用傳統(tǒng)的人事行政管理的方法和模式實施的大規(guī)模裁員，因此，產(chǎn)生許多問題是在所難免的。其中出現(xiàn)了“減員與增效脫節(jié)”的問題、“清退臨時工”的問題、“政府角色混亂”的問題等 6。當(dāng)然也不乏很好的經(jīng)驗，比如華能南京電廠不但較好地達(dá)到了“減員增效”的目的，而且創(chuàng)造了一套從“員工待崗”、“員工試崗”、“員工上崗”到“員工下崗”的“競爭上崗用工機制” 7。究竟在中國國企的特殊背景下選擇怎樣的策略進(jìn)行裁員才是正確的？本文試圖通過行為科學(xué)的實證方法予以回答。2 我國國企變革過程中裁員策略的調(diào)查本研究采用文獻(xiàn)法和訪談法調(diào)查走訪了山東、遼寧兩省的8家國有企業(yè)的裁員狀況。這些企業(yè)分別是：山東薛城焦化廠、山東棗莊山益道路水泥有限公司、山東省棗莊市國棉一廠、山東省棗莊市臺兒莊區(qū)檸檬酸廠、棗莊礦業(yè)集團(tuán)柴里煤礦袁堂礦井、山東省棗莊市磁性材料廠、遼寧鞍山味邦飲品公司、遼寧省鞍山市環(huán)保設(shè)備工業(yè)總公司。具體情況說明如下。以上家企業(yè)都在半年以內(nèi)進(jìn)行過下崗裁員。本研究的文獻(xiàn)調(diào)查范圍包括下崗裁員前后的公司文件、公司上級部門的文件以及公司政府主管部門的相關(guān)文件，同時列入本研究文獻(xiàn)調(diào)查范圍的還包括主要領(lǐng)導(dǎo)的講話稿、突出事件的文字記錄等。本研究的訪談對象主要是企業(yè)人事部門和企業(yè)相關(guān)主要領(lǐng)導(dǎo)，以及部分普通員工。具體方法包括個別訪談和群體座談兩種。通過對文獻(xiàn)調(diào)研和訪談結(jié)果的綜合分析，就國企變革過程中的裁員策略方面，得出以下結(jié)論：在裁員策略的共性方面，企業(yè)都以國家政策和指令為準(zhǔn)繩，用以指導(dǎo)裁員工作的開展和對下崗職工的安撫；幾乎所有的企業(yè)都是在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中進(jìn)行裁員的；絕大部分企業(yè)將下崗職工的安置視為裁員工作的重中之重。在裁員策略的特性方面，存在兩種有典型性的裁員策略。一種策略的特點是：立足企業(yè)實際，靈活掌握國家和上級部門的政策和指示，對裁員的強度（單位時間內(nèi)裁掉的人員數(shù)量）、廣度（被裁人員的范圍）謹(jǐn)慎決斷；裁員的程序公平、公正、公開；裁員的具體措施靈活多樣；企業(yè)裁員與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，主動進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整。另一種策略的特點是：嚴(yán)格按照上級命令行事，對裁員下崗名額進(jìn)行不折不扣的分配；裁員方式采用“一刀切”；裁員過程不夠透明；企業(yè)裁員不能與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)結(jié)，常常是被動的。依據(jù)Kozlowski（1993）1等人的界定，前一種策略為預(yù)見性（Proactive）裁員策略，后一種策略為反應(yīng)性（Reactive）裁員策略。3 兩種典型策略的比較研究當(dāng)前國企裁員過程中，預(yù)見性裁員策略和反應(yīng)性裁員策略哪一種效果更好？本研究接下來是通過對三家典型企業(yè)的實地調(diào)查進(jìn)行比較的，一家企業(yè)采用了預(yù)見性裁員策略，一家采用了反應(yīng)性裁員策略，第三家沒有進(jìn)行裁員。由于裁員效果的滯后性，經(jīng)濟性指標(biāo)一般很難立即反映出裁員效果的好壞。而代表員工士氣的一些心理指標(biāo)卻可以很好地反映出裁員的效果 8。因而本研究采用了對留崗員工進(jìn)行心理指標(biāo)的調(diào)查研究。3.1企業(yè)裁員狀況簡介企業(yè)A是遼寧鞍山味邦集團(tuán)肉聯(lián)公司，這家企業(yè)沒有進(jìn)行裁員，是一家職工沒有受到裁員影響的企業(yè)；企業(yè)B是棗莊磁性材料廠，裁員策略是上文所說的預(yù)見性裁員，這家企業(yè)裁員與競爭上崗相結(jié)合，措施比較靈活，方法多樣，裁員過程中較好的注重了公平性原則，是棗莊市勞動局認(rèn)為裁員工作做的較好的企業(yè)之一；企業(yè)C是臺兒莊檸檬酸廠，裁員策略是上文所說的反應(yīng)性裁員，這家企業(yè)裁員手段比較單一，裁員過程中對公平性原則運用的不好，被動，怨言大。3.2 企業(yè)裁員效果的心理指標(biāo)調(diào)查每家企業(yè)各隨機抽取留崗職工35人，共發(fā)放問卷105份，回收有效問卷98份，合格率為93.33%。借鑒其他研究的成功做法 9 10，本研究使用的心理指標(biāo)為工作激勵、團(tuán)隊精神、離職傾向和歸屬感。各心理指標(biāo)分量表的情況見下表。表 各心理指標(biāo)分量表的情況說明分量表題目數(shù)a來源工作激勵50.84PM，徐聯(lián)倉等11團(tuán)隊精神50.85PM量表，徐聯(lián)倉等11離職傾向50.85梁開廣，1999歸屬感80.89梁開廣，19993.3 結(jié)果分析經(jīng)調(diào)查分析三家企業(yè)留崗職工的心理指標(biāo)，其結(jié)果如表所示：表 留崗者心理指標(biāo)的比較分析表心理反應(yīng)企業(yè)N平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)差組間df組內(nèi)dfFP工作激勵A(yù)342.0882.394529311.353.000B312.6452.8193C311.9290.6012團(tuán)隊精神A332.1879.427026210.447.000B302.4733.8558C311.8774.8143離職傾向A333.61821.263329219.834.000B313.94841.3125C315.44521.0939歸屬感A313.66941.051128928.790.000B304.3583.6312C312.7056.8245由上表的結(jié)果可知，三家企業(yè)的留崗職工在工作激勵、團(tuán)隊精神、歸屬感和離職傾向四方面都有顯著差異。其中在工作激勵和團(tuán)隊精神方面，B 企業(yè)的效果都是最好，而多重比較的結(jié)果又說明A、C兩家企業(yè)在員工激勵和團(tuán)隊精神方面的效果沒有差異（見圖圖1三企業(yè)員工工作激勵的比較圖2三企業(yè)員工團(tuán)隊精神的比較和圖）。進(jìn)一步講，預(yù)見性裁員策略對員工的工作激勵和團(tuán)隊精神影響最大，而反應(yīng)性裁員策略對員工的相應(yīng)影響和未進(jìn)行裁員的企業(yè)相比并無差異。圖3三企業(yè)員工離職傾向的比較就離職傾向而言，C企業(yè)最為嚴(yán)重，三企業(yè)間存在顯著性差異，但是多重比較后發(fā)現(xiàn)，A、B兩企業(yè)沒有沒有差異（見圖）。進(jìn)一步講，反應(yīng)性的裁員導(dǎo)致企業(yè)員工離職率上升，而預(yù)見性裁員和不進(jìn)行裁員的企業(yè)差不多，一般不導(dǎo)致離職率的上升。圖3三企業(yè)員工離職傾向的比較圖4三企業(yè)員工歸屬感的比較圖1三企業(yè)員工工作激勵的比較就歸屬感方面而言，C企業(yè)最差，B企業(yè)相對最好，三家有顯著性差異（見圖）。就是說，使用反應(yīng)性裁員策略時，會導(dǎo)致員工對企業(yè)的忠誠度下降，這與離職傾向嚴(yán)重的結(jié)果相一致。4結(jié)論通過以上調(diào)查和比較研究可知，國企裁員過程中采用預(yù)見性策略最有利于留崗員工工作積極性的調(diào)動，他們的工作激勵水平提高、團(tuán)隊精神提高、對企業(yè)的歸屬感提高、離職傾向下降；而采用反應(yīng)性策略的裁員則有礙于留崗員工工作積極性的調(diào)動，在工作激勵水平、團(tuán)隊精神、企業(yè)歸屬感和離職傾向方面都不好，甚至還不如不進(jìn)行裁員的企業(yè)。因此，減員增效是有條件的，裁員的策略非常重要，而當(dāng)前國企裁員的最佳策略是預(yù)見性裁員策略。參考文獻(xiàn)1 Kozlowski S. W. j., Chao G. T., Smith E. M.,Hedlund J. Organizational Downsizing: Strategies, Interventions, and Research Implications. International review of Industrial and Organizational Psychology, 1993, 8: 263-3322 Freeman S. J., & Cameron K. S. Organizational downsizing: A convergence and reorientation framework. Organization Science, 1993, 4: 10-293 Greenhalgh L., Lawrence A. t., & Sutton R. I. Determinants of workforce reduction strategies in declining organizations. Academy of Management Review, 1988, 13: 241-2544 楊帆.比預(yù)料的更嚴(yán)峻今年上半年中國經(jīng)濟形勢評論. 科學(xué)決策, 1998, 4:3-225 牛雄鷹.國企裁員方略:企業(yè)裁員的過程分析.中國人力資源開發(fā),1999,5:14-156 陳桂迪.企業(yè)減員與再就業(yè)的幾個問題.經(jīng)濟與管理研究,1998, 5:46-477 華能南京電廠.競爭上崗用工機制. 經(jīng)濟與管理, 2000,1:21-238 Brockner J., & Greenberg J. The impact of layoffs on survivors: An organizational justice perspective. In J. S. Carroll (Ed.), Applied social psychology and organizational settings 1990, 45-75. Hillsdale, NJ: Erlbaum9 Wagar T. H. Exploring the consequences of workforce reduction. Revue Canadienne des Sciences de lAdministration, 1998, 15:300-30910 Casey M. K., Miller V. D., & Johnson J. R. Survivors information seeking following a reduction in workforce. Communication Research, 1997, 24:755-78111 徐聯(lián)倉,陳龍等.心理學(xué)為提高企業(yè)素質(zhì)服務(wù).心理學(xué)報,1985，17(4):343-348A Comparative Study of Downsizing Strategies applied in the Changes of Chinas State-owned EnterprisesNiu Xiongying(School of International Business Management, University of Internationa